Selvitys ja tutkimustoiminta Utrednings- och forskningsverksamhet Tavoitteena syrjimätön työelämä Työsyrjinnän nykytila ja keinoja tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Ohto Kanninen, Tuomo Virkola, Eero Lilja, Shadia Rask VA LT I O N E U V O S T O N S E LV I T Y S - J A T U T K I M U S T O I M I N N A N J U L K A I S U S A R J A 2 0 2 2 : 2 0 tietokayttoon.fi Valtioneuvoston kanslia Helsinki 2022 Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:20 Tavoitteena syrjimätön työelämä Työsyrjinnän nykytila ja keinoja tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Ohto Kanninen, Tuomo Virkola, Eero Lilja, Shadia Rask Valtioneuvoston kanslia This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited. ISBN pdf: 978-952-383-362-3 ISSN pdf: 2342-6799 Taitto: Valtioneuvoston hallintoyksikkö, Julkaisutuotanto Helsinki 2022 Kuvailulehti 1.3.2022 Tavoitteena syrjimätön työelämä Työsyrjinnän nykytila ja keinoja tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:20 Julkaisija Valtioneuvoston kanslia Tekijä/t Ohto Kanninen, Tuomo Virkola, Eero Lilja, Shadia Rask Kieli suomi Sivumäärä 137 Tiivistelmä Kuvaamme tässä raportissa työsyrjinnän yleisyyttä ja rekrytointisyrjinnän ehkäisyä. Aluksi selvitämme työelämässä esiintyvän syrjinnän yleisyyttä ja ajankohtaista tilannetta. Valotamme työsyrjinnän yleisyyttä eri aineistojen avulla useasta näkökulmasta. Survey-ai- neistot kuvaavat koettua ja havaittua syrjintää eri perusteittain, kuten sukupuoli, ikä, etni- nen tai kansallinen alkuperä, kieli, uskonto tai vakaumus, mielipide tai poliittinen toiminta tai ammattiyhdistystoiminta, terveydentila, vammaisuus, ja seksuaalinen suuntautuminen. Viranomaisaineistoista tarkasteltavat syrjintäilmoitukset ja -tuomiot ovat keskeinen osa syr- jintää koskevaa tietoa. Rekisteripohjainen tilastoaineisto täydentää survey-aineistojen ja viranomaisaineistojen antamaa syrjintätietoa. Tarkastelemme myös rekrytointisyrjinnän ehkäisyä. Tutkimuskirjallisuus osoittaa uskotta- vasti, että useita ryhmiä syrjitään rekrytoinnin yhteydessä. Tutkimuksista ei löydy yksit- täistä interventiota (mm. rekrytoijien asenteisiin vaikuttaminen, teknologian käyttäminen rekrytointitilanteessa, rekrytointiprosessin anonymisointi, työnhakijoille suunnattu viestintä) joka systemaattisesti toimisi rekrytointisyrjinnän vähentämiseksi. Esittelemme myös alusta- via tuloksia Helsingin kaupungin vuoden 2020 anonyymin rekrytoinnin kokeilusta. Julkaisu on läpikäynyt ulkopuolisen tieteellisen arvioinnin. Klausuuli Tämä julkaisu on toteutettu osana valtioneuvoston selvitys- ja tutkimussuunnitelman toi- meenpanoa (tietokayttoon.fi). Julkaisun sisällöstä vastaavat tiedon tuottajat, eikä tekstisi- sältö välttämättä edusta valtioneuvoston näkemystä. Asiasanat työmarkkinat, syrjintä, tasa-arvo, tutkimus, tutkimustoiminta ISBN PDF 978-952-383-362-3 ISSN PDF 2342-6799 Julkaisun osoite https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-362-3 Presentationsblad 1.3.2022 Arbetsliv utan disriminering Förekomsten av anställningsdiskriminering och medel att befrämja jämställdheten Publikationsserie för statsrådets utrednings- och forskningsverksamhet 2022:20 Utgivare Statsrådets kansli Författare Ohto Kanninen, Tuomo Virkola, Eero Lilja, Shadia Rask Språk finska Sidantal 137 Referat I denna rapport beskriver vi förekomsten av anställningsdiskriminering och förebyggande av rekry-teringsdiskriminering. Först tar vi reda på prevalensen av diskriminering som framkommer i arbetslivet och den aktuella situationen. Vi belyser förekomsten av anställningsdiskriminering med hjälp av olika källor från en mängd olika perspektiv.Survey-materialen beskriver upplevd och upp- täckt diskriminering på flera grunder, såsom kön, ål-der, etniskt eller nationellt ursprung, språk, religion eller övertygelse, åsikt eller politisk aktivitet eller facklig aktivitet, hälsotill- stånd, handikapp och sexuell läggning. Diskrimineringsanmälningar och fällande domar som granskats från rättsliga dokument är en central del av information om dis-kriminering. De registerbaserade statistiska materialen kompletterar den diskrimineringsinformat-ion som survey-materialen och rättsliga dokumenten ger. Vi undersöker också förebyggande åtgärder av rekryteringsdiskriminering. Forskningslitteraturen visar trovärdigt att flera grupper blir diskriminerade i samband med rekrytering. Dock studier inte ger oss vägledning i att hitta enskilda interventioner (t.ex. påverka rekryterarnas attityder, an-vända teknologi i rekryteringssituation, anonymisera rekryteringsprocessen, kommunicera till ar-betssökande) som systematiskt kunde fungera för minskning av rekryteringsdiskrimineringen. Publikationen har genomgått en extern vetenskaplig utvärdering. Klausul Den här publikation är en del i genomförandet av statsrådets utrednings- och forsknings- plan. (tietokayttoon.fi) De som producerar informationen ansvarar för innehållet i publikat- ionen. Textinnehållet återspeglar inte nödvändigtvis statsrådets ståndpunkt Nyckelord arbetsmarknad, diskriminering, jämställdhet, forskning, forskningsverksamhet ISBN PDF 978-952-383-362-3 ISSN PDF 2342-6799 URN-adress https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-362-3 Description sheet 1 March 2022 Non-discriminatory working life The state of discrimination in employment and the promotion of equality Publications of the Government´s analysis, assessment and research activities 2022:20 Publisher Prime Minister’s Office Author(s) Ohto Kanninen, Tuomo Virkola, Eero Lilja, Shadia Rask Language Finnish Pages 137 Abstract In this report, we describe the prevalence of discrimination in employment and the preven- tion of discrimination in recruitment. First we study the prevalence and the state of discrimination in employment. We employ multiple perspectives and data sources achieve this. Survey data describe the experienced and observed discrimination on multiple grounds, such as gender, age, ethnic or national origin, language, religion or persuasion, opinion, political activity or trade union activity, health, disablement and sexual orientation. Administrative legal data on discrimination statements or convictions form the core of discrimination data. These data are supple- mented with register and survey data. We also examine the prevention of discrimination in recruitment. Research literature shows credibly that multiple groups are discriminated against in recruitment. The literature does not help to identify interventions (e.g. influencing recruiter beliefs, using technology in recruitment, anonymization of recruitment process, communication efforts aimed at candidates) that would systematically function to reduce discrimination in recruitment. We also report preliminary results in City of Helsinki anonymous recruitment experiment. This publication has undergone an external scientific review. Provision This publication is part of the implementation of the Government Plan for Analysis, Assess- ment and Research. (tietokayttoon.fi) The content is the responsibility of the producers of the information and does not necessarily represent the view of the Government. Keywords job market, discrimination, equality, research, research activities ISBN PDF 978-952-383-362-3 ISSN PDF 2342-6799 URN address https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-362-3 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 Sisältö 1 Johdanto ...................................................................................................... 8 2 Työsyrjintää koskeva lainsäädäntö .......................................................... 9 3 Tilannekatsauksen aineisto ja menetelmät ............................................ 12 3.2 Survey-aineistot .......................................................................................................... 14 3.3 Viranomaisaineistot ..................................................................................................... 19 3.4 Rekisteriaineistot ......................................................................................................... 21 4 Työsyrjintä survey-aineistojen näkökulmasta ....................................... 22 4.1 Sukupuoli .................................................................................................................... 22 4.2 Ikä ............................................................................................................................... 28 4.3 Etninen tai kansallinen alkuperä .................................................................................. 33 4.4 Kieli ............................................................................................................................. 42 4.5 Uskonto ja vakaumus .................................................................................................. 46 4.6 Mielipide, poliittinen toiminta ja ammattiyhdistystoiminta ............................................ 50 4.7 Vammaisuus ............................................................................................................... 52 4.8 Terveydentila ............................................................................................................... 56 4.9 Seksuaalinen suuntautuminen .................................................................................... 59 4.10 Moniperusteinen syrjintä ............................................................................................. 62 5 Työsyrjintä viranomaisaineistojen näkökulmasta ................................. 64 5.1 Työsuojeluviranomaisen käsittelemät työsyrjintätapaukset ......................................... 64 5.2 Tasa-arvovaltuutetulle tulleet yhteydenotot ................................................................. 67 5.3 Yhdenvertaisuusvaltuutetulle tulleet yhteydenotot ...................................................... 69 5.4 Esitutkintailmoitukset sekä työsyrjintään liittyvät rikokset käräjä- ja hovioikeuksissa ........................................................................................................... 71 5.5 Siviilioikeudelliset asiat käräjäoikeudessa ................................................................... 74 5.6 Työsyrjintäasiat työtuomioistuimessa .......................................................................... 75 6 Eriarvoinen kohtelu työelämässä rekisteriaineistojen näkökulmasta ............................................................................................ 78 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 7 Työsyrjinnän ilmenemistä ja sen ehkäisyä koskeva ajankohtainen tutkimus ............................................................................ 82 7.1 Rekrytointisyrjintä ja sen mittaaminen ......................................................................... 83 7.1.1 Syrjinnän mallit ....................................................................................... 83 7.1.2 Kokeelliset menetelmät syrjinnän mittaamisessa ..................................... 86 7.1.3 Kenttäkokeiden tuloksia ............................................................................. 87 7.2 Syrjinnän vastaiset keinot työpaikoilla ......................................................................... 91 7.2.1 Syrjiviin asenteisiin puuttuminen ......................................................... 92 7.2.2 Teknologian ja testaamisen hyödyntäminen syrjinnän vähentämisessä ...................................................................................... 94 7.2.3 Anonyymi työnhaku ................................................................................ 97 7.2.4 Työnantajan viestintä työnhakijoille ......................................................... 104 7.3 Julkinen politiikka ja rekrytointisyrjintä ....................................................................... 105 7.3.1 Vanhempainpäivärahat ja vanhempainvapaat ..................................... 106 7.3.2 Työkyvyttömyysvakuutus ......................................................................... 106 7.3.3 Sukupuolikiintiöt ja positiivinen erityiskohtelu ......................................... 107 8 Anonyymin rekrytoinnin kokeilu ........................................................... 109 8.1 Kokeilun toteutus ....................................................................................................... 109 8.2 Aineisto ..................................................................................................................... 110 8.3 Tutkimusasetelma ..................................................................................................... 111 8.4 Tuloksia ..................................................................................................................... 113 9 Yhteenveto ja johtopäätökset ................................................................ 115 Lähteet ............................................................................................................... 125 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 8 1 Johdanto Tässä raportissa kuvataan työsyrjinnän yleisyyttä ja työnhaussa tapahtuvan syrjinnän ehkäisyä. Raportti on tuotettu valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnalla rahoite- tussa Tavoitteena syrjimätön työelämä -tutkimushankkeessa (2020–2021). Hanke to- teutettiin Palkansaajien tutkimuslaitoksen ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) välisenä konsortiona. Tutkimuksessa on kaksi keskeistä osaa, joiden tavoitteena on tuottaa päätöksenteki- jöille tietoa syrjinnästä työelämässä ja keinoista yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämiseksi. Raportin ensimmäisessä osassa selvitetään työelämässä esiintyvän syrjinnän yleisyyttä ja ajankohtaista tilannetta eri syrjintäperusteiden näkökulmasta. Toisessa osassa selvitetään erityisesti työnhaussa ja rekrytoinnissa tapahtuvaa syrjin- tää ja tarkastellaan anonyymin rekrytoinnin kokeilua. Rekrytointisyrjintää ja sen vastai- sia keinoja käsittelevä luku (luku 7) on julkaistu myös hankkeen väliraportissa (Kanni- nen & Virkola 2021). Raportin pohjana on vuonna 2014 julkaistu Työsyrjinnän seuranta Suomessa -tutki- mus (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014), jossa muodostettiin laaja kokonaiskuva syrjin- nästä ja eriarvoisesta kohtelusta työelämässä. Viime vuosina syrjintätiedon määrä ja laatu ovat merkittävästi kasvaneet, kuten syrjinnän seurannan kansallisia tietolähteitä kartoittaneessa selvityksessä todetaan (Mannila 2019). Syrjinnän esiintyvyyttä ja kehi- tystä on viimeisimpänä arvioitu Suomessa vuosina 2017–2019 (Mannila 2020). Syrjin- tää koskevia tutkimuksia ja viranomaistietoa on käsitelty monipuolisesti myös hiljattain julkaistussa yhdenvertaisuuslain uudistusta arvioineessa raportissa (Nieminen ym. 2020) Tämä raportti pyrkii päivittämään ajankohtaisen synteesin työelämässä tapahtu- van syrjinnän tilanteesta Suomessa. Raportissa käytettävät tietolähteet perustuvat Pietiläinen & Keski-Petäjä (2014) julkai- semaan ja myös Mannilan (2019) kuvaamaan työsyrjinnän seurantamalliin. Sen mu- kaisesti työelämässä esiintyvää syrjintää ja eriarvoista kohtelua tarkastellaan survey-, viranomais- ja rekisteriaineistojen pohjalta. Eri syrjintäperusteista saatavilla olevan tie- don määrässä ja laadussa on eroavaisuuksia, mutta tämä huomioiden työsyrjintää on pyritty tarkastelemaan mahdollisimman monipuolisesti ja tasapainoisesti. Hankkeen ohjausryhmä on antanut asiantuntemustaan työhön, ja lainsäädännön ku- vauksen kirjoittamiseen on annettu asiantuntija-apua. Ohjausryhmään kuului Seija Jalkanen (TEM), Maija Lyly-Yrjänäinen (TEM), Marianne Keyriläinen (TEM), Panu Ar- temjeff (OM), Jasmiina Jokinen (OM), Riitta Martikainen (STM) sekä Jenny Rintala (STM). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 9 2 Työsyrjintää koskeva lainsäädäntö Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan ihmisten erilaista kohtelua silloin, kun erilaisen kohtelun syynä on työnhakijan tai työntekijän erilaisen henkilöön tai hänen läheiseensä liittyvä ominaisuus tai seikka eikä erilaiselle kohtelulle ole hyväksyttävää syytä. Oikeus elää ilman syrjintää on kirjattu sekä kansainvälisiin ihmisoikeussopimuksiin että kansalliseen lainsäädäntöön. Yhdenvertaisuudesta, tasa-arvosta ja syrjinnän kiel- losta säädetään useissa eri laeissa. Suomen perustuslain (731/1999) 6 §:n 1 mo- mentin mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Säännös ilmaisee yhdenver- taisuutta ja tasa-arvoa koskevan pääperiaatteen. Yleistä yhdenvertaisuussäännöstä täydentää 2 momentin syrjintäkielto. Sen mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, va- kaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) syrjintä on kielletty henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Yhdenvertaisuuslaissa kielletyt syrjintäperusteet ovat: • ikä • alkuperä • kansalaisuus • kieli • uskonto • vakaumus • mielipide • poliittinen toiminta • ammattiyhdystoiminta • perhesuhteet • terveydentila • vammaisuus • seksuaalinen suuntautuminen • muu henkilöön liittyvä syy VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 10 Yhdenvertaisuuslaissa säädetään syrjinnän eri muodoista. Yhdenvertaisuuslaissa tar- koitettua syrjintää on välitön syrjintä, välillinen syrjintä, häirintä, kohtuullisten mukau- tusten epääminen ja ohje tai käsky syrjiä. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986), eli ns. tasa-arvolaissa. Tasa-arvolaki kiel- tää syrjinnän sukupuolen, sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun, raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Tasa-arvolain mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai oh- jetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää pidetään myös tasa-arvolaissa tar- koitettuna syrjintänä. Moniperusteista syrjintää on tilanne, jossa ihminen tulee syrjityksi usean ominaisuu- tensa tai henkilöönsä liittyvän syyn vuoksi. Tyypillinen tilanne on sellainen, jossa ihmi- nen tulee syrjityksi ikänsä ja sukupuolensa vuoksi. Yksi moniperusteisen syrjinnän ti- lanne on se, jossa kaksi tai useampi henkilöön liittyvä seikka yhdessä johtavat siihen, että henkilö joutuu syrjinnän kohteeksi. Työsyrjintä on säädetty rikoslaissa (39/1889) rangaistavaksi teoksi. Rikoslain 47 lu- vun 3 §:n nojalla työsyrjinnästä rangaistaan työnantajaa tai tämän edustajaa, joka työ- paikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman pai- navaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen ase- maan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, su- kupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuu- den tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella. Jos työsyr- jinnässä asetetaan työnhakija tai työntekijä huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi työnhakijan tai työntekijän taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippu- vaista asemaa, ymmärtämättömyyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä, tekijä tuomitaan rikoslain 47 luvun 3 a §:n nojalla kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä. Yhdenvertaisuuden ja sukupuolten tasa-arvon edistäminen Yhdenvertaisuuslaissa säädetään syrjinnän kieltojen lisäksi myös työnantajan velvolli- suudesta edistää yhdenvertaisuutta ja kehittää aidosti syrjimättömiä työoloja ja toimin- tatapoja. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työ- paikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja teh-täessä. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 11 Tasa-arvolaki puolestaan velvoittaa jokaisen työnantajan edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on vähintään joka toinen vuosi laa- dittava erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunni- telma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 12 3 Tilannekatsauksen aineisto ja menetelmät Raportissa käytettävät tietolähteet perustuvat Pietiläinen & Keski-Petäjä (2014) julkai- semaan ja myös Mannilan (2019) kuvaamaan työsyrjinnän seurantamalliin. Sen mu- kaisesti työelämässä esiintyvää syrjintää ja eriarvoista kohtelua tarkastellaan survey-, viranomais- ja rekisteriaineistojen pohjalta (taulukko 1). Survey-aineistot (haastattelu- ja kyselyaineistot) kuvaavat vastaajien omakohtaisia kokemuksia ja havaintoja syrjin- nästä ja epäoikeudenmukaisesta kohtelusta työelämässä (luku 4). Viranomaisaineis- tot kuvaavat valvontaviranomaisille ja oikeusjärjestelmään tulleita yhteydenottoja, vali- tuksia ja oikeustapauksia (luku 5). Rekisteriaineistot (luku 6) kuvaavat eri väestöryh- mien asemaa työmarkkinoilla, ja näin täydentävät työsyrjinnästä saatavaa kokonais- kuvaa. Työsyrjintää kuvaavat aineistot Survey-aineistot Vastuu- tai tilaajataho 2021 Perusoikeusbarometri OM 2020 Monimuotoisuusbarometri TTL 2020 Työolobarometri TEM 2018–2019 Kielivähemmistöjen arvot ja identiteetit -tutkimus e2 2018–2019 Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitutkimus (FinMonik) THL 2019 Nuorisobarometri Nuorisotutkimusseura 2019 Eurobarometri Euroopan parlamentti 2019 EU LGBTI II -tutkimus FRA 2018 Romanien hyvinvointitutkimus Roosa THL 2018 Työolotutkimus: työolotutkimuksen tuloksia 1977–2018 Tilastokeskus 2018 Ikäsyrjintä työelämässä EK/Taloustutkimus Oy 2017 Tasa-arvobarometri STM 2016 Selvitys vammaisten henkilöiden kokemasta syrjinnästä OM VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 13 Viranomaisaineistot 2010–2019 Rikos- ja pakkokeinotilasto Tilastokeskus 2017–2021 Työsuojeluviranomaisen raportit yhdenvertaisuuden ja syrjinnän kiellon valvonnasta työelämässä Työsuojeluhallinto 2016–2021 Tasa-arvovaltuutetun vuosikertomukset tasa-arvovaltuutettu 2016–2021 Yhdenvertaisuusvaltuutetun vuosikertomukset yhdenvertaisuusvaltuutettu 2015–2019 Käräjäoikeuden ratkaisut 2014–2021 Työtuomioistuimen ratkaisut ja lausunnot Rekisteriaineistot 2000–2019 Palkkarakennetilasto Tilastokeskus 2000–2019 Työssäkäyntitilasto Tilastokeskus VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 14 3.2 Survey-aineistot Tässä luvussa kuvaamme perustiedot survey-aineistoihin perustuvista tutkimuksista. Tarkemmat syrjinnän kartoittamiseen käytetyt kysymykset esitellään syrjintäperusteit- tain alaluvuissa. Keskeisten työelämän syrjintää kuvaavien survey-aineistojen tunnis- tamisessa on hyödynnetty oikeusministeriön raporttia syrjinnän seurannan kansalli- sista tietolähteistä (Mannila 2019). Tietolähteinä on käytetty alkuperäistä tietoa, esi- merkiksi taulukoita, julkaisuja ja tietokantoja. Lisäksi THL:n survey-aineistoja on tar- kasteltu määrällisiä menetelmiä hyödyntäen. Valikoitujen aineistojen avulla työsyrjin- tää on pyritty tarkastelemaan mahdollisimman monipuolisesti ja tasapainoisesti. Tämän raportin ulkopuolelle rajattiin joitain merkittäviä kyselytutkimuksia joko sen vuoksi, ettei näissä ole selkeästi työsyrjintää koskevia kysymyksiä tai sen vuoksi, ettei uutta tutkimusaineistoa ole kerätty Työsyrjinnän seuranta Suomessa -tutkimuksen jäl- keen (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Esimerkiksi THL:n FinSote-tutkimuksessa ky- sytään väkivallan kokemuksista ja joinain vuosina mukana on myös yleiseen turvalli- suuteen liittyviä kysymyksiä. FinTerveys-tutkimuksessa sen sijaan työelämää tarkas- tellaan vain työkyvyn ja toimintarajoitteiden kautta. Varsinaisia syrjintään liittyviä kysy- myksiä ei ollut kummassakaan tutkimuksessa mukana, joten aineistojen tuloksia ei esitetä tässä raportissa. Työ ja terveys -tutkimus oli Työterveyslaitoksen vuosina 2003–2012 toteuttama kysely työoloista ja työhyvinvoinnista. Tutkimus tehtiin puhelin- haastatteluilla ja kysely sisälsi syrjintään liittyviä kysymyksiä. Väestötutkimusaineistoista saatavissa tiedoissa on tiettyjä vahvuuksia ja heikkouksia. Haastattelu- ja kyselytutkimuksilla pystytään mittaamaan asioita, joita ei voi saada esi- merkiksi rekistereistä. Tutkimukset perustuvat lähes aina satunnaisotokseen koko vä- estöstä ja tulokset ovat yleistettävissä koko perusjoukkoon. Vastauskato aiheuttaa harhaa, mutta sen vaikutus pystytään osittain ottamaan huomioon estimoinnissa, jos osallistumisaktiivisuus on riittävän hyvä. Esimerkiksi ulkomaalaistaustaisten väestötut- kimuksissa osallistumisaktiivisuus on vaihdellut 50 ja 60 prosentin välillä, mikä on pa- rempi kuin esimerkiksi koko Suomen väestölle suunnatuissa tutkimuksissa. Syrjintäky- symysten tapauksessa harhaa aiheuttaa myös ihmisten muisti, koska kysymykset koskevat tyypillisesti kokemuksia edelliseltä 12 kuukaudelta. Lisäksi tulosten vertailta- vuus tutkimusten välillä on vaikeaa, koska kysymysmuotoilut sekä perusjoukon rajaus vaihtelevat. Myös vastaustapa voi vaikuttaa tuloksiin. Perusoikeusbarometri Vuonna 2021 julkaistussa perusoikeusbarometrissa (Nenonen ym. 2021) tutkittiin kol- mea kielivähemmistöä ja Kelan vammaisetuutta saavia henkilöitä (n=2326). Tutkimuk- VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 15 seen kuuluneet kielivähemmistöt olivat Suomessa asuvat arabian-, venäjän- ja ruot- sinkieliset. Jokaisesta kieliryhmästä poimittiin 4000 henkilön otos. Tutkittaville lähetet- tiin postitse kutsu vastata sähköiseen kyselyyn ja arabiankielisille tehtiin lisäksi puhe- linhaastatteluja. Ruotsinkielisten vastausaktiivisuus oli korkein (19 prosenttia) ja arabi- ankielisillä matalin (11 prosenttia). Vammaisten ja toimintarajoitteisten otokseen kuului 12 000 henkilöä, ja vastausaktiivisuus oli viisi prosenttia. Tiedonkeruu toteutettiin huhti–heinäkuussa 2019. Tiedonkeruun toteuttamisesta vas- tasi Taloustutkimus ja Ipsos-tutkimuslaitos. Aineiston analysoi ja raportoi Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) oikeusministeriön ja Ihmisoikeuskeskuksen ohjaamana. Monimuotoisuusbarometri Monimuotoisuusbarometri on Työterveyslaitoksen kyselytutkimus, joka on toteutettu neljästi, vuosina 2007, 2011, 2016 ja 2020. Vuoden 2020 tutkimus oli kohdennettu HENRY ry:n jäsenille ja kuntien HR-asiantuntijoille (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). Tutkimukseen kutsuttiin 2481 henkilöstöalan ammattilaista, joista 250 osallis- tui. Matalan vastausaktiivisuuden vuoksi tulokset tulee nähdä vain suuntaa-antavina. Barometri toteutettiin verkkopohjaisena sähköisenä kyselynä alkuvuodesta 2020. Uusimmassa barometrissa kohdistettiin erityistä huomiota organisaatioiden rekrytointi- käytäntöihin. Barometri sisälsi monimuotoisuutta, syrjintää ja yhdenvertaisuutta ar- vioiva väittämiä, kuten ”Vierasperäinen nimi saattaa vaikeuttaa työnhakijan pääsyä työpaikkahaastatteluihin”. Vastaajilta kysyttiin, ovatko he havainneet rekrytointiin liitty- vää tahallista tai tahatonta syrjintää omassa organisaatiossaan. Kyselyyn kuului myös tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämistä koskevia kysymyksiä organisaation tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta ja syrjimättömien rekrytointikäytäntöjen kehittämisestä. Kielivähemmistöjen arvot ja identiteetit -tutkimus Vuosina 2018–2019 toteutetussa Kielivähemmistöjen arvot ja identiteetit -hankkeessa kerättiin aineisto viidestä kieliryhmästä pääkaupunkiseudulla. Tutkimuksen suunnitte- lusta ja rahoituksesta vastasivat Suomen Kulttuurirahasto, e2 Tutkimus, Helsingin, Es- poon ja Vantaan kaupungit sekä oikeusministeriö. Tutkimuksessa tarkasteltiin viron-, venäjän-, englannin-, somalin- ja arabiankielistä väestöä Espoossa, Helsingissä ja Vantaalla. Kustakin kieliryhmästä poimittiin 3000 henkilön satunnaisotos. Tiedonke- ruun toteutti Taloustutkimus käyntihaastatteluin ja niihin osallistui 1527 henkilöä. (Pit- känen, Saukkonen & Westinen 2019.) VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 16 Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitutkimus (FinMonik) Terveyden ja hyvinvoinninlaitoksen toteuttaman Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitut- kimuksen (FinMonik) aineisto kerättiin toukokuun 2018 ja tammikuun 2019 välisenä aikana (Kuusio ym. 2020). Tutkimuksen otokseen (N = 12 877) poimittiin Väestörekis- terikeskuksen väestötietojärjestelmästä 18–64 -vuotiaita ulkomailla syntyneitä ulko- maalaistaustaisia, jotka olivat asuneet Suomessa vähintään 12 kuukautta ja asuivat manner-Suomessa otoksen poimintahetkellä. Otantamenetelmänä käytettiin ositettua satunnaisotantaa, jossa Manner-Suomi jaettiin 24:än alueeseen (18 maakuntaa ja kuutoskaupungit: Oulu, Tampere, Vantaa, Helsinki, Espoo ja Turku). Aineisto kerättiin 18:lla eri kielellä (suomi, ruotsi, venäjä, viro, arabia, somali, dari, farsi, englanti, kurdi/sorani, kiina/mandariini, albania, puola, vietnam, thai, espanja, turkki ja ranska), ensisijaisesti sähköisellä lomakkeella, jota täydennettiin postikyselyllä ja puhelinhaas- tatteluilla. Puhelinhaastatteluja toteutettiin 12:lla eri kielellä. Tutkimukseen osallistui 6836 henkilöä ja sen vastausaktiivisuus oli 53 prosenttia. Aineiston analysoinnissa on käytetty painokertoimia, joilla huomioidaan ositekohtaiset poimintatodennäköisyydet ja korjataan vastauskadosta aiheutuvaa harhaa. Nuorisobarometri Nuorisobarometria on toteutettu vuosittain vuodesta 1994 lähtien (Haikkola & Mylly- niemi 2020). Tutkimusta toteuttaa Nuorisotutkimusseura, Valtion nuorisoneuvosto sekä opetus- ja kulttuuriministeriö. Vuoden 2019 nuorisobarometrin aiheena oli erityi- sesti työ ja yrittäjyys. Tutkimukseen poimittiin satunnaisesti 15–29-vuotiaita manner- Suomessa asuvia henkilöitä. Tutkimus toteutettiin puhelinhaastateluin ja siihen osal- listui 1907 nuorta. Vastausaktiivisuus oli 15 % tavoitetuista ja 8 % koko otoksesta. Ra- portoinnissa käytettiin painokertoimia, joilla parannettiin aineiston edustavuutta. Eurobarometri Eurobarometri on Euroopan komission rahoittama tutkimus, joka toteutetaan kahdesti vuodessa. Tutkimus on koko EU:n laajuinen ja aineistoa on kerätty Suomesta vuo- desta 1995 lähtien. Syrjintää koskevia kysymyksiä on viimeksi kerätty vuosina 2019 ja 2015. Tutkimuksen otos poimitaan ositetulla satunnaisotannalla. Vuonna 2019 haas- tatteluun osallistui Suomesta 1003 henkilöä ja 1004 henkilöä vuonna 2015. Tutkimus toteutetaan kasvokkain haastattelemalla. Haastattelulomakkeella on ollut kysymys siitä, mitkä kriteerit saattavat asettaa hakijan heikompaan asemaan työnhaussa yritykseen, jos kahdella hakijalla on yhtäläiset tai- dot ja pätevyys. Kysytyissä kriteereiden sanamuodoissa on jonkin verran vaihtelua tut- kimusten välillä, minkä takia ajallinen vertailu on vain osittain mahdollista. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 17 EU LGBTI II -tutkimus Euroopan unionin perusoikeusvirasto (FRA) teki vuonna 2019 EU-LGBTI II -tutkimuk- sen, jossa kartoitettiin seksuaalivähemmistöjen kokemuksia arkielämässä. Tutkimuk- sen kohdejoukko oli yli 15-vuotiaat, jotka kokivat itsensä lesboksi, homoksi, biseksu- aaliksi, transihmiseksi tai intersukupuoliseksi. Tutkimukseen osallistui 139 799 henki- löä EU-maista sekä Pohjois-Makedoniasta ja Serbiasta. Suomesta kyselyyn vastasi 4711 henkilöä. Aineisto kerättiin verkkolomakkeella touko-heinäkuussa 2019. Otos ei ollut satunnaistettu, vaan kaikki aiheesta kiinnostuneet saattoivat osallistua tutkimuk- seen. Aineiston edustavuutta kuitenkin parannettiin painottamalla tuloksia muun mu- assa iän mukaan. Lomakkeella kysyttiin syrjintäkokemuksista työpaikalla sekä työtä hakiessa. (Euroopan unionin perusoikeusvirasto 2020.) Romanien hyvinvointitutkimus (Roosa) Romanien hyvinvointitutkimuksessa (Roosa) oli ensimmäinen Suomen romaneihin kohdistuva väestötutkimus ja sen toteutti Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (Weiste- Paakkanen, Lämsä & Kuusio 2018) Tutkimuksella ei ollut varsinaista otosta, vaan osallistujia rekrytoitiin aluekoordinaattorien avulla mahdollisimman kattavasti eri puo- lelta Suomea. Tutkimukseen pystyi osallistumaan kaikki yli 18-vuotiaat Suomen roma- neiksi itsensä kokevat. Tutkimuskäynti koostui terveystarkastuksesta ja noin tunnin kestävästä haastattelusta, josta oli käytössä myös lyhennetty versio. Osa tutkittavista täytti lomakkeen myös itse. Tiedonkeruu toteutettiin tammikuun 2017 ja syyskuun 2018 välillä ja siihen osallistui yhteensä 365 henkilöä. Työolotutkimus Tilastokeskus on kartoittanut Suomessa työskentelevien palkansaajien työoloja keski- määrin viiden vuoden välein, yhteensä kahdeksan kertaa. Työolotutkimuksen aikasar- jat ulottuvat jopa vuoteen 1977. Otos on poimittu työvoimatutkimuksen vastaajista ja se kohdistuu koko palkansaajakuntaan edustaen kaikkia ammatti- ja toimialoja. Otoskoot ovat vaihdelleet 3800 hengestä noin 7700 henkeen, vastausaktiivisuus on ollut 52–91 prosentin välillä. Tutkimuksen tiedot on kerätty käyntihaastatteluin. Tilasto- keskuksen julkaisemassa raportissa Digiajan työelämä – työolotutkimuksen tuloksia 1977–2018 on esitetty kattavasti eri syrjintäperusteiden esiintyvyyttä työpaikoilla (Su- tela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Syrjintätiedot on julkaistu aikasarjana vuosilta 1997–2018. Tässä raportissa tarkastellaan pääasiassa vuoden 2018 tiedonkeruun tuloksia, jossa vastanneita oli 4110 henkilöä ja vastausaktiivisuus noin 52 %. Lisäksi aikaisempien vuosien tuloksia käytetään ajallisten muutosten tarkasteluun silloin, kun tietoja on saa- tavilla. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 18 Työolobarometri Työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometrissa on vuodesta 1992 lähtien toteutettu tutkimus, joka seuraa työelämän laadun kehittymistä suomalaisten palkansaajien nä- kökulmasta. Syrjintätietoa on kerätty vuodesta 2001 alkaen. Uusin työolobarometri on vuodelta 2020 (Keyriläinen 2021). Tutkimuksen otoskoko oli 2164 henkilöä, ja vas- tausosuus oli 80,4 prosenttia ylipeiton poistamisen jälkeen. Tiedot kerättiin puhelin- haastatteluna. Ikäsyrjintä työelämässä -tutkimus Taloustutkimuksen tammikuussa 2018 toteuttama Ikäsyrjintä työelämässä -tutkimus kohdistettiin työikäiseen 18–64-vuotiaiseen väestöön. Aineisto kerättiin sähköisellä lo- makkeella internetpaneelissa ja siihen vastasi 2128 henkilöä. Kyselyssä kartoitettiin vastaajien subjektiivisia ikäsyrjinnän kokemuksia työelämässä. Tasa-arvobarometri Tasa-arvobarometri on sekä kansallisesti että kansainvälisesti ainutlaatuinen ja arvo- kas tietolähde sukupuolten tasa-arvoon liittyvistä mielipiteistä, asenteista ja kokemuk- sista Suomessa elämän eri osa-alueilla. Barometri on työolotutkimuksen ohella ainoa tietolähde Suomessa, joka tuottaa säännöllisesti tietoa seksuaalisesta häirinnästä. Tasa-arvobarometreja on tuotettu säännöllisesti 3–5 vuoden välein vuosina 1998, 2001, 2004, 2008, 2012 ja 2017. Sosiaali- ja terveysministeriö tilasi Tasa-arvobaro- metri 2017 -raportin Tilastokeskukselta (Attila ym. 2018). Barometrihankkeen ja sen kehittämistyön koordinoinnista vastasi Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen Tasa-arvo- tiedon keskus. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos tuotti myös tasa-arvobarometrin tulok- sia syvemmin analysoivan artikkelikokoelman (Teräsaho & Närvi 2019). Tilastokeskus keräsi aineiston puhelinhaastattelujen avulla syys-marraskuun aikana vuonna 2017. Otokseen kuului 3000 Suomessa asuvaa 15–74-vuotiasta henkilöä, joista haastatte- luun osallistui 1682 henkilöä. Vastausosuus oli näin ollen 56 prosenttia. Otokseen kuuluvat edustavat poimintahetken kokonaisväestöä ikä- ja sukupuolijakaumaltaan sekä asuinpaikaltaan. Selvitys vammaisten henkilöiden kokemasta syrjinnästä Yhdenvertaisuusvaltuutetun ja oikeusministeriön syrjinnän seurantajärjestelmän selvi- tys vammaisten henkilöiden kokemusta syrjinnästä arjesta toteutettiin verkkokyselynä (n=455) sekä kvalitatiivisina haastatteluina (n=27) vuonna 2016. Tutkimuksen osallis- VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 19 tujia ei valikoitu otosperusteisesti vaan verkkokyselyn linkkiä levitettiin vammaisjärjes- töjen kautta. Tutkimuslomakkeella kysyttiin kattavasti työelämään ja syrjintään työelä- mässä liittyviä kokemuksia. 