1 1. JOHDANTO Miksi sukupuolten välistä tasa-arvon valtavirtaistamista tarvitaan? Mitä valta– virtaistaminen on? Miten sitä toteutetaan? Näitä peruskysymyksiä tehdään jatkuvasti, ja niihin myös tasa-arvosta kiinnostuneet naiset ja miehet odottavat vastauksia. Tämä kirjanen pohjaa Tasa-arvon valtavirtaistamismenetelmien kehittämishankkeen työn tuloksiin. Hanke syntyi YK:n Pekingin konferenssin toimintaohjelman innoittamana ja osana Suomen hallituksen tasa-arvo-ohjelmaa. Hankkeen päämääränä oli luoda uusia tasa-arvon edistämisen malleja julkishallinnossa sekä kehittää menetelmiä, jotka voivat tuoda näkyviin ongelmat ja esteet tasa-arvon tiellä. Käytännössä pyrittiin kuuden minis- teriön yhteistyön avulla luomaan menetelmäpaketti ja lähestymistapa, jolla vastata alussa esitettyihin kysymyksiin. Vuosina 1998-2000 kehittämistyöhön osallistuivat sosiaali- ja terveysministeriön (hanke- ryhmän puheenjohtaja Leila Räsänen ja Pirkko Urvanta) ohella ympäristöministeriö (Katri Tulkki), opetusministeriö (Immo Parviainen), maa- ja metsätalousministeriö (Risto Hil- tunen), työministeriö (Riitta Martikainen, Pirjo Paalanen) ja ulkoministeriö (Eira Parppei, Ulla Terho). Ministeriöt valitsivat itse omat valtavirtaistamiskohteensa. Hankkeesta jul- kaistiin tammikuussa 2001 internet-raportti Tasa-arvoa valtavirtaan www.eurofem.net/ valtavirtaan. Raportin toimittivat Liisa Horelli, Milja Saari, Mirkka Kaaja (grafiikka), ja Carl Wahlberg (tekniikka). Internet-raportista löytyvät tarkat kuvaukset pilottihankkeista, joiden aiheet ovat ministeriöittäin seuraavat: Sosiaali- ja terveysministeriö: "Tasa-arvon huomioon ottaminen työsuojelu- hallinnon ammattitaitoprojektissa" (http://www.eurofem.net/valtavirtaan/ STM.html) Ympäristöministeriö: "Tasa-arvon integroiminen ympäristövaikutusten arviointimenettelyyn sekä vuorovaikutukselliseen ympäristösuunnitteluun ja päätöksentekoon" (http://www.eurofem.net/valtavirtaan/YM.html) 2 Työministeriö: "Tasa-arvon integroiminen ministeriön uudelleen organisointiin" (http://www.eurofem.net/valtavirtaan/TM.html) Opetusministeriö: "Nuorisopolitiikan tasa-arvon itsearviointi, seuranta- ja arviointimenetelmien kehittäminen ja testaaminen" (http://www.eurofem.net/ valtavirtaan/OPM.html) Maa- ja metsätalousministeriö: "Tasa-arvon integroiminen nuorten viljelijöiden käynnistystukia koskevaan lainsäädäntötyöhön sekä malli säädösten arvioinnis- ta sukupuolten tasa-arvon kannalta" (http://www.eurofem.net/valtavirtaan/ MMM.html) Ulkoasiainministeriö: "Sukupuolten tasa-arvon integroiminen EU- puheenjohtajuuteen" ( http://www.eurofem.net/valtavirtaan/UM.html) Hankeryppään tuloksena ministeriöihin syntyi uusia tai uudelleen aktivoituneita tasa- arvoverkostoja. Kehitettiin myös valtavirtaistamisen malleja ja menetelmiä, kuten lakiesityksen sukupuolivaikutusten arviointipilotti, nuorisopolitiikan itsearviointi- järjestelmä, tasa-arvosanasto, tasa-arvovalmennusmateriaalia sekä monia linkkejä mui- hin tietolähteisiin. Uutena käytäntönä saatiin aikaan tasa-arvotilinpito osana ministeriön vuosittaista henkilöstötilinpäätöstä. Sen lisäksi ministeriöissä luotiin "tasa-arvo- infrastruktuuria", joka mahdollistaa henkilöstöpoliittisen tasa-arvon edistämisen ohella myös toiminnallisen tasa-arvotyön aloittamisen tai edelleen kehittämisen. Valtavirtaistaminen perustuu tasa-arvon edistämiselle kaikilla suunnittelun ja toiminnan tasoilla. Sen toteutuminen edellyttää paljon taitotietoa, aiheeseen tutustumista sekä luon- nollisesti myös ajallisia ja taloudellisia resursseja. Suomi on sitoutunut valtavir– taistamiseen sekä kansallisella että kansainvälisellä tasolla. Vaikka Tasa-arvon valtavirtaistamismenetelmien kehittämishankkeella oli poliittinen hyväksyntä, sillä ei kuitenkaan ollut riittäviä taloudellisia ja osaamiseen liittyviä voimavaroja työyhteisöissä vallitsevan sukupuolineutraalin kulttuurin murtamiseen. Valtavirtaistaminen edellyttää ennen kaikkea poliittista ja hallinnollista tahtoa. Sen pitäisi ilmetä johtajien myönteisenä tasa-arvopuheena ja -käyttäytymisenä sekä näkyä organisaation dokumenteissa, ohjeis- sa ja budjetissa, resursoidussa tasa-arvoverkostossa, työyhteisön tasa-arvovalmennuksessa sekä valtavirtaistamisen seurantajärjestelmässä. 3 Tämän kirjasen tavoitteena on antaa valmiudet valtavirtaistamisen ymmärtämiseen sekä tarjota esimerkkejä, miten soveltaa ja räätälöidä kehittämishankkeita tai prosesseja julkishallinnossa. Kirjasessa tuodaan esiin, miksi tasa-arvon valtavirtaistaminen on panostamista nykyisyyteen ja tulevaisuuteen, laadukkaaseen toimintaan ja hyvinvointiin. Jotta juhlapuheista päästäisiin käytäntöön, on kirjaseen ja erityisesti internet-raporttiin sisällytetty useita konkreettisia toimintamalleja, harjoituksia ja menetelmiä, joilla tasa- arvoa voidaan edistää kaikilla toiminnan tasoilla. Kirjanen on tarkoitettu myös internet-raportin lukemisen tueksi tai oppaaksi seikkailtaessa internetin tietotulvassa. Kirja mahdollistaa yleissilmäyksen ja kokonaisuuden hahmotta- misen, internet-raportti puolestaan tiedonhaun uusille lähteille. Toivomme, että näiden kahden yhdistäminen rakentaa siltoja erilaisten lukutapojen välille. 