Oikeusministeriön hallinnonalan henkilöstöstrategia vuosille 2008-2011
oikeusministeriö
22.10.2007
Julkaisusarja:
Oikeusministeriön julkaisu 2007:31
Julkaisun pysyvä osoite on
http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-466-611-4
http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-466-611-4
Tiivistelmä
Työryhmän tehtävänä oli laatia oikeusministeriön hallinnonalalle henkilöstöstrategia vuosille 2008 – 2011. Strategian edellytettiin edesauttavan oikeusministeriön perustehtävän tekemistä, ottavan huomioon tulevaisuuden haasteet sekä olevan konkreettinen. Laadintatyössä tuli ottaa huomioon muun muassa valtionhallinnon yleiset henkilöstöpoliittiset periaatteet, tuottavuushankkeen vaatimukset sekä alalta poistuvan henkilöstön osaamisen siirtäminen.
Henkilöstöstrategiassa todetaan strategiakauden aikana toteutettavat konkreettiset toimenpiteet, joilla parannetaan henkilöstön asemaa ja työskentelyolosuhteita sekä viraston perustehtävän tekemisen ja tavoitteiden täyttämisen edellytyksiä. Henkilöstöstrategiaa laadittaessa tiedetään, että erityisiä huomioon otettavia seikkoja ovat henkilöstön suuri poistuma eläkkeelle, tiedon siirtämisen varmistaminen tuleville virkamiessukupolville, kilpailukyvyn turvaaminen työvoimasta, tuottavuusohjelman toteuttaminen, kannustinjärjestelmän oikeudenmukaisuuden varmistaminen sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittäminen ja ylläpitäminen muuttuvassa tilanteessa.
Henkilöstöstrategian toteuttaminen on jatkuvaa. Strategiakaudella keskitytään vain joidenkin asioiden kehittämiseen. Jotta asioissa kehittymistä voi todella tapahtua, kehittämiskohteita ei voi yhdellä kaudella olla monia. Vuosien 2008 – 2011 henkilöstöstrategian tavoitteena on tulevaisuuden hyvä työyhteisö. Tulevaisuuden työyhteisön kehittämiseksi henkilöstöstrategiassa keskitytään kolmeen painopisteeseen: johtaminen ja yhteistyö (erityisesti vuorovaikutteinen johtaminen sekä osaamisen johtaminen ja tavoitteenasettelu), työn sisältö ja muutoksenhallinta. Konkreettisiksi toimenpiteiksi painopistealueiden kehittämisessä on valittu seuraavat asiat: • Johtamisen ja yhteistyön osalta johtamisosaamisen ylläpito ja kehittäminen, johtamisen arvioinnin käynnistäminen, kehityskeskustelu- ja suoritusarviointiosaamisen parantaminen, potentiaalisten johtajien löytämisen ja kouluttamisen valinnan mekanismin käyttöönotto, työyhteisötaitojen kartuttaminen sekä yhteistoimintakulttuurin ja muun yhteistyön kehittäminen • Työn sisällön osalta tehtäväjakojen ja työprosessien läpikäynti ja todettujen epäkohtien korjaaminen, töiden priorisointi sekä virasto- ja virkamieskohtaisten koulutus- ja kehittymissuunnitelmien laatiminen • Muutoksenhallinnan osalta muutoksenhallintakäsikirjan laatiminen ja käyttöönotto, muutoksenhallintaa edistävän koulutuksen ja kokemustenvaihdon järjestäminen sekä VM-Baro-työtyytyväisyystutkimuksen käyttöönotto koko hallinnonalalla ja tulosten huomioon ottaminen työyhteisön kehittämisessä
Oikeusministeriön hallinnonalan henkilöstöstrategia-asiakirjassa on todettu kehittämistoimenpiteiden toteuttamisen pääpiirteittäiset vastuutahot sekä aikataulu. Varsinaista strategia-asiakirjaa täydentää tausta-asiakirja, jossa on muun muassa esitetty perustelut sille, miksi strategiassa on päädytty yllä todettuihin painopisteisiin.
Henkilöstöstrategiassa todetaan strategiakauden aikana toteutettavat konkreettiset toimenpiteet, joilla parannetaan henkilöstön asemaa ja työskentelyolosuhteita sekä viraston perustehtävän tekemisen ja tavoitteiden täyttämisen edellytyksiä. Henkilöstöstrategiaa laadittaessa tiedetään, että erityisiä huomioon otettavia seikkoja ovat henkilöstön suuri poistuma eläkkeelle, tiedon siirtämisen varmistaminen tuleville virkamiessukupolville, kilpailukyvyn turvaaminen työvoimasta, tuottavuusohjelman toteuttaminen, kannustinjärjestelmän oikeudenmukaisuuden varmistaminen sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittäminen ja ylläpitäminen muuttuvassa tilanteessa.
Henkilöstöstrategian toteuttaminen on jatkuvaa. Strategiakaudella keskitytään vain joidenkin asioiden kehittämiseen. Jotta asioissa kehittymistä voi todella tapahtua, kehittämiskohteita ei voi yhdellä kaudella olla monia. Vuosien 2008 – 2011 henkilöstöstrategian tavoitteena on tulevaisuuden hyvä työyhteisö. Tulevaisuuden työyhteisön kehittämiseksi henkilöstöstrategiassa keskitytään kolmeen painopisteeseen: johtaminen ja yhteistyö (erityisesti vuorovaikutteinen johtaminen sekä osaamisen johtaminen ja tavoitteenasettelu), työn sisältö ja muutoksenhallinta. Konkreettisiksi toimenpiteiksi painopistealueiden kehittämisessä on valittu seuraavat asiat: • Johtamisen ja yhteistyön osalta johtamisosaamisen ylläpito ja kehittäminen, johtamisen arvioinnin käynnistäminen, kehityskeskustelu- ja suoritusarviointiosaamisen parantaminen, potentiaalisten johtajien löytämisen ja kouluttamisen valinnan mekanismin käyttöönotto, työyhteisötaitojen kartuttaminen sekä yhteistoimintakulttuurin ja muun yhteistyön kehittäminen • Työn sisällön osalta tehtäväjakojen ja työprosessien läpikäynti ja todettujen epäkohtien korjaaminen, töiden priorisointi sekä virasto- ja virkamieskohtaisten koulutus- ja kehittymissuunnitelmien laatiminen • Muutoksenhallinnan osalta muutoksenhallintakäsikirjan laatiminen ja käyttöönotto, muutoksenhallintaa edistävän koulutuksen ja kokemustenvaihdon järjestäminen sekä VM-Baro-työtyytyväisyystutkimuksen käyttöönotto koko hallinnonalalla ja tulosten huomioon ottaminen työyhteisön kehittämisessä
Oikeusministeriön hallinnonalan henkilöstöstrategia-asiakirjassa on todettu kehittämistoimenpiteiden toteuttamisen pääpiirteittäiset vastuutahot sekä aikataulu. Varsinaista strategia-asiakirjaa täydentää tausta-asiakirja, jossa on muun muassa esitetty perustelut sille, miksi strategiassa on päädytty yllä todettuihin painopisteisiin.