3.3 Viranomaisaineistot Työsuojeluviranomaisen aineistot Työsuojeluviranomainen valvoo yhdenvertaisuuslaissa säädettyä syrjinnän kieltoa työ- elämässä ja työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta. Valvontaa tehdään sekä asiakasyhteydenottojen perusteella että viranomaisaloitteisesti työpaikkatarkas- tuksilla. Työsuojeluviranomaiselle tehtyjä yhteydenottoja ja toimenpiteitä on tilastoitu valtakunnallisesti vuodesta 2016 alkaen ja ennen sitä alueellisesti. Työsuojeluhallinto on julkaissut tietoja työsyrjintään liittyvistä yhteydenotoista neuvon- taan, syrjintää koskevista tarkastuksista sekä niistä seuranneista jatkotoimenpiteistä. Perustiedot lukumääristä on julkaistu Työsuojeluhallinnon vuosikertomus -raporteissa ja tarkemmat erittelyt muun muassa eri syrjintäperusteisiin liittyen on julkaistu erilli- sissä Yhdenvertaisuuden ja syrjinnän kiellon valvonta työsuojeluviranomaisessa -ra- porteissa. Tietoja on julkaistu kattavasti vuosilta 2016–2020, mutta raportoinnin tark- kuus vaihtelee. Tasa-arvovaltuutetulle tulleet yhteydenotot Tasa-arvovaltuutetun tehtäviin kuuluu miesten ja naisten tasa-arvosta annetun lain noudattamisen sekä sukupuolivähemmistöjen syrjintäsuojan toteutumisen valvomi- nen.Tasa-arvovaltuutetulle tulleita syrjintään liittyviä yhteydenottoja esitetään tässä ra- portissa vuodesta 2015 alkaen. Yhteydenotot on luokiteltu 11 kategoriaan, joista seit- semän on työelämään liittyviä syrjintämuotoja. Yhteydenotoista seuranneiden jatkotoi- menpiteiden määriä ei ole tilastoitu. Myöskään tasa-arvovaltuutetun aloitteesta teh- dyistä valvontatoimenpiteistä ja valvonnan tuloksista ei ole saatavilla tietoja. Tästä syystä tilastoista ei ole pääteltävissä, kuinka suuri osuus yhteydenotoista täyttää lain- säädännön määritelmän syrjinnästä, joten määrät eivät ole vertailukelpoisia työsuoje- luviranomaisen julkaisemien tietojen kanssa. Yhdenvertaisuusvaltuutetulle tulleet yhteydenotot Yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtävänä on valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista. Yhdenvertaisuusvaltuutetun valvontaan kuuluvat kaikki muut kuin sukupuoleen liittyvät VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 20 syrjintäperusteet. Yhdenvertaisuusvaltuutettu tilastoi saamiaan syrjintään liittyviä yh- teydenottoja syrjintäperusteittain ja elämänalueittain, joista yksi on työelämä. Työsyr- jintään liittyvien yhteydenottojen määrät on julkaistu vuodesta 2016 alkaen, mutta työ- syrjintään liittyvät eri syrjintäperusteet on eritelty vain vuosilta 2016 ja 2019. Avusta- mis- ja sovintotehtävien määriä ei ole raportoitu. Esitutkintailmoitukset sekä työsyrjintää kuvaava tieto tuomioistuimissa Poliisin ja syyttäjän tietoon tulleiden työsyrjintärikosten lisäksi tuomioistuimissa käsi- tellään työsyrjintään liittyviä tapauksia myös kantajan aloitteesta. Kantaja voi viedä rii- dan käräjäoikeuteen, hallinto-oikeuteen tai työtuomioistuimeen. Käräjäoikeuden ja hovioikeuden käsittelemät työsyrjintään liittyvät rikokset, kiskon- nantapaiseen työsyrjintään liittyvät rikokset ja syrjivään ilmoitteluun liittyvät rikokset löytyvät Tilastokeskuksen Rikos- ja pakkokeinotilastosta, joka on Suomen virallinen tilasto (SVT). Esitutkintaviranomaisten tietoon tulleen työsyrjintään liittyvät rikokset on tilastoitu vuodesta 2010 alkaen ja annetut tuomiot ovat saatavilla vuodesta 2015 eteenpäin. (Tilastokeskus 2020.) Siviilioikeudessa käsiteltyjä tapauksia ei ole kirjattu järjestelmiin rakenteisesti, vaan tietojen hakeminen edellyttää tapausten manuaalista läpikäyntiä. Lisäksi hallinto-oi- keuden, käräjäoikeuden ja hovioikeuden asiakirjat on tilattava erikseen tuomioistui- mista eri hakusanoin. Kaikkien työsyrjintää koskevien tapausten koostaminen nykyi- sen nimikkeistön perusteella olisi todella työlästä eikä työsyrjinnän seurannan kan- nalta järkevää (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Käräjäoikeuksissa käsitellyt siviilioikeuden tapauksen on koostettu Aidosti yhdenver- taiset, Yhdenvertaisuuslain arviointi -raporttiin (Nieminen ym. 2020). Raporttia varten kerätty aineisto sisälsi kaikki 172 yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain mukaista riita- asiaa vuosilta 2015–2019. Kaikki tapaukset eivät liittyneet työelämään, mutta työelä- mäliitännäiset asiat painottuivat aineistossa. Työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee työehto- ja virkaehtosopimuksia koskevat riita- asiat sekä niitä koskeviin lakeihin perustuvat riita-asiat. Työtuomioistuin käsittelee si- ten myös työelämäsyrjintään liittyviä tapauksia. Käsitellyistä tapauksista ei julkaista ti- lastoja, mutta ratkaisut ovat julkisia. Tätä raporttia varten on käyty läpi työtuomioistui- messa käsitellyt tapaukset liittyen työsyrjintään ajanjaksolta tammikuu 2014 – kesä- kuu 2021. Manuaaliseen tarkasteluun otettiin mukaan kaikki tapaukset, joissa ”syr- jintä” tai ”yhdenvertaisuuslaki” on mainittu kantajan vaatimuksen perusteluissa tai tuo- miolauselmassa. Myös hakusanaa ”tasa-arvo” kokeiltiin, mutta haku ei tuottanut uusia syrjintään tai eriarvoiseen kohteluun työpaikalla liittyviä tapauksia. Aineistossa on mu- kana myös muiden tuomioistuimien tapauksia, joihin työtuomioistuimelta on pyydetty VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 21 lausuntoa. Työtuomioistuimen lausunto on näissä tapauksissa rinnastettu tuomiolau- selmaan. Koska raportissa esitettyjä asioita ei ole kirjattu asiakirjoihin säännönmukai- sesti, aineistonkerääjän subjektiiviset valinnat voivat vaikuttaa esitettyyn tietoon, vaikka objektiivisuuteen on pyritty. 3.4 Rekisteriaineistot Palkkarakennetilasto Palkkarakennetilasto kuvaa palkansaajien kokonaisansioiden muodostumista vuoden viimeisen kolmanneksen aikana. Tilasto kuvaa kokonaisansiota, johon kuuluu perus- palkka ja sen päälle maksettavat lisät, mm. työaikalisät ja ylityön ansiot. Kokonaisan- sioon ei kuitenkaan kuulu kertaluontoisia palkkaeriä kuten lomarahaa tai tulospalkki- oita. Valtion ja kuntien lisäksi tilasto pyrkii sisällyttämään kaikki yli viisi henkilöä työllis- tävät yritykset. Yksityisen sektorin työnantajien tiedot kerätään työnantajajärjestöjen tai Tilastokeskuksen palkkatiedusteluilla, joihin kaikki yritykset eivät vastaa. Tästä syntyy vastauskadosta aiheutuvaa harhaa, jota on korjattu painokertoimin. (Tilasto- keskus 2020.) Palkkarakennetilaston avulla voidaan tarkastella palkkatasoa esimerkiksi ammattiase- man, iän ja sukupuolen mukaan. Tässä raportissa keskitytään sukupuolten väliseen palkkaerojen tarkasteluun. Tarkasteluajanjaksona käytetään vuosia 2000–2019. Työssäkäyntitilasto Työssäkäyntitilasto on kokonaisaineisto, joka kattaa kaikki Suomessa vakituisesti asu- vat henkilöt (Tilastokeskus 2017). Tilastokeskus tuottaa työssäkäyntiä koskevat tilas- tot vuosittain. Tilasto luokittelee väestön työssäkäyviin, työttömiin ja työvoiman ulko- puolella oleviin. Tilaston kokoamiseen käytetään yli 30 eri rekisteriä ja sen vii- teajankohtana käytetään vuoden viimeistä viikkoa.. Tilaston avulla voidaan tarkastella työllisyys- ja työttömyysasteiden eroja eri taustatekijöiden mukaan. Luokittelevia tie- toja ovat esimerkiksi ikä, sukupuoli, kieli, kansalaisuus, ammattiasema ja koulutus. Tämän raportin kirjoittamisen aikaan tiedot olivat saatavilla vuoteen 2019 asti ja tietoja tarkastellaan edellisen kymmenen vuoden ajalta. Tilaston avulla voidaan välillisesti tarkastella, että mitkä tekijät ovat yhteydessä työelämään osallistumiseen. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 22 4 Työsyrjintä survey-aineistojen näkökulmasta Seuraavaksi työsyrjinnän yleisyyttä tarkastellaan syrjintäperusteittain eri survey-ai- neistoja hyödyntäen. Jokaisen alaluvun alussa on kolme nostoa, jotka perustuvat lu- vussa tarkasteltujen survey-aineistojen tuloksiin. Johdanto-osuudessa esitetään tiivis katsaus olemassa olevasta tilannekuvasta, muitakin kuin survey-aineistoja hyödyn- täen. Menetelmä-osuudessa avataan syrjinnän kuvaamisessa käytetyt aineistokohtai- set kysymykset ja näin tarkennetaan Aineistot ja menetelmät -luvussa esitettyjä tutki- muskohtaisia tietoja. Tulos-osio esittelee työsyrjinnän tilannekuvaa aakkosjärjestyk- sessä tutkimuksittain. 4.1 Sukupuoli • Naiset kokevat miehiä enemmän häirintää ja sukupuoleen liittyvää hait- taa ja syrjintää työssä: naisiin kohdistuvaa syrjintää oli havainnut työpai- kallaan viisi prosenttia palkansaajista. • Naisiin kohdistuva, sukupuoleen perustuva syrjintä on vähentynyt sekä nais- että miespalkansaajien mielestä viimeisen noin 15 vuoden aikana. • Sukupuolen moninaisuudesta ja siihen liittyvästä työsyrjinnästä on niu- kasti tietoa; päätoimisista palkansaajista kolmannes arvioi, että transih- miset tai intersukupuoliset kokisivat todennäköisesti syrjintää heidän työ- paikallaan. Johdanto Työsyrjinnän seuranta Suomessa -tutkimuksessa havaittiin työolotutkimukseen (2008; 2013) perustuen, että naiset kokevat syrjintää työssään ja kaikissa syrjintätilanteissa miehiä useammin (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Sukupuolten asemaa yhteiskun- nan eri osa-alueilla on myöhemmin kuvattu Sukupuolten tasa-arvo Suomessa 2018 - julkaisussa, jossa syrjintää tai eriarvoista kohtelua havainneiden palkansaajien osuu- det perustuvat nekin työolotutkimuksen tietoihin (Tilastokeskus 2018). Muita keskeisiä tietolähteitä sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä ovat muun muassa tasa-arvobaro- metri, työolobarometri ja tasa-arvovaltuutetulle tulleet yhteydenotot, joita myös tämän tutkimuksen tulososiossa käsitellään. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä on ajan- kohtaista tietoa myös joistain pienemmistä tutkimuksista: esimerkiksi Tekniikan aka- teemisten julkaisemassa Yhdenvertaisuus työelämässä -tutkimuksessa viidenneksellä naisvastaajista oli syrjinnän tai epäasiallisen kohtelun kokemuksia, kun miesvastaajilla niitä oli vastaavasti kymmenellä prosentilla (TEK 2020). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 23 Sukupuolta on aiemmin tarkasteltu lähinnä kaksijakoisen nainen-mies-jaottelun kautta, mutta viime vuosina sukupuolen moninaisuutta on otettu paremmin huomioon. Sukupuolivähemmistöt on kattokäsite, jolla viitataan henkilöihin, jotka eivät koe synty- mässä määriteltyä sukupuolta omakseen tai jotka itse määrittelevät kuuluvansa johon- kin sukupuolivähemmistöön. Transsukupuolinen on henkilö, jonka sukupuoli ei vastaa hänelle syntymässä määriteltyä juridista sukupuolta. Transsukupuolisen henkilön su- kupuoli-identiteetti voi olla esimerkiksi nainen, mies, transsukupuolinen tai muunsu- kupuolinen. Intersukupuolista henkilöä ei pystytä fyysisten ominaisuuksiensa, yleensä sukuelinten tai kromosomien, perusteella tulkitsemaan kummankaan binäärisen suku- puolen edustajaksi, eli naiseksi tai mieheksi. Muunsukupuolinen tarkoittaa henkilöä, joka ei koe olevansa nainen tai mies, vaan esimerkiksi sukupuoleton, sukupuolirajat ylittävä, niiden ulkopuolella oleva tai monisukupuolinen. (THL Tasa-arvosanasto; Se- tan sateenkaarisanasto). Vuonna 2015 sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto laajennettiin koskemaan myös sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää. Syrjintä työn- haussa ja työpaikoilla on noussut esiin muun muassa selvityksessä seksuaali- ja su- kupuolivähemmistöihin kuuluvien kokemasta moniperusteisesta syrjinnästä (Lepola 2018) sekä Euroopan unionin perusoikeusviraston tutkimuksesta transihmisten koke- masta syrjinnästä EU -jäsenmaissa (FRA 2015). Euroopan unionin perusoikeusvirasto (European Union Agency for Fundamental Rights, FRA) julkaisi transihmisten koke- maa syrjintää EU -jäsenmaissa koskevan tutkimuksen vuonna 2015. Tutkimuksen mukaan yli kolmannes (37 %) tunsi kokeneensa syrjintää työnhaussa siksi, että on transihminen ja neljännes (27 %) ilmoitti kokeneensa syrjintää myös työpaikalla. Tutki- muksesta käy myös ilmi, että vain muutamat transihmiset ilmoittavat kokemastaan syrjinnästä viranomaisille (FRA, 2015). Menetelmät Tässä luvussa esitetään eurobarometrin, tasa-arvobarometrin, työolobarometrin, työ- olotutkimuksen sekä nuorisobarometrin ja monimuotoisuusbarometrin pohjalta julkais- tuja tietoja sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä työelämässä (taulukko 2). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 24 Sukupuoleen perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimus Syrjinnän kuvaamisessa käytetyt kysymykset Eurobarometri Kun yritys haluaa palkata työntekijän ja kahdella hakijalla on yh- täläiset taidot ja pätevyys, mitkä seuraavista kriteereistä saattavat mielestänne asettaa toisen hakija heikompaan asemaan? • hakijan sukupuoli (mies tai nainen) • hakijan sukupuoli-identiteetti (transsukupuolisuus) • hakijan sukupuoliominaisuudet (intersukupuolisuus) Monimuotoisuusbarometri Mitkä seuraavista tekijöistä voivat olla este esimiesaseman saa- vuttamisessa organisaatiossasi? • sukupuoli Nuorisobarometri Oletko kokenut syrjintää tai kiusaamista työelämässä seuraavista syistä? • sukupuoli Tasa-arvobarometri Onko sinulla ollut viimeisten kahden vuoden aikana haittaa suku- puolestasi seuraavissa asioissa: • työvoimapalvelujen, kuten henkilökohtaisen asiakaspalve- lun, työvoimakoulutuksen tai työtarjousten saamisessa TE- toimistosta? • työhaastatteluun pääsemisessä? • työhaastattelussa tai muussa rekrytointiin liittyvässä tilan- teessa? • irtisanomis- tai lomautustilanteessa? Työolobarometri Työelämässä voi ilmetä eriarvoista kohtelua tai syrjintää esimer- kiksi palkkauksessa, työhön otossa, uralla etenemisessä tai kou- lutukseen pääsyssä. Katsotko, että omassa työorganisaatiossasi esiintyy syrjintää tai eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • sukupuoleen, erityisesti naisiin • sukupuoleen, erityisesti miehiin Työolotutkimus Oletko havainnut omassa työorganisaatiossasi syrjintää tai eriar- voista kohtelua, joka perustuu: • sukupuoleen, kohdistuen erityisesti naisiin • sukupuoleen, kohdistuen erityisesti miehiin • perheellisyyteen tai raskauteen Tulokset Eurobarometri Uusimman eurobarometrin (2019) mukaan 40 prosenttia suomalaisvastaajista arvioi, että työnhakutilanteessa sukupuoli voi asettaa hakijan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. Osuus oli pysynyt samalla tasolla VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 25 vuoden 2015 arviosta, mutta vuosina 2008–2012 osuus oli merkittävästi pienempi (ku- vio 1). Vuoden 2019 eurobarometrissä kysyttiin myös arviota hakijan sukupuoli-identiteetin ja sukupuoliominaisuuksien vaikutuksesta. Suomalaisvastaajista kolmannes arvioi, että sukupuoli-identiteetti ja 22 prosenttia, että sukupuoliominaisuudet, voi asettaa hakijan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. Vuosina 2015 ja 2012 eurobarometri sisälsi ainoastaan kysymyksen hakijan sukupuoli-identi- teetistä. Vuonna 2012 kolmannes (32 %) ja vuonna 2015 lähes puolet (46 %) arvioi, että sukupuoli-identiteetti voi asettaa hakijan heikompaan asemaan. Osuus vastaajista, jotka arvioivat sukupuolen voivan asettaa työnhakijan heikom- paan asemaan (%)1 Monimuotoisuusbarometri Vain kolme prosenttia henkilöstönalan ammattilaisista arvioi, että sukupuoli voi olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan. Toisaalta 9 prosenttia vas- taajista arvioi, että raskaus ja synnytysikä voi estää esimiesaseman saavuttamista. Li- säksi 14 prosenttia arvioi, että sukupuoli-identiteetti tai sukupuolen ilmentymät (esim. 1 Lähde: Eurobarometri, Euroopan komissio VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 26 transhenkilöt) voivat estää esimiesaseman saavuttamisen. Monimuotoisuusbaromet- riin vastaajista joka kymmenes ilmoitti havainneensa omassa organisaatiossaan syr- jintää rekrytoinnissa. Useimmiten havaittu syrjintä liittyi etniseen tai ulkomaalaiseen taustaan tai sukupuoleen (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). Nuorisobarometri Vuoden 2019 nuorisobarometrissa (n=1907) työelämässä koetut syrjintäkokemukset olivat vahvasti sukupuolittuneet: pojista 11 prosentilla ja tytöistä 25 prosentilla oli koke- musta syrjinnän tai kiusaamisen uhriksi joutumisesta (Haikkola & Myllyniemi 2020). Nuorten kokemia syrjintäkokemuksia selvitettiin edellisen kerran vuoden 2014 Nuoriso- barometrissa. Silloin pojista 5 prosenttia ja tytöistä 18 prosenttia koki joutuneensa su- kupuolensa takia syrjityksi. Tytöt näyttävät nuorten ikäryhmissä olevan poikia alttiimpia paitsi syrjinnälle yleensä, myös erityisesti sukupuolesta johtuvalle syrjinnälle. Tyttöjen syrjintäkokemukset olivat selvästi yleisempiä niin työelämässä kuin kotona, koulussa ja sosiaali- ja terveyspalveluissa, jonkin verran myös kadulla (Myllyniemi 2015). Tasa-arvobarometri Tasa-arvobarometrin 2017 tulosten mukaan naiset kokivat selvästi miehiä enemmän häirintää ja sukupuoleen liittyvää haittaa ja syrjintää työelämässä ja yrittäjinä (Attila ym. 2018). Yli puolet naisista (56 %) ja miehistä neljäsosa (25 %) oli kokenut työssään haittaa sukupuolestaan. Kaikissa ikäryhmissä naiset kokivat uralla etenemisessä su- kupuolestaan haittaa miehiä enemmän. Vuonna 2017 tasa-arvobarometrissa kysyttiin ensimmäistä kertaa, olivatko vastaajat havainneet seksuaalista häirintää nykyisellä työpaikallaan. Tulokset osoittivat, että ny- kyisessä työpaikassaan seksuaalista tai sukupuoleen perustuvaa häirintää tai nimitte- lyä oli havainnut 12 prosenttia päätoimisista palkansaajista. Naisista häirintää tai ni- mittelyä oli havainnut selvästi useampi (15 %) kuin miehistä (9 %). Julkisella sektorilla työskentelevät arvioivat erilaisille perhevapaille jäämisen työpai- koillaan helpommaksi useammin kuin yksityisellä sektorilla työskentelevät. Yksityisellä sektorilla työskentelevät miehet pitivät perhevapaiden käyttöä vaikeimpana. Miesten perhevapaiden käytön arvioitiin olevan naisia vaikeampaa erityisesti yksityisen sekto- rin työpaikoilla. Sukupuolen moninaisuudesta ja siihen liittyvästä syrjinnästä työnhaussa, työelämässä ja työn päättämisessä on niukasti kotimaista tutkimusta. Vuoden 2017 tasa-arvobaro- metrissa kysyttiin ensimmäistä kertaa sukupuolivähemmistöön kuuluvien syrjinnästä heidän työpaikallaan. Päätoimisista palkansaajista peräti noin kolmannes arvioi, että VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 27 transihmiset tai intersukupuoliset kokisivat todennäköisesti syrjintää heidän työpaikal- laan. Naisten ja miesten vastauksissa ei ollut suurta eroja, eikä myöskään pää- ja si- vutoimisten palkansaajien vastausten välillä. Työolobarometri Vuoden 2020 työolobarometrissa kuusi prosenttia palkansaajista oli havainnut työpai- kallaan naisiin kohdistuvaa syrjintää (Keyriläinen 2021). Miehiin kohdistuvaa syrjintää oli havainnut kaksi prosenttia. Kahden vuosikymmenen aikasarjatarkastelussa naissu- kupuoleen perustuva syrjintä on systemaattisesti yleisempää kuin miessukupuoleen kohdistuva syrjintä (kuvio 2). Työolobarometrissa havaitaan myös, että tyytyväisyys palkkaukseen on melko vah- vasti jakautunut sukupuolittain: miehistä selvästi suurempi osuus (66 %) oli tyytyväi- nen palkkauksen kannustavuuteen kuin naisista (51 %). Sukupuoleen perustuvan eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän havaitseminen työ- paialla 2001–2020 (%)2 2 Lähde: Työolobarometri, työ- ja elinkeinoministeriö VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 28 Työolotutkimus Viimeisimmän työolotutkimuksen mukaan naisiin kohdistuva, sukupuoleen perustuvan syrjinnän havainneiden osuus on vähentynyt sekä nais- että miespalkansaajien jou- kossa viimeisen noin 15 vuoden aikana (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Vuonna 2018 naisiin kohdistuvaa syrjintää oli havainnut työpaikallaan viisi prosenttia palkansaajista. Osuus on laskenut tasaisesti: vuonna 2013 vastaava luku oli kuusi prosenttia, vuonna 2008 seitsemän prosenttia, ja vuonna 1997 yhdeksän prosenttia palkansaajasta. Myös sukupuolen perusteella syrjintää itse kokeneiden naisten osuus on laskenut noin viidestä prosentista vuonna 1997 noin kolmeen prosenttiin vuonna 2018. Vastaavalla ajanjaksolla miehiin kohdistuvaa syrjintää oli havainnut työpaikal- laan 2–3 prosenttia palkansaajista. Perheellisyyteen tai raskauteen perustuvat syrjinnän havainnot ovat myös yleisempiä naisilla (6 %) kuin miehillä (2 %). Viimeisimmässä työolotutkimuksessa naisista noin 1,5 prosenttia oli kokenut omakohtaisesti perheellisyyteen liittyvää syrjintää. Perheelli- syyteen tai raskauteen perustuvan syrjinnän havainnot ovat kuitenkin laskeneet 1990- luvun lopulta. Merkittäviä sukupuolten välisiä eroja on havaittu myös palkkaukseen liittyvässä epäoi- keudenmukaisessa kohtelussa. Vuonna 2018 miehistä yli neljännes (26%) ja naisista alle viidennes (19%) koki oman palkkansa hyvin oikeudenmukaisena. Vastaavasti nai- sista useampi kuin joka kolmas (36 %) koki palkkansa vähintään melko epäoikeuden- mukaisena verrattuna 15 prosenttiin miehistä. Työolotutkimusten aineistoja vuosilta 1990, 1997, 2003, 2008 ja 2013 on tarkasteltu myös Pietiälinen ym. (2018) tutkimushankkeen raportissa. Syventävissä analyyseissa oli havaittu, että sosioekonominen asema, työsuhteen kesto, työttömyysuhan ja esi- henkilöltä saatavan tuen aste olivat yhteydessä naisten kokemaan sukupuolisyrjintään. 4.2 Ikä • Lähes joka kymmenes palkansaajista on havainnut työpaikallaan ikäsyr- jintää, joka kohdistuu ikääntyneisiin tai nuoriin. • Nuoreen ikään perustuvan syrjinnän osuus on pysynyt 6–8 prosentissa, kun taas vanhaan ikään kohdistuva syrjintä on hieman vähentynyt kah- den vuosikymmenen aikasarjatarkastelussa. • Henkilöstöalan ammattilaisista 16 prosenttia arvioi, että ikä voi olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 29 Johdanto Ikäsyrjintää tarkastellaan tutkimuksissa erityisesti nuoreen tai vanhaan ikään perus- tuen, ja sen on tunnistettu keskittyvän erityisesti työmarkkinoille tuloon ja sieltä poistu- miseen (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Ikään perustuvaan syrjintään on viime vuo- sina kohdistunut yhteiskunnallista kiinnostusta ja huomiota. Akava Works selvitti koe- tun ikäsyrjinnän yleisyyttä ja ilmenemismuotoja Kantar TNS toteuttamalla kyselyllä vuoden 2019 joulukuussa. Kyselyaineistossa (n=1051) 55–64-vuotiaissa akavalai- sissa oli suhteellisesti enemmän ikäsyrjintää kokeneita kuin nuoremmissa ikäryh- missä. Myös Suomen Ekonomien 55+ -tutkimuksessa selvitettiin yli 55-vuotiaiden jä- senten havaintoja ja kokemuksia ikäsyrjinnästä. Kyselyn vastausprosentti oli 24 ja vastaajamäärä 1785. Suomen Ekonomien yli 55-vuotiaista jäsenistä 84 prosenttia ar- vioi, että yli 55-vuotiaisiin kohdistuva syrjintä on ongelma suomalaisessa työelämässä. Joka neljäs vastaaja oli itse kokenut ikäsyrjintää, ja yhtä suuri osuus oli havainnut omassa työorganisaatiossaan muihin kuin itseensä kohdistuvaa ikäsyrjintää. Menetelmät Tässä luvussa esitetään eurobarometrin, työolobarometrin, työolotutkimuksen sekä nuorisobarometrin ja monimuotoisuusbarometrin pohjalta julkaistuja tietoja ikään pe- rustuvasta syrjinnästä työelämässä (taulukko 3). Lisäksi tuloksissa tarkastellaan Elin- keinoelämän keskusliiton toimeksiannosta Taloustutkimuksen vuonna 2018 toteutta- maa Ikäsyrjintä työelämässä -tutkimusta. Ikään perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimus Syrjinnän kuvaamisessa käytetyt kysymykset Eurobarometri Kun yritys haluaa palkata työntekijän ja kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys, mitkä seuraavista kriteereistä saattavat mielestänne asettaa toisen hakija heikompaan asemaan? • Hakijan ikä, jos hänen ajatellaan olevan liian nuori tai liian vanha Ikäsyrjintä työelämässä -selvitys Oletko työelämäsi aikana kokenut ikääsi perustuvaa syrjintää työnantajan taholta? • työtä hakiessasi • työ- tai virkasuhteesi aikana • työ- tai virkasuhdetta päätettäessä Oletko työelämässäsi viimeisen kahden vuoden aikana kokenut ikääsi perustuvaa syrjintää työnantajan taholta? • työtä hakiessasi • työ- tai virkasuhteesi aikana • työ- tai virkasuhdetta päätettäessä VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 30 Tutkimus Syrjinnän kuvaamisessa käytetyt kysymykset Monimuotoisuusbarometri Mitkä seuraavista tekijöistä voivat olla este esimiesaseman saa- vuttamisessa organisaatiossasi? • ikä Nuorisobarometri Oletko kokenut syrjintää tai kiusaamista työelämässä seuraavista syistä? • ikä Työolobarometri Työelämässä voi ilmetä eriarvoista kohtelua tai syrjintää esimer- kiksi palkkauksessa, työhön otossa, uralla etenemisessä tai kou- lutukseen pääsyssä. Katsotko, että omassa työorganisaatiossasi esiintyy syrjintää ja eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • ikään, erityisesti nuoriin • ikään, erityisesti vanhoihin Työolotutkimus Katsotko, että omassa työorganisaatiossasi esiintyy syrjintää tai eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • ikään, erityisesti nuoriin? • ikään, erityisesti vanhoihin? Tulokset Eurobarometri Lähes kaksi kolmasosaa suomalaisvastaajista (63 %) arvioi uusimmassa eurobaro- metrissa (2019), että työnhakutilanteessa liian nuori tai liian vanha ikä voi asettaa ha- kijan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. Edellisinä vuosina (2012 ja 2015) nuori ja vanha ikä oli erotettu kysymysmuotoilussa toisistaan, ja yli 55-vuotiaaseen ikään perustuva heikompaan asemaan joutuminen ar- vioitiin yleisemmäksi. Ikäsyrjintä työelämässä -selvitys Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) vuonna 2018 tuottaman laajan kyselytutkimuksen vastaajien (n=2128) mukaan ikään perustuvaa syrjintää koetaan eniten työtä hakiessa (18 %) ja vähiten työn päättyessä (6 %). Vastaajista 90 prosenttia ei ilmoittanut koke- mastaan ikäsyrjinnästä työnantajalle, henkilöstön edustajalle, työterveyshuoltoon tai viranomaiselle. Työtä hakiessaan eniten ikäsyrjintää työnantajan taholta kokivat yli 55-vuotiaat ja vähiten 25–44-vuotiaat. Työn loppuessa eniten ikäsyrjintää työnantajan taholta kokivat yli 60-vuotiaat. Muiden ikäluokkien välillä ei ollut merkittäviä eroja. Miesten ja naisten välillä ei ollut havaittavia eroja koetun ikäsyrjinnän määrässä. (Ikäsyrjintä työelämässä, 2018.) VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 31 Monimuotoisuusbarometri Monimuotoisuusbarometrissa henkilöstöalan ammattilaisista 16 prosenttia arvioi, että ikä voi olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan. Useampi kuin joka kymmenes henkilöstöalan ammattilainen (11 %) oli havainnut omassa organisaa- tiossaan syrjintää rekrytoinnissa, ja ikä mainittiin yhtenä syrjintäperusteena (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). Nuorisobarometri Kysymys ikään perustuvasta syrjinnästä tai kiusaamisesta työelämässä esitettiin vain työssäkäyville, eli nuorille, jotka raportoivat tekevänsä haastatteluhetkellä palkkatöitä tai olevansa yrittäjiä (55 % vastaajista). Nuorisobarometrissa syrjintäkokemusten ha- vaittiin yleistyvän iän myötä: 25–29-vuotiaiden naisten joukossa syrjintä- ja kiusaamis- kokemuksia työssä oli peräti 31 prosentilia (Haikkola & Myllyniemi 2002). Työolobarometri Vuoden 2020 työolobarometrissa palkansaajista 7 prosenttia oli havainnut työpaikal- laan vanhaan ikään perustuvaa syrjintää ja 6 prosenttia puolestaan nuoreen ikään kohdistuvaa syrjintää. Kahden vuosikymmenen aikasarjatarkastelussa ikään perustu- van syrjinnän havaitsemisessa on tapahtunut pieniä muutoksia (kuvio 3). Nuoreen ikään perustuvan syrjinnän osuus on pysynyt 6–8 prosentissa, kun taas korkeaan ikään perustuva syrjintä on hieman vähentynyt aikasarjan alusta (Keyriläinen 2021). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 32 Ikään perustuvan eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän havaitseminen työpaikalla 2001–2020 (%)3 Työolotutkimus Työolotutkimuksen perusteella nuoreen ikään perustuvaa syrjintää koetaan työpai- koilla lähes yhtä usein kuin vanhaan ikään perustuvaa syrjintää. Vajaa kymmenesosa palkansaajista oli havainnut työpaikallaan ikäsyrjintää, joka kohdistuu ikääntyneisiin (9 %) ja lähes yhtä moni oli havainnut iän perusteella syrjintää, joka kohdistui nuoriin (8 %) (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). 3 Lähde: Työolobarometri, työ- ja elinkeinoministeriö VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 33 4.3 Etninen tai kansallinen alkuperä • Ulkomaalaistaustaiset kokivat työuralla etenemiseen liittyvää syrjintää lähes kaksi kertaa useammin kuin koko väestö. • Eri työsyrjinnän muotojen yleisyydet vaihtelivat huomattavasti ulkomaa- laistaustaisten taustamaaryhmien välillä. • Suomalaiset näkivät romanitaustan suurempana haittana työnhaussa kuin muun etnisen taustan tai ihonvärin. Johdanto Työsyrjinnän seuranta Suomessa -tutkimuksessa työssäkäyntitilastojen todettiin anta- van viitteitä siitä, että ulkomaalaistaustaiset ovat työmarkkinoilla eriarvoisessa ase- massa suomalaistaustaisin verrattuna (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Havaintoa tuki myös survey-aineistojen tiedot palkansaajien havaitsemasta ja kokemasta syrjin- nästä kansallisuutensa, ihonvärinsä tai etnisen taustansa perusteella. Viime vuosina on julkaistu monia tutkimuksia, joissa työelämässä esiintyvää syrjintää on tutkittu maahanmuuton ja kotoutumisen kontekstissa. Sen sijaan muiden etnisten ryhmien, kuten romanien tai saamelaisten, työelämässä kokemasta syrjinnästä on julkaistu huomattavan vähän tutkimustietoa. Kotoutumisen kokonaiskatsauksessa tutkijat arvioivat, että merkittävä osa ulkomaa- laistaustaisten heikosta työmarkkina-asemasta selittynee syrjinnällä (Larja 2019). Ul- komaalaistaustaiset työntekijät kohtaavat syrjintää niin rekrytoinnissa kuin työssäkin: rasismi ja etninen syrjintä vaikuttivat maahanmuuttajaryhmien työllistymismahdolli- suuksiin ja hyvinvointiin (Könönen & Himanen 2019; Rask & Castaneda 2019). Myös kokeellinen tutkimus etniseen alkuperään perustuvasta syrjinnästä suomalaisilla työ- markkinoilla osoitti, että maahanmuuttajataustaiset hakijat saavat kutsuja työhaastat- teluihin merkittävästi syntyperäisiä suomalaisia hakijoita vähemmän, vaikka hakijoiden ikä, koulutus, työkokemus ja ammatillinen tutkinto olisivat täysin samat (Ahmad 2019). Menetelmät Tässä luvussa arvioidaan työelämään liittyvien syrjintäkokemusten yleisyyttä eri ulko- mailla syntyneissä väestöryhmissä sekä Suomen romaniväestössä. Luvussa tarkas- teltavia tutkimusaineistoja ovat eurobarometri, työolobarometri, työolotutkimus, Kieli- vähemmistöjen arvot ja identiteetit -tutkimus, Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitutki- mus (FinMonik), Romanien hyvinvointitutkimus (Roosa) sekä monimuotoisuusbaro- metri (taulukko 4). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 34 Etniseen tai kansalliseen alkuperään perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimus Kysymysmuoto Eurobarometri Kun yritys haluaa palkata työntekijän ja kahdella hakijalla on yhtä- läiset taidot ja pätevyys, mitkä seuraavista kriteereistä saattavat mielestänne asettaa toisen hakija heikompaan asemaan? • hakijan etninen alkuperä Kielivähemmistöjen arvot ja identiteetit -tutkimus Miten arvioisit näitä väittämiä? Vastausvaihtoehdot: täysin samaa mieltä; jokseenkin samaa mieltä; en osaa sanoa; jokseenkin eri mieltä; täysin eri mieltä • Vähemmistöön kuuluvan kieliryhmäni edustajia syrjitään työ- markkinoilla Monimuotoisuusbaro- metri Mitkä seuraavista tekijöistä voivat olla este esimiesaseman saa- vuttamisessa organisaatiossasi? (%) • etninen tausta Roosa-tutkimus Ovatko oma esimiehenne, työtoverinne tai asiakkaat työpaikalla kohdelleet Teitä epäoikeudenmukaisesti 12 viime kuukauden ai- kana? Vastausvaihtoehdot: ei; kyllä; En ole ollut ansiotyössä 12 viime kuukauden aikana Työolobarometri Katsotko, että omassa työorganisaatiossasi esiintyy syrjintää tai eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • siihen, että työntekijä on syntyperältään muu kuin suomalai- nen? Työolotutkimus Oletko havainnut omassa työorganisaatiossasi syrjintää tai eriar- voista kohtelua, joka perustuu: • ulkomaalaistaustaan tai ihonväriin VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 35 Tutkimus Kysymysmuoto Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitutkimus (FinMonik) Mikä mahdollisesti on estänyt tai vaikeuttanut osallistumistasi työ- elämään? Vastausvaihtoehdot: ei; kyllä • työnantajien syrjivät asenteet (etninen tai uskonnollinen tausta) Oletko viimeksi kuluneiden viiden vuoden aikana joutunut eriar- voisen kohtelun tai syrjinnän kohteeksi nykyisessä työpaikassasi seuraavissa asioissa: Vastausvaihtoehdot: ei; kyllä • työhönotto- tai nimitystilanteessa • palkkauksessa • etenemismahdollisuuksissa uralla • työn tai työvuorojen jaossa • työnantajan järjestämään koulutukseen pääsyssä • tiedon saannissa • työsuhde-etujen saamisessa • työtovereiden tai esimiesten asenteissa Tulokset Eurobarometri Eurobarometrin vuoden 2019 suomalaisvastaajista 56 % arvioi etnisen alkuperän ole- van haitaksi työllistymiselle. Jokseenkin yhtä moni (57 %) arvioi ihonvärin asettavan hakijan heikompaan asemaan. Vastaavasti kaikkien EU-maiden väestöstä 32 % (etni- nen alkuperä) ja 37 % (ihonväri) ajattelee samoin. Suomalaisista vastaajista jopa 74 % näki romanitaustan olevan haitaksi työnhaussa. Kielivähemmistöjen arvot ja identiteetit -tutkimus Kokemukset syrjinnästä työmarkkinoilla olivat melko yleisiä pääkaupunkiseudulla asu- vien venäjän-, viron-, englannin-, somalin-, ja arabiankielisten keskuudessa. Somalin- kielisistä 89 % oli täysin tai jokseenkin samaa mieltä siitä, että oman kieliryhmän edustajia syrjitään työmarkkinoilla. Arabian- ja venäjänkielistäkin tätä mieltä oli yli puo- let (57 % ja ja 51 %). Englanninkielisistä osuus oli 40 % ja vironkielisistä 27 %. (Pitkä- nen, Saukkonen & Westinen 2019.) Englanninkielisistä yli 20 vuotta maassa asuneiden syrjintäkokemukset olivat harvinai- sempia (33 %) kuin alle neljä vuotta maassa asuneilla (54 %). Somalinkielisillä maassa asutun ajan yhteys syrjintäkokemuksiin oli sen sijaan päinvastainen: täysin VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 36 samaa mieltä -vastanneiden osuus oli 56 % alle neljä vuotta maassa asuneista ja 72 % yli 20 vuotta Suomessa asuneista. Muilla kieliryhmillä ei havaittu yhteyttä maassa- oloajan ja syrjintäkokemusten välillä. Monimuotoisuusbarometri Monimuotoisuusbarometrissa henkilöstöalan ammattilaisista 39 % arvioi, että vieras- peräinen nimi vaikeuttaa työpaikkahaastatteluun pääsemistä (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). Arvio vierasperäisen nimen vaikutuksesta ei ole muuttunut vuodesta 2016, jolloin vastaava osuus oli 40 %. Monimuotoisuusbarometrin vastaajat arvioivat, että maahanmuuttajataustaisuuteen ja tiettyihin kansalaisuuksiin liittyvä syrjintä perus- tuu ennakkoluuloihin ja stereotypioihin. Romanien hyvinvointitutkimus (Roosa) Romanien hyvinvointitutkimus Roosassa epäoikeudenmukaista kohtelua työpaikallaan oli kokenut 21 % viimeisen 12 kuukauden aikana työssä olevista. Osuus oli yhtä suuri miehillä ja naisilla. Kokemukset olivat jokseenkin yhtä yleisiä kaikissa ikäryhmissä: 18–29 –vuotiaista 23 % oli kokenut epäoikeudenmukaista kohtelua ja 30–54 sekä 55+ -vuotiailla osuus oli 20 %. (Castaneda ym. 2018.) Tutkimuksessa ei kysytty työllistymisen esteistä, mutta työelämään osallistumisen vai- keutta voidaan tarkastella epäsuorasti pääasiallisen toiminnan avulla. Tutkimukseen osallistuneista alle 55-vuoiaista vastaajista palkkatyössä tai yrittäjinä oli 25 % ja työt- tömien osuus oli 42 % tässä ikäryhmässä. Erityisen huono tilanne oli 18–29 -vuotiailla vastaajilla, joista työttömiä oli puolet vastaajista ja työllisten osuus oli vain 17 %. (Mar- telin, Kuusio & Weiste-Paakkanen 2018.) Tutkimuksen tiedonkeruun päätyttyä järjestettiin työpajoja, joihin kutsuttiin romaniasi- antuntijoita keskustelemaan tuloksista. Työpajoissa koettiin epätasa-arvoinen kohtelu työelämässä yleiseksi ja näyttäytyvän esimerkiksi epäluottamuksena työntekijää koh- taan tai alentavana kohteluna. Tuloksia työllisten osuudesta pidettiin osittain epäus- kottavina, koska romanien työllistymisessä koetiin olevan suuria paikkakuntakohtaisia eroja. Työllistymisen esteinä nähtiin vaikeus löytää opiskeluun liittyviä harjoittelupaik- koja sekä työpaikkoja heti valmistumisen jälkeen. Ratkaisukeinoksi esitettiin kuntien mahdollistamia harjoittelupaikkoja ja työkokeiluja parantamaan romanien pääsyä työ- elämään. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 37 Työolobarometri Vuonna 2020 puolet palkansaajista sanoi, että heidän työpaikallaan oli ulkomaalais- taustaisia työntekijöitä. Näistä vastaajista neljä prosenttia oli havainnut muuhun kuin suomalaiseen syntyperään perustuvaa syrjintää työpaikallaan. Aikasarjatarkastelussa havaitaan, että ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä on yhä suuremmassa osassa työ- paikoista, ja samaan aikaan muuhun kuin suomalaiseen syntyperään perustuva syr- jintä näyttää hieman vähentyneen (Keyriläinen 2021). Työolotutkimus Neljä prosenttia palkansaajista oli havainnut työpaikallaan ulkomaalaistaustan tai ihonvärin perusteella tapahtuvaa syrjintää vuosina 2013 ja 2018. Edellisissä työolotut- kimuksissa vuosina 2003 ja 2008 osuus oli kolme prosenttia. Osuus on pysynyt melko pienenä eikä merkittäviä muutoksia ole tullut niiden vuosien aikana, kun kysymys on ollut mukana työolotutkimuksissa (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitutkimus (FinMonik) Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitutkimuksessa (FinMonik) kysyttiin pääasiassa työssä olevilta tilanteita viimeisen viiden vuoden ajalta, joissa syrjintää on koettu. Työ- elämään osallistumisen esteitä kysyttiin kaikilta vastaajilta ja yhtenä vastausvaihtoeh- tona oli työnantajien syrjivät asenteet (etninen tai uskonnollinen tausta). FinMonik-tut- kimuksen tulokset työelämässä koetusta syrjinnästä on julkaistu sukupuolittain (Kuu- sio ym. 2020). Tässä luvussa tuloksia tarkastellaan taustamaaryhmittäin ja sosioeko- nomisen aseman mukaan, jotka ovat rekisteritietoja, sekä itse ilmoitetun koulutusta- son perusteella. Koko väestön vertailutietona käytetään Tilastokeskuksen työolotutkimusta vuodelta 2018. Aineisto kerättiin käyntihaastatteluina ja verkkotiedonkeruuna. Aineiston valmis- tumisen jälkeen huomattiin, että subjektiivisten kysymysten kohdalla verkkotiedonke- ruun vastaukset olivat selvästi kielteisempiä kuin käyntihaastattelussa. Vertailukelpoi- sen aikasarjan säilyttämiseksi tutkimustuloksista on tämän raportin kirjoittamishetkellä julkaistu vain haastatteluvastaukset (Tilastokeskus 2018). Koska FinMonik-tutkimus kerättiin pääosin itse täytettävällä verkkolomakkeella ja paperilomakkeella, tulokset ei- vät ole täysin vertailukelpoisia. FinMonik-tutkimuksen mukaan yleisimmät työsyrjinnän muodot olivat työtovereiden tai esimiesten asenteet (17 %), syrjintä etenemismahdollisuuksissa (16 %) ja palkkauk- seen liittyvä syrjintä (14 %) (taulukko 5). Koko väestöön verrattuna ulkomaalaistaus- taiset kokivat huomattavasti enemmän syrjintää etenemismahdollisuuksissa, miehet VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 38 yli kaksinkertaisesti. Työhönotto- tai nimitystilanteissa ulkomaalaistaustaiset kokivat syrjintää koko väestöä useammin. Lisäksi palkkaukseen liittyvä syrjintä oli huomatta- vasti yleisempää ulkomaalaistaustaisilla miehillä (15 % vrt. 8 %). Lisäksi ulkomaalais- taustaisilla miehillä korostui syrjintäkokemukset liittyen työvuoroihin, työsuhde-etuihin ja asenteisiin. Sen sijaan tiedonsaantiin liittyvää syrjintää ulkomaalaistaustaiset koki- vat harvemmin kuin koko väestössä. Syrjinnän kokemukset nykyisessä työpaikassa viimeisen viiden vuoden aikana, ulkomaalaistaustainen väestö ja koko väestö (FInMonik-tutkimus 2018–2019 ja Työolotutkimus 2018) yhteensä % (95 % LV) miehet % (95 % LV) naiset % (95 % LV) työnantajan järjestä- mään koulutukseen pääsy koko väestö1 8 5 11 ulkomaalaistaustaiset 7,1 (5,8–8,6) 6,4 (4,9–8,3) 8,0 (6,0–10,5) työsuhde-etujen saanti koko väestö1 6 4 7 ulkomaalaistaustaiset 9,2 (7,8–10,9) 10,1 (8,1–12,5) 8 (6,3–10,2) työhönotto- tai nimitysti- lanne koko väestö1 6 4 7 ulkomaalaistaustaiset 9,3 (7,9–11) 9,3 (7,3–11,6) 9,4 (7,4–11,9) tiedon saanti koko väestö1 17 15 20 ulkomaalaistaustaiset 10,8 (9,3–12,5) 11,5 (9,4–14) 9,9 (8,0–12,2) työn tai työvuorojen jako koko väestö1 11 8 15 ulkomaalaistaustaiset 12,3 (10,6–14,3) 12,4 (10–15,2) 12,3 (10–15,1) palkkaus koko väestö1 10 8 11 ulkomaalaistaustaiset 13,9 (12,2–15,7) 14,8 (12,5–17,5) 12,6 (10,4–15,2) etenemismahdollisuudet uralla koko väestö1 8 7 10 ulkomaalaistaustaiset 15,5 (13,6–17,6) 15,4 (12,8–18,3) 15,8 (13,2–18,7) työtovereiden tai esi- miesten asenteet koko väestö1 18 13 24 ulkomaalaistaustaiset 17,3 (15,4–19,3) 16,8 (14,3–19,8) 17,8 (15,3–20,7) LV = luottamusväli 1 lähde: Tilastokeskus VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 39 Taustamaaryhmittäin tarkasteltuna eri työsyrjinnän muodoissa on suuria eroja (kuvio 4). Työsuhde-etuihin liittyvää syrjintää kokivat eniten Aasia ja latinalainen Amerikka - taustaiset sekä Viro-taustaiset. Työhönotto- tai nimitystilanteissa syrjintää kokivat eri- tyisesti Lähi-itä ja Afrikka taustaiset miehet sekä Aasia ja latinalainen Amerikka-taus- taiset. Etenemismahdollisuuksiin liittyvää syrjintää kokivar eniten niin ikään Lähi-itä ja Afrikka- sekä Aasia ja Latinalainen Amerikka -taustaiset miehet. Naisista sen sijaan etenemiseen liittyvää syrjintää kokivat eniten Muu Eurooppa, Pohjois-Amerikka ja Oseania-ryhmässä. Lähi-itä ja Afrikka- sekä Aasia ja Latinalainen Amerikka-taustaiset miehet kokivat muita enemmän sekä työvuoroihin että palkkaukseen liittyvää syrjintää. Työtovereiden tai esimiesten asenteisiin liittyvää syrjintää kokivat selvästi muita vähemmän Venäjä tai entinen Neuvostoliitto -taustaiset miehet ja Lähi-itä ja Afrikka -taustaiset naiset. Tiedonsaantiin liittyvää syrjintää raportoivat erityisen paljon Viro-taustaiset sekä Aasia ja latinalainen Amerikka -taustaiset miehet. Ulkomaalaistaustaisten syrjinnän kokemukset nykyisessä työpaikassa viimeisen viiden vuoden aikana maaryhmittäin ja sukupuolittain, %.4 4 Lähde: FinMonik-tutkmus 2018-2019, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 40 Ammattiaseman mukaan tarkasteltuna ulkomaalaistaustaiset alempina toimihenkilöinä työskennelleet miehet kokivat kaikilla tarkastelluilla mittareilla vähemmän syrjintää kuin muut (kuvio 5). Työntekijäammateissa toimivat naiset kokivat muita enemmän syrjintää työsuhde-etujen saannissa sekä koulutukseen pääsyssä. Työn ja työvuoro- jen jakoon liittyvä syrjintä korostui myös työntekijöillä. Asenteisiin sekä etenemismah- dollisuuksiin liittyvät syrjintäkokemukset olivat huomattavan yleisiä naisilla, jotka työs- kentelevät alempina toimihenkilöinä. Ulkomaalaistaustaisten syrjinnän kokemukset nykyisessä työpaikassa viimeisen viiden vuoden aikana sosioekonomisen aseman mukaan sukupuolittain, %.5. Itse ilmoitetun koulutustason mukaan tarkasteltuna näyttäisi siltä, että korkeammin koulutetut ulkomaalaistaustaiset kokevat syrjintää muita useammin työelämässä (ku- vio 6). Korkea-asteen koulutuksen suorittaneet kokivat muita enemmän syrjintää liit- tyen työtovereiden tai esimiesten asenteisiin, palkkaukseen sekä työhönotto- tai nimi- tystilanteisiin. Etenemismahdollisuuksiin liittyvää syrjintää kokivat niin ikään eniten korkeasti koulutetut, mutta myös toisen asteen koulutuksen suorittaneet kokivat sitä enemmän kuin korkeintaan perusasteen suorittaneet palkansaajat. Korkeintaan pe- rusasteen suorittaneet naiset kokivat muita enemmän syrjintää työnantajan järjestä- män koulutukseen pääsyssä sekä tiedonsaannissa. 5 Lähde: FinMonik-tutkmus 2018-2019, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 41 Ulkomaalaistaustaisten syrjinnän kokemukset nykyisessä työpaikassa viimeisen viiden vuoden aikana koulutustason mukaan sukupuolittain, %.6 FinMonik-tutkimuksessa kysyttiin kaikilta vastaajilta esteitä työelämään osallistumi- sessa ja yhtenä vastausvaihtoehtona oli työnantajien syrjivät asenteet. Tämän vaihto- ehdon esteeksi raportoivat ulkomaalaistaustaisista miehistä 19 % ja naisista 14 %. Eniten syrjiviä asenteita kokivat miehistä Lähi-itä ja Afrikka-taustaiset (29 %) sekä Aa- sia ja latinalainen Amerikka- taustaiset (21 %). Naisissa korostui niin ikään Lähi-itä ja Afrikka-taustaiset (21 %), mutta osuus oli pienempi kuin ryhmän miehillä. Muissa taus- tamaaryhmissä työnantajien syrjivät asenteet ilmoitettiin työllistymisen esteeksi jok- seenkin yhtä usein; osuus vaihteli 10 ja 15 prosentin välillä. 6 Lähde: FinMonik-tutkmus 2018-2019, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 42 4.4 Kieli • Seitsemän prosenttia palkansaajista oli havainnut työpaikallaan puutteel- liseen kotimaisen kielen taitoon perustuvaa syrjintää. • Ulkomaalaistaustaiset työssäkäyvät, joilla on heikko kielitaito, raportoivat enemmän palkkaukseen liittyvää syrjintää kuin paremmin suomea tai ruotsia osaavat. • Muuta kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvista nuorista joka neljäs kertoi joutuneensa syrjinnän tai kiusaamisen kohteeksi työssä, kun kaikissa vastanneissa osuus alle viidennes. Johdanto Suomen laissa mainittujen kielivähemmistöjen, suomenruotsalaisten, saamelaisten, karjalaisten, romanien ja viittomakielisten, työelämässä kokemasta syrjinnästä on niu- kasti tutkimustietoa. Maahan muuttanutta väestöä on tutkittu kieliryhmittäin, esimer- kiksi Pitkäsen ym. (2019) tutkimuksessa pääkaupunkiseudulla asuvista venäjän-, vi- ron, somalin-, arabian- ja englanninkielistä henkilöistä. Kieli on merkittävä työllistymi- sen este maahan muuttaneilla: Uudenmaan ELY-keskuksen rekrytoimista kartoittanut selvitys osoitti, että alle neljännes yrityksistä on valmis palkkaamaan työntekijän, jolla ei ole sujuvaa suomen kielen taitoa (Taloustutkimus 2020). Kotoutumisen kokonais- katsauksessa havaittiin, että kielitaidon vaikutus työllisyyteen on erilainen miehillä ja naisilla (Larja 2020). Naiset olivat todennäköisemmin työttömiä tai työvoiman ulkopuo- lella, jos kielitaito oli heikko. Miesten työllisyyteen kielitaito sen sijaan ei ollut yhtey- dessä. Menetelmät Kieleen perustuvasta syrjinnästä on rajallisesti tietoa survey-aineistoista. Tässä lu- vussa esitetään eurobarometrin, työolotutkimuksen, FinMonik -tutkimuksen sekä nuo- risobarometrin pohjalta julkaistuja tietoja kieleen perustuvasta syrjinnästä työelä- mässä (taulukko 6). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 43 Kieleen perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimusaineisto Kysymysmuoto Eurobarometri Kun yritys haluaa palkata työntekijän ja kahdella hakijalla on yh- täläiset taidot ja pätevyys, mitkä seuraavista kriteereistä saatta- vat mielestänne asettaa toisen hakija heikompaan asemaan? • hakijan tapa puhua, korostus Nuorisobarometri Oletko kokenut syrjintää tai kiusaamista työelämässä? Työolotutkimus Oletko havainnut omassa työorganisaatiossasi syrjintää tai eriar- voista kohtelua, joka perustuu: • suomen (ruotsin) kielen taitoon? Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitutkimus (FinMonik) Kuinka hyvin puhut suomen tai ruotsin kieltä? Vastausvaihtoehdot: en puhu lainkaan; aloittelijana; keskitasoi- sesti; erinomaisesti Oletko viimeksi kuluneiden viiden vuoden aikana joutunut eriar- voisen kohtelun tai syrjinnän kohteeksi nykyisessä työpaikassasi seuraavissa asioissa: Vastausvaihtoehdot: ei; kyllä • työhönotto- tai nimitystilanteessa • palkkauksessa • etenemismahdollisuuksissa uralla • työn tai työvuorojen jaossa • työnantajan järjestämään koulutukseen pääsyssä • tiedon saannissa • työsuhde-etujen saamisessa • työtovereiden tai esimiesten asenteissa VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 44 Tulokset Eurobarometri Yli kolmannes eurobarometrin suomalaisvastaajista arvioi vuonna 2019 että hakijan tapa puhua tai korostus voi asettaa työnhakijan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys (kuvio 7). Osuus (37 %) on pysynyt ennallaan vuodesta 2015. Vuoteen 2009 verrattuna osuus on kuitenkin kasvanut yli 1,5 kertai- sesti. Suomalaisvastaajien osuus on hieman EU-maiden keskiarvoa (33 %) korke- ampi. (Euroopan komissio 2009; 2012; 2015; 2019) Osuus vastaajista, jotka arvioivat tavan puhua tai korostuksen asettavan työnhaki- jan heikompaan asemaan, % (2009-2019)7 Nuorisobarometri Nuorisobarometrissa havaittiin, että vieraskielisyys eli käytännössä maahanmuuttaja- tausta altisti syrjinnälle, sillä muuta kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvista nuorista 25 prosenttia raportoi joutuneensa työssä syrjinnän tai kiusaamisen koh- teeksi. Kaikista vastanneista osuus oli 18 prosenttia. (Haikkola & Myllyniemi 2002). 7 Lähde: Eurobarometri, Euroopan komissio. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 45 Työolotutkimus Vuoden 2018 työolotutkimuksessa seitsemän prosenttia palkansaajista oli havainnut työpaikallaan puutteelliseen kotimaisen kielen taitoon perustuvaa syrjintää. Kun tar- kastelu rajataan vain niihin palkansaajiin, joiden työpaikalla on ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä, yhdeksän prosenttia kertoi havainneensa kielitaitoon perustuvaa syrjin- tää (Keyriläinen 2020). Ulkomailla syntyneiden hyvinvointitutkimus (FinMonik) FinMonik-tutkimuksen mukaan 18–64 -vuotiaista ulkomailla syntyneistä ulkomaalais- taustaisista heikosti suomea osaavien osuus on varsin suuri: miehistä 43 % ja naisista 35 %. Erinomaisesti suomea tai ruotsia ilmoitti osaavansa miehistä 28 % ja naisista 33 %. Vastaavasti ulkomaalaistaustaisten kielitaito näyttäytyy koko väestöä monipuoli- sempana, sillä vähintään kolmea kieltä sujuvasti ilmoitti osaavansa jopa 52 %. (Larja 2020.) Kuviossa 8 on esitetty eri syrjintämuotoja viimeisen viiden vuoden aikana nykyisessä työssä kokeneet kielitaidon mukaan. Miehillä heikosti suomen ja ruotsin kieltä osaa- vien syrjintäkokemukset korostuivat erityisesti ja työsuhde-etujen saannissa sekä tie- donsaannissa. Heikosti suomea osaavat miehet kokivat erityisen paljon syrjintää palk- kauksessa ja etenemismahdollisuuksissa uralla. Myös naiset kokivat palkkaukseen liittyvää syrjintää useammin, jos heidän kielitaso oli heikko. Naisilla kielitaidon yhteys syrjintäkokemuksiin näkyi erityisesti työn ja työvuorojen ja- ossa. Keskitasoisesti tai huonommin suomea osaavat naiset kokivat syrjintää lähes kaksi kertaa useammin työvuorojen jaossa verrattuna erinomaisesti kotimaista kieltä osaaviin ulkomaalaistaustaisiin. Työtovereiden tai esimiesten asenteisiin liittyvällä syr- jinnän yleisyydellä ei näyttänyt olevan yhteyttä vastaajan suomen tai ruotsin kielen tai- toon. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 46 Ulkomaalaistaustaisten syrjinnän kokemukset nykyisessä työpaikassa viimeisen vii- den vuoden aikana suomen tai ruotsin kielen osaamisen mukaan sukupuolittain, %.8 4.5 Uskonto ja vakaumus • Kaksi prosenttia palkansaajista on havainnut työpaikallaan uskontoon perustuvaa syrjintää. • Työssäkäyvistä nuorista yksi prosentti, naiset yhtä usein kuin miehet, kertoi työelämässä koetun syrjinnän tai kiusaamisen syyksi uskonnon tai vakaumuksen. • Suhtautuminen uskontoon ja vakaumukseen liittyviin symboleihin on muuttunut hyväksyvämpään suuntaan; silti alle kolmannes henkilöstö- alan ammattilaisista arvioi, että ulkoisia uskonnollisia symboleja voi käyt- tää myös työpaikalla. Johdanto Kansainvälisistä tutkimuksista on systemaattista näyttöä uskonnollisiin vähemmistöi- hin kuuluvien kokemasta syrjinnästä työtilanteissa (esim. Addison 2007; Hambler 2015). On usein vaikea erottaa, onko työelämässä esiintyvän syrjinnän perusteena et- ninen tausta, ulkonäkö, uskonnolliseen vähemmistöön kuuluminen vai näiden yhdis- telmä (Yemane 2020; Khattab et al. 2001). Toisaalta eurooppalaisissa tutkimuksissa 8 Lähde: FinMonik-tutkmus 2018-2019, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 47 on havaittu, että muslimitaustaisia työnhakijoita syrjitään heidän etnisestä alkuperästä riippumatta (esim. Khattab 2009; Di Stasio et al. 2021). Islamofobian taustalla vaikut- tavat muun muassa negatiiviset stereotypiat ja erityispiirteet, joita muslimeihin ryh- mänä sekä islaminuskoon liitetään. On aiheellista huomata myös islamin monimuotoi- suus: Suomen muslimeihin kuuluvat myös tataarit ja suomalaiset käännynnäiset (Tiili- kainen 2007). Suomessa tataarit ovat paitsi uskonnollinen myös etninen vähemmistö. Euroopan perusoikeusvirasto julkaisemassa Being Black in the EU -selvityksessä joka kahdeksas (12 %) perinteisiin tai uskonnollisiin vaatteisiin julkisesti pukeutuva vas- taaja sanoi kokeneensa uskontoon perustuvaa syrjintää EU:ssa. Miesten osuus (17 %) oli suurempi kuin naisten (9 %) (FRA, 2018a). Toisesta Euroopan unionin vähem- mistöjä ja syrjintää koskevasta EU-MIDIS II -tutkimuksesta on julkaistu erityisesti mus- limiväestöä tarkasteleva selvitys, jossa havaittiin, että näkyvä merkki kuulumisesta tiettyyn uskonnolliseen ryhmään lisäsi syrjintäkokemuksia sekä naisilla että miehillä (Euroopan unionin perusoikeusvirasto 2018). Myös uskonnottomat ryhmät voivat ko- kea syrjintää työelämässä. Menetelmät Tässä luvussa esitetään eurobarometrin, työolotutkimuksen, nuorisobarometrin ja mo- nimuotoisuusbarometrin pohjalta julkaistuja tietoja uskontoon ja vakaumukseen perus- tuvasta syrjinnästä työelämässä (taulukko 7). THL:n väestötutkimuksista ei ole mah- dollista tarkastella erikseen uskonnolliseen taustaan perustuvia syrjintäkokemuksia. FinMonik-tutkimuksen työsyrjintäperusteita koskevassa kysymyksessä ”etninen ja us- konnollinen tausta” ovat samassa vastausvaihtoehdossa. Nämä tulokset on jo esitetty etnistä tai kansallista alkuperää käsittelevässä luvussa. Tasa-arvobarometrin vastaa- jista 5 prosenttia naisista ja 15 prosenttia miehistä arvioi kuuluvansa uskonnolliseen vähemmistöön. Tuloksia syrjintäkokemuksista ei kuitenkaan ole julkaistu erikseen us- konnolliseen vähemmistöön kuuluvien osalta. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 48 Uskontoon tai vakaumukseen perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimus Syrjinnän kuvaamisessa käytetyt kysymykset Eurobarometri Kun yritys haluaa palkata työntekijän ja kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys, mitkä seuraavista kriteereistä saattavat mielestänne asettaa toisen hakija heikompaan asemaan? • uskonnollisen vakaumuksen ilmaiseminen (esim. näky- vän uskonnollisen tunnuksen käyttäminen) Nuorisobarometri Oletko kokenut syrjintää tai kiusaamista työelämässä seu- raavista syistä? • uskonto tai vakaumus Monimuotoisuusbarometri Erilaiset monimuotoisuuden ulkoiset symbolit (esim. uskon- toon ja vakaumukseen liittyvät) kuuluvat ihmisen yksityiselä- mään, eivät työpaikalle • samaa mieltä; eri mieltä; en osaa sanoa Mitkä seuraavista tekijöistä voivat olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossasi? • uskonto tai muu vakaumus Työolotutkimus Oletko havainnut omassa työorganisaatiossasi syrjintää tai eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • uskontoon? Kuulutko mielestäsi johonkin vähemmistöryhmään? • kyllä, uskonnolliseen vähemmistöön Tulokset Eurobarometri Uusimman eurobarometrin (2019) mukaan 42 prosenttia suomalaisvastaajista arvioi, että työnhakutilanteessa uskonnollisen vakaumuksen ilmaiseminen voi asettaa haki- jan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. Vuonna 2015 näin arvioi joka kolmas, ja sitä aiemmissa aikasarjoissa noin joka neljäs (kuvio 9). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 49 Osuus vastaajista, jotka arvioivat uskonnollisen vakaumuksen ilmaisemisen voi- van asettaa työnhakijan heikompaan asemaan, %9 Nuorisobarometri Nuorisobarometrin työssäkäyvistä vastaajista 18 prosenttia oli kokenut syrjintää tai kiusaamista työssä (Haikkola & Myllyniemi 2020). Työssäkäyvistä nuorista yksi pro- sentti, naiset yhtä usein kuin miehet, kertoi työelämässä koetun syrjinnän tai kiusaa- misen syyksi uskonnon tai vakaumuksen. Monimuotoisuusbarometri Puolet henkilöstöalan ammattilaisista (49 %) oli sitä mieltä, monimuotoisuuteen liitty- vät ulkoiset symbolit, kuten uskontoon ja vakaumukseen liittyvät, eivät kuulu työpai- kalle vaan yksityiselämään. Alle kolmannes (28 %) arvioi, että ulkoisia uskonnollisia symboleja voi käyttää myös työpaikalla. Suhtautuminen erilaisten monimuotoisuuteen liittyvien ulkoisten symbolien käyttöön työpaikalla on kuitenkin muuttunut hyväksyväm- pään suuntaan: vuonna 2016 peräti 77 prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista arvioi ulkoisten symbolien käytön työpaikalla sopimattomaksi. Kahdeksan prosenttia henki- löstöalan ammattilaisista arvioi, että uskonto tai muu vakaumus voi olla este esimies- aseman saavuttamisessa organisaatiossaan (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). 9 Lähde: Eurobarometri, Euroopan komissio VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 50 Työolotutkimus Vuoden 2018 työolotutkimuksessa kaksi prosenttia palkansaajista oli havainnut työ- paikallaan uskontoon perustuvaa syrjintää (Keyriläinen 2020). Edellisen kerran uskon- toon perustuvia syrjintähavaintoja kysyttiin vuonna 1990, eikä syrjintää havainneiden osuus ollut muuttunut tällä aikavälillä. Kuten Työsyrjinnän seuranta -raportissa kuvat- tiin, vuoden 2013 työolotutkimuksessa uskonnolliseen vähemmistöön kuuluvat (n=86) kokivat syrjintää kaikkia palkansaajia useammin palkkauksessa, asenteissa, työvuoro- jen jakamisessa ja tiedon saamisessa. 4.6 Mielipide, poliittinen toiminta ja ammattiyhdistystoiminta • Poliittisten mielipiteiden tai ammattiyhdistystoiminnan vuoksi havaittu syrjintä on suomalaistyöpaikoilla melko vähäistä: vuoden 2018 työolotut- kimuksessa osuus oli neljä prosenttia. • Syrjintää poliittisten mielipiteiden tai ay-toiminnan perusteella on havaittu tapahtuvan valtiolla useammin kuin muilla sektoreilla. • Poliittisten mielipiteiden tai ay-toiminnan vuoksi havaitun syrjinnän ylei- syys on pysynyt tasaisena 2000-luvulla. Johdanto Mielipiteisiin, poliittiseen toimintaan tai ammattiyhdistystoimintaan liittyvästä syrjin- nästä löytyy hyvin rajallisesti tietoa. Suomen Yrittäjien toimeksiannosta Kantar TNS toteuttamassa ja tammikuussa 2021 julkaistussa työelämägallupissa työelämässä ole- vilta (n=1061) kysyttiin syrjintäkokemuksista työpaikalla. Työelämägallupin vastaajista yhdeksän prosenttia arvioi työpaikallaan esiintyvän syrjintää poliittisiin mielipiteisiin perustuen. Myös ammattiliittoon kuulumiseen liittyvästä syrjinnästä kysyttiin. Kahdek- san prosenttia vastaajista arvioi, että työpaikalla esiintyy syrjintää sen perusteella, ettei kuuluu ammattiliittoon, kun taas seitsemän prosenttia arvioi syrjintää esiintyvän ammattiliiton jäsenyyden perusteella. Miehet raportoivat poliittisiin mielipiteisiin ja am- mattiliittoon kuulumiseen tai kuulumattomuuteen liittyvää syrjintää naisia yleisemmin. Ikäryhmittäin tarkasteltuna nuorimmat, 18–29-vuotiaat vastaajat (n=132), raportoivat muita ikäryhmiä yleisemmin poliittisten mielipiteiden ja ammattiliittoon kuulumiseen tai kuulumattomuuteen liittyvää syrjintää. Työnantajasektoreittain tarkasteltuna työpai- kalla esiintyvää syrjintää raportoivat eniten järjestössä työskentelevät vastaajat (n=54). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 51 Menetelmät Tässä luvussa hyödynnetään työolotutkimuksen aikasarjassa julkaistuja tietoja syrjin- nästä poliittisten mielipiteiden tai ammattiyhdistystoiminnan perusteella. Raportissa käytettävistä aineistoista ainoastaan työolotutkimuksessa on kysytty sekä havaitusta että itse koetusta syrjinnästä tai eriarvoisesta kohtelusta, joka perustuu poliittisiin mie- lipiteisiin tai toimintaan ay-liikkeessä (taulukko 8). Mielipiteeseen, poliittiseen toimintaan tai ammattiyhdistystoimintaan perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimus Syrjinnän kuvaamisessa käytetyt kysymykset Työolotutkimus Oletko havainnut omassa työorganisaatiossasi syrjintää tai eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • poliittisiin mielipiteisiin tai toimintaan ay- liikkeessä? Tulokset Työolotutkimus Poliittisten mielipiteiden tai ammattiyhdistystoiminnan vuoksi havaittu syrjintä on suo- malaistyöpaikoilla melko vähäistä. Vuoden 2018 työolotutkimuksessa osuus oli neljä prosenttia. Syrjintää mielipiteen, poliittisen toiminnan tai ammattiyhdistystoiminnan pe- rusteella havainneiden osuus on pysynyt ennallaan 2000-luvulla. Työolotutkimuk- sessa poliittisten mielipiteiden tai ay-toiminnan perusteella havaittua syrjintää on ky- sytty vuosien 2003, 2008, 2013 ja 2018 tutkimuksissa. Vuonna 2013 poliittisten mieli- pieteiden tai ay-toiminnan perusteella tapahtunutta syrjintää oli havainnut kolme pro- senttia ja muina vuosina osuus oli neljä prosenttia. Sukupuolten välillä ei ollut eroja poliittisten mielipiteiden tai ammattiyhdistystoiminnan vuoksi havaitun syrjinnän yleisyydessä. Sen sijaan työnantajasektoreiden välillä on havaittu olevan joitakin eroavaisuuksia syrjintäperusteisiin liittyen: poliittiseen mielipi- teeseen tai ay-toiminnan perusteella tapahtuvaa syrjintää on havaittu valtiolla useam- min kuin muilla sektoreilla (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 52 4.7 Vammaisuus • Yli 40 prosenttia vammaisten henkilöiden kokemaa syrjintää koskevan selvityksen vastaajista kertoi kokeneensa syrjintää työelämässä vam- maisuutensa vuoksi viimeisen viiden vuoden aikana. • Perusoikeusbarometrin vammaisista ja toimintarajoitteisista vastaajista syrjintää työssä tai työnhaussa vamman vuoksi oli kokenut 28 prosent- tia. • Puolet henkilöstöalan ammattilaisista arvioi, että vammaisuus voi olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan Johdanto Vammaiset ihmiset kohtaavat syrjintää laaja-alaisesti eri elämän osa-alueilla (Vam- maisfoorumi 2019). Vammaisten ihmisten kokemasta syrjinnästä on kuitenkin rajalli- sesti tutkimustietoa. Otoksen muodostaminen on haastavaa, ja monissa tutkimuksissa vastaajamäärät ovat pieniä. Rekisteriaineistoista vammaisuudesta on saatavilla tietoa lähinnä invaliditeetin osalta (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Ihmisoikeuskeskuksen ja Vammaisfoorumin vuonna 2018 tehdyn kyselyn (n=2022) mukaan vammaisista henkilöistä 14 prosenttia on palkkatyössä (Vammaisfoorumi 2018). Koulutustasoon verrattuna vammaisten ihmisten työllistymisaste on huono. Vuonna 2020 työ- ja elinkeinoministeriön julkaisema selvitystyö pyrki tunnistamaan ra- kenteellisia tai lainsäädännöllisiä esteitä, jotka asettavat vammaiset henkilöt eriarvoi- seen asemaan työelämäosallisuudessa (Kyröläinen 2020). Vammaisuuteen liittyviä tietotarpeita on puolestaan arvioitu THL:n julkaisussa vuonna 2017 (Nurmi-Koikkalai- nen ym. 2017). Arviot syrjinnän yleisyydestä ja toimintarajoitteisten henkilöiden sijoit- tumisesta työelämässä tunnistettiin keskeisiksi tietotarpeiksi. Menetelmät Tässä luvussa vammaisuuteen liittyvää syrjintää tai eriarvoista kohtelua tarkastellaan eurobarometrista, työolotutkimuksesta, nuorisobarometrista, monimuotoisuusbaromet- rista sekä perusoikeusbarometrista julkaistujen tulosten pohjalta (taulukko 9). Lisäksi luvussa tarkastellaan yhdenvertaisuusvaltuutetun ja oikeusministeriön selvitystä vam- maisten henkilöiden arjessa kokemasta syrjinnästä (2016). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 53 Vammaisuuteen perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimus Syrjinnän kuvaamisessa käytetyt kysymykset Eurobarometri Kun yritys haluaa palkata työntekijän ja kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys, mitkä seuraavista kriteereistä saattavat mielestänne asettaa toisen hakija heikompaan ase- maan? • vammaisuus Monimuotoisuusbarometri Mitkä seuraavista tekijöistä voivat olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossasi? • vammaisuus Nuorisobarometri Oletko kokenut syrjintää tai kiusaamista työelämässä seuraa- vista syistä? • vammaisuus Perusoikeusbarometri Oletko viimeisten viiden vuoden aikana kokenut syrjintää työssä tai työnhaussa seuraavista syistä?” • vamman vuoksi Selvitys vammaisten henki- löiden kokemasta syrjinnästä Onko sinua mielestäsi syrjitty työpaikallasi vammaisuutesi vuoksi viimeisen viiden (5) vuoden aikana? Oliko edellinen kerta viimeisen 12 kuukauden aikana? Missä syrjintä ilmeni? Jos olet kokenut syrjintää työelämässä useita kertoja, valitse syrjintätapaus, joka on ollut itsellesi kai- kista merkityksellisin ja vastaa seuraaviin kysymyksiin kysei- sen tapauksen pohjalta. • työtehtävien jakamisessa • työaikajärjestelyissä • koulutusmahdollisuuksissa • uralla etenemisessä • palkkauksessa, palkkakehityksessä ja palvelussuhteen ehdoissa (myös työelämän joustot kuten esim. etätyö) • palvelussuhteen päättämisessä, purkamisessa, lakkaut- tamisessa tai lomautetuksi joutumisessa • esimiehen loukkaavassa, nöyryyttävässä tai alentavassa käyttäytymisessä (esim. työsuorituksen aliarvioiminen, loukkaavat puheet) • toisten työntekijöiden loukkaavassa, nöyryyttävässä tai alentavassa käyttäytymisessä (esim. vammaisia halven- tava leikinlasku, työyhteisön ulkopuolelle jättäminen) • jossain muussa, missä? Työolotutkimus Oletko havainnut omassa työorganisaatiossasi syrjintää tai eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • vammaisuus Oletko itse kokenut nykyisessä työpaikassasi tulleeksi syrji- tyksi tämän perusteella? VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 54 Tulokset Eurobarometri Uusimman eurobarometrin (2019) mukaan 64 prosenttia suomalaisvastaajista arvioi, että vammaisuus voi asettaa työhakijan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. Vuoden 2015 eurobarometrissa osuus oli vielä suu- rempi (69 %), ja sitä aiemmissa aikasarjoissa noin puolet (kuvio 10). Osuus vastaajista, jotka arvioivat vammaisuuden voivan asettaa työnhakijan hei- kompaan asemaan, %10 Monimuotoisuusbarometri Puolet henkilöstöalan ammattilaisista (49 %) arvioi, että vammaisuus voi olla este esi- miesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). Alle kolmannes (31 %) arvioi, että vammaisuus ei ole este esimiesaseman saavuttamiseen, ja peräti viidennes henkilöstöalan ammattilaisista ei osannut vastata kysymykseen. 10 Lähde: Eurobarometri, Euroopan komissio VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 55 Nuorisobarometri Yksikään työssäkäyvistä nuorista, joka oli kokenut syrjintää tai kiusaamista työssä, ei raportoinut syyksi vammaisuutta (Haikkola & Myllyniemi 2020). Vuoden 2019 nuoriso- barometri ei sisältänyt kysymystä vähemmistöön kuulumisen kokemuksesta, mitä vas- ten tätä tulosta voisi peilata. Seuraavan vuoden 2020 nuorisbarometrissa enemmis- töllä vastaajista (66 %) ei ollut lainkaan vähemmistökokemuksia. Toisaalta pojista viisi prosenttia ja tytöistä kuusi prosenttia koki kuuluvansa vähemmistöön vammaisuuden tai pitkäaikaussairauden suhteen (Berg & Myllyniemi 2021). Perusoikeusbarometri Perusoikeusbarometrin vammaisista ja toimintarajoitteisista vastaajista syrjintää työssä tai työnhaussa vamman vuoksi oli kokenut 28 prosenttia (Nenonen ym. 2021). Toiseksi yleisin syrjintäperuste vammaisilla ja toimintarajoitteisilla vastaajilla oli korkea ikä, jonka vuoksi syrjintää työssä tai työnhaussa oli kokenut yhdeksän prosenttia vam- maisista ja toimintarajoitteisista vastaajista. Yli kolmannes (37 %) vammaisista ja toi- mintarajoitteisista vastaajista oli kokenut syrjintää työssä tai työnhaussa vähintään kolmesti edellisten 12 kuukauden aikana. Vain hieman useampi kuin joka kymmenes (12 %) vammaisista ja toimintarajoitteisista vastaajista oli ilmoittanut tai valittanut ta- pauksesta. Selvitys vammaisten henkilöiden kokemasta syrjinnästä Yhdenvertaisuusvaltuutetun ja oikeusministeriön toteuttaman, vammaisten henkilöi- den kokemaa syrjintää koskevan ”Vammaisena olen toisen luokan kansalainen" -sel- vityksen mukaan suuri osa vammaisista ihmisistä ajautuu kokonaan työmarkkinoiden ulkopuolelle eläkeläiseksi. Vastaajista yli 40 prosenttia kertoi kokeneensa syrjintää työelämässä viimeisen viiden vuoden aikana vammaisuutensa vuoksi. Vammaiset henkilöt olivat kokeneet syrjintää työtehtävien jakamisessa sekä palkkauksessa, palk- kakehityksessä tai palvelussuhteen ehdoissa. Syrjintä näyttäytyi esimiehen tai toisten työntekijöiden taholta tulevana loukkaavana, nöyryyttävänä tai alentavana käyttäyty- misenä. Lisäksi nousi esiin kohtuullisten mukautusten epäämistä; lähes kolmasosa kertoi kohdanneensa vammaisuudestaan johtuvia vaikeuksia sähköisten rekrytointijär- jestelmien käytössä. Yli puolet selvitykseen vastanneista oli sitä mieltä, että asenneil- mapiiri vammaisia ihmisiä kohtaan on työpaikoilla huono tai erittäin huono. Neutraa- lina asenneilmapiiriä pitää reilu kolmannes vastaajista, mutta hyvänä tai erittäin hy- vänä vain muutama prosentti vastaajista. Työtä hakeneista vastaajista lähes 70 % kertoi kokeneensa syrjintää työnhaussa vammaisuutensa johdosta. (Yhdenvertaisuus- valtuutettu 2016a.) VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 56 Selvityksen mukaan vain joka viides syrjintää kokeneista vammaisista henkilöistä oli tehnyt ilmoituksen kokemastaan syrjinnästään. Ilmoituksen tekemättä jättäneistä liki kolmannes (29 %) kertoi syyksi luottamuspulan: he olivat sitä mieltä, ettei asialle olisi tehty mitään. Joka neljäs jätti ilmoituksen tekemättä siitä syystä, ettei syrjintä ollut hei- dän mielestään tarpeeksi vakavaa. (Yhdenvertaisuusvaltuutettu 2016a.) Työolotutkimus Vuoden 2019 työolotutkimuksessa vammaisuuteen perustuvaa syrjintää oli työpaikal- laan havainnut 2 prosenttia palkansaajista. Edellisellä kerralla vuonna 2013 kysy- mysmuotoiluna oli vammaisuuden sijaan syrjintä terveydentilan tai vajaakuntoisuuden vuoksi. Näitä syrjinnän muotoja havainneiden osuus oli 12 prosenttia. Työsyrjinnän seuranta Suomessa -tutkimuksessa kuvattiin vuoden 2013 työolotutkimukseen perus- tuen, että vammaisvähemmistöön kuuluvista (n=25) joka viides oli kokenut syrjintää työhönotto- tai nimitystilanteessa verrattuna viiteen prosenttiin kaikista palkansaajista (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014.). Koulutukseen pääsyä lukuun ottamatta vammaiset henkilöt olivat kokeneet syrjintää selvästi kaikkia palkansaajia enemmän. Vammaisten henkilöiden syrjintäkokemukset liittyivät useisiin syrjintäperusteisiin. 4.8 Terveydentila • Joka kymmenes palkansaaja oli havainnut työpaikallaan terveydentilaan perustuvaa syrjintää. • Naiset olivat havainneet työpaikallaan terveydentilaan perustuvaa syrjin- tää miehiä useammin. • Henkilöstöalan ammattilaiset arvioivat fyysisen ja psyykkisen terveyden- tilan yleiseksi mahdolliseksi esteeksi esimiesaseman saavuttamisessa. Johdanto Terveydentilaan perustuvasta työsyrjinnästä on rajallisesti tutkimustietoa. Terveydenti- lan on kuitenkin osoitettu olevan yleisin syrjintäperuste viranomaisaineistoissa (Pieti- läinen & Keski-Petäjä 2014). Terveydentilaan perustuvaa syrjintää koskevat viran- omaisyhteydenotot koskevat yleisimmin tilanteita, joissa työnantaja oli purkanut tai irti- sanonut palvelussuhteen sairauspoissaolojen perusteella. On myös havaittu, että ter- veydentilansa heikoksi tai kohtalaiseksi kokeneet raportoivat enemmän syrjintää mui- den perusteiden, kuten iän perusteella, kuin terveydentilansa hyväksi kokevat (Pieti- läinen ym. 2018). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 57 Syrjintäkokemusten on myös havaittu olevan yhteydessä heikompaan koettuun ter- veyteen. Esimerkiksi Maahanmuuttajien terveys- ja hyvinvointitutkimuksen aineistoon perustuen on havaittu, että arkielämässä koetut syrjintäkokemukset ovat yhteydessä heikompaan koettuun terveyteen, pitkäaikaissairauksiin ja mielenterveysoireisiin (Rask ym. 2018). Kansainvälisissä tutkimuksissa useita syrjinnän muotoja ja säännöl- listä syrjintää kokeneiden on havaittu kokevan enemmän masennusoireita ja arvioivan oman terveydentilansa heikommaksi verrattuna vastaajiin, joilla oli vähemmän syrjin- täkokemuksia ja joiden kohtaama syrjintä ei ollut säännöllistä (Grollman 2012; 2014). Menetelmät Terveydentilaan perustuvaa syrjintää tarkastellaan työolobarometriin, työolotutkimuk- seen sekä monimuotoisuusbarometriin perustuen (taulukko 10). Terveydentilaan perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimus Syrjinnän kuvaamisessa käytetyt kysymykset Monimuotoisuusbarometri Mitkä seuraavista tekijöistä voivat olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossasi? • fyysinen terveydentila • psyykkinen terveydentila • osatyökykyisyys Työolobarometri Työelämässä voi ilmetä eriarvoista kohtelua tai syrjintää esi- merkiksi palkkauksessa, työhön otossa, uralla etenemisessä tai koulutukseen pääsyssä. Katsotko, että omassa työorgani- saatiossasi esiintyy syrjintää ja eriarvoista kohtelua, joka pe- rustuu: • työntekijän terveydentilaan Työolotutkimus Oletko havainnut omassa työorganisaatiossasi syrjintää tai eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • terveydentilaan VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 58 Tulokset Monimuotoisuusbarometri Monimuotoisuusbarometrissa henkilöstöalan ammattilaisista 65 prosenttia arvioi fyysi- sen terveydentilan ja 82 prosenttia psyykkisen terveydentilan voivan olla este esimies- aseman saavuttamisessa organisaatiossaan. Vastaavasti 76 prosenttia vastaajista ar- vioi osatyökykyisyyden voivan olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaa- tiossaan (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). Työolobarometri Vuonna 2020 vähemmän kuin joka kymmenes palkansaaja (8 %) oli havainnut työpai- kallaan terveydentilaan perustuvaa syrjintää. Osuus pysyi 9–10 prosentissa vuosien 2015–2019 ajan, mutta on hieman vähentynyt, kun tarkastellaan vuotta 2020 (Keyriläi- nen 2021). Työolotutkimus Työolotutkimuksen vastaajista joka kymmenes oli havainnut syrjintää terveydentilan vuoksi vuonna 2018 (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Naiset olivat havainneet tätä syrjintää työpaikallaan useammin (13 %) miehiin verrattuna (6 %). Edellisessä vuoden 2013 työolotutkimuksessa terveydentilaan perustuvaa syrjintää kysyttiin sa- massa kysymyksessä vajaakuntoisuuteen perustuvan syrjinnän kanssa: näitä syrjin- nän muotoja havainneiden osuus oli 12 prosenttia. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 59 4.9 Seksuaalinen suuntautuminen • Joka neljäs suomalaisvastaajista arvioi eurobarometrissa, että työnhaku- tilanteessa seksuaalinen suuntautuminen voi asettaa hakijan heikom- paan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. • Joissain kyselyissä seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää on epätarkoituksenmukaisesti kartoitettu samassa kysymyksessä suku- puolen moninaisuuteen perustuvan syrjinnän kanssa: palkansaajista kaksi prosenttia on havainnut syrjintää seksuaalisen suuntautumisen tai trans- tai muun sukupuolisuuden vuoksi. • Vain neljä prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista arvioi, että seksuaa- linen suuntautuminen voi olla este esimiesaseman saavuttamisessa or- ganisaatiossaan. Johdanto Seksuaalisessa suuntautumisessa on kyse siitä, keneen tai keihin ihminen tuntee sek- suaalista ja/tai emotionaalista vetovoimaa. Seksuaalinen suuntautuminen voi koostua eri osista: identiteetistä, mieltymyksestä ja käytännöstä. Seksuaalivähemmistöillä tar- koitetaan useimmiten ihmisiä, joiden seksuaalinen suuntautuminen poikkeaa hetero- seksuaalisuudesta, esimerkiksi homoja, lesboja tai tai bi- tai pan-ihmisiä. Seksuaali- nen suuntautuminen on eri asia kuin sukupuoli. (THL Tasa-arvosanasto; Setan sa- teenkaarisanasto). Joissain kyselyissä seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää on epätarkoituksenmukaisesti kartoitettu samassa kysymyksessä sukupuo- len moninaisuuteen perustuvan syrjinnän kanssa. Seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvasta syrjinnästä työelämässä on rajallisesti tietoa (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014; Lehtonen 2019). Vuoden 2013 työolotutkimuk- sessa ainoastaan alle prosentti vastaajista ilmoitti kuuluvansa seksuaaliseen vähem- mistöön. Tekniikan akateemiset julkaiseman selvityksen vastaajista (n=621) viisi pro- senttia koki kuuluvansa seksuaalivähemmistöön (TEK 2020). Seksuaalivähemmistöön kuuluvista 14 prosenttia oli kokenut nykyisessä työyhteisössään jotain syrjintää tai epäasiallista kohtelua, mutta selvityksestä ei käy ilmi, mihin syrjintäperusteeseen syr- jintäkokemus liittyy. Tasa-arvobarometrin vastaajista 11 prosenttia naisista ja kahdek- san prosenttia miehistä kertoi kuuluvansa johonkin seksuaalivähemmistöön, mutta syrjintäkokemusten yleisyyttä ei ole tarkasteltu erikseen tästä näkökulmasta. Menetelmät Havaintoja ja kokemuksia seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvasta syrjinnästä tai haitasta tarkastellaan EU LGBTI II -tutkimuksen, eurobarometrin, työolotutkimuk- sen, nuorisobarometrin sekä monimuotoisuusbarometrin avulla (taulukko 11). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 60 Seksuaaliseen suuntautumiseen perustuva syrjintä survey-aineistoittain Tutkimus Syrjinnän kuvaamisessa käytetyt kysymykset EU LGBTI II -tutkimus Kuluneen 12 kuukauden aikana, oletko henkilökohtaisesti ko- kenut syrjintää seuraavissa tilanteissa [vastaajakategoriaan] perustuen: • työnhaku • työssä Eurobarometri Kun yritys haluaa palkata työntekijän ja kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys, mitkä seuraavista kriteereistä saattavat mielestänne asettaa toisen hakija heikompaan ase- maan? • hakijan seksuaalinen suuntautuminen Monimuotoisuusbarometri Mitkä seuraavista tekijöistä voivat olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossasi? • seksuaalinen suuntautuminen Nuorisobarometri Oletko kokenut syrjintää tai kiusaamista työelämässä seuraa- vista syistä? • seksuaalinen suuntautuminen Työolotutkimus Oletko havainnut omassa työorganisaatiossasi syrjintää tai eriarvoista kohtelua, joka perustuu: • seksuaaliseen suuntautumiseen tai trans- tai muun su- kupuolisuuteen Oletko itse kokenut nykyisessä työpaikassasi tulleeksi syrji- tyksi tämän perusteella? Tulokset EU LGBTI II -tutkimus Kaikista LGBTI-kyselyn vastaajista Suomessa 13 prosenttia oli kokenut syrjintää töissä ja 6 prosenttia työnhaussa, kun tutkittujen EU-maiden vastaavat keskiarvot oli- vat 21 prosenttia ja 10 prosenttia. Suomen kyselyyn vastanneista peräti joka neljäs transihmisistä (26 %) ja intersukupuolisista (25 %) sekä 13 % kaikista sateenkaari-ih- misistä (HLBTI) ilmoitti kokeneensa syrjintää työssä viimeisten 12 kuukauden aikana. Työnhaussa koettu syrjintä oli sekin yleistä: joka viides transihmisistä (21 %) ja 6 % kaikista sateenkaari-ihmisistä (HLBTI) ilmoitti kokeneensa syrjintää. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 61 Eurobarometri Joka neljäs suomalaisvastaajista arvioi uusimmassa eurobarometrissa (2019), että työnhakutilanteessa seksuaalinen suuntautuminen voi asettaa hakijan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. Vuonna 2015 näin arvioi yli kolmannes (35 %), kun taas vuonna 2008 joka viides (kuvio 11). Osuus eurobarometrin vastaajista, joka arvioi seksuaalisen suuntautumisen voi- van settaa työnhakijan heikompaan asemaan (%) Monimuotoisuusbarometri Vain neljä prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista arvioi, että seksuaalinen suuntau- tuminen voi olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). Nuorisobarometri Nuorisobarometrin työssäkäyvistä vastaajista 18 prosenttia oli kokenut syrjintää tai kiusaamista työssä. Työssäkäyvistä nuorista yksi prosentti tytöistä, mutta ei yhtään poikaa, kertoi työelämässä koetun syrjinnän tai kiusaamisen syyksi seksuaalisen suuntautumisen. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 62 Työolotutkimus Palkansaajista kaksi prosenttia oli havainnut syrjintää seksuaalisen suuntautumisen tai trans- tai muun sukupuolisuuden vuoksi. Osuus on pysynyt samana vuosien 2003, 2008, 2013 ja 2018 tutkimuksissa. Seksuaaliseen tai sukupuolivähemmistöön it- seidentifioituvista neljä prosenttia kertoi kokeneensa syrjintää tämän vuoksi (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). 4.10 Moniperusteinen syrjintä Moniperusteista syrjintää ei erikseen mainita tasa-arvo- tai yhdenvertaisuuslaissa, mutta se avataan yhdenvertaisuuslain esitöissä, jossa sen todetaan kuuluvan yhden- vertaisuuslain alle. Käsitettä käytetään kuvaamaan tilanteita, joissa henkilö kokee syr- jintää useiden perusteiden pohjalta. Moniperusteinen syrjintä kattaa monikertaisen syrjinnän, kumulatiivisen syrjinnän sekä risteävän syrjinnän (Aaltonen ym. 2009; Mak- konen 2002). Yleisesti ottaen kahteen tai useampaan eri vähemmistöön samanaikai- sesti kuuluvalla on suuri riski kokea moniperusteista syrjintää, jolloin mahdollisia syr- jintätilanteita on enemmän ja syrjintäkokemuksia kertyy useammin (Oikeusministeriö 2019). Aiemmassa Työsyrjinnän seuranta Suomessa -tutkimuksessa todetaan, että monipe- rusteisen syrjinnän laajuutta työmarkkinoilla on vaikea arvioida (Pietiläinen & Keski- Petäjä 2014). Tutkimuksessa havaittiin, että viranomaisaineistoissa terveydentila ja sukupuoli sekä etninen tai kansallinen alkuperä ja kansalaisuus ja kieli erottuvat sel- keimmin moniperusteisen syrjinnän perusteina. Viranomaisaineistojen hyödyntäminen on kuitenkin hankalaa: aluehallinnon organisaatiossa ja valtakunnallisessa asianhal- lintajärjestelmässä ei yhdenvertaisuusvaltuutetun ja tasa-arvovaltuutetun mukaan ole hyvää tapaa seurata sitä, kuinka paljon moniperusteisen syrjinnän tapauksia tulee (Nieminen ym. 2020). Tässä raportissa syrjintää on tarkasteltu survey-aineistoja hyödyntäen yhdeksän syr- jintäperusteen näkökulmasta. Tässä luvussa moniperusteista syrjintää kuvataan aiem- pia tutkimusjulkaisuja hyödyntäen. Työolotutkimuksen aineiston perusteella Pietiläinen ym. (2018) havaitsivat, että moniperusteiset syrjintäkokemukset olivat selvästi ylei- sempiä naisilla kuin miehillä. Koettu moniperusteinen syrjintä oli yleisintä 25–34-vuoti- ailla ja vähäisintä vanhimmissa ikäryhmissä. Aiemmin tässä raportissa havaitsimme, että ulkomaalaistaustaisen väestön syrjintäkokemusten yleisyydessä on eroavaisuuk- sia, kun syrjinnän yleisyyttä tarkasteltiin samanaikaisesti muun muassa sukupuoli, VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 63 taustamaaryhmät ja koulutusaste huomioiden. Yleisesti ottaen näkyvään vähemmis- töön kuuluvat, esimerkiksi romanit tai afrikkalaistaustaiset, kohtaavat moniperusteista syrjintää muita todennäköisemmin (FRA 2011, 2017b). Vammaistutkimuksista tiedetään, että vammaisilla naisilla ja tytöillä, maahanmuutta- jilla, kieli-, kulttuuri- ja seksuaalivähemmistöihin kuuluvilla vammaisilla henkilöillä sekä vammaisilla lapsilla ja ikäihmisillä on alttius kohdata syrjintää useammasta kuin yh- destä syystä (Vammaisfoorumi 2019). Olsénin, Heinämäen ja Harkoman (2017) tutki- mus kuvaa, kuinka saamelaisten vammaisten henkilöiden kohtaama moniperusteinen syrjintä ilmenee niin välillisessä kuin välittömässä muodossa, häirintänä ja kohtuullis- ten mukautusten epäämisenä. Myös saamelaisten seksuaali- ja sukupuolivähemmis- töjen haastatteluissa nousi esiin kokemuksia välittömästä, välillisestä ja rakenteelli- sesta syrjinnästä.Oikeusministeriön vuonna 2018 julkaisema raportti kuvasi monipe- rusteista syrjintää seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien kokemana: erityi- sesti tummaihoiset ja transihmiset kokivat yleistä häirintää ja syrjintää arkipäiväisissä tilanteissa (Lepola 2018). Kaiken kaikkiaan eri syrjintätilanteissa korostuvat tyypillisimpinä syrjintä suosikkijär- jestelmän, naissukupuolen ja iän perusteella. Eri syrjintäperusteissa puolestaan ko- rostuvat tyypillisimpinä syrjintätilanteina asenteet, tiedon saanti, palkkaus ja ura. Tar- kasteltaessa aikaväliä 1990–2013, moniperusteiset syrjintäkokemukset ovat hieman yleistyneet nuorimmassa ikäryhmässä, kun taas vanhimmissa ikäryhmissä syrjintäko- kemukset ovat vähentyneet. (Pietiläinen ym. 2018.) Moniperusteinen syrjintä on tutkimusaiheena hankala. Tulkinnat siitä, mihin syrjintä on perustunut, voivat vaihdella vastaajien kesken ja eri aikoina (Sutela, Pärnänen & Keyri- läinen 2019). Myös useissa tutkimuksissa kysymyksenasettelu tarkastelee eri syrjintä- perusteita yksittäin, eikä useamman syyn valitseminen ole mahdollista. Syrjintäkoke- muksissa eri perusteet kuitenkin monesti kietoutuvat yhteen. Moniperusteisen syrjin- nän tunnistaminen syrjinnän tietolähteistä edellyttää, että aineiston koko ja tietosisällöt mahdollistavat moniulotteisen analyysin ja ryhmien monimuotoisuuden tutkimisen. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 64 5 Työsyrjintä viranomaisaineistojen näkökulmasta • Työsuojeluviranomaisen tarkastuksissa alkuperään, kieleen tai kansalai- suuteen liittyvä syrjintäperuste oli kasvanut vuonna 2020 merkittävästi. • Työsyrjintärikoksissa yleisimmin esiintyvä syrjintäperuste on terveyden- tila ja toiseksi yleisin sukupuoli. • Reilun seitsemän vuoden tarkastelujakson aikana yhteensä 39 syrjin- tään liittyvää tapausta tunnistettiin työtuomioistuimesta. Syrjintäilmoitukset ja -tuomiot ovat keskeinen osa syrjintää koskevaa tietoa. Viran- omaisaineistot kuvaavat valvontaviranomaisille ja oikeusjärjestelmään tulleita yhtey- denottoja, valituksia ja oikeustapauksia (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Vaikka oi- keus- ja valvontaviranomaisten toimintatiedot ja tapausmäärät kuvaavat syrjinnästä vain jäävuoren huipun, ratkaisujen sisällöt ovat merkittäviä (Mannila 2020). Tässä lu- vussa tarkasteltavia työsyrjintää kuvaavia viranomaisaineistoja ovat työsuojeluviran- omaisen aineistot, tasa-arvovaltuutetulle tulleet yhteydenotot, yhdenvertaisuusvaltuu- tetulle tulleet yhteydenotot sekä työsyrjintää kuvaavat tiedot tuomioistuimissa. On hyvä huomata, että yhdenvertaisuusvaltuutetulla on työelämässä yhdenvertaisuutta edistävä rooli, mutta se ei ole toimivaltainen työelämän syrjintää valvova viranomai- nen. 5.1 Työsuojeluviranomaisen käsittelemät työsyrjintätapaukset Työsuojeluviranomaisen tehtäviin kuuluu yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvomi- nen työelämässä. Laki sisältää syrjinnän kiellon, syrjivän työpaikkailmoittelun kiellon ja työnantajan velvollisuuden yhdenvertaisuuden edistämiseen. Työsuojeluviranomai- selle tulleissa yhteydenotoissa kysytään yleensä neuvoa omalla työpaikalla tapahtu- vaan syrjintään tai syrjintäepäilyyn. Yhteydenotot voivat olla myös valvontapyyntöjä, jotka voivat johtaa tarkastukseen, jos on syytä epäillä, että työnantaja on toiminut yh- denvertaisuuslain vastaisesti. Työsuojeluviranomainen tekee tarkastuksia työpaikoille myös oma-aloitteisesti. Tarkastukset voivat johtaa työnahtajalle annettuun velvoittee- seen tai esitutkintailmoitukseen epäillystä syrjintärikoksesta. (Työsuojeluhallinto 2020.) VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 65 Vuosina 2016–2020 työsuojeluviranomainen on saanut vuosittain noin 500 syrjintään liittyvää yhteydenottoa (taulukko 12). Syrjintään liittyvät yhteydenotot saattavat kirjau- tua myös muihin asialuokkiin, joten raportoidut määrät ovat suuntaa-antavia. Yhtey- denottajat tyypillisesti kysyvät neuvoa työpaikalla olevan asian käsittelyyn tai haluavat keskustella siitä, täyttääkö työpaikan toiminta syrjinnän tunnusmerkit. Työsuojeluviran- omaisen puhelinneuvonnasta syrjintää kokeva saa ohjausta ja neuvontaa asiassaan ja ohjeet mahdolliseen valvontapyynnön tekemiseen. (Työsuojeluhallinto 2018; 2019; 2020; 2021.) Työsuojeluviranomainen sai vuonna 2020 noin 200 työsyrjintään liittyvää valvonta- pyyntöä ja teki noin 140 valvontapyyntöön perustuvaa tarkastusta. Määrät ovat jok- seenkin yhtä suuria kuin aiempinakin vuosina. Joissain tapauksissa asiakas ei ole ha- lunnut omalla nimellään asiaa vireille, koska on esimerkiksi pelännyt seuraumuksia omalla työpaikallaan. Tällöin viranomainen on voinut suorittaa työpaikalle yleisen val- vonnan. Työsuojeluviranomaisen syrjintää koskevat tarkastukset ja niistä seuranneet toi- menpiteet 2017 2018 2019 2020 työsyrjintään liittyvät yhteydenotot viranomaiseen ≈545 ≈500 ≈500 ≈600 asiakasaloitteiset tarkastukset 102 157 110 ≈140 syrjintään liittyvät velvoitteet asiakasaloitteisessa tarkastuksessa 28 ≈50 38 42 viranomaisaloitteiset tarkastukset -11 ≈700 ≈600 ≈580 syrjintään liittyvät velvoitteet viranomaisaloitteisessa tarkastuksessa 75 ≈60 ≈60 ≈60 työpaikkailmoitusten tarkastukset syrjintäepäilyn vuoksi -11 18 9 14 todetut syrjintätapaukset työpaikkailmoituksissa ja annetut velvoitteet -11 9 6 -11 esitutkintailmoitukset poliisille työsyrjintärikosepäilyistä 21 21 16 26 Asiakasaloitteisista tarkastuksista noin kolmannes on johtanut työnantajalle annettuun velvoitteeseen vuosina 2017–2020. Viranomaisaloitteisista tarkastuksista noin joka kymmenes johti velvoitteeseen syrjinnän kiellon vastaisesta toiminnasta. Vuonna 2020 velvoitteita annettiin yhteensä 102. 11 Tietoa ei saatavilla VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 66 Vireille tulleiden asiakasaloitteisten tarkastusten syrjintäperusteet on eritelty kootusti kuviossa 12. Jokaisena vuonna yleisin syrjintäperuste on ollut terveydentila (43–46 %). Useimmiten syrjintä terveydentilan perusteella koski työsuhteen päättämistä sai- rausloman perusteella. Huomattavin kasvu edellisvuosista on tullut alkuperään, kie- leen tai kansalaisuuteen liittyvissä syrjintäperusteissa. Tätä syrjintäperustetta oli vuo- sien 2018 ja 2019 kirjattu alle 10 % kaikista tarkastuksista, mutta vuonna 2020 osuus oli 27 %. Erityisen paljon tapauksia kirjattiin myös luokkaan muu henkilöön liittyvä syy (23–24 %). Luokka sisälsi eniten tapauksia, joissa työntekijä oli tuonut esille epäkohtia työoloissa tai omissa oikeuksissaan. Näissä tapauksissa valvontapyynnön tekijä oli usein valikoitunut irtisanottavaksi, hänen työtehtäviä tai työvuoroja oli muutettu tai työ- vuoroja ei tarjottu entiseen tapaan. Lisäksi syrjintää valvottiin ulkomaisten työntekijöiden työnteko-oikeuden valvonnan yhteydessä. Ulkomaisen työvoiman valvonnassa tarkastaja arvioi, onko työnantaja syrjinyt työntekijöitä palkanmaksussa ja muissa vähimmäisehdoissa alkuperän, kan- salaisuuden tai kielen perusteella. Vuonna 2020 syrjinnän kieltoa valvottiin noin 430 ulkomaisen työvoiman valvontaan liittyvällä tarkastuksella. Syrjintää alkuperän, kielen tai kansalaisuudenperusteella palkanmaksussa tai muissa vähimmäisehdoissa havait- tiin lähes 60 tarkastuksella. Palkanmaksussa tai muissa työehdoissa tapahtuvaa syr- jintää havaittiin eniten rakennusalalla sekä majoitus- ja ravitsemustoiminnassa. Suu- rimmassa osassa syrjinnän kieltoa rikkoneista tapauksista oli kyse ulkomaalaisille työntekijöille maksamatta jätetyistä työehtosopimuksen mukaisista lisistä. Työsuojeluviranomainen seuraa oma-aloitteisesti myös työpaikkailmoittelua ja puuttuu havaitsemaansa syrjivään työpaikkailmoitteluun. Vuonna 2020 tarkastettiin 14 työpaik- kailmoitusta syrjintäepäilyn vuoksi. Vastauksissaan työsuojeluviranomisen selvitys- pyyntöihin työnantajat vetosivat usein tietämättömyyteen, inhimilliseen virheeseen tai että jokin toinen taho oli laatinut ilmoituksen. Työsuojeluviranomaisella on laissa määritetty ilmoitusvelvollisuus poliisille, jos valvon- nan yhteydessä ilmenee perusteita epäillä työsyrjintärikosta. Vuonna 2020 esitutkin- tailmoituksia tehtiin aikaisempia vuosia enemmän, yhteensä 26. Yleisimmät esitutkin- tailmoitukseen johtaneet syrjintäperusteet olivat terveydentila, alkuperä, kansalaisuus ja kieli. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 67 Syrjintäperusteiden määrät työsuojeluviranomaisen asiakasaloitteisissa tarkastuk- sissa vuosina 2018–2020.12 13 5.2 Tasa-arvovaltuutetulle tulleet yhteydenotot Tasa-arvovaltuutettu on itsenäinen viranomainen, joka valvoo tasa-arvolain noudatta- mista. Sen tehtäviin kuuluu miesten ja naisten tasa-arvosta annetun lain noudattami- sen valvominen ja erityisesti syrjintäkiellon ja syrjivän ilmoittelun kiellon noudattami- sen valvominen. Tasa-arvovaltuutetun tehtäviin kuuluu myös sukupuolivähemmistöjen syrjintäsuojan toteutumisen valvominen. Henkilö joka epäilee, että häntä on syrjitty tasa-arvolaissa tarkoitetulla tavalla, voi ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun. Jos epäilee tulleensa tasa-arvolain tarkoittaman syrjinnän kohteeksi, tasa-arvovaltuute- tulta voi pyytää neuvoa asiassa. Jos tasa-arvovaltuutettu havaitsee, että tasa-arvolain velvoitteita ei noudateta tai lain määräyksiä rikotaan, tasa-arvovaltuutetun on ohjein ja 12 Lähde: Yhdenvertaisuuden ja syrjinnän kiellon valvonta työelämässä -raportit 2018‒ 2020, Työsuojeluhallinto 13 Esitetyt vuodet eivät ole täysin vertaulukelpoisia, sillä vuosina 2018 ja 2019 syrjintä- perusteita on kirjattu tasan yksi jokaisesta tarkastuksesta. Vuodelle 2020 syrjintäperus- teita kirjattiin keskimäärin 1,4-kertaisesti tarkastusten lukumäärään nähden VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 68 neuvoin pyrittävä siihen, että lainvastaista menettelyä ei jatketa tai uusita. Tasa-arvo- valtuutetulla on lain perusteella oikeus saada lain noudattamisen valvontaa varten välttämättömät tiedot ja asiakirjat asian selvittämiseksi. Tasa-arvovaltuutettu voi viedä tapauksen yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi tai suorittaa tar- kastuksen työpaikalla tai muussa paikassa, jossa epäillään tasa-arvolain vastaista toi- mintaa. Lisäksi valtuutettu voi avustaa oikeudenkäynnissä syrjinnän kohteeksi joutu- nutta. (Tasa-arvovaltuutettu 2020.) Tasa-arvovaltuutettu sai käsiteltäväksi vuonna 2020 yhteensä 900 yhteydenottoa, joista työelämäsyrjintään liittyviä oli yhteydenottoja noin 300. Työsyrjintään liittyvistä yhteydenotoista lähes puolet (142 kpl) liittyi syrjintään raskauden tai vanhemmuuden perusteella (kuvio 13). Yleisiä syitä yhteydenottoon olivat myös työhönottosyrjintä (62 kpl) ja palkkasyrjintä (29 kpl). (Tasa-arvovaltuutettu 2021.) Ajallista kehitystä tarkastellessa tulee ottaa huomioon, että tasa-arvovaltuutetun kam- panjat raskaussyrjintää vastaan vuosina 2017 ja 2018 lisäsivät tietoisuutta tasa-arvo- valtuutetun toiminnasta ja oletettavasti lisäsivät asiakasyhteydenottoja. Vaikutuksen huomaa erityisesti raskaus- ja perhevapaaseen liittyvien yhteydenottojen kaksinkertai- sena kasvuna vuodesta 2016 (63 kpl) vuoteen 2018 (135 kpl). Määrä on kuitenkin py- synyt korkealla tasolla myös vuosina 2019 ja 2020. Muista syrjintämuodoista palkka- syrjintä, työhönottosyrjintä ja syrjintä työtä johdettaessa tai työoloissa yhteydenotot kasvoivat vuosina 2016–2018, mutta työhönottosyrjintää lukuun ottamatta määrät ovat viime vuosina kääntyneet laskuun. Yhteydenotot liittyen palvelussuhteen päättämiseen sen sijaan kasvoivat vuodesta 2015 (10 kpl) vuoteen 2017 (30 kpl), mutta yhteydenottojen määrä on tämän jälkeen laskenut tasaisesti. Muissa työsyrjintämuodoissa (häirintä työpaikalla ja syrjivä ilmoit- telu) määrät ovat pysyneet melko pieninä koko tarkasteluajanjakson aikana, eikä sel- keitä ajallisia trendejä ole havaittavissa. Häirintää työpaikalla tilastoitiin eniten vuonna 2018 (15 kpl) ja syrjivää ilmoittelua eniten vuonna 2017 (16 kpl). Tietoja yhteydenottojen jatkotoimenpiteistä tai viranomaisaloitteisesta valvonnasta ei ole saatavilla. Vuosikertomuksessa kuitenkin todetaan, että vuonna 2020 kirjallisesti käsiteltyjä sukupuolisyrjintään liittyviä asioita oli 131 eli hieman yli kolmannes työelä- mäsyrjintään liittyvien yhteydenottojen määrästä. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 69 Syrjintäperusteet työsyrjintään liittyvissä yhteydenotoissa tasa-arvovaltuutetulle14 5.3 Yhdenvertaisuusvaltuutetulle tulleet yhteydenotot Yhdenvertaisuusvaltuutettu on itsenäinen ja riippumaton viranomainen, jonka tehtä- vänä on valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista. Yhdenvertaisuusvaltuutetun val- vontaan kuuluvat kaikki muut kuin sukupuoleen liittyvät syrjintäperusteet: ikä, alku- perä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammatti- yhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautu- minen tai muun henkilöön liittyvän syy. Yhdenvertaisuusvaltuutettuun voi ottaa yh- teyttä, jos on kokenut tai havainnut syrjintää jonkin edellä mainitun syyn perusteella. Työelämään liittyvät yhteydenotot ohjataan aluehallintoviraston työsuojeluviranomai- selle, jolla on toimivalta valvoa yksittäisiä syrjintätapauksia työelämässä. (Yhdenver- taisuusvaltuutettu 2020b.) Yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtäviin ei kuulu valvoa yhdenvertaisuuslain noudatta- mista työelämää koskevissa yksittäistapauksissa, koska valvonta on tältä osin sää- 14 Lähde: Tasa-arvovaltuutetun vuosikeromukset 2016‒2021. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 70 detty työsuojeluviranomaisen tehtäväksi. Valtuutetulla on kuitenkin työelämän syrjintä- kysymyksissä toimivaltaa avustaa syrjinnän kohteeksi joutuneita henkilöitä näiden te- kemiä syrjintävalituksia tutkittaessa (esim. antaa oikeusapua). Valtuutettu voi myös ryhtyä toimenpiteisiin sovinnon aikaansaamiseksi myös työelämän syrjintään liitty- vissä kysymyksissä. Yhdenvertaisuusvaltuutettu sai vuonna 2019 syrjintään liittyvää yhteydenottoja yh- teensä 1103, joista 15 prosenttia (170 kpl) liittyi työsyrjintään. Työsyrjintään liittyvien yhteydenottojen määrä lähes kaksinkertaistui vuodesta 2015 (91 kpl) vuoteen 2018 (175 kpl) (kuvio 14). Vuonna 2019 yhteydenottojen määrä laski edellisvuoteen verrat- tuna, mutta vuonna 2020 määrä nousi taas lähelle vuoden 2018 huippua. (Yhdenver- taisuusvaltuutettu 2016b; 2017; 2018; 2019; 2020b.; 2021). Yhdenvertaisuusvaltuute- tulla on työelämässä yhdenvertaisuutta edistävä rooli; sillä ei ole toimivaltaa puuttua yksittäiseen syrjintätapaukseen työelämässä. Vuonna 2020 yleisimmät syrjintäperusteet työelämää koskevissa yhteydenotoissa oli- vat alkuperä (18 kpl), vammaisuus (13 kpl) ja terveydentila. Syrjintäperusteiden tar- kemmat lukumäärät ovat kuitenkin saavilla vain vuosilta 2019 ja 2016. Yleisimmät syr- jintäperusteet vuoden 2019 työsyrjintään liittyvissä yhteydenotoissa olivat terveyden- tila (23 kpl), alkuperä (17 kpl) vammaisuus (16 kpl) sekä muu henkilöön liittyvä syy (31 kpl). Muu henkilöön liittyvä syy oli useimmiten asuinpaikkaan tai ulkonäköön liittyvä seikka. Vuoteen 2016 verrattuna merkittävin muutos oli terveydentilaan liittyvien yh- teydenottojen lähes kolminkertaistuminen (8kpl vuonna 2016). Sen sijaan alkuperään liittyviä yhteydenottoja oli vuonna 2016 (21 kpl) hieman enemmän kuin vuonna 2019 ja 2020. Vuonna 2020 syrjintään liittyvistä yhteydenotoista 60 koski romaneja (5 %). Yhteyden- otoista kaksi oli työelämään liittyviä. Vuosien 2016–2019 aikana yhdenvertaisuusval- tuutettu sai yhteensä viisi romaneja sekä työelämää koskevaa yhteydenottoa. Työelä- mään liittyvät yhteydenotot ohjataan aluehallintoviraston työsuojeluviranomai- selle, jolla on toimivalta valvoa yksittäisiä syrjintätapauksia työelämässä. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 71 Työsyrjintään liittyvät yhteydenotot yhdenvertaisuusvaltuutetulle vuosina 2015– 202015 5.4 Esitutkintailmoitukset sekä työsyrjintään liittyvät rikokset käräjä- ja hovioikeuksissa Työsyrjintä, kiskonnantapainen työsyrjintä ja syrjivä ilmoittelu -rikosnimikkeiden mää- rät on julkaistu yhteisesti käräjäoikeuksissa ja hovioikeuksissa (hovioikeus ensimmäi- sen oikeusasteena). Viranomaisen tietoon tulleet rikokset kuvaavat poliisin, tullin ja ra- javartiolaitoksen tietoon tulleita rikoksia, Tilastokeskuksen rikos- ja pakkokeinotilaston mukaisesti. Selvitetyt rikokset on tilastoitu selvitysajankohdan mukaan, vaikka rikos olisit tullut tietoon aiemmin. Esitutkinnan jälkeen kyseinen viranomainen jättää selvite- tyn rikoksen syyttäjän harkintaan. Määrät kuvaavat tehtyjä rikoksia, joten yksi henkilö voi esiintyä tilastoissa useita kertoja. Rikokset tilastoidaan vuodelle, jona ne ovat tul- leet viranomaisen tietoon. Selvitetyt rikokset on tilastoitu selvitysvuoden mukaan, vaikka rikos olisi tullut tietoon aiemmin. (Tilastokeskus 2020.) Viranomaisen tietoon tulleita työsyrjintärikoksia oli ensimmäisenä tilastointivuonna 2010 yhteensä 75 kpl (kuvio 15). Seuraavana vuonna määrä nousi 93:een, mutta on 15 Lähde: Yhdenvertaisuusvaltuutetun vuosikertomukset 2016‒2021 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 72 ollut sen jälkeen tasaisessa laskussa ja vuonna 2019 viranomaisten tietoon tuli 52 työ- syrjintärikosta. Selvitettyjen rikosten määrä oli myös huipussaan vuonna 2011 (59 kpl), jonka jälkeen määrä laski vuoteen 2015 asti (28 kpl). Vuosina 2016–2018 määrä lähti taas kasvuun, mutta vuonna 2019 selvitettyjen rikosten määrä putosi kuitenkin takaisin vuoden 2015 tasolle. Selvitettyjen rikosten osuus tietoon tulleista rikoksista vaihteli 59 prosentista 72 prosenttiin vuosina 2010–2014, mutta vuonna 2015 vain 40 % tietoon tulleista rikoksista selvitettiin. Sen jälkeen osuus kasvoi takaisin edellisvuo- sine tasolle ja vuosina 2016–2019 tietoon tulleista rikoksista selvitettiin keskimäärin 65 prosenttia. Työsyrjinnästä tuomittuja oli vuonna 2015 yhteensä 21 kpl, mutta sen jälkeisinä vuosina huomattavasti vähemmän ja vuonna 2019 työsyrjinnästä annettiin enää viisi tuomiota. Aiempia vuosia ei ole tilastoitu. Kiskonnantapaista työsyrjintää on tullut viranomaisten tietoon keskimäärin 37 vuosina 2010–2019 (kuvio 16). Rikosten määrien ajallisessa muutoksessa ei ole havaittavissa selkää trendiä, mutta vuosittainen vaihtelu on ollut suurta. on vaihdellut paljon eri vuo- sina: Rikoksia kirjattiin eniten vuonna 2016 (62 kpl ha vähiten vuonna 2015 (17 kpl). Selvitettyjä rikoksia on ollut keskimäärin 65 % suhteessa tietoon tulleisiin rikoksiin. Tuomittuja oli vuosina 2015–2019 yhteensä 14, joista puolet vuonna 2017. Syrjivä ilmoittelu -rikosnimikettä oli tullut vuonna 2016 viranomaisten tietoon yksi ta- paus ja muina tarkasteluvuosina 2010–2019 tapauksia ei ollut yhtään. Tätä ainoaa tie- toon tullutta rikosta ei selvitetty, joten syyttäjälle ilmoitettuja rikoksia tai tuomittuja ei tällä rikosnimikkeellä ole yhtään. Työsyrjintärikoksissa yleisimmin esiintyvä syrjintäperuste on terveydentila ja toiseksi yleisin sukupuoli. Lisäksi etninen alkuperä ja ammatillinen toiminta esiintyvät syrjintä- perusteina. Kiskonnan tapainen työsyrjintä kohdistuu useimmiten henkilöihin, jotka ovat etnistä tai kansallista vähemmistöä. (Nieminen ym. 2020.) VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 73 Työsyrjintään liittyvät rikokset vuosina 2010–201916 Kiskonnantapaiseen työsyrjintään liittyvät rikokset vuosina 2010–201916 16 Lähde: Rikos- ja pakkokeinotilasto, Tilastokeskus VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 74 5.5 Siviilioikeudelliset asiat käräjäoikeudessa Vuosien 2015–2019 aikana käräjäoikeuksissa ratkaistuja riita-asioita oli yhteensä 172, joissa sovellettiin yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolakia. Mukaan on laskettu tapaukset, joissa on sovellettu ennen vuotta 2015 voimassa ollutta yhdenvertaisuuslakia. (Niemi- nen ym. 2020) Vuosittaiset tapausmäärät ja päätöslauselmien jakauma on esitetty kuviossa 17. Vuonna 2019 tapauksia käsiteltiin eniten koko tarkasteluajanjaksolta ja yli kaksi kertaa enemmän kuin edellisvuonna. Kasvua tuli lähinnä tasa-arvolain soveltamisalaan kuu- luneista tapauksista, joista suurin osa hylättiin. Kantajan hyväksi tuomittuihin tai sovintoon päätyneiden tapausten määrät vaihtelivat 10 ja 19 välillä. Näitä tapauksia oli vuonna 2016 hieman enemmän kuin muina vuo- sina, mutta muuten määrät ovat pysyneet tasaisina 2015–2019. Yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain mukaisten riita-asioiden päätöslauselmat kä- räjäoikeuksissa vuosina 2015–201917 17 Lähde: Nieminen K, Jauhola L, Lepola O, Rantala K, Karinen R, Luukkonen T. 2020, Aidosti yhdenvertaiset: Yhdenvertaisuuslain arviointi. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 75 5.6 Työsyrjintäasiat työtuomioistuimessa Syrjintään liittyviä tapauksia tunnistettiin työtuomioistuimesta yhteensä 39 aikaväliltä tammikuu 2014 – kesäkuu 2021. Tapauksissa kantajan ilmoittama pääasiallinen syr- jintäperuste sekä riidan aihe on ristiintaulukoitu taulukossa 13. Tapauksissa ilmoitetusta syrjintäperusteista yleisin oli ammattiyhdistys- tai luottamus- henkilötoiminta, joista suurimmassa osassa riita koski perusteetonta irtisanomista. Perhe- tai hoitovapaalla olo ilmoitettiin syrjintäperusteeksi kuudessa tapauksessa, joista kolmessa vedottiin myös sukupuoleen liittyvään syrjintään. Näistä riidoista vii- dessä aiheena oli perhevapaa-ajan palkka. Viidessä kanteessa vedottiin terveydentilaan liittyvään syrjintään, joista kolmessa ve- dottiin laittomaan irtisanomiseen yhteistoimintaneuvotteluiden yhteydessä. Osa-aikai- suuden takia syrjityksi kokeneiden tapauksissa riidat koskivat loma-ajan tai sairasajan palkkaa tai muita palkan lisiä. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 76 Syrjintäperusteet ja riidan aiheet työsyrjintään liittyvissä tapauksissa työtuomioistuimessa 2014–202118 Riidan aihe irtisanominen palkka työehto palkkaus yhteensä Syrjintäperuste ammattiyhdistystoiminta 7 4 11 perhevapaa 5 1 6 terveydentila 3 1 1 5 osa-aikaisuus 4 4 määräaikaisuus 2 2 kielitaito 1 1 perhetilanne 1 1 vammaisuus 1 1 kansalaisuus 1 1 ikä 1 1 vakaumus 1 1 muu/tuntematon 1 4 1 6 yhteensä 14 15 9 2 18 Yksi diaarinumero on taulukossa kahdesti, koska kantajina oli kaksi henkilöä, jotka kumpikin vetosivat eri syrjintäperusteisiin. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 77 Työtuomioistuimen syrjintään liittyvien tapausten määrä vaihteli kahden ja yhdeksän välillä vuosina 2014–2021 (kuvio 18). Vuonna 2018 tapauksia oli selvästi muita vuosia enemmän. Myös vuonna 2021 tapauksia näyttäisi kertyneen aiempia vuosia enem- män ottaen huomioon, että aineistossa ei ole kesäkuu 2021 jälkeisiä tapauksia. Kantajan eduksi riidoista on tuomittu hieman yli puolet. Kantajan esittämillä syrjintäpe- rusteilla ei tämän aineiston perusteella ollut yhteyttä riidan voittajaan. Yleisimmistä syrjintäperusteista ammattiyhdistystoimintaan vedonneet kantajat voittivat kuusi ta- pausta 12:ta, kun perhevapaan takia syrjityksi kokeneista neljä kuudesta voitti rii- tansa. Terveydentilan ollessa syrjintäperusteena kolme tapausta viidestä päättyi kan- tajan eduksi. Syrjintään liittyvät kanteet ja niiden päätöslauselmat työtuomioistuimessa vuosina 2014–2021.19 19 Lähde: Työtuomioistuimen ratkaisut ja lausunnot 2014‒2021. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 78 6 Eriarvoinen kohtelu työelämässä rekisteriaineistojen näkökulmasta • Miesten ja naisten palkkaerot ovat kaventuneet 2000-luvun aikana: julki- sella sektorilla kaventuminen on jatkunut tasaisena, mutta yksityisellä sektorilla kehitys näyttää pysähtyneen. • Miesten ja naisten keskiansioiden ero samankaltaisissa tehtävissä oli 5,2 prosenttia. Ero oli yksityisellä sektorilla yli nelinkertainen julkiseen sektoriin verrattuna. • Vieraskielisten työllisyysaste on parantunut, mutta on edelleen 20 pro- senttiyksikköä jäljessä kotimaisia kieliä puhuvia; saamenkielisten työlli- syysaste on noussut samalle tasolle suomenkielisten kanssa, ruotsinkie- listen työllisyysaste on kaikista korkein. Rekisteripohjaisten tilastoaineistojen avulla voidaan tarkastella yhteiskunnassa vallit- sevaa eriarvoisuutta ja siten täydentää survey-aineistojen ja viranomaisaineistojen an- tamaa kuvaa syrjinnästä (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Kuten kansallisia syrjintää koskevia tietolähteitä kartoittaneessa raportissa kuvataan, epäsuoralla syrjintätiedolla tarkoitetaan dataa, jonka avulla voidaan kuvata väestöryhmien välisiä, mahdollisesti syrjinnästäkin johtuvia, eroja (Mannila 2020). Tässä tarkoituksessa tämä luku tarkas- telee palkkarakennetilastoja sukupuolittain sekä työssäkäyntitilastoja kielen mukaan jaoteltuna. Tavoitteena on tunnistaa väestöryhmien välisiä eroja, jotka voivat johtua myös syrjinnästä. Tulokset Palkkarakennetilasto sukupuolittain Vuonna 2019 miesten keskiansio oli 3838 euroa ja naisten 3229 euroa (Tilastokeskus 2021). Naisten ansioiden osuus oli 84 prosenttia miesten ansioista. Erot ovat jonkin verran pienempiä, kun eroja tarkastelee sektoreittain. Tämä johtuu siitä, että miehistä suurempi osuus työskentelee yksityisellä sektorilla, jossa palkkataso on keskimääräistä suurempi. Valtiolla ja kuntasektorilla työskentelevien naisten keskiansio on 88 prosent- tia miesten keskiansiosta. Yksityisellä sektorilla osuus on 85 prosenttia (kuvio 19). Vuosina 2000‒2009 valtion ja yksityisen sektorin miesten ja naisten väliset palkat ta- saantuivat jokseenkin samaan tahtiin. Kuntasektorilla kehitys oli tällä ajanjaksolla sen sijaan eriytyvään suuntaan. Vuosina 2009‒2019 palkkaerot ovat valtio- ja kuntasekto- reilla kaventuneet jokseenkin samaan tahtiin lähemmäksi samapalkkaisuutta 84 pro- sentista 88 prosenttiin. Yksityisellä sektorilla miesten ja naisten välisen keskipalkan VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 79 eron pieneneminen on sen sijaan hidastunut ja eriytynyt julkisesta sektorista. Vuonna 2019 kehitys oli jopa negatiivinen verrattuna edellisvuoteen: yksityisen sektorin palk- kaerot kasvoivat 0,2 prosenttiyksiköllä vuoteen 2018 verrattuna. Palkansaajien keskiansiot sektoreittain 2000–2019, naisten ansiot suhteessa miesten ansioihin, %20 Miesten ja naisten välisiä palkkaeroja selittää suurelta osin työmarkkinoiden eriytymi- nen (Kauhanen ja Riukula 2019). Eriytyminen tapahtuu jo koulutusvalinnoissa sekä työurien alkuvaiheessa. Naiset sijoittuvat useammin julkiselle sektorille ja naisvaltai- siin ammatteihin. Miehet työllistyvät sen sijaan useammin yksityiselle sektorille ja miesvaltaisiin ammatteihin. Viime vuosina eriytyminen on voimistunut, sillä tasa-ammateissa työskentelevien osuus on vuoden 2010 ja 2018 välisenä aikana laskenut 13,1 prosentista 9,2 prosent- tiin (Sosiaali- ja terveysministeriö 2021b). Tasa-ammatit ovat ammattiryhmiä, joissa miesten ja naisten osuudet ovat 40 ja 60 prosentin välillä. Naiset jäävät myös useam- min työelämän ulkopuolelle hoitamaan pieniä lapsia, mikä osaltaan heikentää naisten palkakehitystä suhteessa miehiin myös pidemmällä aikavälillä. Vuonna 2019 alle 3- vuotiaiden lasten isien työllisyysaste oli 89,0 % ja vastaavasti äitien vain 63,4 %. Osuuksien erotus on kasvanut 4,9 prosenttiyksiköllä vuodesta 2014. 