4 2. MIKSI VALTAVIRTAISTAMISTA TARVITAAN? ERÄS ESIMERKKI TASA-ARVON MÄÄRITTELYSTÄ ”Sukupuolten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan sitä, että ihmiset voivat kehittää kykyjään ja tehdä valintoja ilman sukupuolesta johtuvia tiukkoja rajoituksia ja että naisten ja miesten erilaiset käyttäytymistavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja ja samassa asemassa.” (Mieke Verloo, Euroopan Neuvoston valtavirtaistamista käsittelevän asiantuntija- ryhmän puheenjohtaja) Tasa-arvon tasoja ja ulottuvuuksia Suomessa vallitsee tasa-arvon paradoksi. Suomi on maailmalla tunnettu aktiivisesta tasa- arvopolitiikastaan ja tasa-arvoa edistävistä toimenpiteistä. Ulkomailla ja ulkomaisille vieraille ylpeilemme sillä, että suomalaiset naiset osallistuvat aktiivisesti yhteiskunnan eri alueilla, erityisesti politiikassa ja työmarkkinoilla. Samalla kotimaassamme sana tasa- arvo herättää yhä vastustusta ja ärtymystä. Naisten epätasa-arvoinen asema yhteiskun- nassamme halutaan vaieta pois. Tilastot kuitenkin osoittavat naisten ja miesten välisen palkkakuilun olevan edelleen keskimäärin 20-25%. Naiset kantavat miehiä useammin vastuuta sekä palkkatyöstä että perheen hoidosta. Suomessa vallitsee sukupuolineutraali, osittain jopa sukupuolisokea kulttuuri, joka estää näkemästä naisten ja miesten välisiä eroja ja erojen tarjoamia mahdollisuuksia. Kun keskustelemme tasa-arvosta ja sen valtavirtaistamisesta, on tärkeää ensin hahmot- taa puheemme taustalla vaikuttavat taustaoletukset. Mikäli lähestymme tasa-arvoa eri näkökulmista ja eri strategioin, ja näitä eroja ei tuoda selvästi esiin, saattaa yhteinen työ tasa-arvon puolesta muodostua odottamattoman kiviseksi tieksi. Tasa-arvoa voidaan käsitellä esimerkiksi yksittäisen Maija tai Matti Meikäläisen asennoitumisen, kokemuk- 5 sen ja tiedostamisen perusteella, heidän työpaikkansa tai organisaation ominaisuutena tai valtion tasolla olevana normina. Kaikki nämä tasot ja tietämisen tavat ovat keskuste- lussa yhtä arvokkaita ja kiinteästi yhteydessä toisiinsa. Kuva 1. Tasa-arvon valtavirtaistamisen vaikutustasoja. Tasa-arvo arvona, normina ja hyötynä Tasa-arvoa voidaan myös perustella vetoamalla normeihin eli lakeihin ja sitoumuksiin, jotka edellyttävät Suomelta aktiivista tasa-arvon edistämistä. Tärkeimmät tasa-arvon edistämisen normit – kansalliset ja kansainväliset sopimukset – ilmenevät kuvasta 2. Kuva 2. Tasa-arvon edistämisen normitausta. 6 Kansainvälisten sopimusten lisäksi Suomella on oma tasa-arvolakinsa (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1986), joka sekä kieltää syrjinnän sukupuolen perusteella että edellyttää viranomaisten ja työnantajien edistävän tasa-arvoa. Kansallisen tasa-arvo- politiikan ja Suomen lainsäädännön osalta on syytä tutustua ainakin vuoden 1995 halli- tusmuodon uudistukseen, tasa-arvolakiin (1986 ja 1995) sekä Suomen hallituksen tasa- arvo-ohjelmaan, jonka seurausta myös valtavirtaistamisen metodologiahanke ja tämä raportti ovat. Valtavirtaistaminen hyväksyttiin strategiaksi ja toimintaperiaatteeksi sekä kansallisten että kansainvälisten järjestöjen politiikkaan YK:n neljännessä maailman konferenssissa naisten aseman edistämiseksi Pekingissä 4.-15.9.1995. Tasa-arvon tärkeyttä voidaan perustella myös jokaisen ihmisen perusoikeutena. Yhdis- tyneiden Kansakuntien Ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus perustuu ajatukseen, että kaikki ihmiset syntyvät tasa-arvoisina. Arvoperustelut pohjaavat eettisyyteen ja moraaliin, käsityksiin oikeasta, väärästä ja oikeuksista. Arvot ovat myös normien taus- talla, joten eri perustelutavat sulautuvat käytännössä toisiinsa. Uusin tapa perustella tasa-arvon edistämisen tärkeyttä on hyötynäkökohdan korostami- nen. Tällöin tasa-arvosta puhutaan lähinnä henkilöstöpoliittisena kysymyksenä ja moni- naisuuden (diversiteetin) johtamisesta lisäarvoa tuottavana tekijänä. Tasa-arvoinen työ- yhteisö on tyytyväisten ihmisten työpaikka, jossa erilaisuus nähdään voimavarana. Hyvä ilmapiiri, jossa jokaisen erilaiset osaamistavat saavat arvostusta ja tilaa, mahdollistaa oppivan organisaation synnyn ja vahvan kilpailuvaltin aivotyövoimasta kilpailtaessa. Moninainen työvoima ennakoi myös tulevaisuuden kehitystä ja kulutustarpeita homogeenista työvoimaa paremmin. Samalla se mahdollistaa myös innovatiivisemman tuotekehittelyn. Kun tasa-arvosta puhutaan lisäarvoa tuottavana tekijänä, on syytä pitää mielessä myös muut tasa-arvon näkökohdat. Muuten vaarana saattaa olla organisaation imagon kiillottaminen ilman todellista muutosta. Valtavirtaistamista voidaan perustella monella eri syyllä – kepillä ja porkkanalla. Kep- pejä ovat lait ja normit. Porkkanoita ovat hyötynäkökohtien lisäksi tyttöjen ja poikien, naisten ja miesten, jokapäiväiseen elämään liittyvät tyytyväisyystekijät. 7 Katso lisää nettiraportista: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/miksi.html Kansallinen tasa-arvopolitiikka: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/tapolitiikka.html Kansainväliset sitoumukset: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/sopimukset.html Linkit: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/linkit.html Pekingin toimintaohjelma: http://global.finland.fi/julkaisut/taustat/peking/index.htm Linkit asiakirjoihin: YK Ihmisoikeuksien julistus http://www.un.org/Overview/rights.html CEDAW- sopimus (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women) eli YK:n Naisten oikeuksien sopimus http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/ Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki http://www.tasa-arvo.fi/lainsaad/laki.html Suomen perustuslaki (hakusanalla perustuslaki) http://www.finlex.fi/lains/index.html EU:n tasa-arvon puitestrategia 2001-2005 (ns. EU:n 5. tasa-arvo-ohjelma) http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/strategy_en.html Amsterdamin sopimus http://www.europa.eu.int/eur-lex/fi/treaties/index.html 8 3. MITÄ ON SUKUPUOLTEN VÄLISEN TASA-ARVON VALTAVIRTAISTAMINEN? Sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistaminen on moniulotteinen ja monelle tasolle ulottuva muutosstrategia. Sillä tarkoitetaan politiikkaprosessien uudelleen organisoimista, kehittämistä ja arvioimista siten, että eri alojen toimijat edistävät tasa-arvoa kaikilla tasoilla, kaikissa vaiheissa ja erityisesti käytännöissä. (Euroopan neuvosto, 1998) Tasa-arvon edistämisen näkökulmat ja strategiat Sukupuolten välinen tasa-arvo tarkoittaa eri aikoina ja eri kulttuureissa sisällöllisesti vaihtelevia asioita. Tasa-arvo on arvoväritteinen käsite. Se on tavoitetila, jota lähesty- tään eri aikoina vaihtelevin näkökulmin ja strategioin riippuen siitä, minkälaisessa histo- riallisessa ja yhteiskunnallisessa ympäristössä eletään. Kuva 3. Tasa-arvoa voidaan edistää eri näkökulmista, eri strategioin. Tasa-arvoisen kohtelun vaatimusta voidaan pitää tasa-arvon edistämisen vanhimpana näkökulmana. Siinä korostetaan naisten ja miesten samoja oikeuksia. Strategiana tässä 9 näkökulmassa ovat yhtäläisten oikeuksien varmistaminen sekä naisiin kohdistuvan syr- jinnän ehkäiseminen lainsäädännössä. Tuloksena on tällöin ns. muodollinen tasa-arvo (de jure). Tässä katsantotavassa kiinnitetään huomio siihen, että naiset ja miehet ovat oikeudellisesti samassa asemassa. Vaatimus tasa-arvon toteuttamisesta käytännössä (de facto) menee tasa-arvoajattelussa pidemmälle, sillä käytäntö edellyttää samojen oikeuk- sien lisäksi myös samoja mahdollisuuksia ja näiden mahdollisuuksien tukemista positiivisin erityistoimin. Pohjoismainen ja suomalainen tasa-arvopolitiikka perustuu pitkälti tähän käytännön tasa-arvon näkökulmaan. Sen avulla on onnistuttu luomaan hyvinvointivaltion perusrakenteet, jotka ovat myös heijastuneet käytäntöihin. Pohjois- maisen tasa-arvomallin perustana ovat naisten ja miesten yhtäläinen kouluttaminen am- mattiin, palkkatyö/yrittäjyys, omat tulot ja yksilöllinen sosiaaliturva, puolisoiden erillisverotus sekä naisten työssäkäynnin turvaavat palvelut, kuten vanhempainloma- ja kotihoidontukijärjestelmä, lasten päivähoito ja kouluruokailu (Räsänen, 1999). Naisnäkökulmassa korostetaan naisten erityisyyttä ja innovatiivisuutta. Siinä tuodaan esille naisten ja miesten erilaisuuden ohella myös naisten keskinäinen erilaisuus. Strate- giana on naisten valtaistaminen (empowerment). Näkökulma voi myötävaikuttaa naisystävällisen kulttuurin syntyyn. Naisnäkökulma korostaa myös erityistä naiskulttuuria, joka on miehisen valtakulttuurin vaihtoehto. Koska Suomessa ja myös muissa Pohjois- maissa naisliikkeet ovat toimineet tiiviissä yhteistyössä valtion kanssa ja valtio on puo- lestaan integroinut naisliikkeen ajamia asioita tasa-arvopolitiikaansa, ei vaihtoehtoinen naisnäkökulma ole meillä ollut yhtä näkyvä kuin esimerkiksi Yhdysvalloissa ja Kana- dassa (vrt. nettiraportin sanastossa valtiofeminismi). Miesnäkökulma on viime aikoina voimistunut. Meidän kulttuurissamme on miesnormi ollut aina vallitseva, mutta uutena lähestymistapana ovat naisen ja miehen väliset erot rinnakkaisina ilmiöinä. Kriittinen miestutkimus etsii uusia näkökulmia maskuliinisuuteen ja pyrkii rikastuttamaan kulttuurista mieskuvaa. Miesnäkökulman strategia on vasta ke- hitteillä. Nais- ja miesnäkökulmat johtavat sukupuolinäkökulmaan. Siinä korostetaan sukupuol- ten välisiä eroja sekä miesten ja naisten välisten suhteiden ilmenemistä yksilöllisellä, sosiaalisella, rakenteellisella sekä kulttuurisella tasolla. Strategiana on tasa-arvon valtavirtaistaminen, joka tähtää sukupuolisokean kulttuurin murtamiseen. Valtavirtaistamista on ennen kutsuttu läpäisyperiaatteeksi. Se kuvastaakin valtavirtais– tamisen luonnetta kaikki tasot läpäisevänä toimintana. Tasa-arvon edistäminen ei silloin 10 ole oma erillinen osionsa päätöksenteossa, vaan se sisältyy kaikkeen toimintaan kaikilla tasoilla. Nykyisin valtavirtaistamista voidaan pitää superstrategiana, jonka sateenvarjon alle mahtuu myös muiden näkökulmien strategioita sekä monia menetelmiä ja välineitä, joiden avulla tasa-arvoa voidaan edistää käytännössä. On vaikeaa kuvitella, että tasa- arvopolitiikkaa voitaisiin enää toteuttaa ilman valtavirtaistamista. Valtavirtaistaminen osana tasa-arvopolitiikkaa Valtionhallinnolla on pitkät perinteet tasa-arvon edistämisessä sekä suunnitelmallisesti että tavoitteellisesti. Naisiin kohdistetuilla tasa-arvopoliittisilla toimenpiteillä on ollut suuri merkitys naisystävällisen hyvinvointivaltion kehittymisessä. Vaikka tänään nais- ten tie työmarkkinoilla on aiempaa siloisempi kulkea, ovat työmarkkinamme yhä edel- leen muuta Eurooppaa selvemmin jakautuneet sukupuolten mukaan. Suomessa tasa-arvoviranomaiset ohjaavat ja koordinoivat tasa-arvotyötä ja pyrkivät ra- kentamaan hallintoon sellaista infrastruktuuria, joka helpottaa työtehtävistä tai tietystä erityisalasta vastaavien henkilöiden työtä tasa-arvon edistämiseksi (vrt. sanastossa kaksoisstrategia). Valtavirtaistamisen onnistumiselle on ominaista se, että poliitikot ja johtajat tukevat sitä, mutta käytännön työtä tekevät henkilöt vastaavat itse tasa-arvon edistämisen suunnittelusta ja toimenpiteiden toteuttamisesta. Tasa-arvoa on valtionhallinnossa edistetty tasa-arvolain (1986) mukaisesti mm. henkilöstöpoliittisin ja toiminnallisin tasa-arvosuunnitelmin. Henkilöstöpoliittisessa tasa- arvosuunnitelmassa keskitytään ”oman pesän siivoamiseen” eli siihen, ettei organisaati- on sisäisissä rakenteissa ole syrjiviä elementtejä. Syrjinnän poistamisella ja tasa-arvon edistämisellä pyritään organisaation sisäiseen kehittämiseen ja henkilöstön hyvinvoin- tiin. Toiminnallisessa tasa-arvosuunnitelmassa kartoitetaan puolestaan organisaation asi- akkaisiin ja kansalaisiin kohdistuvia sukupuolivaikutuksia. Toiminnallinen tasa-arvo- suunnitelma on ajatuksellisesti lähellä valtavirtaistamista, sillä siinä yhdistetään sekä tasa-arvoulottuvuus että oma erityisala. Valtavirtaistamisen ja tasa-arvopolitiikan suhde voidaan hahmottaa siten, että tasa-arvo- politiikka on valtion harjoittamaa toimintaa tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi ja valtavirtaistaminen on tasa-arvopolitiikan kantava strategia. Sekä perinteisiä tasa-arvo- poliittisia toimenpiteitä että valtavirtaistamista tarvitaan tasa-arvon edistämiseksi. His- toriallisista syistä johtuvaa naisten tai miesten epätasa-arvoista asemaa voidaan ja tulee- kin korjata myös tasa-arvopoliittisin erityistoimin (positive action). 11 Valtavirtaistaminen tasa-arvon edistämisen strategiana on tullut suomalaiseen käytän- töön YK:sta, jossa on kehitetty paljon valtavirtaistamismenetelmiä ja kerätty niistä ko- kemuksia. Hyvien käytäntöjen lisäksi YK- keskustelussa on tuotu esiin myös valtavirtaistamiseen liittyviä mahdollisia ongelmia. Valtavirtaistamiseen kriittisesti suh- tautuvat ovat puhuneet jopa sukupuolen haihtumisesta (gender evaporation). YK:n hallinnoimissa ja rahoittamissa projekteissa edellytetään sukupuolinäkökulman huomi- oon ottamista. Kuitenkin projektisuunnitelmissa, joissa ei ole ollut mukana todellista sitoutumista tasa-arvon edistämiseen ja tasa-arvon taitotietoa, valtavirtaistaminen on saattanut jäädä vain muodolliseksi ja irralliseksi maininnaksi. Osa tasa-arvoaktiiveista onkin pelännyt, että vaatimus valtavirtaistaa kaikki suunnittelu ja toiminta tarkoittaa käytännössä sukupuolen ja sukupuolinäkökulman sivuuttamista. Valtavirtaistamisen tu- kijat puolestaan pitävät perinteistä tasa-arvopolitiikkaa liian hitaana ja sirpalemaisena tapana pyrkiä tasa-arvoon. Valtavirtaistamisen tarkoituksena on läpäistä kaikki tasot ja muuttaa organisaatioiden kokonaisrakennetta. Valtavirtaistaminen on monitasoinen ja vaativa prosessi, jonka onnistumisen edellytyksiä ja askeleita kuvataan neljännessä lu- vussa ”Miten valtavirtaistetaan?” Kuten kaikki kehitys, herättää myös valtavirtaistaminen uutena strategiana monia kysymyksiä sekä näyttäytyy toisille uhkana ja toisille taas ai- noana mahdollisena vaihtoehtona todellisen tasa-arvon toteutumiseksi. Moninaisuuksien tasa-arvo ja valtavirtaistaminen Valtavirtaistamista on tässä tarkasteltu sukupuolten välisen tasa-arvon näkökulmasta. Valtavirtaistamista voidaan soveltaa sukupuolten välisen tasa-arvon lisäksi myös esi- merkiksi sukupolvien väliseen ja etniseen tasa-arvoon. Mitä useampia tasa-arvon ulottu- vuuksia sisällytetään valtavirtaistamiseen, sitä laajempaa tasa-arvon tietopohjaa tarvi- taan ja sitä monimutkaisemmaksi itse valtavirtaistamisprosessi muodostuu. Sukupuolijärjestelmä eroaa esimerkiksi sukupolvien järjestelmästä siinä, että eri ikäisil- lä on erilaiset yhteiskunnalliset rakenteet ja resurssit, sosiaaliset verkostot, symbolit sekä asenteet. Etnisessä tasa-arvossa nousevat erityisesti esiin kielikysymykset ja kulttuuriset taidot, jotka ovat usein valtaväestöstä poikkeavat. Koska ongelmat ovat erilaiset, ovat myös tavoitteet ja interventiot sekä erityistoimet laajennetussa tasa-arvon valtavirtaistamisessa erilaiset. 12 4. MITEN VALTAVIRTAISTETAAN? Valtavirtaistaminen on käytännössä monimutkaista ja hitaasti etenevää kehittämistyötä, jota voidaan harjoittaa kaikilla yhteiskunnan alueilla. Onnistuneella valtavirtaistamisella on mahdollista saada aikaan paremmin toimivat työmarkkinat, tasavertaisempi palkka- us, viihtyisämpiä työ- ja asuinympäristöjä sekä laadukkaampia molempia sukupuolia tyydyttäviä palveluja koulutuksessa, sosiaali- ja terveydenhuollossa. Valtavirtaistamisessa on mahdollisuus soveltaa ja myös keksiä uusia menetelmiä ja tek- niikoita. Menetelmien tarkoitusta ja valintaa on kuitenkin punnittava tarkkaan kussakin tapauksessa erikseen. Ennen toimeen ryhtymistä on myös pohdittava, mihin asioihin ja mille tasoille tasa-arvon edistämisen toimenpiteet suunnataan. Tässä luvussa tutustutaan ensin yhteen valtavirtaistamisen malliin sekä kehittämistyön edellyttämään tietopohjaan. Lopuksi käydään askel askeleelta läpi valtavirtaistamisen eri vaiheet. Valtavirtaistamismalli Kansallisessa Valtavirtaistamishankeessa, johon tämä kirja perustuu, tuotettiin kolmi- osainen malli, jonka avulla voidaan hahmottaa valtavirtaistamisen edellytyksiä julkishallinnossa, pohtia mahdollisia toimenpiteitä sekä myös arvioida vaikutuksia (vrt. kuva 4). Mallin keskiössä on näkemys tasa-arvosta päämääränä, jota lähestytään eri näkö- kulmien ja strategioiden avulla. Valtavirtaistaminen ei tapahdu tyhjiössä. Siihen vaikuttavat kulttuuriset, yhteiskunnalli- set, taloudelliset, organisatoriset sekä osaamiseen liittyvät edellytykset. Käytännössä kyse on sukupuolinäkökulman sovittamisesta omaan ammattitaitoon tietyssä ympäristössä. Sen vuoksi tasa-arvon edistäminen on myös hallinnossa räätälöitävä siten, että lähtökohtana ovat valtavirtaistamisen valmistelijoiden tai muiden vastaavien toimijoiden oma tilanne, ammattitaidon ja kehittämistyön tukeminen sekä vaikutusten seuranta. Tässä esitellään ainoastaan mallin ensimmäinen osa, joka käsittelee valtavirtaistamisen edellytysten analyysia. Muut osiot voi lukea internet-raportista http://www.eurofem.net/ valtavirtaan/mitavvon.html. 13 Kuva 4. Valtavirtaistamismallin ensimmäinen osa; edellytysten analyysi. Valtavirtaistaminen aloitetaan analysoimalla ensin yleisiä ja erityisiä edellytyksiä. Analysoinnin taso ja kohde riippuvat luonnollisesti kehittämistehtävästä