20 Lähde: Palkkarakenne, Tilastokeskus VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 80 Sosiaali- ja terveysministeriön tilasi vuonna 2021 Tilastokeskukselta selvityksen, jossa tutkittiin miesten ja naisten välisten palkkojen eroja samankaltaisissa töissä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2021a). Tehtävien samankaltaisuuden määrittelyssä huomioitiin seuraavat tekijät: työsuhteen luonne, koulutusaste, ammatti, toimiala, maakunta ja sektori (julkinen tai yksityinen). Analyysissa käytettiin vuoden 2019 palkkarakenneti- lastoa. Selvityksen mukaan miesten ja naisten välinen kokonaisansioiden ero samankaltai- sesta työstä oli 5,8 prosenttia. Kun tarkastelu rajattiin säännöllisen työajan ansioihin sisältäen vuorolisät, miesten ja naisten keskiansioiden ero oli 5,2 prosenttia (kuvio 20). Ero pienenee, kun tarkastelu rajataan samaan yritykseen (3,9 %) ja edelleen sa- maan toimipaikkaan (3,7 %). Erot olivat suurempia yksityisellä kuin julkisella sektorilla. Keskiansioiden ero oli yksityisellä sektorilla 6,8 prosenttia ja julkisella sektorilla 1,5 prosenttia. Tulokset ovat linjassa aiempien tutkimusten kanssa, joissa on arvioitu miesten ja naisten välisen palkkaeron saman yrityksen samassa tehtävässä olevan noin 3–6 prosenttia (Korkeamäki & Kyyrä 2006). Miesten ja naisten väliset palkkaerot sektoreittain samankaltaisissa tehtävissä sektoreittain, %.21 21 Lähde: Sosiaali- ja terveysministeriö (2021). Palkka-avoimuuden lisääminen tasa- arvolaissa. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 81 Työssäkäyntitilasto kielen mukaan Väestörekisteriin ilmoitetun kielen mukaan voidaan tarkastella työmarkkinoille osallis- tumisen vaikeutta maahan muuttaneilla, mutta myös muita eri kotimaisia kieliä puhu- vien osalta. Kuviossa 21 tarkastellaan työllisyysastetta eli työllisten osuutta koko työ- ikäisestä väestöstä. Vieraskielisillä oli vuonna 2019 korkeampi työllisyysaste kuin koskaan aikaisemmin 2000-luvun aikana. Vuosituhannen alkuun verrattuna kasvua on tullut yli 10 prosent- tiyksikköä. 2010-luvun taantuma vaikutti vieraskielisten työllisyyteen muita enemmän: vuosina 2008–2013 työllisyysaste laski vieraskielisillä yli viisi prosenttiyksikköä, kun suomenkielisessä väestössä laskua oli alle kaksi prosenttiyksikköä. Saamenkielisten työllisyysaste oli 6,5 prosenttiyksikköä suomenkielisiä heikompi vuonna 2000. Vuoteen 2009 mennessä saamenkielisten työllisyysaste oli kuitenkin noussut samalle tasolle suomenkielisten kanssa, jonka jälkeen näiden kieliryhmien työllisyyskehitys on ollut hyvin samankaltaista. Ruotsinkielisten työllisyysaste on ollut koko 2000 selvästi muita kieliryhmiä korkeampi. Ero suomenkielisiin on kuitenkin pie- nentynyt kaksi prosenttiyksikköä vuosien 2015 ja 2019 välisenä aikana. Työllisyysaste äidinkielen mukaan 18–64-vuotiaista vuosina 2000–2019, %22 22 Lähde: Työssäkäynti, Tilastokeskus VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 82 7 Työsyrjinnän ilmenemistä ja sen ehkäisyä koskeva ajankohtainen tutkimus Rekrytointisyrjintä on Suomessa ja monessa muussa maassa kielletty lailla. Kielloista huolimatta sitä esiintyy työmarkkinoilla. Tässä katsauksessa käymme läpi joukon tut- kimuksia, joissa tämä on osoitettu. Eräs olennainen rekrytointisyrjinnän ominaisuus on, että hyvin suunnitellulla tutkimusasetelmalla voidaan tutkia syrjinnän yleisyyttä, vaikka yksittäisen rekrytointitilanteen yhteydessä on vaikea sanoa tilastojen perus- teella sen sisältäneen syrjintää. Pelkästään lainsäädännöllä on vaikea kitkeä kaikkea syrjintää. Tarvitaan myös muutoksia politiikkaan ja rekrytointikäytäntöihin. Näiden muutosten tulisi olla laadukkaaseen tutkimukseen perustuvia. Erityisesti tässä katsauksessa keskitymme rekrytointisyrjinnän vastaisiin keinoihin ja sellaisiin tutkimuksiin, jotka edistävät keskustelua rekrytointisyrjinnän vähentämisestä. Keskitymme siksi erityisesti tutkimuksiin, jotka pohjautuvat tutkimusasetelmaan, jonka avulla voidaan luotettavasti arvioida jonkin konkreettisen politiikkatoimenpiteen vaiku- tuksia. Politiikkatoimenpiteellä tarkoitetaan sellaista interventiota, joka voidaan toteut- taa lainsäädännöllä tai esimerkiksi työnantajan omalla päätöksellä. Interventioiden ar- vioiden tekemiseen satunnaiskokeet ja läpinäkyvät kvasikokeelliset asetelmat ovat luotettavin väline. Interventioiden tulisi lisäksi olla sellaisia, että ne voidaan ottaa laa- jasti käyttöön läpinäkyvällä tavalla. Keskitymme tutkittuihin toimenpiteisiin, jotta huomio tässä raportissa olisi tutkitussa tiedossa. On olemassa joukko toimenpiteitä, joita tehdään syrjinnän ehkäisemiseksi, mutta huomattavasti lisää tutkimusta tarvitaan, jotta ymmärrämme niiden vaikutuksia. Emme esimerkiksi kykene tässä arvioimaan yksittäisen lain tai yksittäisten yritysten käyttöönottamien toimenpiteiden toimivuutta, vaikka niillä olisi syrjinnän vastainen tar- koitusperä. Etnisyyteen, sukupuoleen tai muuhun henkilökohtaiseen ominaisuuteen perustuva syrjintä työmarkkinoilla on paljon tutkittu aihe yhteiskuntatieteissä. Aihetta käsitellyt empiirinen tutkimus on pitkään pyrkinyt selvittämään sitä, kuinka yleistä syrjintä on ja missä tilanteissa sitä ilmenee. Uudempi tutkimus on enemmissä määrin pyrkinyt sel- vittämään myös syrjinnän mekanismeja, sekä syrjintää vähentämään tarkoitettujen in- terventioiden tehokkuutta. Syrjintää aiheuttavien mekanismien ymmärtäminen on kes- keistä, jotta voimme suunnata interventiot tehokkaimmin. Jos syy on esimerkiksi esi- henkilöiden asenteissa, interventiot voivat olla erilaisia, kuin jos rekrytointisyrjintä joh- tuu instituutioista. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 83 Aluksi tässä katsauksessa käsittelemme yleisesti rekrytointisyrjinnän malleja yhteis- kuntatieteissä. Esittämämme käsitteet eivät ole samoja kuin esimerkiksi Suomen la- kiin on kirjoitettu. Käsitteiden esittelyn on tarkoitus auttaa ymmärtämään käsitteelli- sesti mistä syrjintä voi johtua. Seuraavaksi käsittelemme menetelmällisesti syrjinnän ja sen vastaisten interventioiden vaikutusten mittaamista, sillä syrjinnän erottelu esi- merkiksi tilastollisista korrelaatioista vaatii huolellista tutkimusasetelmaa. Katsauksen toinen osio keskittyy syrjinnänvastaisiin interventioihin. Osiossa pyritään käsittelemään tutkimuksia, joissa on pyritty vähentämään syrjintää usean syrjintäpe- rusteen kohdalla. Osiota ei erikseen ole eritelty syrjintäperusteiden mukaan vaan eri interventiotyyppien mukaan. Tämä korostaa sitä, että eri interventioilla voidaan vaikut- taa syrjintään rekrytointiprosessin eri vaiheissa. Lopuksi tarkastelemme laajasti ano- nyymin rekrytoinnin vaikutusta tehtyjen kokeiden valossa. Rekrytointisyrjintä on lopulta yhteiskunnallinen kysymys. Katsauksen viimeisessä osi- ossa tarkastelemme, kuinka yhteiskuntapolitiikka voisi potentiaalisesti vaikuttaa rekry- tointisyrjintään. Tutkimus aiheesta ei ole kovin laajaa, siksi keskustelu tässä osiossa jää yleisemmälle tasolle. 7.1 Rekrytointisyrjintä ja sen mittaaminen 7.1.1 Syrjinnän mallit Tässä luvussa käsitellään syrjinnän teoreettisia mekanismeja. Teoreettinen tarkastelu voi auttaa erittelemään joitakin olennaisia käsitteellisiä näkökulmia syrjintään. Meka- nismien teoreettinen ymmärtäminen voi myös edistää kykyämme torjua syrjintää me- kanismeihin spesifisti suunnatuilla interventioilla. Kaksi taloustieteessä yleisimmin esiintyvää syrjinnän selittämiseen käytettävää mallia ovat ”mieltymyksiin perustuvan syrjinnän”, sekä ”tilastollisen syrjinnän” mallit. ”Mielty- myksiin perustuvan syrjinnän” malli katsoo työpaikkasyrjinnän johtuvan ensisijaisesti työnantajien diskriminoivista preferensseistä eli mieltymyksistä, kun taas ”tilastollisen syrjinnän” malli katsoo työnantajien käyttävän työnhakijan näkyviä ominaisuuksia (ku- ten etnisyyttä) antamaan tietoa työntekijän odotetusta tuottavuudesta tai soveltuvuu- desta työtehtäviin. Mieltymyksiin perustuvan syrjinnän mallin klassinen muotoilu löytyy Beckeriltä (1957). Mallissa oletetaan joidenkin työnantajien saavan vähemmän hyötyä vähemmistöön VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 84 kuuluvia työntekijöitä palkatessa kuin enemmistöön kuuluva työntekijöitä palkatessa. Mallissa työnantajat pyrkivät maksimoimaan hyötynsä. Hyöty sisältää tässä mallissa sekä voitot että lisäelementtinä osalla työnantajista syrjivän “mieltymyksen”. Näiden työnantajien hyöty laskee vähemmistön palkkaamisesta. Kyseessä on tietoinen omien mieltymysten seuraaminen, mikä johtaa syrjintään rekrytointitilanteessa. Mallissa työntekijät jaetaan kahteen ryhmään, enemmistöön ja vähemmistöön. Tässä siis vähemmistö tarkoittaa syrjittävää ryhmää. Syrjittävän ryhmän ei varsinaisesti tar- vitse olla vähemmistössä, vaan “vähemmistön” voi korvata millä tahansa ryhmällä, jolla on jokin ominaisuus, jonka perusteella se voi tulla syrjityksi. Kielen käyttö mallin alkuperäisessä muotoilussa tulee Yhdysvaltain kontekstista. Malli on silti sovelletta- vissa maihin, joilla on erilainen historia ja työvoimarakenne kuin Yhdysvalloissa. Mal- lissa enemmistöön ja vähemmistöön kuuluvat työntekijät ovat muilta ominaisuuksil- taan samanlaisia. Mallin perinteisessä muotoilussa puhutaan palkkojen määräytymisestä. Palkkojen määräytyessä työnantajan rajahyödyn perusteella ja syrjivien työnantajien määrän ol- lessa tarpeeksi suuri, vähemmistöön kuuluvien palkat ovat enemmistön palkkoja al- haisemmat markkinatasapainossa. Analogisesti kussakin rekrytointitilanteessa ne työnantajat, joilla on syrjivä mieltymys jättävät siis palkkaamatta vähemmistöön kuulu- van henkilön, jos palkkavaatimus on sama. Tällainen palkkaerojen tai rekrytointisyrjinnän olemassaolo samalla kuitenkin tarkoit- taisi sitä, että ne työnantajat, joilla ei ole syrjiviä preferenssejä, palkkaisivat ainoastaan vähemmistöihin kuuluvia työntekijöitä näiden alempien palkkojen takia ja saisivat täten markkinoilla syrjiviä työnantajia suurempia voittoja. Palkkaerojen säilymiseksi syrjivien työnantajien määrän tulisikin myös olla hyvin suuri. Mikäli työnantajia, joilla ei ole syrji- viä preferenssejä, olisi tarpeeksi suhteessa vähemmistöön kuuluviin työntekijöihin, markkinatasapainon tulisi kilpailullisilla markkinoilla johtaa enemmistön ja vähemmistön yhtäläisiin palkkoihin osittain eriytyneillä työmarkkinoilla tai analogisesti myös vähem- mistöjä palkattaisiin yhtä paljon kuin enemmistöön kuuluvia, mutta työmarkkinat olisivat eriytyneet (Neumark, 2018). Mallissa tehty kilpailullisten työmarkkinoiden oletus on kui- tenkin useilla aloilla epärealistinen. Tällaisia aloja ovat ainakin sellaiset, joissa toimi- joita on hyvin vähän. Tällaiset alat voisivat tämän mallin mukaan toteuttaa mieltymyk- siin perustuvaa syrjintää ilman, että kilpailu poistaisi sen ennen pitkää. Myöhemmin mieltymyksiin perustuvan syrjinnän malleja on kehitetty lisäämällä työn- antajien syrjiviä preferenssejä työnhaun etsintämalleihin. Näissä malleissa vähemmis- töihin kuuluvat työnhakijat kärsivät ylimääräisistä etsintäkustannuksista, sillä heidän tulee etsiä sellaisia työpaikkoja, joissa heidän ei tarvitse kilpailla enemmistöön kuulu- vien työnhakijoiden kanssa (Lang ja Lehmann, 2012). VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 85 Mieltymyksiin perustuvan syrjinnän ohella toinen taloustieteellisessä kirjallisuudessa esiintyvä teoria on tilastollinen syrjinnän teoria. Tilastollisen syrjinnän mallit olettavat, että työnantajat käyttävät työnhakijan ulkoisia ominaisuuksia signaalina, joka kertoo työnhakijan odotetusta tuottavuudesta. Ajatuksena on, että tämä ulkoinen ominaisuus korreloi jonkin sellaisen tuottavuudesta kertovan tekijän kanssa, jota työnantaja ei voi suoraan havainnoida. Työnantaja käyttää tällöin stereotyyppejä ”paikkamaan” epätäy- dellistä informaatiota työntekijästä. Mallin klassinen muotoilu, jonka intuitiota tässäkin seurataan, löytyy Aignerilta ja Cainilta (1977). Tilastollisen syrjinnän mallissa on enemmistöön ja vähemmistöön kuuluvia työnhaki- joita. Molemmilla ryhmillä on sama tuottavuus. Syrjintä perustuu mallissa siihen, että työnantajalla on enemmistön ryhmästä enemmän informaatiota, sillä ryhmän edustajia on enemmän työmarkkinoilla. Tällöin enemmistöryhmään kuuluvan työnhakijan hake- mus on luotettavampi signaali. Koska työnantajat pyrkivät minimoimaan riskejä, hei- dän kannattaa samalla palkkavaatimuksella mallissa palkata enemmistöryhmään kuu- luva henkilö. Tässä tilastollisen syrjinnän muotoilussa siis, keskimäärin työnantajat pi- tävät enemmistö- ja vähemmistöryhmiä yhtä hyvinä, mutta epävarmuus dominoi pää- töksentekoa ja johtaa enemmistön edustajan palkkaamiseen palkkavaatimuksen ol- lessa sama. Tilastollisen syrjinnän malli antaa rationaalisen selityksen työpaikkasyrjinnälle, mutta eettisestä näkökulmasta työnhakijoiden kykyjen arvioiminen stereotyyppien pohjalta on edelleen ongelmallista. Tilastollinen syrjintä työnhakijan etnisyyden tai sukupuolen perusteella on useimmissa maissa laitonta. Lisäksi tilastollinen syrjintä voi johtaa tilan- teeseen, jossa malli on itseään toteuttava. Työnantajien oletus vähemmistöjen alem- masta tuottavuudesta voi johtaa siihen, että työnantajat myös investoivat vähemmän vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden inhimilliseen pääomaan. Vastaavasti vähem- mistöön kuuluvilla työntekijöillä itsellään on pienemmät kannustimet panostaa inhimil- liseen pääomaansa, heidän palkkojensa määräytyessä vahvemmin ryhmän keskimää- räisen tuottavuuden perusteella. Mieltymyksiin perustuvan ja tilastollisen syrjinnän keskeinen ero on siis siinä, että jäl- kimmäisessä työnantajalla ei ole mitään muuta tavoitetta kuin maksimoida yrityksen voitot, mutta informaation määrä, epävarmuus ja riskin välttäminen johtaa syrjintään. Ensimmäisessä työnantajalla on voiton maksimoimisen ohella lisäpreferenssi palkata vain tietynlaisia henkilöitä. Taloustieteen mallien lisäksi syrjinnän mekanismeja on tutkittu laajalti psykologiassa ja sosiologiassa. Psykologiassa suosittu selitysmalli syrjivälle käytökselle on niin sa- nottu implisiittisen syrjinnän teoria, joka korostaa ihmisten alitajuntaisten tai tiedosta- mattomien asenteiden vaikutusta syrjintään tietoisen laskelmoinnin sijasta. Teorian VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 86 mukaan syrjivä käytös ei ensisijaisesti ole seurausta henkilöiden tietoisista preferens- seistä tai stereotypisoinnista, vaan kyse pikemminkin automaattisista reaktioista. Syrji- viä asenteita omaava työnantaja ei välttämättä itse edes tiedosta käytöstään ohjaavia tekijöitä (Small & Pager, 2020). Erotuksena taloustieteeseen tai psykologiaan, sosiologian tutkimus on puolestaan vie- nyt syrjinnän tutkimusta poispäin yksilön päätöksentekoon liittyvistä tekijöistä, kiinnit- täen enemmän huomiota institutionaalisiin tekijöihin. Tällaista syrjintää kutsutaankin nimellä institutionaalinen syrjintä. Sosiologisissa malleissa organisaatioiden normit voivat tuottaa syrjiviä lopputuloksia, vaikka organisaatioissa toimivat yksilöt eivät olisi- kaan syrjiviä. Esimerkiksi suosittelijoiden korostaminen työnhaussa voi aiheuttaa eroja väestöryhmien välillä työnhaussa, sillä työnhakijoiden sosiaaliset verkostot voivat olla segregoituneita ryhmittäin. Tietyillä väestönryhmillä voi olla myös esimerkiksi hei- kompi pääsy tietoon avoimista työpaikoista, jos tämä tieto leviää ensisijaisesti sosiaa- listen verkostojen kautta. Myös algoritmien institutionaalinen käyttö voi johtaa institu- tionaaliseen syrjintään, jos itse algoritmi syrjii (Small & Pager, 2020). Tarkemmin algo- ritmeihin perustuvasta palkkauksesta kerrotaan luvussa 2.1. 7.1.2 Kokeelliset menetelmät syrjinnän mittaamisessa Syrjinnän tilastollinen mittaaminen vaatii hyvää tutkimusasetelmaa, jotta voidaan eris- tää syrjintä muista rekrytointipäätöksiin vaikuttavista tekijöistä kuten hakijan pätevyy- destä. Yksittäisestä rekrytoinnista voi olla vaikea päätellä millä perusteella rekrytointi- päätös tehtiin, vaikka esimerkiksi työnhakija kokisikin tulleensa syrjityksi. Tilastollisella asetelmalla voidaan kuitenkin keskimäärin eristää syrjinnän yleisyys. Kokeelliset menetelmät ovat luotettavin tapa tutkia syrjintää. Vakiintunut menetelmä on tehdä kenttäkokeita, joissa toisistaan ainoastaan mahdollisen syrjintää aiheuttavan ominaisuuden perusteella eroavat kuvitteelliset työnhakijat hakevat samaa työpaik- kaa. Tämän jälkeen tutkijat selvittävät syntyikö tutkittavien ryhmien välille eroja kut- suissa työhaastatteluihin tai tarjouksissa työpaikoista. Oletuksena on, että ilman syr- jintää kahden ryhmän tulisi vastaanottaa haastattelukutsuja ja työtarjouksia samalla todennäköisyydellä. Kenttäkokeissa käytettävät lähestymistavat syrjinnän mittaamiseen voidaan jakaa kahteen ryhmään: persoonallisesti ja kirjallisesti tapahtuviin. Persoonallisessa lähesty- mistavassa tutkijat kouluttavat näyttelijöitä esiintymään työnhakijoina. Ideana on, että työhaastatteluihin voidaan lähettää kaksi näyttelijää, jotka eroavat esimerkiksi etnisyy- deltään, mutta jotka on muuten koulutettu vastamaan toisiaan mahdollisimman hyvin. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 87 Näyttelijät koulutetaan esimerkiksi opettelemaan hahmojensa tosiaan vastaavat hen- kilöhistoriat, sekä käyttäytymistyylit (Riach & Rich, 2002). Persoonallista lähestymistapaa on kuitenkin kritisoitu siitä, että tosiasiassa kokeissa käytettävien testihenkilöiden vastaavuus kaikessa muussa kuin mahdollista syrjintää aiheuttavassa ominaisuudessa on mahdotonta. Tunnetuiman kritiikin ovat esittäneet Heckman ja Siegelman (1993). Pienetkin erot näyttelijöiden välillä voivat aiheuttaa harhaa syrjinnän estimoinnille. Tällaisia tekijöitä ovat esimerkiksi henkilöiden ulko- näkö, pituus ja kehonkieli. Pitkälti näistä syistä kenttäkokeissa onkin siirrytty persoo- nallisesta lähestymistavasta kirjallisesti tapahtuvaan. Kirjallisessa lähestymistavassa tutkijat lähettävät fiktiivisiä työhakemuksia ja ansiolu- etteloita avoimiin työpaikkoihin. Hakemukset tehdään siten, että samaan tehtävään lä- hetetään muuten yhtäläisiä työhakemuksia, mutta jotka eroavat toisistaan henkilön ryhmäjäsenyyden mukaan. Hakijan ryhmäjäsenyys voidaan tuoda hakemuksissa esille tämän nimen, iän, syntymäpaikan, kielitaidon tai vapaa-ajan aktiviteettien avulla. Kirjallisen lähestymistavan etuna persoonalliseen lähestymistapaan on tutkijoiden suurempi kontrolli ominaisuuksista, joita työnantaja havainnoi fiktiivisestä työnhaki- jasta. Lisäksi kirjallinen lähestymistapa mahdollistaa tutkimusten mittaluokan kasvat- tamisen. Esimerkiksi Oreopouloksen (2011) tutkimuksessa fiktiivisiä työhakemuksia lähetettiin yli 13 000 kappaletta. Suurempi otos kasvattaa todennäköisyyttä, että mah- dollisesti havaittavat ryhmien väliset erot ovat todellisia eivätkä pelkkää sattumaa. Kenttäkokeiden lisäksi syrjintää on tutkittu laboratoriokokeissa niin psykologiassa kuin kokeellisessa taloustieteessä. Psykologiassa koehenkilöiden implisiittisiä asenteita on tutkittu erityisesti IAT-testillä, jossa mitataan henkilöiden automaattisia assosiaatioita sanojen välillä. Näiden assosiaatioiden tulkitaan kertovan henkilön mahdollisista tie- dostamattomista ennakkoasenteista. Joissakin empiirisissä tutkimuksissa (esim. Rooth, 2010) IAT-testi on myös yhdistetty taloustieteelliseen kenttäkokeeseen, mittaa- malla kokeeseen osallistuneiden työnantajien IAT-testin arvoja. Kokeellisen taloustie- teen piirissä työmarkkinasyrjintää on puolestaan testattu kokeilla, jossa koehenkilöt on laitettu pelaamaan pelejä, jotka muistuttavat työnhakutilannetta. 7.1.3 Kenttäkokeiden tuloksia Työmarkkinoilla tapahtuvaa syrjintää selvittäviä kenttäkokeita on toteutettu laajasti ympäri maailmaa viimeisen 50 vuoden aikana. Tutkimus on antanut kattavaa ja luotet- tavaa näyttöä siitä, että työmarkkinoilla esiintyy moniin eri työnhakijan ominaisuuksiin VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 88 tai tilanteeseen perustuvaa syrjintää. Varhaiset tutkimukset keskittyivät tutkimaan eri- tyisesti etnistä syrjintää, mutta uudemmassa tutkimuskirjallisuudessa on tarkasteltu laajasti lisäksi sukupuolen, iän, vammaisuuden, ulkonäön, seksuaalisen suuntautumi- sen, uskonnon ja rikostaustan merkitystä rekrytointitilanteissa. Suurimmaksi osin kenttäkokeet käyttivät 1990-luvulle asti ns. persoonallista lähesty- mistapaa. Sittemmin kirjallinen lähestymistapa on noussut hallitsevaksi metodologi- aksi Heckmannin ja Siegelmanin kritiikin vaikutuksesta. Kirjallisen lähestymistavan suosiota on myös kasvattanut Bertrandin ja Mullainathanin (2004) paljon huomiota saanut tutkimus, jossa tutkijat lähettivät työhakemuksia Amerikan stereotyyppisesti valkoisilla ja mustilla nimillä. Riach ja Rich (2002), sekä Rich (2014) listaavat kirjallisuuskatsauksissaan kattavasti kenttäkokeiden tuloksia. Eri tutkimukset raportoivat tuloksensa eri tavoin, mikä vai- keuttaa tulosten vertailua. Yleisimmät tavat ilmoittaa syrjinnän laajuus on raportoida ns. nettosyrjinnän aste tai verrata eri ryhmien todennäköisyyksiä saada kutsu haastat- teluun. Nettosyrjinnän aste määritetään laskemalla erotus niiden tapausten, joissa ai- noastaan enemmistöön kuuluva hakija sai haastattelukutsun ja niiden tapausten, jossa ainoastaan vähemmistöön kuuluva sai haastattelukutsun välillä. Tämä erotus jaetaan lopuksi niillä tapauksien määrällä, joissa jommankumman tai molempien ryh- mien edustaja sai kutsun haastatteluun. Tämä metodi jättää huomioimatta ne tapauk- set, joissa kumpikaan hakijoista ei saanut kutsua haastatteluun. Rich ja Riach (2002) puolustavat tätä tapaa ilmoittaa tuloksia sillä, että molempien hakijoiden hylätyksi tule- minen ei anna meille tietoa syrjinnästä. Yleisimmin tutkittu syrjinnän muoto kirjallisuudessa on etnisyyteen perustuva syrjintä. Zschirnt ja Ruedin (2016) on kattavan meta-analyysin etnistä syrjintää tutkivista tutki- muksista ja kattaa 43 tutkimusta, jotka on tehty 18 OECD-maassa vuosien 1990 ja 2015 välillä. Analyysin johtopäätöksenä on, että etnisyyteen perustuva on erittäin yleistä työmarkkinoilla. Keskimäärin etnisiin vähemmistöihin kuuluvien tulee lähettää kaksinkertainen määrä työhakemuksia päästäkseen työhaastatteluun kuin etnisin enemmistöihin kuuluvien. Rich (2014) nostaa esille tutkimuksissa toistuvana ilmiönä Lähi-idästä ja Pohjois-Afri- kasta kotoisin olevien henkilöiden syrjinnän Euroopassa. Esimerkiksi Carlssonin ja Roothin (2007) tutkimuksessa henkilöiden, joiden tausta on Lähi-idässä, nettosyrjin- nän aste Ruotsissa oli 28,9 %. Baert, Cockx, Gheyle ja Vandamme (2013) ilmoittivat turkkilaistaustaisten nettosyrjinnäksi Belgiassa 50 % aloilla, joissa työhakemusten täyttäminen ei vaatinut merkittävästi aikaa. McGinnity ja Lunn (2011) taas ilmoittavat afrikkalaistaustaisten työnhakijoiden nettosyrjinnäksi Irlannissa 48,2 %. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 89 Suomessa työmarkkinoilla tapahtuvaa etnistä syrjintää on tutkinut Ahmad (2019), joka toteutti kirjallista lähestymistapaa käyttävän kenttätutkimuksen keskittyen matala- palkka-aloin. Tutkimuksessa työpaikkoihin lähetettiin yhteensä 5000 verrattavissa ole- via hakemuksia, joissa kävi ilmi hakijan olevan taustaltaan suomalainen, englantilai- nen, venäläinen, irakilainen tai somali. Tutkimus antaa hyvin synkän kuvan syrjinnästä Suomessa. Irakilaistaustaisilla hakijoilla nettosyrjinnän aste suhteessa suomalaistaus- taisten hakemuksiin oli 62 % ja somalitaustaisilla hakemuksilla nettosyrjinnän aste oli peräti 72 %. Englantilais- ja venäläistaustaisilla hakijoilla nettosyrjinnän asteet olivat näitä alempia (28 % ja 38 %). Larja ym. (2012) ovat lisäksi toteuttaneet Suomessa ns. persoonallisen lähestymista- van kokeen rekrytointisyrjinnästä. Kokeilu eroaa Ahmadin (2019), että koska ko- keessa toteutettiin näytelty työnhaku oikeilla henkilöillä, jotka poikkeavat toisistaan su kupuolen tai etnisyyden osalta. Kokeilussa tutkittiin etnisistä vähemmistöistä venäläis- nimisten kokemaa syrjintää. Tällaisen lähestymisen metodologinen kritiikki on, että on vaikea löytää kaksi henkilöä, jotka poikkeavat toisistaan vain esim. sukupuolen osalta. He havaitsevat, että etnisyyteen liittyvä syrjintä on yleisempää kuin sukupuoleen liit- tyvä syrjintä. Venäläisnimiset henkilöt saivat huomattavasti vähemmän haastattelukut- suja kuin suomalaisnimiset. Sukupuoleen kohdistuvaa syrjintää tarkastelevat tutkimukset antavat etnistä syrjintää epäselvempiä tuloksia. Rich (2014) summaa sukupuolisyrjintää käsittelevien tutkimus- ten johdonmukaiseksi tulokseksi sen, että miehet kokevat syrjintää stereotyyppisesti naisvaltaisilla aloilla. Esimerkiksi Riach ja Rich (2006) raportoivat sihteereiksi hake- vien miesten nettosyrjinnän asteeksi Englannissa 43 %. Naiset kokevat heidän tulos- tensa mukaan vastaavaa syrjintää vahvasti miesvaltaisilla aloilla, mutta pienemmissä määrin. Vähemmän sukupuolittuneilta aloilta ei ole johdonmukaista näyttöä sukupuo- leen perustuvasta syrjinnästä. Myös vanhemmuudesta ja sen vaikutuksista sukupuolten välisiin eroihin rekrytoin- nissa on tullut uutta tietoa viime vuosien aikana. Naiset kantavat usein suuremman taakan lasten kasvattamisesta ja tämän on usein pelätty vaikuttavan erityisesti äitien mahdollisuuksiin työmarkkinoilla. Vastatakseen tähän kysymykseen tutkijat ovat ra- kentaneet kenttäkokeita tämän arvioimiseksi. Esimerkiksi Hipp (2019) tutki Saksassa miesten ja naisten saamia takaisinsoittoja työhakemuksiin sen perusteella oliko haki- jalla lapsia vai ei. Tutkimuksen perusteella naisille lapsen mainitseminen työhakemuk- sessa vähensi takaisinsoittoja, mutta miehillä näin ei tapahtunut. Vastaavia tutkimuk- sia on tehty myös muissa maissa, mutta tulokset eivät ole kaikki keskenään yhte- neväisiä samanlaisista tutkimusasetelmista huolimatta. Correll ym. (2007) tekivät vas- taavan kokeilun Yhdysvalloissa ja löysivät näyttöä samanlaisesta syrjinnästä. Toi- saalta Bygren ym. (2017) tutkivat vastaavalla asetelmalla äitien ja isien saamia takai- VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 90 sinsoittoja Ruotsissa eivätkä he löytäneet vastaavaa negatiivista vaikutusta takaisin- soittoihin kummankaan sukupuolen kohdalla. Tuloksista voidaan päätellä, että huolta äitien mahdollisesti heikommasta asemasta työnhaussa voidaan pitää perusteltuna, mutta toisaalta ettei se ole väistämätöntä kaikissa olosuhteissa. Tulosten perusteella on kuitenkin vaikea tehdä suoraan johtopäätöksiä siitä, mikä selittää eroja eri maiden välillä tai millä toimilla tilannetta voitaisiin parantaa. Ikääntyvien henkilöiden pitkät työttömyysjaksot ja uudelleentyöllistymisen vaikeudet nostavat usein huolta siitä, että ikääntyviä työntekijöitä syrjitään työnhaussa. Tutki- mukset antavat näyttöä vanhempia työntekijöitä kohtaan kohdistuvasta syrjinnästä. Esimerkiksi Riach (2015) vertasi 27- ja 47-vuotiaiden miesten kutsuja työhaastatte- luun neljässä Euroopan maassa ja havaitsi vanhempiin työnhakijoihin kohdistuvaa syrjintää kaikissa maissa. Rich (2014) tiivistää varhaisemman ikäsyrjintää käsitellei- den tutkimusten tulokseksi sen, että vanhempien työnhakijoiden tulee päästäkseen työhaastatteluun lähettää keskimäärin kaksi tai kolme kertaa enemmän työhakemuk- sia kuin nuorten työnhakijoiden. Vanhemmissa tutkimuksissa ei ole kuitenkaan aina huomioitu riittävästi sitä, että eri ikäisten osaamisen vakiointi tutkimusasetelmissa on hankalampaa kuin joitain muita syrjintäperusteita tarkastellessa.23 Neumark ym. (2019) kuitenkin löytävät näyttöä siitä, että nämäkin seikat huomioiden ikäsyrjintää esiintyy yhdysvaltalaisilla työmarkkinoilla, joskin sen määrää on mahdollisesti vähäi- sempää kuin aikaisemman kirjallisuuden perusteella voitaisiin päätellä. Neumark ym. (2020) löytävät myös näyttöä siitä, että ikään liittyvien stereotyyppien ilmeneminen työpaikkailmoituksissa ennustaa syrjintää rekrytoinnissa. Muihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin tai hakijan asemaan perustuvaa syrjintää on tutkittu vähemmän kuin etnisyyteen, sukupuoleen tai ikään perustuvaa syrjintää. Tut- kimukset ovat kuitenkin antaneet näyttöä myös mm. seksuaaliseen suuntautumiseen, ulkonäköön ja vammaisuuteen tai terveydentilaan perustuvasta syrjinnästä, joskin tu- lokset hieman vaihtelevat eri maissa ja konteksteissa. Mm. Weichselbaumer (2003), Dryakis (2011) ja Baert (2014) tarkastelevat syrjintää työhönotossa ja löytävät näyttöä syrjinnästä seksuaalista suuntautumista kohtaan. Granberg ym. (2020) löytävät näyt- töä siitä, että transsukupuolisia työnhakijat saavat vähemmän vastauksia työhake- muksiinsa kuin cis-sukupuoliset hakijat. Rooth (2009) näyttää, että ylipainoiset työn- hakijat saivat vähemmän haastattelukutsuttuja kuin normaalipainoiset hakijat. Ameri ym. (2017) näyttävät että työntekoon liittymätön vamma vähentää haastattelukutsuja. Tutkimuskirjallisuudessa viime aikoina enemmän huomiota saanut teema on syrjinnän luonteen selvittäminen. Ideaalitilanteessa, jos syrjinnän perimmäinen syy tiedettäisiin, sen vähentämiseen voitaisiin puuttua tehokkaammin. Kirjallisuuskatsauksessaan 23 Esimerkiksi nuorella työnhakijalla kymmenen vuoden työkokemus voi kuulostaa va- kuuttavalta, mutta vanhemmalla työntekijällä se saattaa jo herättää kysymyksiä. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 91 Riach ja Rich (2002) pitävät epätodennäköisenä, että tilastollisen syrjinnän malli kyke- nisi selittämään hyvin erilaisiin etnisiin vähemmistöihin kohdistuvan syrjinnän. Tilastol- lisen syrjinnän malli vaatisi, että etniseen vähemmistöön kuuluminen korreloisi jonkin alemman tuottavuuden tekijän kanssa. Tutkimuksessa käsiteltyjä etnisiä vähemmis- töjä yhdistää kuitenkin vain niiden asema vähemmistönä. Samoin Zschirnt ja Ruedin (2016) katsovat meta-analyysissaan, että ensimmäisen ja toisen sukupolven välisten maahanmuuttajien kohtaaman syrjinnän vähäiset erot tukevat mieltymyksiin perustu- vaa syrjintää teoriaa etnisen syrjinnän selityksenä. Kenttäkokeiden metodologia on myös kehittynyt tutkimaan syrjinnän laatua. Esimer- kiksi Oreopoulos (2011) tutkii etnisiin vähemmistöihin kohdistuvaa tilastollista syrjintää Kanadassa vaihtelemalla työhakijasta tämän työhakemuksessa antaman informaation määrää ja laatua. Hänen tutkimuksensa ei anna näyttöä informaation vaikutuksesta syrjinnän laajuuteen, mikä voidaan tulkita näyttönä tilastollisen syrjinnän mallia vas- taan. Rooth (2010) tutkii puolestaan mieltymyksiin perustuvaa syrjintää etnisen syrjinnän selittäjänä Ruotsissa mittaamalla kenttäkokeeseen osallistuneita työnantajia IAT-ko- keella. Tutkimus antaa näyttöä IAT-testissä mitattujen implisiittisten asenteiden väli- sen yhteyden arabitaustaisten henkilöiden huonompiin mahdollisuuksiin päästä työ- haastatteluun. Carlsson ja Rooth (2012) tutkivat kenttäkokeessa havaitun syrjinnän yhteyttä kyselytutkimuksella mitattuihin asenteisin. Heidän tuloksensa on, että arabi taustaisten työnhakijoiden oli vaikeampi päästä työhaastatteluun sellaisissa Ruotsin kunnissa, joissa kyselytutkimus osoitti enemmän syrjiviä asenteita. Neumark (2018) kuitenkin huomauttaa syrjinnän luonnetta testaavien empiiristen ko- keiden hataruudesta. Työnantaja voi esimerkiksi kyselytutkimuksessa ilmoittaa suosi- vansa ruotsalaisia työnhakijoita arabitaustaisten sijasta, koska ajattelee ruotsalais- taustaisten olevan keskimäärin tuottavampia. Tällöin tutkija voi väärin tulkita tilastolli- sen syrjinnän mieltymyksistä johtuvaksi syrjinnäksi. Yleisesti haasteena on se, että tutkijoiden on vaikea saada selville mitä työnantaja tietää hakijoista ja täten saada sel- ville sitä motivoivatko ajavatko hänen toimintaansa syrjivät asenteet vaiko stereotypi- oiden käyttö informaation paikkaamisessa. 7.2 Syrjinnän vastaiset keinot työpaikoilla Syrjinnän kieltävä lainsäädäntö ei ole yksinään kyennyt poistamaan työmarkkinoilla ja rekrytointitilanteissa tapahtuvaa syrjintää kuten edellä kuvattu laaja tutkimuskirjalli- suus osoittaa. Tämä lienee seurausta ainakin siitä, että yksittäisessä rekrytointitilan- teessa on hyvin vaikea osoittaa, että työnhakijan valinta perustuisi laissa kiellettyihin VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 92 seikkoihin tai ominaisuuksiin. Tästä hyvä esimerkki on se, että työsuojelutarkastajat saavat Suomessa hyvin vähän valituksia työhönotossa tapahtuneesta syrjinnästä. Niissä tapauksissa, joissa on syntynyt syrjintäepäily, on hyvin usein kyse vasta haas- tattelutilanteessa ilmenneestä työnantajan ilmaisemasta syrjivästä asenteesta. On to- dennäköistä, että suuri osa työhönotossa mahdollisesta syrjinnästä tapahtuu jo ennen haastattelua tai sitä ei tehdä avoimesti. Tämän vuoksi yhdenvertaisuuden ja tasa-ar- von toteutumisen kannalta on tärkeää ymmärtää, millaisin toimin syrjintää voitaisiin vähentää rekrytointitilanteissa. Tässä osiossa keskitymme työpaikoilla toteutettaviin interventioihin, joiden vaikutta- vuudesta syrjintään on luotettavaa tutkimustietoa. Ensinnäkin tarkastelemme missä määrin rekrytoinnista vastaavien henkilöiden koulutuksella voidaan vaikuttaa mahdol- lisiin syrjiviin asenteisiin ja rekrytoinnin tuloksiin. Toiseksi tarkastelemme, kuinka rek- rytointiprosessin institutionaaliset tekijät ja erityisesti teknologia ja työnhakijoiden arvi- ointikriteerit voivat vaikuttaa siihen minkälaisia työnhakijoita kutsutaan työhaastatte- luun ja lopulta palkataan. Kolmanneksi tarkastelemme, kuinka julkisessa keskuste- lussa paljon huomiota saanut rekrytointiprosessin anonymisointi voi vaikuttaa rekry- toinnin tuloksiin. Lopuksi keskustelemme myös missä määrin työnantajan työnhakijaa kannustavalla viestinnällä voidaan rohkaista aliedustettujen ryhmien työnhakua. 