ja tilanteesta. Edellytykset koostuvat yhteiskunnallisista normeista ja rakenteista, organisoinnin prosesseista ja käytännöistä, osaamisesta ja uudistumisesta sekä taloudellisista voima- varoista. Edellytysten taustalla vaikuttavat kulttuuri ja sen sisältämät arvot. Kulttuuri toimii myös symbolisella tasolla, kuten kielessä, yhteisön imagossa ja materi- aalisen ympäristön piirteissä. Symbolista tasoa ei voi aistein suoraan havainnoida eikä aina järjellisin argumentein muuttaa. Kulttuurissa vaikuttavat arvot ja asenteet perustu- vat usein ikivanhoihin merkityksiin, jotka määrittävät hyvää ja pahaa, oikeaa ja väärää. Tasa-arvon edistäminen edellyttää myös symbolisen tason tutkimista, sen ennakkoluu- lojen ja vääristymien purkamista sekä arvojen ja asenteiden uudelleen määrittelyä. Meillä vallitsee sukupuolineutraali, osittain jopa sukupuolisokea kulttuuri, jonka aiheut- tama valtavirtaistamisen vastustus tulisi ottaa huomioon erityisesti prosessin alkuvai- heessa. Julkishallintoamme voidaan pitää sukupuolineutraalina työympäristönä, jossa naisten ja miesten välisillä eroilla ei koeta olevan merkitystä. Jokaisen ajatellaan olevan oman onnensa seppä, minkä mukaan sekä naisia että miehiä palkitaan ansioittensa mu- kaan. Valtavirtaistaminen edellyttää tasa-arvon tiellä olevien esteiden tunnistamista. 14 Valtavirtaistaminen tulisi käynnistää tekemällä näkymätön näkyväksi esimerkiksi suku- puolen mukaan eriteltyjen tilastojen analyysin avulla. Tilastojen ja kyselyjen avulla saa- daan sukupuoliero ja naisten heikompi työmarkkina-asema esiin. Monelle saattaa olla yllätys, että esimerkiksi sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä ei toteudu edes valtionhallinnossa. Vasta kun ongelma tiedostetaan, tilannetta voidaan muuttaa. Mallin toisen osan avulla voidaan suunnitella ja ohjata valtavirtaistamisen interventioita. Tuolloin pohditaan, mihin ja mille tasolle toimenpiteet kohdistuvat tai ulottuvat sekä minkälaisia menetelmiä ja tekniikoita valitaan (aiheesta lisää luvussa Valtavirtaistamisen menetelmiä). Mallin kolmannen osan avulla voidaan arvioida tuloksia ja seurauksia. Valtavirtaistamisen tietopohja Valtavirtaistamisen ja yleensäkin tasa-arvon edistämisen tietopohja koostuu tasa-arvo- tietämyksen lisäksi myös valtavirtaistettavan erityisalan tai tehtävän tuntemuksesta sekä kehittämisprosessiin liittyvistä menetelmistä. Kuva 5. Valtavirtaistamisen tietopohja. Tasa-arvotietämyksellä tarkoitetaan tasa-arvon normitaustaa, kuten tasa-arvon kansalli- sia ja kansainvälisiä sitoumuksia, tasa-arvo- ja naistutkimuksen käsitteitä sekä tarpeelli- sia tilastoja. Yleisen faktatiedon lisäksi tasa-arvotietämys pitää sisällään oman organi- saation todellisuuden tarkastelua sukupuolinäkökulmasta käsin sekä omaa henkilökoh- taista kokemusta ja tasa-arvokysymysten tiedostamista. Normit, teoriat, tilastot, oman organisaation tuntemus ja henkilökohtaiset kokemukset muodostavat valtavirtaistajan tietopohjan. 15 Katso lisää tilastoista ja tutkimuksesta valtavirtaistamisessa: Tilastot valtavirtaistamisessa: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/vvtilastot.html Valtavirtaistamiseen tarvittavaa tutkimustietoa http://www.eurofem.net/valtavirtaan/vvtutkimustietoa.html Erityisala on mikä tahansa alue tai ala, kuten henkilöstöpolitiikka, tutkimus, johtaminen, työmarkkinat tai nuoriso- ja aluepolitiikka, jota tarkastellaan "tasa-arvosilmälasien" lä- vitse. Koska valtavirtaistaminen on muutokseen tähtäävä strategia, tietopohjaan kuuluvat muu- tosprosessin ymmärtämisen sekä erilaisten pedagogisten muutosmenetelmien oppimi- nen ja soveltaminen. Menetelmistä kerrotaan enemmän seuraavassa luvussa. Valtavirtaistamisen askeleet Teoreettiset käsitteet ja mallit voivat joskus tuntua vierailta arjen todellisuudesta käsin. Valtavirtaistaminen merkitsee käytännössä osallistavaa suunnittelua ja kehittämistä. Sii- nä joudutaan houkuttelemaan eri toimijoita osallistumaan oman tehtäväkenttänsä tai yh- teisönsä kehittämiseen ja arviointiin. Kyseessä on toimintatutkimuksellinen lähestymis- tapa, jossa edetään spiraalinomaisesti askelmalta toiselle. Alkuvaiheessa on kuitenkin pidettävä mielessä kaikki seuraavat askelmat, erityisesti toteutusvaihe ja seuranta. Sama logiikka pätee myös sukupuolivaikutusten arvioinnissa eli suvassa (katso luku Hyviä käytäntöjä). Punaisena lankana kulkee kysymys askelman tietotarpeista, seurannasta sekä tulosten ylläpitämisen tai siirrettävyyden varmistamisesta. Tulosten ylläpitäminen merkitsee vas- taamista kysymykseen, miten valtavirtaistamisen tuloksista muodostuu tavallisia työ- rutiineja. 16 Kuva 6. Valtavirtaistamisen kehittämisspiraali askelmineen. Seuraavassa esitellään pohjoismaisen ja kansallisen valtavirtaistamishankkeen pohjalta kehitetty yleinen etenemislogiikka, joka on jaettu seitsemään askelmaan: I askel: Kehittämisprosessin tai projektin ankkurointi. Projektin tai prosessin ankkuroinnilla tarkoitetaan sitä, että valtavirtaistamispäätöksestä tehdään kirjallinen sopimus, jossa määritellään kehittämiskohteen laajuus ja voimava- rat. Samalla arvioidaan vielä, onko sukupuolella merkitystä kyseisessä tehtävässä tai kehittämisen kohteessa. Tasa-arvorelevanssin tunnistaminen edellyttää, että sukupuoli- sokea kulttuuri on murrettu. Sukupuolisokeassa organisaatiossa sukupuolella ei ole mer- kitystä, joten tasa-arvorelevanssia on mahdoton tunnistaa. Tasa-arvorelevanssin tunnistaminen tapahtuu kysymällä: Liittyykö alueeseen tai toimen- piteeseen sellaisia naisten ja miesten välisiä merkittäviä eroja, jotka koskevat osallisuut- ta, resursseja, oikeuksia, arvoja