7.2.1 Syrjiviin asenteisiin puuttuminen Jos syrjintä on seurausta mahdollisesti tiedostamattomista syrjivistä asenteista, on luonnollista kysyä, voidaanko syrjintään puuttua syrjinnän vastaisella interventiolla työpaikoilla? Erityisesti, voidaanko koulutuksella vähentää syrjintää ja siten parantaa vähemmistöjen tai mahdollisesti syrjinnän alaisten ryhmien mahdollisuuksia työpai- koilla ja työnhaussa? Jos syrjintä on tiedostamatonta, myös työnantajalla on selkeä mahdollisuus hyötyä koulutuksista, koska se voi auttaa löytämään parhaat työhön so- veltuvat työntekijät. Koulutuksista on tullut yleisiä eri organisaatioissa ja monilla työ- paikoilla, mutta niiden vaikuttavuudesta on toistaiseksi melko vähän suoraa tutkimus- näyttöä rekrytointiin. Pyrkimys vaikuttaa tiedostamattomiin syrjiviin asenteisiin on laajalti käsitelty teema so- siaalipsykologisessa tutkimuskirjallisuudessa. Kirjallisuudessa on usein tarkasteltu, voiko syrjinnän parempi tiedostaminen tai syrjittävän väestöryhmän aseman ymmärtä- minen vähentää syrjintää. Paluckin ja Greenin (2009) laaja kirjallisuuskatsaus listaa 985 aiheesta tehtyä tutkimusta, joissa erilaisia syrjinnänvastaisia interventioita on tes- tattu joko tieteellisessä koeasetelmassa tai käytännön sovelluksissa. Interventiot voi- VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 93 daan jakaa erilaisiin ryhmiin sen perusteella minkälaisia reaktioita ne pyrkivät synnyttä- mään intervention kohteessa. Laajasta tutkimuskirjallisuudesta huolimatta eri interven- tioiden toimivuudesta käytännön työelämässä on kuitenkin vähän näyttöä. Tutkimuskir- jallisuuden erityisenä heikkoutena on laboratorion ulkopuolella suoritettujen kokeiden vähäisyys. Tämä tarkoittaa, ettei tuloksista voida suoraan päätellä, miten vastaava in- terventio esimerkiksi työpaikoilla mahdollisesti vaikuttaisi rekrytoinnin tuloksiin tai kuinka pitkäaikaisia nämä vaikutukset mahdollisesti olisivat. Paluck ja Green (2009) to- teavat, että nykyinen tutkimus aiheesta ei anna tyydyttävää vastausta siihen, miten ja milloin interventiot tehoavat syrjinnän vähentämisessä. Tämän lisäksi harva tutkimus arvioi interventioiden vaikutusta henkilöiden asenteisiin pitemmällä aikavälillä. Toinen syrjiviä asenteita tutkivan kirjallisuuden haaste liittyy implisiittisen assosiaation testien eli IAT-testien käyttöön syrjivien asenteiden mittarina. Tutkimusten oletuksena on, että koehenkilön suurempi taipumus yhdistää ihmisryhmiin stereotyyppisiä ominai- suuksia kertoo mahdollisesti piilevistä tai tiedostamattomista syrjivistä asenteista. Psykologisessa kirjallisuudessa on kuitenkin esiintynyt laajaa kritiikkiä sekä IAT-tes- tien ns. sisäisen, että ns. ulkoisen validiteetin suhteen. Toisin sanoen, mittaako testi mahdollisesti tiedostamattomia asenteita, ja jos mittaa, missä määrin testitulos kertoo yksilön taipumuksesta syrjiä vähemmistön edustajia tosielämän tilanteissa. Meta-ana- lyyseissä on löytynyt näyttöä, että henkilön IAT-testin tulos ennustaa usein huonosti henkilön käytöstä (Oswald ym., 2013; Carlsson ja Agerström, 2016; Forscher ym., 2019). Näiden seikkojen takia tarvittaisiin käytännön työelämästä tulevaa tutkimus- näyttöä, jotta testeihin perustuen voitaisiin antaa vahvoja politiikkasuosituksia. Laajasta tutkimuskirjallisuudesta huolimatta syrjinnän vastaisten koulutusten vaikutta- vuudesta on kuitenkin vähän luotettavaa suoraa näyttöä työelämässä. Monimuotoi- suuskoulutusta ja syrjinnän vastaista koulutusta järjestetään useissa eri organisaa- tioissa ja työpaikoilla, mutta luotettavia arvioita niiden vaikuttavuudesta on hyvin vä- hän. Yleisesti ongelmana on, että koulutusta ei ole joko järjestetty niin, että sen vaiku- tuksia voitaisiin arvioida luotettavassa tutkimusasetelmassa tai koulutuksen vaikutus- ten mittaamisessa, on huomattavia puutteita (ks. Bezrukova ym. 2016 meta-analyysi). Yksi tuore satunnaiskokeeseen perustuva tutkimus tarkasteli verkossa toteutetun mo- nimuotoisuuskoulutuksen vaikuttavuutta kansainvälisessä organisaatiossa (Chang ym. 2019). Tutkimuksessa vapaaehtoiset työntekijät osallistuivat koulutukseen, jossa pyrittiin lisäämään tietoisuutta syrjivistä stereotypioista, antamaan tietoa stereotypi- soinnin tutkituista vaikutuksista ja mm. annettiin tietoa työntekijöiden omista stereoty- pioista. Tutkimuksessa tarkasteltiin erityisesti naisiin kohdistuvia stereotypioita. Inter- vention voidaan katsoa vastaavan kohtalaisen hyvin monissa organisaatioissa käy- tössä olevia koulutuksia. Koulutuksen vaikutukset stereotyyppisiin asenteisiin naisia kohtaan olivat positiivisia ja se nosti esimerkiksi naisten asemaa parantavien toimen- VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 94 piteiden kannatusta. Osallistujat myös todennäköisemmin tunnustivat omat stereotypi- ansa koulutuksen jälkeen. Vaikutukset käyttäytymisen työpaikalla ja työtehtävissä oli- vat kuitenkin vähäisiä eivätkä ne olleet tilastollisesti merkitseviä. Tutkijat toteavat, ett- eivät kertaluontoisen intervention vaikutukset ole todennäköisesti merkittäviä suh- teessa työpaikoilla tapahtuvaan syrjintään. Koulutusten suosio on kuitenkin kasvanut viime aikoina ja on todennäköistä, että tulevaisuudessa niiden vaikuttavuudesta erity- sesti rekrytointitilanteissa voidaan saada parempaa tutkimustietoa. 7.2.2 Teknologian ja testaamisen hyödyntäminen syrjinnän vähentämisessä Työnantajien lähtökohtaisena tarkoituksena on rekrytoida parhaiten työhön sopivia työnhakijoita. Toisaalta aina ei ole selvää etukäteen millä perusteilla löydetään työhön parhaiten soveltuva hakija. Rekrytoinnissa voidaan käyttää hyvin erilaisia valintape- rusteita, menetelmiä ja teknologiaa ja työnantajan tai rekrytoivan esimiehen on usein tehtävä valintoja näiden soveltamiseen liittyen. Eri valintamenetelmien käytöllä voi olla merkittäviä vaikutuksia siihen millaisia työntekijöitä palkataan ja kuinka se vaikuttaa eri hakijaryhmien mahdollisuuksiin rekrytointiprosessissa. Seuraavassa tarkaste- lemme tutkimuskirjallisuutta, joka on pyrkinyt arvioimaan erilaisten valintamenetelmien vaikutuksia rekrytointeihin ja syrjintään. Yhtäältä, jos rekrytointisyrjintä perustuu inhimilliseen päätöksentekoon ja tiedostamat- tomaan taipumukseen tulkita työnhakijan osaamista ja soveltuvuutta eri tavoin riip- puen työnhakijan näistä riippumattomista ominaisuuksista, voidaan valintamenetel- missä pyrkiä vähentämään tällaista harkintavaltaa. Yksi tapa asettaa hakijat vertailta- vaan asemaan on hyödyntää arvioinnissa yhdenmukaisia testejä, joilla pyritään mit- taamaan suoraan työnhakijan soveltuvuutta työtehtäviin. Toisin kuin työnhakijoiden ansioluettelon arvioinnissa, testitulosta voidaan helpommin tulkita yksikäsitteisesti ja siten mahdollisesti asettaa hakijat selvemmin järjestykseen. Työnantajat käyttävät ny- kyisin rekrytoinneissa usein erilaisia kognitiivista osaamista mittaavia ja psykologisia testejä työnhakijoiden arvioinneissa ja tutkimuskirjallisuus on pyrkinyt arvioimaan näi- den vaikutuksia mahdollisuuksien tasa-arvoon. Autor ja Scarborough (2008) tutkivat, miten työnhakijan tulevan tuottavuuden arvioimi- seen käytettävän testin käyttöönotto vaikutti Yhdysvalloissa järjestetyssä kokeessa et- nisten vähemmistöjen todennäköisyyksiin saada töitä. Heidän koeasetelmansa tutki suurta amerikkalaista vähittäiskapan ketjua, joka hyödynsi työnhaussaan työnhakijoi- den sopivuutta mittavaa personallisuustestiä. Hakijoiden työtä hakiessa suorittama testi kategorisoi hakijat soveltavuuden perusteella näiden soveltavuuden mukaan. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 95 Koska Yhdysvalloissa vähemmistöjen on huomattu pärjäävän keskimäärin huonom- min vastaavissa standardoiduissa kokeissa, yhtenä tutkijoiden keskeisenä huolena on, että persoonallisuustestien käyttöönotto vaikeuttaisi vähemmistöjen mahdollisuuk- sia tulla palkatuksi. Artikkelissaan Autor ja Scarborough (2008) rakentavat mallin, joka kuvaa mahdollis- ten työnhaussa käytettävien testien vaikutusta vähemmistöjen palkkaukseen. Olen- naista testin vaikutuksen kannalta on sen suhteellinen vinoutuneisuus suhteessa pe- rinteiseen, ilman testiä tehtävään, tapaan palkata työntekijöitä, joka perustuu puh- taasti rekrytoivan esimiehen omaan arvioon. Mikäli testiin perustuva rekrytointi ei ole suhteessa vinoutuneempi kuin perinteinen rekrytointitapa, testin käyttöönotolla ei tulisi olla vaikutuksia vähemmistöjen palkkaukseen. Vastaavasti, jos testiin perustuva rek- rytointi on vähemmän vinoutunut kuin perinteinen menetelmä, se parantaa vähemmis- töjen todennäköisyyksiä saada töitä. Autorin ja Scarboroughin (2008) artikkelin tuloksena on, että persoonallisuustestin käyttöönotolla rekrytoinnissa ei ollut vaikutusta vähemmistöjen mahdollisuuksiin saada töitä. Toisin sanoen testiin perustuva menetelmä ei ollut sen vinoutuneempi kuin perinteinen tapa rekrytoida. Sen sijaan testin käyttöönotolla oli vaikutusta palka- tuksi tulleiden työntekijöiden tuottavuuteen, jota tutkijat mittasivat ajalla, jonka palkatut työntekijät työskentelivät yritykselle. Persoonallisuustestin käyttöönoton voidaan siis tulkita parantaneen työnhakijoiden seulonnan tarkkuutta, ilman että se olisi tuonut esille vähemmistöjen kannalta negatiivista informaatiota. Toisaalta tutkimus ei anna suoraa näyttöä siitä, että testien avulla voitaisiin vähentää syrjintää. Toinen viime aikoina esille noussut mahdollisuus pyrkiä vähentämään syrjintää erilai- sissa valintatilanteissa on ennustavien tilastollisten mallien tai algoritmien hyödyntämi- nen päätöksenteon tukena. Parhaimmassa tapauksessa tällaiset työkalut tuovan va- lintatilanteisiin läpinäkyvyyttä verrattuna inhimilliseen päätöksentekoon, joka on alt- tiina erilaisille tietoisille ja tiedostamattomille vaikutuksille (Kleinberg ym., 2018). Yksi tapa hyödyntää tilastollisia malleja tai algoritmeja on rakentaa ennustemalleja, jotka olemassa olevan aineiston pohjalta pyrkivät ennustamaan hakijoiden sopivuutta tehtävään. Tällaiset ennustemallit voivat olla luonteeltaan lineaarisia regressiomalleja tai monimutkaisempia koneoppimiseen perustuvia malleja. Ennustemallien toimivuus kuitenkin riippuu pitkälti käytettävässä olevasta datasta, sekä käytettävän ennuste- mallin suunnittelusta. Riippuen toteutuksesta, ennustemalli voi pahimmillaan vahvis- taa olemassa olevia ongelmia. Esimerkiksi tilanteessa, jossa mallilla ennustetaan sitä, millaiset työnhakijoiden ominaisuudet korreloivat palkatuksi tulemisen kanssa, kaikki palkkauksessa menneisyydessä esiintyneet vinoumat siirtyvät myös ennuste- malliin. Mikäli työnhaussa on esiintynyt ennestään syrjintää, käytettävä ennustemalli VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 96 voi tulkita syrjittyyn väestönryhmään kuulumisen kanssa korreloivien ominaisuuksien kerto van huonosta soveltuvuudesta työtehtävään. Hoffman, Kahn ja Li (2018) tutkivat analytiikan käytön vaikutusta rekrytointiin 15 koh- deyrityksessä. Heidän tutkimusasetelmansa on tutkia sitä, miten vastoin työntekijöi- den soveltuvuutta mittaavan testin suosituksia palkatut työntekijät vertautuvat testin suosittelemiin työntekijöihin. Kuten Autorin ja Scarboroughin (2008) tutkimuksessa, käytettävä soveltavuustesti jakoi hakijat eri soveltuvuuskategoriaan. Hoffman, Kahn ja Li (2018) tarkastelivat sitä, miten ne palkkauksesta vastaavat päälliköt, jotka useam- min palkkasivat vastoin testin suosituksia, vertautuivat palkattujen työntekijöiden tuot- tavuuden perusteella. Tuottavuutta arvioitiin tässäkin tutkimuksessa ajalla, jonka pal- katut työntekijät työskentelivät yrityksille. Koska palkkauksesta vastaavalla päälliköllä on yksityistä informaatiota suhteessa tes- tiin, on mahdollista, että päällikkö toimiessaan vastoin testin suosituksia hyödyntäisi tätä informaatiota palkkaisi testin suosituksia parempia työntekijöitä. Toisaalta mikäli päälliköillä on virheellisiä uskomuksia tai ennakkoasenteita, näiden valitsemat työnte- kijät voivat olla testin suosittelemia työntekijöitä kehnommin soveltuvia. Tutkijoiden tulosten mukaan niiden päälliköiden, joiden palkkauspäätökset poikkesivat enemmän testin suosituksista, palkkaamat työntekijät olivat keskimäärin vähemmän tuottavia kuin niiden päälliköiden, joiden palkkauspäätökset olivat enemmän linjassa testin suositusten kanssa. Tämä antaa tukea sille näkemykselle, että palkkauksesta vastaavat päälliköiden päätöksenteko kärsii vääristä uskomuksista tai vinoumista. Vaikka artikkeli ei tutki testin vaikutuksia vähemmistöjen palkkaukseen, se kuitenkin antaa tukea sille, että teknologian käyttöönotto voi vähentää mieltymyksiin tai implisiit- tisiin asenteisiin perustuvaa syrjintää. Rekrytoinnin ennustemallien suoriutumista verrattuna inhimilliseen päätöksentekoon on arvioitu työnhaun lisäksi muissakin yhteyksissä. Kleinberg ym (2018) selvittivät, mi- ten koneoppimiseen perustuva malli vertautui tuomareihin tehtäessä päätöksiä rikok- sista syytettyjen tutkintavankeudesta New Yorkissa. Päätöstä tehtäessä tuomarit jou- tuvat arvioimaan todennäköisyyttä sille, että syytetty syyllistyisi rikokseen, mikäli häntä ei laitettaisi tutkintavankeuteen. Tutkijat kouluttivat algoritmin ennustamaan tätä todennäköisyyttä. Tutkijoiden lopputuloksensa on, että verrattuna tuomareihin, kone- oppimismalli tuomitsisi huomattavasti vähemmän syytettyjä tutkintavankeuteen ilman, että tämä aiheuttaisi lisäystä rikollisuudesta. Koneoppimismalli vapauttaisi myös tuo- mareita enemmän etnisiä vähemmistöjä, joten teknologian käyttö lisäisi etnisyyteen perustuvaa tasa-arvoa. Erilaisten ennustemallien todellista käyttöä oikeudenkäynneissä arvioivat tutkimukset antavat kuitenkin yllä mainittuja tutkimuksia vähemmän optimistisia tuloksia. Yleisesti VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 97 algoritmien käyttö ei ole käytännön sovelluksissa vähentänyt etnistä epätasa-arvoa ja on saattanut jopa kasvattaa sitä (Lang ja Spitzer, 2020). Esimerkiksi Doleac ja Stevenson (2019) arvioivat algoritmien hyödyntämisen tuomioita annettaessa lisän- neen etnistä epätasa-arvoa niissä Virginian osavaltion tuomioistumissa, joissa algorit- min suositukset olivat kaikista vaikutusvaltaisimpia. Ali ym. (2019) taas raportoivat, miten Facebookin työpaikka- ja asuntomainoksien kohdentuvat epätasaisesti eri suku puolille ja etnisyyksille, vaikka mainokset pyrittäisiinkin kohdentamaan neutraalisti. Pelko siitä, että teknologian hyödyntäminen voi myös vahvistaa olemassa olevia vi- noumia on siis jossain määrin perusteltua. Tutkimuskirjallisuus on kuitenkin edelleen tuore ja vahvojen johtopäätöksien ja politiikkasuosituksien tekeminen näiden erilai- sista konteksteista tulevien näyttöjen perusteella on ennenaikaista. 7.2.3 Anonyymi työnhaku Anonyymin työnhaun idea on rajoittaa rekrytoijan mahdollisuuksia päätellä työnhaki- joiden henkilökohtaisia ominaisuuksia, kuten sukupuolta tai etnisyyttä. Yleisesti tämä toteutetaan siten, että työhakemuksesta jätetään pois sellaiset tiedot, kuten sukupuoli, syntymäpaikka, äidinkieli tai kuva, jotka voisivat kertoa henkilön kuulumisesta tiettyyn väestöryhmään. Henkilökohtaisten tietojen puuttuessa rekrytoija joutuu ideaalisesti te- kemään päätöksen puhtaasti hakijan osaamisen ja soveltuvuuden perusteella, jolloin pätevin työnhakija tulee palkattua. Anonyymilla työnhaulla on siis potentiaalina vähen- tää syrjintää, sekä nostaa todennäköisyyttä sille, että tuottavin työnhakija tulee palkat- tua. Potentiaalisten hyötyjensä vuoksi anonyymi rekrytointi on saanut paljon huomiota jul- kisessa keskustelussa. Ranska sääti vuonna 2006 lain, joka velvoitti yli 50 henkeä työllistävien yritysten tekevän rekrytointinsa anonymisoidusti, joskin lakia ei käytän- nössä sovellettu (Behaghel ym., 2015). Pienemmässä mittakaavassa anonyymia rek- rytointia on ehdotettu tai kokeiltu ympäri maailmaa. Myös Suomessa sitä on kokeiltu eri yrityksissä ja kunnissa pienimuotoisesti ja sitä on pidetty mahdollisuutena vähen- tää rekrytoinnissa havaitun syrjinnän estämiseen. Anonyymin rekrytoinnin käyttöönotossa syrjinnän vähentämiseksi liittyy kuitenkin myös potentiaalisia ongelmia. Menetelmän selvin heikkous on, että vaikka työnhakijoi- den hakemukset käsiteltäisiinkin anonyymisti, itse työhaastatteluja on yleisesti mah- dotonta suorittaa anonyymisti. On siis mahdollista, että syrjinnän vähentämisen si- jasta, anonyymi työnhaku vain siirtää rekrytoinnissa ilmenevää syrjintää työhaastatte- luun kutsumisesta itse palkkaamiseen. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 98 Toinen ongelma on se, että anonyymi rekrytointi ei välttämättä edistä tasa-arvoa tilan- teessa missä yhteiskunnassa esiintyy laajaa epätasa-arvoa eri väestöryhmien välillä. Mikäli tiettyyn väestöryhmään kuuluminen korreloi yhteiskunnassa alemman tuotta- vuuden kanssa, johtuen esimerkiksi väestöryhmän heikommasta pääsystä laadukkaa- seen koulutukseen, työhakemusten käsittely anonyymisti ei välttämättä johda normaa- lia työnhakua tasa-arvoisempaan tilanteeseen työmarkkinoilla. Vastaavasti mikäli vä- hemmistöryhmään kuuluvilla hakijoilla on, johtuen aiemmasta syrjinnästä työmarkki- noilla, keskimäärin vähemmän työkokemusta kuin enemmistöryhmään kuuluvilla, ano- nyymi työnhaku ei voi tehdä vähemmistö- ja enemmistöryhmiin kuuluvista hakijoista tasa-arvoisia rekrytointitilanteessa. On myös mahdollista, että edellä kuvatuista syistä anonyymi rekrytointi haittaa juuri niitä väestöryhmiä, joita sen on tarkoitus auttaa, tekemällä työnantajien positiivisen erityiskohtelun mahdottomaksi. Tavallisessa rekrytoinnissa työnantajat voivat esimer- kiksi tulkita etniseen vähemmistöön kuuluvan työnhakijan vähäisemmän työhistorian johtuvan tämän aiemmin kohtaamasta syrjinnästä, jolloin he pitävät vähäistä työhisto- riaa vähemmän tärkeänä signaalina vähemmistöhakijoita arvioitaessa. Tällaisessa ta- pauksessa anonyymin rekrytoinnin implementointi voi heikentää väestöryhmiin kuulu- vien työnhakijoiden mahdollisuuksia päästä työhaastatteluun. Edellä mainittujen seikkojen vuoksi anonyymin työnhaun vaikutukset työmarkkinoilla tapahtuvan syrjinnän ovat etukäteen epäselvät. Johtopäätösten tekemiseen tarvitaan luotettavaa empiiristä näyttöä sen vaikutuksista. Toistaiseksi eri maissa tehdyistä ko- keiluista saadaan suuntaa antavaa näyttöä. Anonyymin työnhaun vaikutuksista rekry- tointiprosessiin on tehty toistaiseksi kuusi eri tutkimusta, jotka perustuvat läpinäky- vään tutkimusasetelmaan. Tutkimuksista viisi perustuu tutkijoiden luomaan tutkimus- asetelmaan ja yksi tutkimuksista perustuu ns. luonnolliseen koeasetelmaan. Tutki- muksissa on tarkasteltu sitä, kuinka anonyymin rekrytointiprosessin käyttöönotto on vaikuttanut eri hakijaryhmien todennäköisyyteen tulla kutsutuksi työhaastatteluun tai tulla palkatuksi. Tutkimukset perustuvat metodologialtaan, joko satunnaiskokeisiin tai ns. kvasikokeisiin. Kummassakin tapauksessa anonyymin työhaun koeryhmää verra- taan kompositioltaan verrattavissa olevaan verrokkiryhmään. Kausaalinen päättely perustuu oletukselle siitä, että koe- ja kontrolliryhmien väliset erot eri väestöryhmien todennäköisyyksissä saada työpaikka tai haastattelukutsu ovat seurausta ainoastaan anonyymista työnhausta, eivätkä jostain muusta rekrytointipäätökseen vaikuttavista tekijöistä. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 99 Ekonometrisesti tutkimusten asetelma voidaan ilmaista siten, että tutkijat arvioivat ha- kijan 𝑖𝑖 todennäköisyyttä 𝑃𝑃 saada haastattelukutsu tai työpaikka 𝑗𝑗regressiolla, joka on muotoa 𝑃𝑃𝑖𝑖𝑖𝑖 = 𝛼𝛼 + 𝜃𝜃𝜃𝜃 + 𝛽𝛽𝐷𝐷𝑖𝑖 + 𝛾𝛾𝐴𝐴𝑖𝑖 + 𝛿𝛿�𝐷𝐷𝑖𝑖 ∗ 𝐴𝐴𝑖𝑖� + 𝑒𝑒, jossa X on kontrollimuuttujien matriisi, 𝐷𝐷 indikaattorimuuttuja tiettyyn väestöryhmään kuulumiselle ja 𝐴𝐴 muuttuja anonyymille rekrytoinnille. Mielenkiintoparametri on tällöin 𝐷𝐷:n ja 𝐴𝐴:n interaktion regressiokerroin 𝛿𝛿. Tämä parametri kertoo, miten väestöryhmän todennäköisyys päästä haastatteluun tai tulla palkatuksi muuttui anonymisoinnin seu- rauksena. Vaihtoehtoisesti parametrin voidaan tulkita kertovan, kuinka väestöryhmien välinen ero todennäköisyyksissä kehittyi. Kuvio 22 ja Taulukko 14 kokoavat näiden kuuden tutkimuksen keskeiset tulokset. Gol- din ja Rose (2000) selvittävät tutkimuksessaan sitä, miten merkittävän yhdysvaltalai- sen sinfoniaorkesterin siirtyminen anonyymiin koe-esiintymiseen vaikutti naismuusi- koiden todennäköisyyksiin edetä valintaprosessissa ja tulla palkatuksi. Anonyymeissa koe-esiintymissä muusikot soittavat valintaraadille verhon takaa, siten että valintaraati ei kykene päättelemään muusikon identiteettiä. Tutkimus perustuu luonnolliseen koe- asetelmaan, sillä orkesterit siirtyivät anonyymeihin koe-esityksiin vaiheittain 1950-lu- vulta alkaen. Yhteensä tutkimuksen aineisto koostuu 588 koe-esiintymisen kierrok- sesta, joihin osallistui yhteensä 7 065 eri muusikkoa. Goldin ja Rose arvioivat, että orkesterin siirtyminen anonyymiin koe-esitykseen nosti naisten todennäköisyyttä tulla palkatuksi. Esimerkiksi anonyymi esiintyminen valinta- kierroksen viimeisessä vaiheessa nosti huomattavasti naisten todennäköisyyttä tulla valituksi yli 30 prosenttiyksiköllä. Goldinin ja Rosen tulosten luotettavuutta kuitenkin laskevat regressiokertoimien suuret keskivirheet, sekä se että tulosten mukaan ano- nyymin koe-esiintymisten omaksuminen laski naisten todennäköisyyttä tulla valituksi joillain valintaprosessin kierroksilla. Vaikka sokeiden koe-esitysten omaksuminen olisi- kin parantanut naisten mahdollisuuksia edetä valintaprosessissa, tutkimuksen piste- estimaatteihin tulee suhtautua varauksella. Tutkimus oli kuitenkin uraauurtava ja pyrki konkreettisesti arvioimaan politiikan ja anonyymin rekrytoinnin kannalta keskeistä pa- rametria. Kraus, Rinne ja Zimmermann (2012a) tutkivat anonyymin työnhaun vaikutusta tohto- riksi väitelleiden taloustieteilijöiden työmarkkinoilla. Heidän tutkimuksessaan 80 eu- rooppalaiseen tutkimuslaitokseen tullutta työhakemusta jaettiin satunnaistaen kahteen ryhmään, joista toisen hakemukset käsiteltiin anonyymisti. Hakijoiden nimien perus- teella tutkijat arvioivat anonymisoinnin vaikutusta naisten, sekä ei-länsimaalaisen ni- men omaavien todennäköisyyteen päästä työhaastatteluun. Tutkimuksen tuloksena oli, että anonymisointi vähensi naisten mahdollisuuksia päästä haastatteluun lähes 40 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 100 prosenttiyksiköllä. Tulos selittyy parhaiten sillä, että tutkimukseen osallistunut tutki- muslaitos harjoittaa positiivista erityiskohtelua naisia kohtaan työhaastatteluun kutsu- misessa. Kontrolliryhmässä naisten todennäköisyys päästä haastatteluun oli noin 30 prosenttiyksikköä miehiä suurempi. Henkilöiden, joilla oli ei-länsimaalainen nimi, ta- pauksessa anonymisoinnilla ei ollut vaikutusta todennäköisyyteen päästä haastatte- luun. Toisessa tutkimuksessaan Kraus, Rinne ja Zimmermann (2012b) tutkivat anonymisoi- dun työnhaun vaikutusta kahdeksassa saksalaisessa organisaatiossa, jotka vapaaeh- toisesti ilmoittautuivat kokeiluun. Organisaatioista neljä oli kansainvälisiä yrityksiä, yksi keskikokoinen yritys ja kolme julkishallinnon organisaatiota. Anonymisointi suori- tettiin neljällä eri tavalla, jotta tutkimuksen yhteydessä voitaisiin myös arvioida ano- nymisoinnin käytännön toteutettavuutta. Käytetyt metodit olivat standardisoidun ano- nyymin hakemuslomakkeen käyttö, olemassa olevan hakemuslomakkeen editointi, hakijoiden anonyymien tietojen kopiointi toiseen dokumenttiin, sekä tunnistetietojen sensurointi alkuperäisistä hakemuksista. Rekrytoijien sekä työnhakijoiden haastattelu- jen perusteella anonymisoinnin toteutus ei tuottanut käytännön vaikeuksia. Käytetyistä menetelmistä standardisoidun anonyymin hakemuslomakkeen käyttö oli tutkimuksen mukaan tehokkainta, kun taas tunnistetietojen sensurointi alkuperäisistä hakemuk- sista oli aikaa vievä ja virheherkkä metodi. Tutkijat arvioivat anonymisoinnin vaikutuksia naisten ja maahanmuuttajien todennä- köisyyksiin päästä työhaastatteluun. Tutkimuksessaan koeryhmää verrattiin kahteen eri kontrolliryhmää, joista toinen oli anonymisointia edeltäneen vuoden rekrytoinnit sa- moissa organisaatioissa, ja toinen anonymisoitujen hakijoiden kanssa samanaikai- sesti hakeneet hakijat, joiden hakemuksia ei anonymisoitu. Verrattuna kumpaankin verrokkiryhmään, anonymisointi vähensi naisten todennäköisyyttä päästä haastatte- luun suhteessa miehiin. Tässäkin tapauksessa naisten todennäköisyys päästä haas- tatteluun oli kontrolliryhmissä miehiä suurempi, joten tulos voi selittyä kokeiluun osal- listuneiden organisaatioiden naisia ennestään suosineilla käytännöillä. Maahanmuut- tajien osalta anonymisointi paransi todennäköisyyttä päästä haastateltavaksi silloin kun kontrolliryhmänä oli edellisvuoden hakijat, mutta sama tulos ei toistunut, kun kont- rolliryhmänä käytettiin samanaikaisesti hakeneita. Jälkimmäinen tulos voi selittyä kontrolliryhmän pienemmällä koolla. Kraus, Rinne ja Zimmermann korostavat tutkimuksiinsa pohjautuen, että anonymisoi- dun työnhaun vaikutus naisten ja vähemmistöryhmien mahdollisuuksiin päästä työ- haastatteluun riippuvat pitkälti anonymisoidun haun implementoivan organisaation lähtötilanteesta. Rekrytoijat myös kärsivät mahdollisesta vaihtokaupasta anonymisoin nin ja työnhakijoista saatavan informaation suhteen. Mikäli anonymisointi korjaa ole- massa olevaa syrjintää, se voi johtaa tuottavampien työnhakijoiden valitsemiseen. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 101 Toisaalta informaation rajaaminen hakemuksissa voi myös vaikeuttaa työnhakijoiden tuottavuuden arvioimista. Behaghelin, Créponin ja Barbanchonin (2015) tutkimus perustuu asetelmaan, jossa Ranskan työvoimatoimiston työnvälityspalveluja käyttäneet yritykset saivat vapaaeh- toisesti osallistua anonyymia työnhakua tutkivaan tutkimukseen. Tutkimukseen osal- listuneiden yritysten avoimet työpaikat jaettiin tämän jälkeen satunnaistetusti koe- ja kontrolliryhmään. Yhteensä kokeilussa oli 1268 henkilöä, jotka hakivat kokeilussa mu- kana olleisiin 598 työpaikkaan. Tutkimuksessa tutkittiin anonymisoinnin vaikutusta vä- hemmistön kuuluviin työnhakijoihin, joilla tutkimuksessa tarkoitettiin niitä hakijoita, jotka asuvat köyhillä asuinalueilla tai ovat ulkomaalaistaustaisia. Kokeilun tuloksena oli, että anonyymi työnhaku alensi vähemmistöön kuuluvien toden- näköisyyttä päästä työhaastatteluun ja tulla palkatuksi. Käänteisesti kokeilu nosti enemmistöön kuuluvien mahdollisuuksia, jolloin enemmistön ja vähemmistöön kuulu- vien työnhakijoiden ero rekrytoinnissa kasvoi. Tutkijoiden mukaan tulosta todennäköi- sesti selittää se, että anonymisointi esti työnantajien positiivisen erityiskohtelun. Tutki- jat kuitenkin ovat varovaisia tutkimustuloksen yleistettävyyden suhteen. On mahdol- lista, että vapaaehtoiseen kokeiluun osallistuivat sellaiset yritykset, jotka palkkasivat ennen kokeilua muita yrityksiä enemmän vähemmistöön kuuluvia työnhakijoita. Osana kokeilua Behaghel ym. (2015) myös testasivat anonyymin työnhaun vaikutusta rekrytoijien käyttäytymiseen. Tutkimuksessa anonyymi työnhaku ei lisännyt haastatte- luun kutsuttavien työnhakijoiden määrää, eikä vaikeuttanut sopivan työnhakijan löytä- mistä. Anonyymin työnhaun kautta rekrytoidut työntekijät myös jatkoivat yrityksessä koeajan jälkeen samalla todennäköisyydellä, kuin normaalilla tavalla rekrytoidut haki- jat. Anonyymi rekrytointi ei siis näiden tulosten perusteella aiheuttanut sen implemen- toiduille yrityksille lisäkustannuksia. Sekä Bøg ja Kranendonk (2011), että Åslund ja Skans (2012) tutkivat anonyymin rek- rytoinnin vaikutuksia osana julkisella sektorilla suoritettua kokeilua. Bøgin ja Kranen- donkin tutkimuksessa suuren alankomaalaisen kaupungin yksiköt jaettiin koe- ja kont- rolliryhmiin kuuden kuukauden ajaksi. Anonyymin rekrytoinnin vaikutuksia tutkittiin nii- den hakijoiden osalta, joilla oli ulkomaalaiselta kuulostava nimi. Åslundin ja Skansin tutkimuksessa Ruotsin Göteborgin kaksi kaupungin piiriä implementoi anonyymin rek- rytoinnin hiukan alle kahdeksi vuodeksi. Kontrolliryhmänä toimi vertailukelpoisen kau- pungin piiri. Tutkimuksessa tutkittiin anonyymin rekrytoinnin vaikutusta ulkomaalais- taustaisten hakijoiden lisäksi naishakijoiden todennäköisyyksiin päästä haastatteluun ja tulla palkatuksi. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 102 Bøgin ja Kranendonkin (2011) tutkimus keskittyy ensisijaisesti syrjinnän laajuuden sel- vittämiseen. Heidän tuloksensa mukaan syrjintää esiintyy siinä, ketkä hakijat kutsu- taan haastatteluun, mutta ei siinä kuka haastateltaviin kutsutuista palkataan. Anonyy- min rekrytoinnin he löytävät tasoittaneet enemmistöön ja vähemmistöön kuuluneiden todennäköisyyksiä päästä työhaastatteluun ja tulla palkatuksi. Åslundin ja Skansin tutkimuksen tulokset ovat linjassa Bøgin ja Kranendonkin tutki- muksen kanssa anonyymin rekrytoinnin vaikutuksista. Heidän tutkimuksensa antaa tukea sille, että anonyymi rekrytointi parantaisi naisten ja vähemmistöön kuuluvien to- dennäköisyyksiä päästä työhaastatteluun suhteessa miehiin ja enemmistöön. Kum- massakin tapauksessa piste-estimaatti on noin 8,5 prosenttiyksikköä. Palkkauksen osalta Åslund ja Skans toteavat anonyymin palkkauksen parantaneen naisten toden- näköisyyttä saada työtarjouksia noin 6,5 prosenttiyksiköllä. Vähemmistöön kuuluvien hakijoiden osalta anonyymilla rekrytoinnilla ei kuitenkaan näytä olleen merkitystä. Vai- kutus vähemmistöön on vaikutusta naisiin heikommin tuettu tilastollisesti. Taulukossa 14 on esitetty käsiteltyjen tutkimusten piste-estimaatteja ja 95 %:n luotta- musvälejä anonyymin rekrytoinnin vaikutuksesta eri ryhmien välisiin eroihin todennä- köisyyksissä. Positiivinen piste-estimaatti tarkoittaa, että ero todennäköisyyksissä ke- hittyi tarkasteltavana olevan väestöryhmän eduksi. Kokonaisuudessaan anonyymia työnhakua tutkineiden tutkimuksista on vaikea vetää selkeitä johtopäätöksiä. Anonyy- min rekrytoinnin vaikutus näyttää riippuvan pitkälti sen implementoivan organisaation olemassa olevista rekrytointikäytännöistä, mikä tekee tulosten yleistämisestä erityisen vaikeaa. Tutkimuskirjallisuudessa selkeä puute on, ettei se juurikaan arvioi anonyymin rekry- toinnin vaikutuksia työnantajan kannalta. Ainoastaan Behaghel ym. (2015) arvioivat anonyymin rekrytoinnin vaikutusta sopivimman työnhakijan löytämisen kannalta. Jot- kut tutkimuksista sisälsivät kyselyn työnantajille anonyymin rekrytoinnin toteuttami- sesta. Kraus ym. (2012b) raportoivat työnantajien olleen yleisesti tyytyväisiä kokei- luun, kun taas Åslundin ja Skans (2012) raportoivat kaupungin virkamiesten olleen tyytymättömiä kokeilusta aiheutuneeseen vaivaan. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 103 Anonyymin rekrytoinnin vaikutus rekrytointiin Tutkimus Vuosi Maa Asetelma Yksilöiden määrä Syrjintä- peruste Tulema Estimaatti Behaghel et al (2015) 2015 Ranska Koe 1268 Etnisyys Haastattelu -0.107 (0.045) Behaghel et al (2015) 2015 Ranska Koe 1268 Etnisyys Palkkaaminen -0.037 (0.021) Åslund & Skans (2012) 2012 Ruotsi Kvasikoe 3529 Sukupuoli Haastattelu 0.088 (0.034) Åslund & Skans (2012) 2012 Ruotsi Kvasikoe 3529 Sukupuoli Palkkaaminen 0.067 (0.021) Åslund & Skans (2012) 2012 Ruotsi Kvasikoe 3529 Etnisyys Haastattelu 0.084 (0.041) Åslund & Skans (2012) 2012 Ruotsi Kvasikoe 3529 Etnisyys Palkkaaminen -0.003 (0.020) Goldin & Rouse (2000) 2000 USA Kvasikoe 7065 Sukupuoli Palkkaaminen 0.331 (0.181) Krause, Rinne, Zimmermann (2012a) 2012 Eurooppa Koe 82 Sukupuoli Haastattelu -0.383 (0.136) Krause, Rinne, Zimmermann (2012a) 2012 Eurooppa Koe 82 Etnisyys Haastattelu 0.038 (0.176) Krause, Rinne, Zimmermann (2012b) 2012 Saksa Kvasikoe 938 Sukupuoli Haastattelu -0.086 (0.041) Krause, Rinne, Zimmermann (2012b) 2012 Saksa Kvasikoe 938 Etnisyys Haastattelu -0.192 (0.119) Bøg & Kranendonk 2011 Alanko- maat Kvasikoe 1149 Etnisyys Haastattelu 0.0625 Bøg & Kranendonk 2011 Alanko- maat Kvasikoe 1149 Etnisyys Palkkaaminen 0.0346 Selite. Estimaatti tarkoittaa prosenttiyksikön eroa tutkimuksen kohdistaman syrjintäperusteen omaavan ryhmän palkkaamisessa verrattuna muihin. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 104 Anonyymin rekrytoinnin vaikutus rekrytointiin Selite. Kuviossa on esitetty absoluuttisina prosenttiyksikköinä kyseisen intervention vaikutus kus- sakin kokeilussa. Siitä ei voi suoraan päätellä suhteellista vaikutusta. “Nainen haastattelu” selit- teessä tarkoittaa, että on tutkittu naisten haastatteluun kutsumista. Vähemmistö tarkoittaa etnistä vähemmistöä. 7.2.4 Työnantajan viestintä työnhakijoille Yksi syy joidenkin ryhmien aliedustukselle työpaikoilla voi olla myös potentiaalisten työntekijöiden käsitykset työnantajan mahdollisesta syrjinnästä. Jos työnhakija odot- taa kohtaavansa syrjintää hakiessaan työpaikkaa, se saattaa lannistaa hakijoita ja si- ten vähentää lopulta palkattujen vähemmistöjen osuutta. Viestiäkseen mahdollisille työnhakijoille suhtautuvansa positiivisesti vähemmistöhakijoihin monet työnantajat ovat ottaneet käyttöön työnhaussa ja rekrytointi-ilmoituksissa lausekkeita, joilla pyri- tään ilmaisemaan hakijoille, että kaikkia hakijoita arvioidaan tasapuolisesti. Tois- taiseksi luotettavaa tutkimusnäyttöä siitä, voidaanko vähemmistöjen hakemista roh- kaista ns. tasa-arvo tai yhdenvertaisuuslausekkeilla, on kuitenkin vielä vähän. Yksi ensimmäisistä tutkimuksista, joka pyrkii lähestymään vaikutusten arviointia, tulee Yhdysvalloista. Leibbrandt ja List (2018) tutkivat kuinka yhdenvertaisuuslauseke työ- paikkailmoituksessa vaikuttaa työnhakijoiden halukkuuteen hakea työpaikkaa. Tutki- muksessa satunnaisesti valituille hakijakandidaateille tarjottiin mahdollisuutta hakea VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 105 työpaikkaa, jossa joko oli tai ei ollut yhdenvertaisuuslauseketta. Tulokset ovat jok- seenkin päinvastaisia suhteessa siihen, mitä yhdenvertaisuuslausekkeilla yleensä py- ritään. Tutkimuksen tulosten mukaan vähemmistöön kuuluvat työnhakijat ovat vähem- män halukkaista hakemaan työpaikkaa silloin kun ilmoituksessa on mukana yhdenver- taisuuslauseke. Tutkijat pyrkivät selittämään tulosta ns. ”tokenismilla” eli sillä, että vä- hemmistöön kuuluvat hakijat eivät halua tulla palkatuksi sen takia, että kuuluvat syrjit- tyyn ryhmään, ja että työnantaja voisi hyödyntää vähemmistöön kuuluvan palkkauk- sesta syntyvää parempaa mainetta. Myös toinen tutkimus, jossa tarkastellaan yritysten pyrkimyksiä monimuotoisempaan rekrytointiin, tulee Yhdysvalloista (ks. Flory ym. 2019). Tutkimuksessa tarkastellaan kuinka potentiaalisille työnhakijoille suunnattu viestintä rahoitusalan yrityksestä vaikut- taa halukkuuteen hakea työtä. Tutkimuksessa yrityksen lähettämään sähköpostilink- kiin kirjautuneet korkeakouluopiskelijat saivat satunnaistetun viestin, jossa joko mai- nostettiin sitä, että yritys arvostaa monimuotoisuutta tai rohkaistiin monenlaisista taus- toista tulevia hakijoita hakemaan työpaikkaa yrityksestä. Kontrolliryhmään kuuluneet saivat vastaavasti neutraalin yrityksestä kertovan viestin. Tulosten mukaan monimuo- toisuutta arvostava viesti kasvattaa aliedustettuihin ryhmiin kuuluvien työhakijoiden osuutta ja myös nostaa todennäköisyyttä sille, että hakija valitaan työtehtäviin. Nämä tulokset ovat siten jokseenkin rohkaisevampia sen suhteen, että yrityksen työnhaki- joille suuntaamalla viestinnällä voitaisiin parantaa aliedustettujen ryhmien kiinnostusta hakea töitä myös sellaisilta sektoreilta joissa edustus on perinteisesti ollut hyvin alhai- nen. 7.3 Julkinen politiikka ja rekrytointisyrjintä Julkisella politiikalla, joka ei ole yritysten itsensä päätettävissä, voi olla olennaisia vai- kutuksia siihen miten eri ryhmiä kohdellaan rekrytoinnissa. Erityisesti, yritysten talou- delliset kannusteet palkata erilaisia työnhakijoita voi riippua olennaisesti julkisesta po- litiikasta ja lainsäädännöstä. Tässä osiossa nostamme esiin joitakin politiikkatoimenpi- teitä, jotka voivat potentiaalisesti vaikuttaa rekrytointisyrjintään. Koska rekrytointisyr- jintä liittyy kaikkeen työmarkkinoiden toimintaan, on varmasti muitakin politiikkaohjel- mia, joilla voidaan siihen vaikuttaa. Käsittelemämme politiikkatoimet eivät siis välttä- mättä ole tyhjentävä lista. Mm. vammaisetuuksilla, työolosuhteiden järjestelytuella, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain edistämisvelvoitteilla ja palkkatuella voidaan potenti- aalisesti vaikuttaa yritysten rekrytointipäätöksiin syrjintää vähentävästi, mutta keski- tymme tässä osiossa tarkemmin vanhempainetuuksiin, työkyvyttömyysvakuutukseen ja sukupuolikiintiöihin. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 106 Pyrimme keskustelemaan keskeisistä tutkimustuloksista, jotka auttavat ymmärtämään näitä toimenpiteitä, joilla voidaan mahdollisesti vähentää rekrytointisyrjintää tai ym- märtämään sen mahdollisia syitä. 