ja normeja? Mitkä toimenpiteet poistavat esteitä tai edis- 17 tävät sukupuolten välistä tasa-arvoa? (Sukupuolirelevanssin tarkistamisesta lisää luvus- sa 7). Valtavirtaistamispäätöksen jälkeen tarkastellaan kehittämisongelmaa eri osapuolten kans- sa. Koska valtavirtaistaminen edellyttää alussa lisäresursseja, kuten aikaa, varoja, työ- voimaa sekä valmennusta, kannattaa valtavirtaistamisprosessi yleensä projektoida. Projektisuunnitelman laatimisessa otetaan kantaa: Mitä tehdään? Paljonko aikaa tarvitaan? Milloin toimenpiteet toteutetaan? Kuka tai ketkä osallistuvat ja toteuttavat? Mitä tiedollisia ja taidollisia valmiuksia tarvitaan? Mitä muutosprosessi tulee maksamaan? Mitä lisävoimavaroja tarvitaan? Miten tulokset raportoidaan ja kenelle? Miten tulokset arvioidaan? Miten toteutus organisoidaan? II askel: Valtavirtaistamiskohteen tai tehtävän taustojen analyysi. On tärkeää, että sekä naisia että miehiä on mukana kartoittamassa ja analysoimassa kehittämistehtävän tai kohteen toimintaympäristöä ja että tämä tehdään mahdollisim- man monipuolisesti. Tasa-arvon tilasta tehdään peruskartoitus, jossa apuna voidaan käyttää valtavirtaistamismallia (kuva 4), tutkimuksia, sukupuolen mukaan jaoteltuja tilastoja sekä erilaisia menetelmiä. Esimerkkejä menetelmistä ovat verkostoanalyysi, 3R-tekniikka, ongelmapuu jne. Sukupuolisokean kulttuurin murtamiseksi voidaan käyttää myös nurkka- harjoituksia. Katso lisää menetelmistä ja tekniikoista: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/menetelmia.html 18 On tärkeää kartoittaa myös valtavirtaistamiseen liittyvät avaintoimijat sekä naisten ja miesten intressit. Avaintoimijoiden kartoittaminen tarkoittaa tasa-arvon edistämisen kan- nalta avainasemassa olevien henkilöiden kartoittamista. Mitä monimuotoisempi on avain- toimijoiden ryhmä, sitä nopeammin organisaatiossa voidaan olettaa valtavirtaistamisen leviävän. Kyselyillä ja haastatteluilla voidaan avaintoimijoiden näkemysten lisäksi ke- rätä organisaation naisten ja miesten kokemuksia tasa-arvon tilasta. Näin organisaation jäsenet voivat osallistua tasa-arvon tilasta syntyvän yhteisen "kuvan" luomiseen. "Kuva" (esim. henkilöstötilinpäätöksen tilastot tulkintoineen) esitetään johdolle. Samalla sovi- taan tasa-arvovalmennuksen laajuudesta ja sisällöistä eri vaiheissa. Valmennettavia ovat ainakin johto, tasa-arvoverkosto sekä valtavirtaistamiseen välittömästi osallistuvat. Katso lisää tasa-arvovalmennuksesta: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/valmennus.html III askel: Naisten ja miesten visioiden määrittely Yhdessä luotu kuva tasa-arvon tilasta kyseisellä erityisalueella toimii pohjana, kun aloi- tetaan tasa-arvon edistämisen visiointi. Tulevaisuuden visioinnissa pohditaan, minkä tulisi olla toisin naisten ja miesten kannalta ja mitä tulisi muuttaa, jotta tasa-arvo toteutuisi paremmin. Apuna voidaan käyttää myös kysymyksiä: Tulevatko tavoitteet poistamaan nykyisiä tasa-arvon esteitä ja edistävätkö toimenpiteet miesten ja naisten välistä tasa- arvoa, esimerkiksi osallistumisessa ja resurssien jaossa? Sekä naisten että miesten tulisi osallistua tavoitteiden tuottamiseen ja muokkaamiseen. Visioista ja tavoitteista eri vaihtoehtoineen tulisi vähintäänkin käydä laaja arvokeskustelu. Menetelmällisiä apuvälineitä ovat naisten ja miesten tavoitepuut, tulevaisuusverstaat sekä aivoriihet lapputekniikoin. Visio ja tavoitteet hyväksytetään johdolla, jos johto ei ole itse ollut luomisprosessissa mukana. Samalla varmistetaan, että tavoitteiden mukaiselle toiminnalle varataan inhi- milliset, ajalliset, tiedolliset ja taloudelliset voimavarat. IV askel: Strategian ja menetelmien valinta Strategia merkitsee käytännössä kaikkien niiden toimenpiteiden, keinojen ja voimava- rojen ohjaamista, joilla tavoitteet toteutetaan. Strategian valitsemisessa voidaan käyttää 19 apuna valtavirtaistamismallia (vrt. kuva 4). Samalla pohditaan, minkälaisia interventioita suunnataan millekin alueelle. Myös projektisuunnitelman työaikataulua on syytä tar- kentaa. Mikäli valtavirtaistamista ei ole projektoitu, tehdään kehittämisprosessille kar- kea toteuttamissuunnitelma, josta selviää, mitä tehdään, milloin ja minkälaisin menetel- min ja voimavaroin. Muutoskeinojen ja menetelmien valinta on riippuvainen valtavirtaistamisen ongelmasta ja resursseista. Tässä vaiheessa on viimeistään laadittava myös prosessin tai hankkeen seurantajärjestelmä, jossa ovat tasa-arvon edistymistä kuvaavat indikaattorit suku- puolittain eriytettyinä. Johdon hyväksyntä strategian ja menetelmien valinnalle on jäl- leen tähdellinen. V askel: Hankkeen tai prosessin toteuttaminen Valtavirtaistamishanke tai prosessi toteutetaan ja sitä seurataan suunnitelmien mukaan. Apuna käytetään prosessi- ja valmennusmenetelmiä sekä seurantajärjestelmää. Väliraportointi valtavirtaistamisen toteuttamisesta johdolle on edelleen välttämätöntä. VI askel: Sukupuolivaikutusten arviointi Tuloksia ja vaikutuksia arvioidaan seurannan ja (itse)arvioinnin tuotosten valossa. Täl- löin pohditaan, missä suhteessa odotetut tulokset ja vaikutukset ovat pienentäneet nais- ten ja miesten välisiä eroja kyseisellä erityisalueella, poistaneet esteitä sekä edistäneet sukupuolten välistä tasa-arvoa. Mikäli edistystä ei ole tapahtunut, tulee selvittää syyt. Mitä johtopäätöksiä voidaan vetää? Minkälaisia suosituksia tulee antaa? On myös syytä päättää, mitä raportoidaan, kenelle ja miten. VII askel: Tulosten pysyvyyden varmistus naisten ja miesten kannalta ”Työrutiinit ovat tasa-arvon paras vahtikoira”, sillä valtavirtaistamisen aktivistit vaihtu- vat ja väsyvät. Viimeistään tässä vaiheessa on aika siirtyä toteutuksesta työkäytäntöihin. Miten muunnetaan teoriat arjen rutiineiksi? Miten muokataan projekti arjen prosessiksi? Nämä ovat keskeisiä kysymyksiä, joihin edelliset askelmat ovat luoneet pohjaa. On myös päätettävä, mitkä asiat tullaan tekemään toisin. Tarvitaanko ohjausdokumentteihin tai sääntöihin muutosta? Tukeeko vanha organisaatio tulevaa toimintamallia? Miten jatke- taan tästä eteenpäin? Johdon tuki on jälleen avainasemassa. 20 5. VALTAVIRTAISTAMISEN MENETELMIÄ Valtavirtaistaminen on rakenteita mutta myös arkirutiineja kyseenalaistava ja niitä muut- tava strategia. Pohjoismaisessa ja kansallisessa valtavirtaistamishankkeessa sovellettiin ja kehitettiin runsaasti erilaisia menetelmiä ja tekniikoita. Osa niistä on perinteisiä tiedon- hankintamenetelmiä, kuten kysely, haastattelu ja havainnointi. Osa on puolestaan uusia. Tässä luvussa esittelemme muutamia menetelmätyyppejä. Tarkemmat kuvaukset valtavirtaistamismenetelmistä löytyvät nettiraportista http://www.eurofem.net/valta- virtaan/menetelmia.html. Valtavirtaistamisen menetelmätyyppejä Tähän valittu menetelmien tyypittely perustuu osittain valtavirtaistamisprosessin vai- heisiin, osittain menetelmien luonteeseen. Menetelmät ja niitä toteuttavat tekniikat jae- taan seuraavassa analyyttisiin sekä prosessi- ja valmennusmenetelmiin. Osa esimerkeistä on yksinkertaisia tekniikoita, osa puolestaan monimenetelmällisiä ko- konaisuuksia, kuten henkilöstötilinpäätös eli HTP. Valtavirtaistamiselle onkin tyypillis- tä erilaisten menetelmien ja tekniikoiden yhdistäminen menetelmäpaketeiksi, kehittämisvaiheesta ja kohteesta riippuen. Kuva 7. Valtavirtaistamisen menetelmätyyppejä 21 Analyyttiset menetelmät Analyyttisia menetelmiä käytetään eniten kehittämisprosessin alku- ja loppuvaiheissa, siis kontekstin analyysissä ja tulosten arvioinnissa. Suositeltavia menetelmiä ovat seu- raavat: •Sukupuolirelevanssin toteaminen (lakiesityksen suva, luvussa 7 sekä http:// www.eurofem.net/valtavirtaan/ lakisuvaus.html) •Tilastollinen analyysi ja "kuvan" tuottaminen (tilastot – katso: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/vvtilastot.html) • "Sukupuoliarkeologia" (historiallinen analyysi sukupuolinäkökulman vaikutuk- sesta organisaatiossa; katso luku 7 sekä: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/ tavalmtp.html#tilinpaatos) • Avaintoimijoiden kartoitus (lomake, jonka avulla luetellaan tärkeimmät toimijat ja heidän intressinsä) • 3 R-menetelmä (katso: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/3r-metodi.html) • Poliittisen tahdon analyysi (tarkistusmenettely, mitä poliittinen lupaus tarkoittaa resursseina, valmennuksena jne.) • Sukupuolen vaikutusten arviointi (katso suva, luvussa 7) •Tasa-arvon seurantamenetelmä (HTP); (katso luku 7 sekä: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/htp.html) • Itsearviointikansiot eli portfoliot (katso nuorisopolitiikan valtavirtaistaminen: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/nuorisopvv.html) Katso tarkemmin menetelmistä ja tasa-arvovalmennuksesta: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/tavalmtp.html Prosessimenetelmät Prosessimenetelmät vievät nimensä mukaisesti kehittämisprosessia eteenpäin. Tämän tyyppisiä menetelmiä edustavat sisäänpääsy-, mobilisointi- sekä ilmaisulliset eli ekspressiiviset tekniikat. Sisäänpääsytekniikoilla edesautetaan kehittämisprosessin osal- 22 listen ja ”valtavirtaistajien” välistä vuoropuhelua. Mobilisointitekniikoilla puolestaan tähdätään kehittämisprosessin järjestelmälliseen eteenpäin viemiseen. Ilmaisutekniikkoja ovat draama ja roolipeli, joiden avulla voidaan asettua hetkeksi esimerkiksi vähemmis- tön edustajan asemaan ja tuoda esiin organisaation syrjiviä käytäntöjä. Roolipelin avulla voidaan oppia tunnistamaan syrjivät käytännöt myös omassa toiminnassa sekä kehittää uusia, positiivisia toimintatapoja. Myös näyttelyt ja paneelit ovat ilmaisutekniikkoja, ja ne tuovat näkymätöntä näkyväksi sekä esittelevät uusia näkökulmia. Sisäänpääsytekniikat - Lobbaus ja "portinvartijoiden" (avainasemassa olevien henkilöiden) suostuttelu - Tietoisuuden herättäminen – Nurkkaharjoitukset, "Lumisota" - Seminaarit ja konferenssit Mobilisointitekniikat - Visiointitekniikat – Tulevaisuusverstaat, aivoriihet - Verkottuminen (katso ympäristöministeriön kokemuksia: http://www.eurofem.net/ valtavirtaan/YM.html) - Näkyväksi tekeminen – Lehdistökonferenssit, tietoiskut - Valmennus- ja koulutusmenetelmät Ilmaisulliset tekniikat - Draama ja roolipelit - Näyttelyt - Paneelit ja väittelyt Valmennus- ja koulutusmenetelmät Valmennus- ja koulutusmenetelmillä tuetaan kehittämisprosessia erityisesti silloin, kun ne liittyvät läheisesti hankkeen tai organisaation kehittämiseen. Valmennusmenetelmiä on tavoitteista ja voimavaroista riippuen monenlaisia: 23 - Tasa-arvon tietoisku (esitellään normi- arvo –ja hyötynäkökulmat, katsaus sekä yhteiskunnan että organisaation tasa-arvon tilaan ja kehitykseen, keskeiset tilastot ja käsitteet jne.) - Erityisryhmien valmennus (esimerkiksi tasa-arvoverkoston tai johdon tasa-arvovalmennus, joka räätälöidään ryhmän tarpeita ja tehtävää vastaavaksi) - Koulutusmoduulit (katso sosiaali- ja terveysministeriön esimerkki nettiraportista: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/kouloduuli.html) - Temaattinen valmennus (katso nuoriso- ja työpolitiikan valtavirtaistaminen) http://www.eurofem.net/valtavirtaan/nuorisopvv.html ) 24 6. TASA-ARVOVALMENNUS Tasa-arvovalmennus on valtavirtaistamisen väline, jolla pyritään kehittämään samanai- kaisesti