7.3.1 Vanhempainpäivärahat ja vanhempainvapaat Ensinnäkin yksi keskeinen politiikka, jolla pyritään parantamaan vanhempien ja erityi- sesti naisten asemaa työmarkkinoilla on vanhempainvapaa ja sen ajalta maksettava vanhempainpäiväraha. Politiikan tavoite on yhtäältä mahdollistaa vanhempien jatka- minen työtehtävissä, mutta myös mahdollistaa pidempi kotona vietetty aika lapsen syntymän jälkeisinä ensimmäisinä kuukausina. Vanhempainvapaalla ja sen rahoituk- sella on kuitenkin taloudellisia vaikutuksia yrityksiin. Yritykset menettävät vanhem- painvapaan ajaksi työntekijän ja joutuvat löytämään tälle sijaisen. Tämän lisäksi yri- tyksille voi koitua kustannuksia äitiys- ja isyysvapaan aikaisen palkan maksusta työn- tekijälle. Näistä syistä johtuen on mahdollistaa, että vanhempainvapaata säätelevillä politiikkamuutoksilla voidaan vaikuttaa esimerkiksi lasten hankintaa harkitsevien työn- tekijöiden ja erityisesti rekrytointipäätöksiin. Vanhempainvapaista ja niiden vaikutuksista erityisesti naisten työmarkkina-asemaan on tehty paljon tutkimusta (esimerkiksi Kosonen, 2014). On kuitenkin vähemmän tutki- musta siitä, kuinka perhevapaat ja sen kustannusten jakautuminen eri osapuolille vai- kuttaa suoraan rekrytointipäätöksiin. 7.3.2 Työkyvyttömyysvakuutus Toinen rekrytointisyrjinnän näkökulmasta mahdollisesti tärkeä julkisen politiikan väline on työkyvyttömyyslainsäädäntö. Samoin kuin vanhempainvapaiden kohdalla, yritys kohtaa todellisia kustannuksia työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyvästä työntekijästä. Tästä johtuen sitä säätelevällä politiikalla voidaan mahdollisesti vaikuttaa siihen kuinka korkeamman työkyvyttömyysriskin omaavat työntekijät pärjäävät rekrytoin- neissa. Toistaiseksi tutkimuksista näistä vaikutuksista on vähän, mutta se mitä tiede- tään, perustuu pitkälti tuoreeseen tutkimukseen Suomesta. Hawkins ja Simola (2020) tutkivat Suomessa tehtyä työkyvyttömyysvakuutuksen laki- muutosta vuodelta 2006, jossa yritysten vakuutusmaksut lisääntyvät, jos yrityksen oma työntekijä päätyy työkyvyttömyyseläkkeelle. Lakimuutos koski vain tietyn kokoisia yrityksiä ja siten sen vaikutuksia voidaan arvioida suomalaisilla rekisteritiedoilla hyö- dyntäen difference-in-difference asetelmaa. Hawkinsin ja Simolan (2020) mukaan työ- kyvyttömyysvakuutusmaksujen nostaminen vähensi yli 50-vuotiaiden työntekijöiden VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 107 palkkausta ja sellaisten työntekijöiden palkkausta, joiden riski joutua työkyvyttömyys- eläkkeelle oli suurempi. Tulokset viittaisivat siis siihen, että yrityksen kohtaamat talou- delliset kustannukset mahdollisesti syrjittyjen ryhmien palkkauksesta voivat vaikuttaa yritysten rekrytointipäätöksiin. Tutkimuksessa havaittiin kuitenkin myös, että samaan aikaan myös työntekijöiden työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen vähentyi. Lakimuu- toksen kokonaisvaikutukset saattoivat siksi parantaa kokonaisuudessa työkyvyttö- myysriskissä olevien asemaa työmarkkinoilla. 7.3.3 Sukupuolikiintiöt ja positiivinen erityiskohtelu Kiintiöt ovat julkisen politiikan väline, jolla vaikutetaan suoraan henkilökunnan raken- teeseen ja sitä kautta rekrytointeihin. Sukupuolikiintiöt ovat tästä työkalusta merkittä- vin esimerkki. Sukupuolikiintiöitä on käytetty kuuluisimmin hierarkioiden yläpäässä siinä toivossa, että naisten suurempi osuus esimerkiksi yritysten johtoryhmissä voisi vaikuttaa koko yrityksen henkilöstön rakenteeseen. Norjassa määritettiin lainsäädännöllä vuonna 2003, että pörssiyritysten hallituksesta tulisi olla 40 % molempien sukupuolten edustajia. Lailla onnistuttiin nostamaan vuo- teen 2008 mennessä mediaanipörssiyrityksen hallituksissa naisten osuudeksi toivottu 40 %. Uudistuksen jälkeen myös naisten suhteellinen palkka johtoryhmässä parani (Bertand ym., 2019). Uudistuksen ei kuitenkaan havaittu parantavan naisten edus- tusta laajemmin yritysten johdossa. Uudistuksen ei myöskään havaittu muuttaneen yritysten sisäistä politiikkaa suhteessa perheellisiin työntekijöihin. Lisäksi Bertrand ym. (2019) eivät havainneet, että hyvin koulutettujen naisten työmarkkinatulemat olisivat parantuneet uudistuksen johdosta. Ahern ja Dittmar (2012) lisäksi havaitsivat, että uu- distus laski pörssiyhtiöiden markkina-arvoa. Norjan tapaus osoittaa, että kiintiöillä voidaan vaikuttaa suoraan kohteena olevaan ryhmään, mutta laajempaa yhteiskunnallista vaikutusta niillä ei välttämättä ole. Lisäksi kiintiöt voivat aiheuttaa kustannuksia, sillä ne sitovat yritysten käsiä rekrytoinneissa. Huomattavaa kuitenkin on, että pörssiyhtiöiden hallituksiin sovelletun kiintiön vaikutus- ten ei välttämättä voi odottaa olevan samat kuin jos kiintiötä sovellettaisiin jossakin muussa työntekijäryhmässä. Yhdysvalloissa on käytössä niin sanottu “affirmative action” -niminen positiivisen eri- tyiskohtelun politiikka, joka suosii aliedustettuja ryhmiä eri yhteiskunnan aloilla. Kuu- luisin esimerkki tästä politiikasta on koulutuksen alalla, jossa eri hakijaryhmille voi- daan asettaa kiintiöitä sisäänottopaikoissa. Positiivista erityiskohtelua on myös harjoi- tettu mm. poliisien palkkauksessa, jossa on pyritty lisäämään työntekijöiden monimuo- toisuutta (McCrary 2007). Myös työmarkkinoilla laajemmin on harjoitettu positiivista VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 108 erityiskohtelua ja sen vaikutuksia työmarkkinoihin on arvioitu (Miller 2017). Näistä toi- menpiteistä on havaittu, että tilapäinenkin työvoiman monimuotisuuden kasvattaminen on saattanut johtaa pitkäaikaiseen monimuotoisuuden kasvuun positiivisen erityiskoh- telun toimenpiteiden loputtua. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 109 8 Anonyymin rekrytoinnin kokeilu Tiivistämme tässä luvussa Helsingin kaupungin toteuttaman anonyymin rekrytoinnin kokeilun tulokset. 8.1 Kokeilun toteutus Joulukuussa 2018 Helsingin kaupunginvaltuusto päätti, että kaupunki mahdollistaa anonyymin prosessin käyttämisen rekrytoinneissaan. Tavoite oli edistää mahdollista tahatonta syrjintää kohtaavien henkilöiden mahdollisuuksia tulla rekrytoiduksi. Ano- nyymi rekrytointiprosessi päätettiin ottaa käyttöön asteittain pilottivaiheen kautta. Tä- män raportin kirjoittajista kaksi (Ohto Kanninen ja Tuomo Virkola) olivat Helsingin kau- pungin kanssa yhteydessä pilottia suunniteltaessa. Tavoite oli rakentaa mahdollisim- man hyvin tutkimukseen sopiva asetelma siten, että liian pitkään ei rajattaisi mahdolli- suutta ottaa anonyymi rekrytointi laajempaan käyttöön. Tässä siis hetkellisesti muo- dostuu laajemman käytön ja tutkimusasetelman välille ristiriita, sillä hyvässä tutkimus- asetelmassa on aina verrokkiryhmä, johon koeryhmän tuloksia voidaan verrata. Ver- rokkiryhmä tarvitaan, jotta voidaan arvioida, mitä olisi tapahtunut ilman kokeilua. Yk- sinkertaisimmassa, satunnaistetussa tutkimusasetelmassa verrokkiryhmän ja koeryh- män välinen erotus lopputulemassa kertoo kokeilun vaikutuksen. Anonyymin rekrytoinnin pilotti toteutettiin kahdessa vaiheessa. Pilotin ensimmäinen vaihe alkoi helmikuussa 2020. Alkuun päätettiin, että anonyymiä rekrytointia kokeil- laan kaupungin määrittelemissä tehtävänimikkeissä eri toimialoilla ja että näiden teh- tävänimikkeiden kohdalla suoritetaan osa rekrytoinneista anonyymisti ja osa tavalli- seen tapaan. Rekrytoinnit valittiin anonymisointiin juoksevan rekrytointinumeron pe- rusteella. Jos juokseva luku sai parillisen arvon, rekrytointi tehtiin anonyymisti. Jos luku oli pariton, rekrytointi eteni tavallisesti. Tavoitteena oli, että tällä menetelmällä syntyy saman verran anonyymeja rekrytointeja ja tavallisia rekrytointeja, jotka ovat en- nalta samankaltaisia. Kuitenkin pilotin alussa ilmeni, että suuri osa kokeilussa mukana olleista rekrytoinneista toteutui tavanomaiseen tapaan. Ensimmäisestä 15:stä tällä ta- voin kvasisatunnaistetusta rekrytoinnista vain 3 päätyi olemaan anonyymejä. Kesäkuussa 2020 siirryttiin pilotin toiseen vaiheeseen. Toisessa vaiheessa valikoidut tehtävänimikkeet siirrettiin kokonaan anonyymin rekrytoinnin piiriin. Tavoitteena oli, että kaupunki saa läpivietyä suuremman määrän anonyymeja rekrytointiprosesseja ja saa siten kokeilun kautta kokemusta sen toimivuudesta. Kaikki rekrytoinnit eivät kui- tenkaan toteutuneet anonyymeinä, johtuen merkittäviltä osin osastojen kyvystä siirtää VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 110 tarvittavia resursseja anonymisointiin. Tämä vaihe jatkui joulukuuhun 2020 asti eli se kesti seitsemän kuukautta. Anonymisoitu palkkausprosessi toteutettiin vuoden 2020 kokeilussa siten, että kau- pungin HR-osasto tuotti käsin työhakemuksista karsitun version, josta välittömiä syr- jinnän perusteita olisi vaikeampi tunnistaa. Hakemuksista poistettiin nimi, sukupuoli, syntymäaika, osoite sekä äidinkieli. Keskeiset tietokentät, jotka jäivät kaikkiin anonyy- meihin hakemuksiin olivat työkokemus, koulutustiedot sekä työpaikkakohtaiset kysy- mykset. Lähes kaikissa hakemuksissa on mm. kysytty, ”miksi haet tätä työpaikkaa?” ja ”mitkä ovat vahvuutesi tässä työpaikassa?”. Rekrytoiva esihenkilö siis sai rajatun määrän tietoa hakemuksista. Näiden hakemusten perusteella esihenkilö valitsi henki- löt, jotka kutsuttiin haastatteluihin. Luonnollisesti hakemusprosessin anonyymiys pois- tuu haastatteluvaiheessa, minkä jälkeen edettiin kuten muissakin rekrytoinneissa. Rekrytoinnin anonymisoinnista ilmoitettiin kunkin työpaikkailmoituksen yhteydessä eli hakijat tiesivät prosessin olevan anonyymi, mikä saattoi vaikuttaa hakemiskäyttäyty- miseen. 8.2 Aineisto Tutkimuksessa käytämme Helsingin kaupungin rekrytointijärjestelmän tietoja avoimia työpaikkoja hakeneista työnhakijoista syyskuusta 2019 syyskuuhun 2021. Tutkimusai- neisto kattaa työnhakijoiden järjestelmään kirjaamat tiedot koulutuksesta, työkoke- muksesta ja mm. äidinkielestä ja muusta kielitaidosta. Aineisto sisältää myös tiedon ketkä hakijoista ovat saaneet työhaastattelukutsun tai tulleet valituksi työtehtävään. Lisäksi aineisto sisältää hakijalle näkyvät tiedot työpaikkailmoituksesta, kuten tehtä- vänimikkeen ja kaupungin yksikön jonne työtehtävä sijoittuu, jotka ovat keskeisiä tie- toja koe ja verrokkiryhmiin kuuluvien rekrytointien yksilöimisessä. Aineiston avulla voi- daan arvioida, rekrytoivaa tekevän esihenkilön tietopohjaa vastaavilla tiedoilla, millai- set hakijat saavat haastattelukutsuja tai tulevat valituksi eri työtehtäviin. Anonyymin rekrytoinnin vaikutusten arvioimiseksi luomme aineiston pohjalta nimiin pohjautuvia lisämuuttujia. Ensinnäkin, hyödynnämme väestörekisterikeskuksen tietoja suomalaisista etu- ja sukunimistä ja luokittelemme nämä kotimaisen ja vieraskielisen kuuloisiin nimiin. Näitä tietoja hyödyntäen luokittelemme työnhakijat tiedot työnhakijoi- hin hakemuksessa mainitun nimen perusteella. Tämän tiedon pohjalta on mahdollista arvioida kuinka anonymisointi vaikuttaa eri nimisten hakijoiden rekrytointiin. Toiseksi, olemme vastaavasti hyödyntäneet väestörekisterikeskuksen tietoja suomalaisista miesten ja naisten nimistä. Jos sama nimi on löytynyt miesten ja naisten nimien lis- tasta olemme luokitelleet nimen sen perusteella kumpaa sukupuolta on ollut enem- män. Tätä luokittelua hyödyntäen voimme määritellä hakijalle sukupuolen silloinkin, VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 111 kun hakijan sukupuolta ei ole rekrytoinnin yhteydessä suoraan kysytty. Helsingin kau- pungin rekrytoinneissa tämä on ollut yleistä ja siksi nimiin perustuva luokittelu on kes- keistä sukupuoleen perustuvan syrjinnän arvioinnissa. Taulukossa 15 on esitetty käyttämämme aineiston muuttujien keskiarvot ja keskiha- jonnat koko aineistossa (1. sarake), koeryhmälle (2. sarake) sekä verrokkiryhmälle (3. sarake). Lisäksi taulukossa on esitetty koe- ja verrokkiryhmän keskiarvojen erotuksen tilastollista merkitsevyyttä testaavan t-testin arvo (4. sarake) sekä havaintojen määrä. 8.3 Tutkimusasetelma Tutkimusasetelmamme on niin sanottu erotusten erotus -asetelma. Käytämme kokei- lussa mukana olleitten ammattinimikkeitten rekrytointeja koeryhmänä. Verrokkiryh- mänä käytämme kaikkia muita kuin kokeilussa mukana olleita ammattinimikkeitä. Tar- kastelemme verrokkiryhmän ja koeryhmän rekrytointeja ennen kokeilua ja sen aikana. ”Ennen” -jakso alkoi 2019 syyskuussa, jolloin nykyinen rekrytointiohjelmisto otettiin käyttöön ja loppui 2020 tammikuussa, jonka jälkeen kokeilun ensimmäinen vaihe käynnistyi. ”Kokeilun alkamisen jälkeen” -jakso alkoi helmikuussa 2020 ja loppui mar- raskuun 2020 jälkeen. Erotusten erotus menetelmässämme on yksinkertaisimmillaan verrokkiryhmän ja koeryhmän tulemien erotusten erotus ennen kokeilua ja sen aikana. Asetelmalla voi tutkia kausaalivaikutuksia, sillä kunkin rekrytoinnin anonymisointi on kullekin rekrytoivalle esimiehelle ns. eksogeenistä eli ulkoapäin asetettua. Yhtälönä asetelma näyttää seuraavalta: 𝑌𝑌𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 = 𝛼𝛼 + 𝛽𝛽𝐷𝐷𝑔𝑔𝑖𝑖 ∗ 𝐾𝐾ä𝑠𝑠𝑖𝑖𝑠𝑠𝑠𝑠𝑒𝑒𝑠𝑠𝑦𝑦𝑖𝑖 ∗ 𝐽𝐽ä𝑠𝑠𝑙𝑙𝑒𝑒𝑒𝑒𝑛𝑛𝑖𝑖 + 𝛿𝛿𝜃𝜃𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 + 𝜆𝜆𝑖𝑖 + 𝜃𝜃𝑖𝑖 + εij, missä 𝑌𝑌𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 on hetkellä t hakijan riippuva muuttuja (haastattelukutsu tai palkkaaminen), 𝐷𝐷𝑔𝑔𝑖𝑖 kertoo hakijan ryhmän (ulkomaisen kuuloinen nimi, nainen yli 55-vuotias), 𝐾𝐾ä𝑠𝑠𝑖𝑖𝑠𝑠𝑠𝑠𝑒𝑒𝑠𝑠𝑦𝑦𝑖𝑖 ilmaisee, kuuluuko työpaikka käsittelytyönimikkeisiin, 𝐽𝐽ä𝑠𝑠𝑙𝑙𝑒𝑒𝑒𝑒𝑛𝑛𝑖𝑖 merkkaa, onko työpaikka avattu kokoeilun alkamisen jälkeen ja 𝜃𝜃𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 on joukko kontrollimuuttujia ml. 𝐷𝐷𝑔𝑔𝑖𝑖, 𝐾𝐾ä𝑠𝑠𝑖𝑖𝑠𝑠𝑠𝑠𝑒𝑒𝑠𝑠𝑦𝑦𝑖𝑖 ja 𝐽𝐽ä𝑠𝑠𝑙𝑙𝑒𝑒𝑒𝑒𝑛𝑛𝑖𝑖 -muuttujien kaikki interaktiotermit sekä työpaikkojen ja hakijoiden ominaisuudet. Menetelmä eroaa puhtaasta erotusten erotuksen menetel- mästä siten, että tässä tutkitaan käsittelyryhmän osajoukon (𝐷𝐷𝑔𝑔𝑖𝑖) käyttäytymistä. Siltä osin, kuin haastattelu- ja palkkamistulemat olisivat kehittyneet samansuuntai- sesti, jos kokeilua ei olisi ollut, tämä spesifikaatio tuottaa harhattoman estimaatin 𝛽𝛽- parametristä. ”Kokeilun alkamisen jälkeen”-jakso sisältää kokeilun ensimmäisen vai- heen (kvasisatunnaistaminen) sekä toisen vaiheen (täysi anonymisointi). Esitämme tässä raportissa tämän kokeiluohjelman vaikutuksen mitattuihin tulemiin eli emme eh- dollista tuloksia sille, että kyseinen rekrytointiprosessi todella anonymisoitiin. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 112 Tutkimusasetelman arvioimiseksi on hyvä tarkastella kuinka rekrytoinnit koe- ja ver- rokkiryhmiin poikkesivat toisistaan jo ennen kokeilun alkua. Taulukossa 15 kuvaamme eroja näissä rekrytoinneissa ja näihin avoimiin työpaikkoihin hakeneita työnhakijoita (vrt sarakkeet (2) ja (3)). Taulukon 15 sarakkeesta (4) havaitsemme, että koe- ja ver- rokkiryhmät eroavat toisistaan tilastollisesti merkitsevästi usean muuttujan kohdalla. Tämä on odotettavissa, eikä erotusten erotusten menetelmä vaadi, että keskiarvot oli- sivat samat. Sen sijaan tämä havainnollistaa sitä harhaa joka syntyisi jos verrattaisiin kaikkia anonyymeja rekrytointeja tavanomaisiin rekrytointeihin ja niiden tuloksiin: erot voivat suurelta osalta johtua siitä, että niihin keskimäärin hakee ja siten valitaan erilai- sia hakijoita. Erotusten erotus -menetelmä kuitenkin mahdollistaa anonyymin rekry- toinnin vaikutusten arvioinnin tällaisessa tilanteessa. Kokeilua edeltävän ajan hakijoiden ja valittujen ominaisuudet Kaikki Verrokki-ryhmä Koeryhmä (3)-(2) Havainnot Ammatti-nimikkeet Ammatti- nimikkeet (1) (2) (3) (4) (5) Paneeli A: Hakijoiden ominaisuudet Nainen 0.76 0.77 0.58 -0.19*** 31,569 [0.43] [0.42] [0.49] (0.01) Ei-suomalaisen kuuloinen nimi 0.11 0.11 0.19 0.07*** 32,789 [0.32] [0.31] [0.39] (0.01) Suomi äidinkielenä 0.89 0.89 0.83 -0.07*** 32,789 [0.31] [0.31] [0.38] (0.01) Ikä 38.12 38.08 39.00 0.92*** 28,991 [11.24] [11.21] [11.98] (0.34) Vähintään kandidaatin tutkinto 0.78 0.79 0.40 -0.39*** 26,447 [0.41] [0.40] [0.49] (0.02) Työkokemus (vuosia) 9.78 9.80 9.45 -0.34 32,771 [8.55] [8.52] [9.30] (0.25) Haastattelu 0.12 0.11 0.21 0.10*** 32,789 [0.32] [0.31] [0.41] (0.01) Valittu 0.07 0.07 0.05 -0.02*** 32,789 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 113 Kaikki Verrokki-ryhmä Koeryhmä (3)-(2) Havainnot Ammatti-nimikkeet Ammatti- nimikkeet Paneeli B: Valittujen ominaisuudet [0.25] [0.25] [0.21] (0.01) Nainen 0.76 0.77 0.58 -0.19*** 2,111 [0.43] [0.42] [0.50] (0.06) Ei-suomalaisen kuuloinen nimi 0.11 0.11 0.10 -0.01 2,185 [0.31] [0.31] [0.31] (0.04) Suomi äidinkielenä 0.91 0.91 0.96 0.05* 2,185 [0.29] [0.29] [0.21] (0.03) Ikä 37.08 37.16 34.30 -2.86** 1,949 [11.29] [11.32] [9.87] (1.36) Vähintään kandidaatin tutkinto 0.71 0.71 0.51 -0.20*** 1,676 [0.45] [0.45] [0.51] (0.08) Työkokemus (vuosia) 9.31 9.27 10.46 1.19 2,181 [8.25] [8.21] [9.51] (1.16) Haastattelu 1,00 1,00 1,00 0,00 2.185 [0,00] [0,00] [0,00] (0,00) Selite: Robustit keskivirheet suluissa: * p<0.1; ** p<0.05; *** p<0.01. 8.4 Tuloksia Taulukko 16 kuvaa kokeilun keskeiset tulokset anonyymin rekrytoinnin vaikutuksista kolmen hakijaryhmän valituksi tulemiseen ja työhaastattelukutsuihin. Kahdessa ensimmäisessä sarakkeessa tarkastellaan hakijoita, joilla on vieraskielinen etunimi. Tulosten mukaan anonyymin rekrytoinnin käyttöönotto paransi näiden hakijoi- den rekrytointitodennäköisyyttä 3,6 prosenttiyksikköä. Vastaavasti haastattelukutsut kasvoivat 1,9 prosenttiyksikköä, vaikka estimaatti ei olekaan tilastollisesti merkitsevä. Vaikka anonyymin rekrytoinnin keskeinen muutos on, että haastattelukutsut tehdään anonymisoidun hakemuksen perusteella, tulosten perusteella voidaan päätellä että tämä ei kuitenkaan ole ainut mekanismi jonka kautta hakijoiden, joilla on vieraskieli- nen nimi omaavien hakijoiden rekrytointitodennäköisyys on kasvanut. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 114 Sarakkeissa 3 ja 4 tarkastellaan, kuinka naishakijoiden todennäköisyys tulla valituksi tai tulla haastatelluksi muuttui anonymisoinnin yhteydessä suhteessa verrokkiryhmien rekrytointeihin. Tulosten mukaan naisten rekrytointitulemissa ei ole huomattavaa tai tilastollisesti merkittävää muutosta kokeilun yhteydessä. Valinnan todennäköisyyden muutos on -0,4 prosenttiyksikkö eikä se ole tilastollisesti merkitsevä. Haastattelukut- sujen määrä väheni 1,1 prosenttiyksikköä, mutta muutos ei ole tilastollisesti merkit- sevä. Sarakkeissa 5 ja 6 tarkastellaan yli 55-vuotiaiden hakijoiden rekrytointitulemia anonyy- meissa rekrytoinneissa. Tulosten mukaan yli 55-vuotiaiden hakijoiden todennäköisyys tulla haastatelluksi on kasvanut anonyymissa rekrytoinnissa 5,8 prosenttiyksikköä ja palkkauksen todennäköisyys kasvanut yli 4,5 prosenttiyksikköä. Näiden alustavien tulosten perusteella voidaan siis päätellä että anonyymin rekrytoin- nin toteutus on kasvattanut hakijoiden, joilla on vieraskielinen nimi ja yli 55-vuotiaiden hakijoiden todennäköisyyttä tulla valituksi rekrytointiprosessissa. Sen sijaan ano- nymisoinnilla ei ole ollut tilastolliseti merkitsevää vaikutusta naisten ja miesten rekry- tointitodennäköisyyksiin. Anonyymin rekrytoinnin vaikutus eri työnhakijoiden valinta- ja haastattelutoden- näköisyyksiin (1) P(Valittu) (2) P(Haastattelu) (3) P(Valittu) (4) P(Haastattelu) (5) P(Valittu) (6) P(Haastattelu) Nimi*jälkeen*koeryhmä 0.0362** (0.0149) 0.0196 (0.0229) Nainen*jälkeen*koeryhmä -0.00433 (0.0180) -0.0111 (0.0281) Yli55v*jälkeen*koeryhmä 0.0451*** (0.0135) 0.0582** (0.0296) N 93175 93175 88585 88585 78721 78721 Keskivirheet suluissa * p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 115 9 Yhteenveto ja johtopäätökset Tämä tutkimus pyrki päivittämään kokonaiskuvaa syrjinnästä Suomen työelämässä. Tilannekuvan lisäksi tarkasteltiin erityisesti työnhaussa ja rekrytoinnissa tapahtuvaa syrjintää ja anonyymin rekrytoinnin kokeilua. Tietoa syrjinnästä työelämässä tarvitaan, jotta voidaan arvioida työsyrjintää ehkäisevien ja torjuvien toimenpiteiden vaikutta- vuutta. Kokonaiskuvaa työsyrjinnästä Suomessa on haastava muodostaa, koska syrjintäpe- rusteittain saatavilla olevan tiedon määrässä ja laadussa oli merkittäviä eroavaisuuk- sia. Yhtäältä syrjintätietoa on entistä runsaammin saatavilla (Mannila 2019), toisaalta tieto on edelleen hajanaista ja harvoin täysin vertailukelpoista eri aineistojen ja syrjin- täperusteiden välillä. Eri aineistot valottavatkin työsyrjinnän yleisyyttä eri näkökul- mista. Tilannekatsauksessa syrjinnän yleisyyttä ja ajankohtaista tilannetta on pyritty tarkaste- lemaan eri syrjintäperusteiden näkökulmasta mahdollisimman tasapuolisesti. On kui- tenkin syytä todeta, että syrjinnän kiellon kokonaisuuteen kuuluu myös erilaisen koh- telun oikeuttamisperusteet. Näin ollen syrjintäperusteiden samankaltaiseen tarkaste- luun liittyy ongelmallisuutensa. Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteiden tarkastelu ja pohdinta jää tämän tutkimuksen ulkopuolelle. Yhdenvertaisuuslain arviointiin keskitty- neessä VN TEAS -hankkeessa on aiemmin todettu, että erilaisen kohtelun oikeutta- misperusteet työelämässä on tarpeen määritellä selkeämmin (Nieminen ym. 2020). Edellä kuvatuistakin syistä johtuen syrjintä on tutkimusaiheena monin tavoin haasteel- linen (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Useissa aineistoissa tarkastelemme vas- taajien subjektiivisia kokemuksia syrjinnästä ja epäoikeudenmukaisesta kohtelusta työelämässä. Syrjintäkokemus on yksilöllinen arvio ja tunne siitä, että on tullut syrji- tyksi. Subjektiiviset syrjintäkokemukset voivat olla hyvin voimakkaita ja yksilölle haital- lisia silloinkin, kun ne eivät täytä lainmääritelmää syrjinnästä tai häirinnästä. Subjektii- vinen kokemus syrjityksi tulemisesta saattaa mitata lähinnä mahdollisen syrjintäoletta- man syntymistä, ei välttämättä sitä, onko syrjintäkieltoa rikottu. Seuraavaksi esitämme vielä keskeisimmät havainnot työsyrjinnän yleisyydestä sur- vey-, viranomais- ja rekisteriaineistojen valossa. Tämän jälkeen esitämme tilanneku- van työnhaussa tapahtuvan syrjinnän yleisyydestä sekä keinoista rekrytointisyrjinnän ehkäisemiseksi. Lopuksi esitämme johtopäätökset rekrytointisyrjintää ehkäisevien toi- menpiteiden vaikutuksista ja syrjinnän seurannasta jatkossa. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 116 Työsyrjinnän yleisyys survey-aineistoissa Kaikista kattavinta ja eri syrjintäperusteittain vertailukelpoisinta tietoa työpaikalla ha- vaitusta syrjinnästä saadaan työolotutkimuksen aikasarjoista (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Kaikista yleisin havaittu syrjinnän muoto perustuu suosikkijärjestel- miin ja työsuhteen tilapäisyyteen tai osa-aikaisuuteen. On kuitenkin tärkeä huomata, että suosikkijärjestelmä ei ole yhdenvertaisuuslaissa kielletty syrjintäperuste. Tässä tutkimuksessa tarkastelluista syrjintäperusteista yleisimpiä ovat havainnot terveydenti- laan sekä vanhaan ja nuoreen ikään perustuvasta syrjinnästä. Viimeisimmässä vuo- den 2018 työolotutkimuksessa joka kymmenes palkansaaja oli havainnut työpaikal- laan syrjintää terveydentilan vuoksi. Nuoreen ikään perustuvaa syrjintää oli havainnut yhdeksän prosenttia ja vanhaan ikään perustuvaa syrjintää kahdeksan prosenttia pal- kansaajista. Seitsemän prosenttia palkansaajista oli havainnut puutteelliseen kotimai- sen kielen taitoon perustuvaa syrjintää. Naisiin kohdistuvaa syrjintää oli havainnut viisi prosenttia palkansaajista; perheellisyyteen tai raskauteen perustuvaa syrjintää oli ha- vainnut neljä prosenttia. Myös ulkomaalaistaustaan tai ihonväriin perustuvaa syrjintää sekä poliittisiin mielipiteisiin tai ay-toimintaan perustuvaa syrjintää oli havainnut neljä prosenttia palkansaajista. Muihin syihin (miessukupuoleen, seksuaaliseen suuntautu- misen tai trans- tai muunsukupuolisuuteen, vammaisuuteen tai uskontoon) perustuvaa syrjintää oli havainnut kaksi prosenttia palkansaajista. Työolotutkimuksen aikasarjasta havaitaan, että naisiin kohdistuva, sukupuoleen pe- rustuva syrjintä on vähentynyt sekä nais- että miespalkansaajien mielestä viimeisen noin 15 vuoden aikana (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Sukupuolen moninai- suudesta ja siihen liittyvästä työsyrjinnästä on niukasti tietoa; päätoimisista palkan- saajista kolmannes arvioi, että transihmiset tai intersukupuoliset kokisivat todennäköi- sesti syrjintää heidän työpaikallaan. Työolotutkimuksesta havaitaan, että nuoreen ikään perustuvan syrjinnän osuus on py- synyt 6‒8 prosentissa, kun taas vanhaan ikään kohdistuva syrjintä on hieman vähen- tynyt kahden vuosikymmenen aikasarjatarkastelussa (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Vastaavasti työolobarometrissa palkansaajista seitsemän prosenttia oli havain- nut työpaikallaan vanhaan ikään perustuvaa syrjintää ja kuusi prosenttia puolestaan nuoreen ikään kohdistuvaa syrjintää. Henkilöstöalan ammattilaisista 16 prosenttia ar- vioi monimuotoisuusbarometrissa, että ikä voi olla este esimiesaseman saavuttami- sessa organisaatiossaan. Työolotutkimuksen aikasarjasta havaitaan, että kansallisuuteen tai ihonväriin perustu- vaa syrjintää on 2010-luvulla havainnut neljä prosenttia ja 2000-luvulla kolme prosent- tia palkansaajista (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). FinMonik-tutkimuksessa ha- vaitaan, että ulkomaalaistaustaiset kokivat työuralla etenemiseen liittyvää syrjintää lä- hes kaksi kertaa useammin kuin koko väestö. Eri työsyrjinnän muotojen yleisyydet VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 117 vaihtelivat huomattavasti ulkomaalaistaustaisten taustamaa-ryhmien välillä. Romanien hyvinvointitutkimuksessa epäoikeudenmukaista kohtelua työpaikallaan oli kokenut joka viides vastaaja. Eurobarometrin vastaajat näkivät romanitaustan suurempana haittana työnhaussa kuin muun etnisen taustan tai ihonvärin. Työolotutkimuksen aikasarjasta havaitaan, että puutteelliseen kotimaisen kielen tai- toon perustuvan syrjinnän havaitseminen työpaikoilla näyttäisi yleistyneen: vuonna 2008 sitä oli havainnut 5 prosenttia, vuonna 2013 kuusi prosenttia ja vuonna 2018 seitsemän prosenttia palkansaajista (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). FinMo- nik-tutkimuksen ulkomaalaistaustaiset työssäkäyvät, joilla on heikko kielitaito, rapor- toivat enemmän palkkaukseen liittyvää syrjintää kuin paremmin suomea tai ruotsia osaavat. Nuorisobarometrissa muuta kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvista nuorista joka neljäs kertoi joutuneensa syrjinnän tai kiusaamisen kohteeksi työssä, kun kaikissa vastanneissa osuus alle viidennes. Uskontoon perustuvan syrjinnän havaitsemisesta ei ole saatavilla aikasarjatietoa. Nuorisobarometrin työssäkäyvistä nuorista yksi prosentti, naiset yhtä usein kuin mie- het, kertoi työelämässä koetun syrjinnän tai kiusaamisen syyksi uskonnon tai va- kaumuksen. Suhtautuminen uskontoon ja vakaumukseen liittyviin symboleihin on muuttunut hyväksyvämpään suuntaan; silti alle kolmannes henkilöstöalan ammattilai- sista arvioi monimuotoisuusbarometrissa, että ulkoisia uskonnollisia symboleja voi käyttää myös työpaikalla. Työolotutkimuksen aikasarjasta havaitaan, että poliittisten mielipiteiden tai ay-toimin- nan vuoksi havaitun syrjinnän yleisyys on pysynyt tasaisesti noin neljässä prosentissa koko 2000-luvun ajan. (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Syrjintää poliittisten mielipiteiden tai ay-toiminnan perusteella on havaittu tapahtuvan valtiolla useammin kuin muilla sektoreilla. Vammaisuuteen perustuvan syrjinnän havaitsemisesta ei ole saatavilla aikasarjatie- toa. Yli 40 prosenttia vammaisten henkilöiden kokemaa syrjintää koskevan selvityk- sen vastaajista kertoi kokeneensa syrjintää työelämässä vammaisuutensa vuoksi vii- meisen viiden vuoden aikana. Perusoikeusbarometrin vammaisista ja toimintarajoittei- sista vastaajista syrjintää työssä tai työnhaussa vamman vuoksi oli kokenut 28 pro- senttia. Puolet henkilöstöalan ammattilaisista arvioi monimuotoisuusbarometrissa, että vammaisuus voi olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan. Terveydentilaan perustuvan syrjinnän havaitsemisesta ei ole saatavilla aikasarjatie- toa. On huomionarvoista, että vuoden 2018 työolotutkimuksessa naiset olivat havain- neet työpaikallaan terveydentilaan perustuvaa syrjintää miehiä useammin (13 % vrt. 6 %). Henkilöstöalan ammattilaiset arvioivat monimuotoisuusbarometrissa fyysisen ja VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 118 psyykkisen terveydentilan yleiseksi mahdolliseksi esteeksi urakehitykselle: 65 pro- senttia arvioi fyysisen terveydentilan ja 82 prosenttia psyykkisen terveydentilan voivan olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan. Työolotutkimuksen aikasarjasta havaitaan, että seksuaaliseen suuntautumiseen tai trans- tai muun sukupuolisuuteen perusteella havaitun syrjinnän yleisyys on pysynyt kahdessa prosentissa vuodesta 2003 vuoteen 2018 (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019). Joka neljäs suomalaisvastaajista arvioi eurobarometrissa, että työnhakutilan- teessa seksuaalinen suuntautuminen voi asettaa hakijan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. Toisaalta monimuotoisuusbaromet- rissa vain neljä prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista arvioi, että seksuaalinen suuntautuminen voi olla este esimiesaseman saavuttamisessa organisaatiossaan. Työsyrjinnän yleisyys viranomais- ja rekisteriaineistoissa Työsuojeluviranomaisen asiakasaloitteisissa tarkastuksissa terveydentila oli yleisin syrjintäperuste, mutta merkittävin muutos oli alkuperään, kieleen tai kansalaisuuteen liittyvän syrjintäperusteen kasvu vuonna 2020. Poliisin tietoon tulleissa työsyrjintäri- koksissa yleisimmin esiintyvä syrjintäperuste oli terveydentila ja toiseksi yleisin suku- puoli. Syyttäjälle ilmoitettuja työsyrjintärikoksia on ollut vuosittain noin 35 ja kiskon- nantapainen syrjintä -rikosnimikkeitä keskimäärin noin 15 vuodessa. Siviilioikeudessa yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolakiin sovellettuja riitoja oli keskimäärin 34 vuodessa, mutta määrät vaihtelivat paljon eri vuosien välillä. Työtuomioistuimessa käsiteltyjä syr- jintään liittyviä tapauksia oli reilun seitsemän vuoden tarkastelujakson aikana yh- teensä 39. Yleistä tietoisuutta lisäävät teot lisäävät viranomaisyhteydenottoja: tasa- arvovaltuutetun kampanja raskaussyrjintää vastaan lisäsi asiakasyhteydenottoja huo- mattavasti vuosina 2017 ja 2018. Miesten ja naisten palkkaerot ovat kaventuneet 2000-luvun aikana: julkisella sektorilla kaventuminen on jatkunut tasaisena, mutta yksityisellä sektorilla kehitys näyttää py- sähtyneen. Miesten ja naisten keskiansioiden ero samankaltaisissa tehtävissä oli 5,2 prosenttia. Ero oli yksityisellä sektorilla yli nelinkertainen julkiseen sektoriin verrat- tuna. Työllisyysluvut voivat osaltaan kertoa rekrytointiin liittyvästä syrjinnästä. Vieras- kielisten työllisyysaste on parantunut, mutta edelleen 20 prosenttiyksikköä jäljessä ko- timaisia kieliä puhuvia; saamenkielisten työllisyysaste on noussut samalle tasolle suo- menkielisten kanssa, ruotsinkielisten työllisyysaste on kaikista korkein. Tilannekuva työnhaussa ja rekrytoinnissa tapahtuvasta syrjinnästä Työnhaussa tapahtuva syrjintä on merkittävä ongelma työelämässä Suomessa. Tilan- nekuvan perusteella työhaussa esiintyy syrjintää hyvin laajasti eri syrjintäperusteittain. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 119 Eurobarometrin suomalaisvastaajista 40 prosenttia arvioi, että työnhakutilanteessa sukupuoli voi asettaa hakijan heikompaan asemaan, kun kahdella hakijalla on yhtäläi- set taidot ja pätevyys. Taloustutkimuksen Ikäsyrjintä työelämässä -tutkimuksen perus- teella ikään perustuvaa syrjintää koetaan eniten työtä hakiessa; eniten työnhakuun liit- tyvää ikäsyrjintää kokevat yli 55-vuotiaat ja vähiten 25–44-vuotiaat. FinMonik-tutki- muksen ulkomaalaistaustaisista vastaajista lähes joka kymmenes on kokenut syrjintää työhönotto- tai nimitystilanteissa verrattuna kuuteen prosenttiin koko väestössä. Euro- barometrin suomalaisista vastaajista jopa 74 prosenttia arvioi romanitaustan olevan haitaksi työnhaussa. Somalinkielisistä jopa yhdeksän kymmenestä oli täysin tai jok- seenkin samaa mieltä siitä, että oman kieliryhmän edustajia syrjitään työmarkkinoilla. Eurobarometrin suomalaisvastaajista 37 prosenttia arvioi, että hakijan tapa puhua tai korostus voi asettaa työnhakijan heikompaan asemaan. Vastaavasti suomalaisvastaa- jista 42 prosenttia arvioi, että uskonnollisen vakaumuksen ilmaiseminen ja 64 prosent- tia arvioi, että vammaisuus voi asettaa työnhakijan heikompaan asemaan. Perusoi- keusbarometrin vammaisista ja toimintarajoitteisista vastaajista syrjintää työssä tai työnhaussa vamman vuoksi viimeisten viiden vuoden aikana oli kokenut 28 prosenttia. Syrjintää työssä tai työnhaussa vähintään kolmesti viimeisten 12 kuukauden aikana oli kokenut 37 prosenttia vammaisista ja toimintarajoitteisista vastaajista. EU:n LGBTI- kyselyn mukaan joka viides transihmisistä ja 6 prosenttia kaikista sateenkaari-ihmi- sistä ilmoitti kokeneensa syrjintää työnhaussa Suomessa. Terveydentilan tai mielipi- teen, poliittisen toiminnan tai ay-toiminnan perusteella tapahtuvasta syrjinnästä työn- hausta ei löydetty tietoa survey-aineistoista. Viranomaisaineistoista havaitaan, että työsuojeluviranomaiselle vireille tulleissa asiakasaloitteissa yleisin syrjintäperuste on terveydentila, mutta työnhaun sijaan syrjintä terveydentilan perusteella koski useimmi- ten työsuhteen päättämistä sairausloman perusteella. Työhönottosyrjintä on toiseksi yleisin syy tasa-arvovaltuutetulle tulleissa työsyrjintään liittyvissä yhteydenotoissa. Tutkimuskirjallisuus rekrytointisyrjinnän ehkäisemisestä Tarkastelimme työnhaussa tapahtuvaa syrjintää ja sen ehkäisemisen keinoja tutki- muskirjallisuuteen perustuen. Kirjallisuus osoittaa laajasti ja selvästi, että useita ryh- miä syrjitään rekrytoinnin yhteydessä. Satunnaistetut työhakemukset osoittavat uskot- tavalla tavalla tämän rekrytoinnin ensimmäisessä vaiheessa. Rekrytointisyrjintää ta- pahtuu useissa ryhmissä, vaikka kirjallisuus on eniten keskittynyt etnisyyteen, suku- puoleen ja ikään. Työmarkkinoiden nykyisillä rakenteilla ja käytännöillä siis rekrytointi- syrjintää tapahtuu jatkuvasti. Rekrytointisyrjintää voi aiheuttaa monet syyt, kuten insti- tuutiot, riskin kaihtaminen tai syrjivä mieltymys. Näiden potentiaalisten syiden suhteel- lisen merkityksen erottaminen ei edelleenkään ole mahdollista nykytietämyksen va- lossa, vaikka se on jatkuvan tutkimuksen alla. Ymmärryksemme rekrytointisyrjinnän kokonaiskuvasta siis edelleen tarkentuu tutkimuksen myötä. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 120 Tarkastelimme erilaisia keinoja rekrytointisyrjinnän estämiseksi. Syrjintää voi olla yk- sittäistapauksissa vaikea havaita ja siksi sitä voi olla vaikea kitkeä suoralla havain- noinnilla, kuten työsuojeluviranomaisten valvonnalla. Lisäksi yksittäisellä yrityksellä ei välttämättä ole kannustimia vähentää syrjintää, jos se ei vaikuta yrityksen tulokseen. Tutkimuskirjallisuudessa on tarkasteltu rajattua joukkoa erilaisia potentiaalisia työka- luja. Tämän lisäksi työpaikoilla on käytössä huomattava määrä erilaisia käytäntöjä, joi- den vaikuttavuudesta on vähemmän näyttöä. Tällaisia ovat muun muassa yhdenver- taisuuslausekkeet, strukturoidut työhaastattelut, työpaikkailmoituksen tekstin esittämi- nen neutraalissa muodossa, monimuotoisuusjohtaminen ja pakollinen yhdenvertai- suussuunnitelma. Rekrytoinnin käytännöistä on myös kirjoitettu oppaita, mm. Suo- mesta (Laine & Äijälä, 2013) ja Ruotsista (Broberg, 2016)24. Keskityimme erityisesti tutkittuihin interventioihin ja niiden vaikutuksiin. Jaoimme inter- ventiot neljään ryhmään, joista yhdessä on pyritty vaikuttamaan rekrytoijien asentei- siin, toisessa on käytetty teknologiaa rekrytointitilanteessa, kolmannessa ryhmässä rekrytointiprosessi on anonymisoitu ja neljännessä työnhakijoille suunnattuun viestin- tään. Yleisenä tuloksena voidaan todeta, että mitään selkeää yksittäistä työkalua, joka toimisi systemaattisesti rekrytointisyrjinnän vähentämiseksi eri tilanteissa ei tutkimuk- sista löydy. Laajimmin on tutkittu anonyymin työnhaun vaikutuksia, ja tulokset vaihte- levat merkittävästi tutkimuksesta toiseen. Joissakin tutkimuksissa on saatu lupaa- viakin tuloksia, toisissa jopa negatiivisia. On mahdollista, että anonyymeissä rekrytointiprosesseissa syrjintä tapahtuu vasta haastattelun jälkeen, sillä haastatteluihin ihmiset kutsutaan anonyymisti eikä toimi- vassa järjestelmässä syrjintää voi siinä kohtaa siis tapahtua. Huomattavaa onkin, että tutkituista anonyymin rekrytoinnin esimerkeistä juuri orkestereiden muusikoita anonyy- misti palkatessa havaittiin suurin vaikutus, vaikka vaikutus ei ollutkaan tilastollisesti merkitsevä 5 prosentin tasolla (Goldin & Rouse, 2000). Kyseisessä esimerkissä itse rekrytointipäätöskin tehtiin anonyymisti, eikä pelkästään haastattelukutsu. Nykytietämyksellä siis vallitsee ilmeinen aukko rekrytointisyrjinnän laajuuden ja käy- tössä olevien toimivien työkalujen välillä. Tällaisessa tilanteessa voi nousta houkutus “tehdä jotain” asialle ilman, että tiedämme toimenpiteiden vaikutuksia. Näyttävä toi- minta saattaa myös parantaa esimerkiksi yritysten mainetta julkisuudessa ilman, että itse syrjintä vähenee. Toisaalta yhteiskunnalliset muutokset vaativat usein keskitettyä päätöksentekoa ja poliittista tahtoa. Tarvitsemme kuitenkin laadukkaisiin tutkimusase- telmiin perustuvaa tutkimusta toimenpiteistä, jotta niistä toimivat saadaan selville. Jos 24 Työterveyslaitokselta on myös hiljattain ilmestynyt monimuotoisen rekrytoinnin opas: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/monikulttuurinen-tyoelama/miten-edistaa-monimuotoi- suutta-rekrytoinnissa/ VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 121 toimivaksi osoitetut toimenpiteet leviävät laajaan käyttöön, syrjintää voidaan aidosti vähentää koko yhteiskunnan tasolla. Syrjintään vaikuttavat myös laajemmat yhteiskunnalliset trendit. Esimerkiksi maahan- muuttajataustaisten henkilöiden osuuden kasvu työvoimasta Suomessa voi joko lisätä syrjintää osuuden kasvun myötä tai vähentää sitä laajemman asennemuutoksen kautta. Lisäksi työmarkkinoiden yleinen toimivuus vaikuttaa asiaan. Esimerkiksi Suo- messa viimeiset 30 vuotta korkeana pysynyt työttömyysaste tai joidenkin toimialojen kohdalla esiintyvä ajoittainen työvoimapula voivat osaltaan vaikuttaa laajemmin työn- tekijöiden neuvotteluasemaan ja voi siten tavalla tai toisella vaikuttaa myös rekrytointi- syrjintään. On kuitenkin ilmeistä, että ilman radikaalia asenteiden muutosta rekrytointi- syrjinnän merkittävä vähentäminen ei tule olemaan helppoa. Asennemuutokseen ja yleiseen tietoisuuteen työsyrjinnästä ja oikeuksista on pyritty vaikuttamaan esimerkiksi erilaisin kampanjoin. Kuten edellä on jo todettu, tasa-arvo- valtuutetun raskaussyrjinnän vastainen kampanja onnistui lisäämään asiakasyhtey- denottoja huomattavasti vuosina 2017 ja 2018. Muita huomionarvoisia kampanjoita viime vuosilta ovat esimerkiksi Elinkeinoelämän keskusliiton toteuttama Työ ei syrji - kampanja sekä yhdenvertaisvaltuutetun Maanantai ei kuulu kaikille -kampanja. Myös työelämän monimuotoisuusohjelmaan toimenpiteisiin kuuluu monimuotoisuuteen, in- klusiivisuuteen sekä syrjimättömyyteen liittyvä viestintäkampanja, jonka avulla tuo- daan esiin monimuotoisuuden hyötyjä ja käytössä olevia työkaluja (Työ- ja elinkeino- ministeriö 2021). Viestintäkampanjoiden vaikuttavuutta seurataan erilaisin indikaatto- rein, kuten jakoja ja näyttökertoja seuraamalla, mutta varsinaisen muutosvoiman, li- sääntyneen tietoisuuden ja asennemuutoksen todentaminen on haastavaa. Helsingin kaupungin anonyymin rekrytoinnin kokeilu Helsingin kaupunki toteutti vuonna 2020 anonyymin rekrytoinnin pilotoinnin, jonka avulla pystymme erottelemaan rekrytointiprosessin anonymisoinnin vaikutuksia vie- raskielisen nimen omaavien hakijoiden, naisten ja yli 55-vuotiaiden työnhakijoiden haastattelukutsuihin ja palkkaamiseen. Helsingin kaupungin anonyymin rekrytoinnin kokeilun arviointi on ollut mahdollista, sillä se on toteutettu vaiheittain ja vain ennalta- määrätyissä työnhakuprosesseissa. Tutkimusta varten on myös voitu hyödyntää laa- joja rekisteriaineistoja, jotka mahdollistavat vaikutusten mittaamisen. Tätä tutkimusyh- teistyötä voidaan pitää erinomaisena lähtökohtana vaikutusarvion tekemiseen. Havaitsemme, että henkilöt, joilla on vieraskielinen nimi sekä yli 55-vuotiaat henkilöt hyötyivät anonymisoinnista. Toisaalta emme löydä näyttöä sille, että anonymisoinnilla olisi ollut vaikutusta sukupuolten väliseen tasa-arvoon rekrytoinnissa. Helsingin kau- pungin kokeilu antaa toivoa anonyymistä työnhausta toimivana työkaluna rekrytointi- VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 122 syrjinnän vähentämisessä. Aiemmassa anonyymiä rekrytointia tarkastelavassa kirjalli- suudessa tulokset ovat kuitenkin olleet vaihtelevia, joten on vaikea tehdä laajempaa politiikkasuositusta anonyymin rekrytoinnin käyttöönotosta. Olennaista tulosten tulkinnassa on, että anonymisointi ei ollut rekrytoivan esimiehen valinta, vaan systemaattinen päätös tiettyjen ammattinimikkeiden kohdalla. Näiden tu- losten perusteella ei voida päätellä, mitä tapahtuisi rekrytointisyrjinnälle, jos esimiehet saavat vapaasti valita anonymisoivatko he rekrytoinnin. Oletetaan esimerkiksi tilanne, jossa enemmistö esimiehistä syrjii mainittuja ryhmiä rekrytoinneissa ja pieni osa suo- sii. Jos jälkimmäinen ryhmä valitsee anonymisoida rekrytointiprosessit, kokonaisuu- dessaan anonymisointi lisää rekrytointisyrjintää. Tarvitaan tarkempaa ymmärrystä, missä olosuhteissa anonymisointi toimii ja missä ei. Johtopäätökset ja syrjinnän seuranta jatkossa Kokonaiskuvaa työsyrjinnästä Suomessa on haastava muodostaa, koska syrjintätieto on edelleen hajanaista ja harvoin täysin vertailukelpoista eri aineistojen ja syrjintäpe- rusteiden välillä. Syrjintäperusteittain saatavilla olevan tiedon määrässä ja laadussa on myös merkittäviä eroavaisuuksia. Tässä raportissa käytettävät tietolähteet perustu- vat Pietiläinen & Keski-Petäjä (2014) julkaisemaan ja myös Mannilan (2019) kuvaa- maan työsyrjinnän seurantamalliin. Survey-, viranomais- ja rekisteriaineistot valottavat työsyrjinnän yleisyyttä eri näkökulmista. Tilannekuvan muodostamisessa merkittävimpiä tietolähteitä ovat olleet työolotutki- muksen aikasarja (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019) sekä työolobarometri (Keyri- läinen 2021). Molemmissa näissä syrjinnän havaitsemisesta ja kokemisesta työpai- kalla on kysytty eri syrjintäperusteittain. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä on li- säksi saatavilla tietoa useista eri barometreista, merkittävimpänä tasa-arvobarometri (Attila ym. 2018). Ikäsyrjinnästä Suomessa on melko vähän tietoa, siitä huolimatta, että ikä on muuttujana mukana lähes kaikissa aineistoissa (Mannila 2019). Tässä tut- kimuksessa tilannekuvaa ikäsyrjinnästä täydennettiin hyödyntämällä Ikäsyrjintä työ- elämässä -erillistutkimusta. Erillistutkimukset tuottavat arvokasta lisätietoa työsyrjin- nän yleisyydestä myös etnisyyteen ja kieleen perustuen. Erityisesti ulkomaalaistaus- taisen väestön terveys- ja hyvinvointitutkimuksista on karttunut yksityiskohtaista ja tuoretta tietoa syrjinnästä työelämässä etnisen taustan perusteella. Sen sijaan muiden etnisten ryhmien, kuten romanien tai saamelaisten, työelämässä kokemasta syrjin- nästä on huomattavan vähän tutkimustietoa. Työolotutkimus oli merkittävin tietolähde myös uskontoon tai vakaumukseen perustu- van syrjinnän yleisyyden arvioimisessa. On huomionarvoista, että tasa-arvobarometrin vastaajista 5 prosenttia naisista ja 15 prosenttia miehistä arvioi kuuluvansa uskonnolli- VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 123 seen vähemmistöön, mutta tuloksia syrjintäkokemuksista ei ole julkaistu uskonnolli- seen vähemmistöön kuuluvien osalta. Työolotutkimus oli ainoa survey-aineisto, jonka avulla voitiin tarkastella työsyrjintää poliittisten mielipiteiden tai ammattiyhdistystoimin- nan perusteella. Vammaisuuteen perustuvasta syrjinnästä saatiin tietoa paitsi työolo- tutkimuksesta myös neljästä barometrista (eurobarometri, monimuotoisuusbarometri, nuorisobarometri ja perusoikeusbarometri) sekä erillisestä yhdenvertaisuusvaltuutetun selvityksestä vammaisten henkilöiden kokemasta syrjinnästä. Useissa koko väestön tutkimusaineistoissa haasteena oli kuitenkin vammaisten henkilöiden pieni määrä. Matala vastausaktiivisuus oli haasteena sekä yleisissä että erillistutkimuksissa. Esi- merkiksi perusoikeusbarometrin vammaisten ja toimintarajoitteisten otokseen kuului 12 000 henkilöä, mutta vastausaktiivisuus oli viisi prosenttia. Tieto on myös ongelmal- lista, koska vammaisryhmät ovat keskenään kovin erilaisia ja ryhmittäin eriteltyä tietoa puuttuu (Mannila 2019). Terveydentilaan perustuvasta syrjinnästä löytyi tietoa työolotutkimuksesta sekä työ- olobarometrista ja monimuotoisuusbarometrista. Seksuaaliseen suuntautumiseen pe- rustuvasta syrjinnästä oli kattavimmin tietoa erillisessä EU LGBTI II -tutkimuksessa. Työolotutkimuksessa seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää on epätar- koituksenmukaisesti kartoitettu samassa kysymyksessä sukupuolen moninaisuuden kanssa. Moniperusteisen syrjinnän tunnistaminen syrjinnän tietolähteistä edellyttää, että aineiston koko ja tietosisällöt mahdollistavat moniulotteisen analyysin ja ryhmien monimuotoisuuden tutkimisen. Nykyisellään moniperusteista syrjintää on tarkasteltu joissain erillisjulkaisuissa. Työsyrjinnän seurantamallia on arvioitu yksityiskohtaisesti edellisessä työsyrjinnän ko- konaiskatsauksessa (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014). Muutokset työsyrjinnän tai eriarvoisen kohtelun yleisyydessä ovat hitaita, siksi seurantaväliksi on ehdotettu noin viittä vuotta. Perusedellytys työsyrjinnän seurannalle on syrjintämalliin valittujen ai- neistojen saatavuus ja soveltuvuus. Olennaista on myös rahoituksen pitkäjänteisyys: perusraportointia syvempi syrjintätiedon analyysi on usein erillisrahoituksen varassa (Mannila 2019). Monipuolinen tutkimus on aikaa vievää, ja tämä voi olla ristiriidassa muiden syrjinnän seurantaa koskevien vaatimusten kanssa. Tämän tutkimuksen vah- vuutena on yleisen työsyrjintää koskevan tilannekatsauksen yhdistäminen rekrytointi- syrjintää koskevan kirjallisuuskatsauksen ja anonyymin rekrytoinnin kokeellisen tutki- muksen kanssa. Työnhaussa tapahtuva syrjintä on merkittävä ongelma työelämässä Suomessa. Tilan- nekuvan perusteella työhaussa esiintyy syrjintää hyvin laajasti eri syrjintäperusteittain. Nykytietämyksellä vallitsee kuitenkin aukko rekrytointisyrjinnän laajuuden ja käytössä olevien toimivien työkalujen välillä. Tässä tutkimuksessa keskityimme arvioimaan in- VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 124 terventiota, joissa on 1) pyritty vaikuttamaan rekrytoijien asenteisiin, 2) käytetty tekno- logiaa rekrytointitilanteessa, 3) rekrytointiprosessi on anonymisoitu ja 4) käytetty työn- hakijoille suunnattua viestintää. Tutkittujen interventioiden lisäksi työpaikoilla on käytössä huomattava määrä erilaisia käytäntöjä, joiden vaikuttavuudesta on vähemmän näyttöä. Tällaisia ovat muun mu- assa yhdenvertaisuuslausekkeet, strukturoidut työhaastattelut, työpaikkailmoituksen tekstin esittäminen neutraalissa muodossa, monimuotoisuusjohtaminen ja lakisäätei- nen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu. Esimerkiksi Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) monimuotoisuutta edistävässä rekrytointikokeilussa otettiin käyttöön viisi monimuotoisuutta edistävää rekrytointikeinoa: monimuotoisuuslausekkeen käyttö työpaikkailmoituksessa, tehtävässä edellytettävän suomen kielen taidon kriittinen arvi- ointi, anonyymi osaamisnäyte, työpaikkailmoituksesta viestiminen verkostoissa ja vi- suaalisesti sekä hakijaviestintään panostaminen (Rask ym. 2021). Moninaisesti pa- rempi -hankkeen rekrytointikokeilua on arvioitu sekä työnantajan että työnhakijan nä- kökulmasta hakijakyselyn avulla. Tarvitaan kuitenkin jatkotutkimuksia, jotta työpai- koilla käytössä olevien erilaisten keinojen vaikuttavuudesta saadaan tarkempaa tie- toa. Tässä tutkimuksessa havaittiin, että mitään selkeää yksittäistä työkalua, joka toimisi systemaattisesti rekrytointisyrjinnän vähentämiseksi eri tilanteissa ei tutkimuksista löydy. Laajimmin on tutkittu anonyymin työnhaun vaikutuksia, ja tulokset vaihtelevat merkittävästi tutkimuksesta toiseen. Helsingin kaupungin anonyymin rekrytoinnin ko- keilun arviointi antaa kuitenkin toivoa anonyymistä työnhausta toimivana työkaluna rekrytointisyrjinnän vähentämisessä. Tulevaisuudessa tarvitaan vastaavia vaikutusar- vion mahdollistavia tutkimusasetelmia, joiden avulla voidaan tarkemmin ymmärtää, missä olosuhteissa anonymisointi toimii ja missä ei. Jos toimivaksi osoitetut toimenpi- teet leviävät laajaan käyttöön, rekrytointisyrjintää voidaan aidosti vähentää yhteiskun- nassa. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 125 Lähteet Ahern, K. R., & Dittmar, A. K. (2012). The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation. The quarterly journal of econom- ics, 127(1), 137-197. Ahmad, A., 2019. When the Name Matters: An Experimental Investigation of Ethnic Discrimination in the Finnish Labor Market. Sociological Inquiry. Aigner, D. & Cain, G., 1977. Statistical Theories of Discrimination in Labor Markets. Industrial and Labor Relations Review 30(2), pp. 75-187. Akava Works 2020. Ikäsyrjintäkyselyn tuloksia. 11.11.2020. Saatavilla: https://akava- works.fi/wp-content/uploads/sites/2/2020/11/Ikasyrjintakyselyn-tuloksia.pdf Ali, M. et al., 2019. Discrimination through Optimization. Proceedings of the ACM on Human-Computer Interaction, Issue 3, p. 1–30. Allport, G. W., 1954. The nature of prejudice. s.l.: Addison-Wesley. Ameri, Mason et al. 2018. “The Disability Employment Puzzle: A Field Experiment on Employer Hiring Behavior.” ILR Review 71(2): 329–64. Attila, H., Pietiläinen, M., Keski-Petäjä, M., Hokka, P. & Nieminen, M., 2018. Tasa-ar- vobarometri 2017. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 8/2018. Sosiaali- ja ter- veysministeriö, Helsinki. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-3932-5 Autor, D. & Scarborough, D., 2008. Does Job Testing Harm Minority Workers? Evi- dence from Retail Establishments. The Quarterly Journal of Economics 123 (1), pp. 219-277. Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N. & Vandamme, C., 2013. Do Employers Discriminate Less If Vacancies Are Difficult to Fill? Evidence from a Field Experiment, s.l.: Institute of Labor Economics (IZA). Baert, Stijn. 2014. “Career Lesbians. Getting Hired for Not Having Kids?” Industrial Relations Journal 45(6): 543–61. Becker, G., 1957. The Economics of Discrimination. Chicago: University of Chicago Press. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 126 Behaghel, L., Crépon, B. & Barbanchon, T. L., 2015. Unintended Effects of Anony- mous Résumés. American Economic Journal: Applied Economics, 7(3), pp. 1- 27. Berg, P., Myllyniemi, S. (toim.). Palvelu pelaa! Nuorisbarometri 2020. Valtion nuoriso- neuvoston julkaisuja: 67. Helsinki Bergbom, B., Toivanen, M., Väänänen, A. Monimuotoisuusbarometri 2020. Fokuk- sessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus. Helsinki: Työterveyslaitos. Bertrand, M., Black, S. E., Jensen, S., & Lleras-Muney, A. (2019). Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labour market outcomes in Norway. The Review of Economic Studies, 86(1), 191-239. Bertrand, M. & Duflo, E., 2016. Field Experiments on Discrimination. NBER Working Papers No 22014. Bertrand, M. & Mullainathan, S., 2004. Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. American Economic Review 94 (4), pp. 991-1013. Bezrukova K, S. C. P. J. J. K., 2016. A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin. Blanton, H., Jaccard, J. & Burrows, C., 2015. Implications of the Implicit Association Test D-Transformation for Psychological Assessment. Assessment, 22(4), pp. 429- 440. Borberg, A. (2016). Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera – det här vi- sar forskningen. Diskrimineringsombudsmannen. Bøg, M. & Kranendonk, E., 2011. Labor market discrimination of minorities? yes, but not in job offers.MPRA Paper 33332. Carlsson, M. & Rooth, D.-O., 2007. Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics 14 (4), pp. 716-729. Carlsson, M. & Rooth, D.-O., 2012. Revealing taste-based discrimination in hiring: a correspondence testing experiment with geographic variation. Applied Economics Let- ters 19 (18), pp. 1861-1864. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 127 Carlsson, R. & Agerström, J., 2016. A closer look at the discrimination outcomes in the IAT literature.Scandinavian Journal of Psychology, 57(4), pp. 278-287. Doleac, J. & Stevenson, M., 2019. Algorithmic Assessment in the Hands of Humans. IZA Discussion Paper 12853. Drydakis, N. 2011 Women's Sexual Orientation and Labor Market Outcomes in Greece, Feminist Economics, 17:1, 89-117. Elinkeinoelämän keskusliitto, EK (2018), Ikäsyrjintä työelämässä, Tutkimusraportti. Eronen, A., V. Härmälä, S. Jauhiainen, H. Karikallio, R. Karinen, A. Kosunen, J.-P. Laamanen, M. ja Lahtinen. (2014). Maahanmuuttajien työllistyminen: taustatekijät, työnhaku ja työvoimapalvelut. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, työ ja yrittäjyys 6/2014. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Euroopan komissio (2009). Syrjintä EU:ssa 2009: Eurobarometri 71.2. Suomen tulok- set. Euroopan komissio (2012). Syrjintä EU:ssa 2012: Eurobarometri 77.4. Suomen tulok- set. Euroopan komissio (2015). Syrjintä EU:ssa 2015: Eurobarometri 83.4. Suomen tulok- set. Euroopan komissio (2019). Eurobarometri (2019), Discrimination in the European Un- ion. Euroopan unionin perusoikeusvirasto (FRA), 2020. A Long Way to Go for LGBTI Equality. ISBN=9789294748430. Publications Office of the European Union, 2020. Euroopan unionin perusoikeusvirasto 2018, Toinen Euroopan unionin vähemmistöjä ja syrjintää koskeva tutkimus Muslimit – Poimintoja tuloksista, Saatavilla: linkki Forscher, P. S. et al., 2019. A meta-analysis of procedures to change implicit measures. Journal of Personality and Social Psychology, 117(3), p. 522–559. FRA (2011) EU-MIDIS Data in Focus Report 5: Multiple discrimination. https://fra.eu- ropa.eu/en/publication/2011/eu-midis-data-focus-report-5-multiple-discrimination VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 128 FRA (2015), Protection against discrimination on grounds of sexual orientation, gen- der identity and sex characteristics in the EU. Luxemburg, Publications Office of the European Union. doi:10.2811/054312 FRA (2017c) Fundamental Rights Report, Luxembourg, Publications Office. https://fra.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/annual-reports/funda- mental-rights-2017#equality FRA (2018a) Being Black in the EU. Second European Union Minorities and Discrimi- nation Survey, Luxembourg, Publications Office of the European Union. Gawronski, B., Morrison, M., Phills, C. & Galdi, S., 2017. Temporal Stability of Implicit and Explicit Measures: A Longitudinal Analysis. Personality and Social Psychology Bulletin, 43(3), pp. 300-312. Goldin, C. & Rouse, C., 2000. Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Audi- tions on Female Musicians. American Economic Review 90 (4), pp. 715-741. Granberg, Mark, Per A. Andersson, and Ali Ahmed. 2020. “Hiring Discrimination Against Transgender People: Evidence from a Field Experiment.” Labour Economics 65: 101860. Heckman, J. & Siegelman, P., 1993. The Urban Institute Audit Studies: Their Methods and Findings. In: Clear and Convincing Evidence: Measurement of Discrimination in America. Washington, D.C.: The Urban Institute Press, pp. 187-258. Haikkola, L & Myllyniemi, S. Hyvää työtä! Nuorisobarometri 2019. Hoffman, M., Kahn, L. & Li, D., 2018. Discretion in Hiring. The Quarterly Journal of Economics 133 (2), pp. 765-800. Kanninen, O. & Virkola, T. Rekrytointisyrjintä ja sen vastaiset keinot. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2021:27. Karkulehto, S., Saresma, T., Harjunen, H. & Kantola, J. (2012) Intersektionaalisuus metodologiana ja performatiivisen intersektionaalisuuden haaste. Naistutkimus 25:4, 17–28. Kauhanen, A. & Riukula, K. (2017) Työmarkkinoiden eriytyminen ja tasa-arvo Suo- messa. Teoksessa Teräsaho, M. & Närvi, J. (toim.). Näkökulmia sukupuolten tasa-ar- voon – analyyseja tasa-arvobarometrista 2017. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 129 (THL). Raportti 6/2019. 157 sivua. Helsinki 2019. ISBN 978-952-343-313-7 (painettu); ISBN 978-952-343-314-4 (verkkojulkaisu) Keyriläinen, M. (2020). Työolobarometri 2019. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:53. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Kleinberg, J. et al., 2018. Human Decisions and Machine Predictions. The Quarterly Journal of Economics 133 (1), p. 237–293. Kleinberg, J., Ludwig, J., Mullainathan, S. & Sunstein, C. R., 2018. Discrimination in the Age of Algorithms.Journal of Legal Analysis 10, p. 113–174. Kosonen, T. (2014). To Work or Not to Work? The Effect of Childcare Subsidies on the Labour Supply of Parents. The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy, De Gruyter, vol. 14(3), pages 32. Korkeamäki, O. & Kyyrä, T. (2006): A gender wage gap decomposition for matched employeremployee data. Labour Economics, 13(5), 611–638. Kuusio, H., Seppänen, A., Jokela, S., Somersalo, L., Lilja E. (toim.) (2020) Ulkomaa- laistaustaisten terveys ja hyvinvointi. FinMonik-tutkimus 2018–2019. Terveyden ja hy- vinvoinnin laitoksen julkaisuja, Raportti 1/2020. Krause, A., Rinne, U. & Zimmermann, K. F., 2012. Anonymous Job Applications in Europe. IZA Journal of European Labor Studies. Krause, A., Rinne, U. & Zimmermann, K. F., 2012. Anonymous job applications of fresh Ph.D. economists.Economics Letters, 117(2), pp. 441-444. Kyröläinen, A. (2020). Vammaisten henkilöiden työllistymisen rakenteelliset esteet. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Könönen, J. & Himanen, M. (2019). Maahanmuuton sääntelyn ja etnisten syrjinnän yhteydet maahanmuuttajien työmarkkina-asemaan, Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö (TEM). Laine, K. ja Äijälä, K. (2013). Valitse oikein. Opas valtionhallinnon johtajien ja asian- tuntijoiden rekrytointiin. Valtiovarainministeriö. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 8.8.1986/609. https://www.fin- lex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 130 Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteystoiminnasta 20.1.2006/44. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2006/20060044. Lang, K. & Lehmann, J.-Y. K., 2012. Racial Discrimination in the Labor Market: The- ory and Empirics. Journal of Economic Literature 50 (4), pp. 959-1006. Lang, K. & Spitzer, A., 2020. Race Discrimination: An Economic Perspective. Journal of Economic Perspectives 34 (2), pp. 68-89. Larja L., Warius, J., Sundbäck, L., Liebkind, K., Kandolin, I. & Jasinkaja-Lahti, I (2012). Discrimination in the Finnish Labour Market 2012. Publications of the Ministry of Employment and Economy. Employment and Entrepreneurship, 16/2012. Larja, L. (2019). Maahanmuuttajanaiset työmarkkinoilla ja työmarkkinoiden ulkopuo- lella, Kotoutumisen kokonaiskatsaus, 2019. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö (TEM). Larja, L (2020). Koulutus ja kielitaito. Teoksessa Kuusio, H., Seppänen, A., Jokela, S., Somersalo, L., Lilja E. (toim.) Ulkomaalaistaustaisten terveys ja hyvinvointi. FinMonik- tutkimus 2018–2019. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen julkaisuja, Raportti 1/2020. s. 91–96. Lehtonen, J. (2019) Kun kaksijakoinen sukupuoliajattelu murtuu – sukupuolen ja sek- suaalisuuden moninaisuus tasa-arvobarometrissa. Teoksessa Teräsaho, M. & Närvi, J. (toim.) Näkökulmia sukupuolten tasa-arvoon Analyyseja tasa-arvobarometrista 2017. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen julkaisuja, Raportti 6/2019. Lepola, O. (2018) Koko ajan jännittyneenä – Moniperusteinen syrjintä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien kokemana. Oikeusministeriön julkaisu 51/2018. Lämsä, A.-M., Kangas, E., Hirvonen, P., Heikkinen, S., Biese, I., & Hearn, J. (2014). Naisten johtamisuriin kohdistuvat stereotypiat. Hallinnon tutkimus, 33 (4), 332-351. Mannila, S. Syrjintä Suomessa 2017–2019. Tietoraportti. Oikeusministeriön julkaisuja 2020:20. Mannila, S. Syrjinnän seurannan kansalliset tietolähteet. Oikeusministeriön julkaisuja: 2019:35. Martelin, T., Nieminen, T., Väänänen, A. & Toivanen, M. (2020) Työ ja työllistymisen esteet. Teoksessa Kuusio, H., Seppänen, A., Jokela, S., Somersalo, L., Lilja E. (toim.) VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 131 Ulkomaalaistaustaisten terveys ja hyvinvointi. FinMonik-tutkimus 2018–2019. Tervey- den ja hyvinvoinnin laitoksen julkaisuja, Raportti 1/2020. s. 91–96. Mccrary, Justin. 2007. “The Effect of Court-Ordered Hiring Quotas on the Composition and Quality of Police.” The America Economic Review, 97(1): 36. McGinnity, F. & Lunn, P. D., 2011. Measuring discrimination facing ethnic minority job applicants: an Irish experiment. Work, Employment and Society 25 (4), p. 693–708. Miller, Conrad. 2017. “The Persistent Effect of Temporary Affirmative Action.” Ameri- can Economic Journal: Applied Economics 9(3): 152–90. Myllyniemi, S (toim.). Ihmisarvoinen nuoruus. Nuorisobarometri 2014 (2015) Opetus- ja kulttuuriministeriö, Nuorisoasiain neuvottelukunta, Nuorisotutkimusverkosto. Myrskylä, P. and T. Pyykkönen. 2014. Suomeen muuttaneiden naisten ja miesten työ- omarkkinatilanne, koulutus ja poliittinen osallistuminen. Helsinki, Finland: Tilastokes- kus (Working Papers 2/2014). Nenonen, T., Kivelä, J., Ervasti, E., Joronen, M., Villa, Susan. Perusoikeusbaro- metri.Oikeusministeriön julkaisuja, Selvityksiä ja ohjeita 2021:17 Neumark, D., 2018. Experimental Research on Labor Market Discrimination. Journal of Economic Literature 56 (3), pp. 799-866. Nieminen K, Jauhola L, Lepola O, Rantala K, Karinen R, Luukkonen T. Aidosti yhden- vertaiset: Yhdenvertaisuuslain arviointi. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2020:50. Nissinen, K. (2019). Monimuotoisuus ja inkluusio osana yritysvastuuta. Nurmi-Koikkalainen ym. 2017 https://www.julkari.fi/bitstream/han- dle/10024/135650/URN_ISBN_978-952-302-946-0.pdf?sequence=1 Näre, L. (2013). Ideal Workers and Suspects: Employer’s Politics of Recognition and the Migrant Division of Care Labour in Finland. Nordic Journal of Migration Re- search, 3(2), 72-81. https://doi.org/10.2478/v10202-012-0017-5 Oikeusministeriö 2019. Moniperusteinen syrjintä olisi tunnistettava paremmin. Policy Brief 2, 1/2019. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 132 Oikeusministeriö. 2018. Häirintä on syrjintää. Policy Brief 1/2018. Olsén, L.; Heinämäki, L. & Harkoma, A. (2017) Vähemmistöjen sisäisten vähemmistö- jen ihmisoikeudet ja moniperustainen syrjintä: saamelaiset vammaiset henkilöt ja sek- suaali- ja sukupuolivähemmistöt, Lapin yliopisto. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337- 055-5 Oreopoulos, P., 2011. Why Do Skilled Immigrants Struggle in the Labor Market? A Field Experiment with Thirteen Thousand Resumes. American Economic Journal: Economic Policy 3 (4), pp. 148-171. Oswald, F. L. et al., 2013. Predicting ethnic and racial discrimination: a meta-analysis of IAT criterion studies. Journal of personality and social psychology, 105(2), pp. 171- 192. Paju, E., Näre, L., Haikkola, L., & Krivonos, D. (2020). Human capitalisation in activa- tion: Investing in the bodies, selves and skills of unemployed youth in Finland. Euro- pean Journal of Cultural and Political Sociology, 7(1), 7-28. https://doi.org/10.1080/23254823.2019.1689834 Paluck, E. & Green, D., 2009. Prejudice Reduction: What Works? A Review and As- sessment of Research and Practice. Annual Review of Psychology , pp. 339-367. Paluck, E., Green, S. & Green, D., 2019. The contact hypothesis re-evaluated. Behav- ioural Public Policy 3(2),pp. 129-158. Perustuslaki 11.6.1999/731. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1999/19990731. Pietiläinen, M. & Keskipetäjä, M. (2014) Työsyrjinnän seuranta Suomessa. Työ j a yrittäjyys 53/2014. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Pitkänen V., Saukkonen P., Westinen J. (2019) Ollako vai eikö olla? Tutkimus viiden kieliryhmän kiinnittymisestä Suomeen. e2 Tutkimus. Raivio, H. & Karjalainen, J. (2013) Osallisuus ei ole keino tai väline, palvelut ovat!. Te- oksessa Osallisuus oikeutta vai pakkoa? (toim. Era T.) Raivio, H. & Nykänen, N. (2014) Osallistavan työllisyyspolitiikan elementtejä – yhden- vertaisuutta vai aktivointia? Terveyden ja hyvinvoinnin laitos VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 133 Rask S, Nykänen S, Teräsaho M. Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi: Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytointikokeilun tuloksia. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL). Työpaperi 10/2021. Helsinki 2021. Rask S & Castaneda AE. Syrjintäkokemukset ja niiden yhteys hyvinvointiin ja kotoutu- miseen ulkomaalaistaustaisessa väestössä. Teoksessa Kotoutumisen ko- konaiskatsaus 2019. Rask S, Elo I. T., Koskinen S, Lilja E, Koponen P, Castaneda A. E. The association between discrimination and health: findings on Russian, Somali and Kurdish origin populations in Finland. Eur J Public Health 2018;28(5):898–903. Rauramo P. (toim.) (2018). Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhtei- sössä. Riach, P. & Rich, J., 2002. Field Experiments of Discrimination in the Market Place. The Economic Journal 112, pp. F480-F518. Riach, P. A. (2015). A field experiment investigating age discrimination in four Euro- pean labour markets. International Review of Applied Economics, 29(5), 608-619. Rich, J., 2014. What Do Field Experiments of Discrimination in Markets Tell Us? A Meta Analysis of Studies Conducted since 2000, s.l.: Institute of Labor Economics (IZA). Rikoslaki 19.12.1889/39. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1889/18890039001#L47. Rooth, D.-O., 2009 “Obesity, Attractiveness, and Differential Treatment in Hiring.” The Journal of Human Resources. 44(4), pp. 710-735. Rooth, D.-O., 2010. Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence. Labour Economics 17 (3), pp. 523-534. Saukkonen, P. (2017). Immigrants and Employment in Helsinki. Kvartti 1:44–59. Setan sateenkaarisanasto. Saatavilla: https://seta.fi/sateenkaaritieto/sateenkaarisa- nasto/ Small, M. & Pager, D., 2020. Sociological Perspectives on Racial Discrimination. Journal of Economic Perspectives 34 (2), pp. 49-67. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 134 Sosiaali- ja terveysministeriö (2017). Tasa-arvobarometri. Sosiaali- ja terveysministe- riön julkaisuja 8/2018. Sosiaali- ja terveysministeriö (2021a). Palkka-avoimuuden lisääminen tasa-arvolaissa. Työryhmän loppuraportti. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2020:33. Sosiaali- ja terveysministeriö (2021b). Segregaation seurantamittareita. Muistio 10.8.2021. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2020:33. Suomen virallinen tilasto (SVT): Palkkarakenne [verkkojulkaisu]. ISSN=1799-0076. 2020, Laatuseloste: Palkkarakenne . Helsinki: Tilastokeskus [viitattu: 23.8.2021]. Saantitapa: http://www.stat.fi/til/pra/2020/pra_2020_2021-10-11_laa_001_fi.html Suomen virallinen tilasto (SVT): Työssäkäynti [verkkojulkaisu]. ISSN=1798-5528. Toi- miala, Työnantajasektori Ja Työpaikat 2017, 2. Ammatillinen eriytyminen palkansaa- jilla ja yrittäjillä vuosina 2017 ja 2012 . Helsinki: Tilastokeskus [viitattu: 20.8.2021]. Saantitapa: http://www.stat.fi/til/tyokay/2017/04/tyokay_2017_04_2019-11- 01_kat_002_fi.html Sutela, H. (2014). Ulkomaalaistaustaiset työelämässä. Ulkomaista syntyperää olevien työ ja hyvinvointi Suomessa, UTH (2014). Sutela, H., Pärnanen, A. & Keyriläinen, M. (2018). Digiajan työelämä – Työolotutki- muksen tuloksia 1977-2018. Helsinki: Tilastokeskus. Taloustutkimus 2020. Selvitys maahanmuuttajien rekrytoimisesta. Saatavilla: linkki Tasa-arvovaltuutettu (2020). Tasa-arvovaltuutetun vuosikertomus 2019. https://tasa- arvo.fi/julkaisut. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL). Tasa-arvosanasto. Tiilikainen, M. Etniset vähemmistöt Suomessa. Lääketieteellinen aikakauskirja Duode- cim. 2007;123(4):437–9. Tilastokeskus (2021). Sukupuolten tasa-arvo Suomessa 2021 VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 135 Tilastokeskus 2020. Suomen virallinen tilasto (SVT): Rikos- ja pakkokeinotilasto [verk- kojulkaisu]. ISSN=2342-9151. 4. Vuosineljännes 2020, Laatuseloste: Rikos- ja pakkokeinotilasto . Helsinki: Tilastokeskus [viitattu: 22.1.2021]. Saantitapa: http://www.stat.fi/til/rpk/2020/04/rpk_2020_04_2021-01-19_laa_001_fi.html Tilastokeskus 2018. Sukupuolten tasa-arvo Suomessa 2018. Helsinki. Todd, A. R., Bodenhausen, G. V., Richeson, J. A. & Galinsky, A. D., 2011. Perspec- tive taking combats automatic expressions of racial bias.. Journal of Personality and Social Psychology 100(6), p. 1027–1042. Toivanen M., Väänänen A. & Airila A. (toim.) 2013. Venäläis-, kurdi- ja somalialais- taustaisten työ ja terveys Suomessa -samankaltaisuudet ja erot kantaväestöön. Työ- ja elinkeinoministeriö (TEM) (2021) Työelämän monimuotoisuusohjelma: Toi- menpideohjelma työelämän monimuotoisuuden edistämiseksi maahanmuuton ja ko- toutumisen näkökulmasta. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2021:10. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Työ- ja elinkeinoministeriö, TEM (2016). Valtion kotouttamisohjelma vuosille 2016– 2019. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 45. Työsuojeluhallinto (2020). Yhdenvertaisuuden ja syrjinnän kiellon valvonta työelä- mässä vuonna 2019. Työsuojeluhallinnon julkaisuja 3/2020. Työsuojeluhallinto (2019). Yhdenvertaisuuden ja syrjinnän kiellon valvonta työelä- mässä vuonna 2018. Työsuojeluhallinnon julkaisuja 7/2019. Työsuojeluhallinto (2018). Yhdenvertaisuuden ja syrjinnän kiellon valvonta työsuojelu- viranomaisessa vuonna 2017. Työsuojeluhallinnon julkaisuja 2/2018. Työsopimuslaki 26.1.2001/55 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055 Valfort, M., 2018. Do anti-discrimination policies work?, s.l.: IZA World of Labor. Vammaisfoorumi (2019) Kyselytutkimuksen loppuraportti: Vammaisten ihmisoikeudet edellyttävät yksilöllistä palveluiden toteuttamista VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 136 Vammaisfoorumi (2018). Kysely vammaisten henkilöiden oikeuksien toteutumisesta 2016–2018. VATT-työryhmä. 2014. Maahanmuuttajien Integroituminen Suomeen. VATT Analyysi 1-2014. Helsinki, Finland: Valtion taloudellinen tutkimuskeskus VATT. Villa, Susan (toim.)(2014) Valehtelisin jos väittäisin: Syrjintä ja syrjimättömyys Suo- messa: Yhdenvertaisuus-julkaisu, osa 2. Sisäministeriön julkaisu 10/2014. Helsinki: Sisäministeriö. Weichselbaumer, Doris. 2003. “Sexual Orientation Discrimination in Hiring.” Labour Economics 10(6), pp. 629–42. Weiste-Paakkanen, A., Lämsä, R., Kuusio, H. (2018). Suomen romaniväestön osalli- suus ja hyvinvointi: Romanien hyvinvointitutkimus Roosan perustulokset 2017- 2018. Raportti 15/2018. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Wrede, S. & Nordberg, C. (toim.) (2010) Vieraita työssä. Työelämän etnistyvä eriar- voisuus. Helsinki: Gaudeamus. Yhdenvertaisuusvaltuutettu (2020a). Selvitys afrikkalaistaustaisten kokemasta syrjin- nästä. Yhdenvertaisuusvaltuutettu (2020b). Yhdenvertaisuusvaltuutetun vuosikertomus 2019. https://syrjinta.fi/julkaisut. Yhdenvertaisuusvaltuutettu (2019). Yhdenvertaisuusvaltuutetun vuosikertomus 2018. https://syrjinta.fi/julkaisut. Yhdenvertaisuusvaltuutettu (2018). Yhdenvertaisuusvaltuutetun vuosikertomus 2017. Yhdenvertaisuusvaltuutettu (2017). Yhdenvertaisuusvaltuutetun vuosikertomus 2016. https://syrjinta.fi/julkaisut. Yhdenvertaisuusvaltuutettu (2016a). ”Vammaisena olen toisen luokan kansalainen” – selvitys vammaisten henkilöiden kokemasta syrjinnästä arjessa. https://syrjinta.fi/vam- maisselvitys Yhdenvertaisuusvaltuutettu (2016b). Yhdenvertaisuusvaltuutetun vuosikertomus 2015. VALTIONEUVOSTON SELVITYS- JA TUTKIMUSTOIMINNAN JULKAISUSARJA 2022:20 137 Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. https://www.finlex.fi/fi/laki/al- kup/2014/20141325#Lidp446061280. Zschirnt, E. & Ruedin, D., 2016. Ethnic Discrimination in Hiring Decisions: A Meta- Analysis of Correspondence Tests 1990-2015. Journal of Ethnic and Migration Stud- ies, pp. 1-19. Åslund, O. & Skans, O. N., 2012. Do Anonymous Job Application Procedures Level the Playing Field?. ILR Review, tietokayttoon.fi ISBN PDF 978-952-383-362-3 ISSN PDF 2342-6799