sekä henkilöstöä että organisaation rakennetta tai työtehtävään liittyviä toimi- joita. Tasa-arvovalmennus sisältää valtavirtaistamiseen tarvittavan tietopohjan sekä uu- den ajattelun eväät, jotka halutaan saada osaksi organisaation tai erityisalan arkea ja toimintaa (ks. kuva 4). Asiantuntijoiden ja paikallisten toimijoiden tulee hallita menetel- mät, joilla tasa-arvoa lisätään omalla alueella. Olisi hyvä hallita myös tekniikat, joiden avulla henkilöstöä valmennetaan omaksumaan tasa-arvoulottuvuus. Ennen kuin valtavirtaistamissuunnitelmat maastoutetaan organisaation tai työyhteisön käytännöiksi kaikkien pitää ymmärtää, mistä on kyse ja mihin pyritään. Ilman yhteistä näkemystä ja visiota on päämäärää mahdoton tavoitella. Tasa-arvon ja valtavirtaistamisen määrittelyyn osana omaa organisaatiota ja kulttuuria kannattaa varata tarpeeksi aikaa, sillä se rakentaa pohjan konkreettiselle muutokselle. Katso lisää: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/tavalmtp.html Tasa-arvovalmennuksen tyyppejä Tasa-arvovalmennus on kattava käsite, joka suuntautuu monelle eri suunnalle, alalle ja taholle. Tasa-arvovalmennus voi suuntautua organisaation eri tasoilla oleville yksilöille, ryhmille tai laajemmalle yleisölle. Tasa-arvovalmennuksen tyypin valinta riippuu sekä valmennuksen lähtökohdista (ongelmat, tarpeet, visiot) ja tavoitteista että vallitsevista taloudellisista ja kulttuurisista olosuhteista. Suomalaisessa sekä myös pohjoismaalaisessa valtavirtaistamishankkeessa, johon koti- maisen hankkeen nuoriso- ja työvoimapolitiikan osiot kuuluivat, esiintyi seuraavia tasa- arvovalmennuksen tyyppejä: 25 Kuva 8. Tasa-arvovalmennuksen tyyppejä. Tasa-arvon tietoisku tarkoittaa puolenpäivän tai päivän mittaista koulutustilaisuutta luentoineen ja harjoituksineen. Tavoitteena on yleensä herättää uuden ryhmän tai ylei- sön kiinnostus tasa-arvoasioihin ja sysätä liikkeelle tiedostusprosessi tasa-arvon merki- tyksestä ja sen heijastumisesta myös työyhteisön menestymiseen tai yrityksen kilpailu- kykyyn. Tasa-arvon tietoisku on hyvä alku sukupuolineutraalin organisaatiokulttuurin murtamiselle. Esimerkkinä voimme mainita työministeriön vuonna 2000 tasa-arvotilin- päätökseensä asettaman tavoitteen johdon tasa-arvovalmennuksesta, joka toteutettiin tasa- arvokonsultilta tilattuna puolenpäivän tasa-arvontietoiskuna vuonna 2001 (ks. luku 7. Henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistaminen). Erityisryhmien valmennus koostuu tietyn ryhmän tai tiimin monimuoto-opetuksesta. Kokoontumisia on useita. Menetelminä käytetään luentoja, harjoituksia ja tapaus– analyyseja. Suomessa on annettu tasa-arvovalmennusta esimerkiksi ministeriöiden tasa- arvotyöryhmille, jotka ovat olleet uudistamassa henkilöstöpoliittisia tasa-arvo- suunnitelmia. Ruotsin työvoimaviranomaiset valmensivat työvoimatoimistojen henki- lökuntaa perustamalla niihin itseohjautuvia tasa-arvo-opintopiirejä. Koulutusmoduuleissa valmennus on systemaattinen osa organisaation muuta koulu- tusta, joko erityisinä tasa-arvomoduuleina tai soveltavin osin valtavirtaistettuina koulutusmoduuleina. Esimerkkinä mainittakoon sosiaali- ja terveysministeriön työsuojelu- osaston ammattitaitohankkeessa aloitettu tasa-arvovalmennus. Siihen sisältyivät kehitys- keskustelut sekä yksilölliset kompetenssikartoitukset. 26 Katso lisää Sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvovalmennuksesta: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/STM.html Temaattinen valmennus kohdistuu tiettyyn tärkeäksi havaittuun aiheeseen, esimerkik- si lakiesityksen sukupuolivaikutusten arviointiin. Temaattiseen valmennukseen liittyy usein erilaisten hankkeiden analyyseja, joiden yhteydessä annetaan tasa-arvokonsultointia. Katso lisää lakiesityksen sukupuolivaikutusten arvioinnista: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/tavalmtp.html#suva Mikäli poliittista ja hallinnollista tahtoa löytyy, voidaan organisaation koko koulutus valtavirtaistaa. Silloin sukupuolinäkökulma vaikuttaa koulutustilanteen analyysiin, ta- voitteiden määrittelyyn, menetelmien valintaan, toteutukseen sekä seurantaan ja arvi- ointiin. Tie koulutuksen valtavirtaistamiseen käy yleensä johdon tasa-arvovalmennuksen kautta. Katso lisää johdon valmennuksesta: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/valmennus.html#johto Johdon tasa-arvovalmennus Tasa-arvovalmennuksen vaikutukset organisaation arkeen riippuvat pitkälti siitä, kuinka tärkeänä johto pitää tasa-arvoa ja kuinka vahvasti se sitoutuu tasa-arvon edistämiseen. Parhaimmatkaan innovaatiot eivät muutu hyviksi käytännöiksi ilman johdon osallistu- mista ja sen myöntämiä ajallisia, inhimillisiä ja taloudellisia resursseja. Tasa-arvo- valmennus toimii parhaiten ryhmässä, jossa on kaikkien organisaatiotasojen edustajia mukana. Käytännössä tasa-arvotyö on yleensä aloitettava johtotason valmennuksella, jossa perustellaan valtavirtaistamisen tärkeys ja hyöty henkilöstön hyvinvoinnin sekä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Kun johtotaso on saatu näkemään tasa-arvon tärkeys ja kun jonkinlainen mandaatti valtavirtaistamiselle on myönnetty, on helpompaa lähteä edistämään tasa-arvoa kaikilla organisaation tasoilla. Johdon tasa-arvovalmennuksessa kannattaa lähteä liikkeelle seuraavilla kysymyksillä: 27 • Miksi kannattaa edistää tasa-arvoa organisaatiossa? • Mitä tasa-arvo merkitsee organisaatiossa tai työyhteisössä? • Miten henkilöpoliittista ja toiminnallista tasa-arvoa edistetään organisaatiossa? Tasa-arvo ilmenee työyhteisössä monin eri tavoin ja monella eri tasolla: - ensisijaisesti johdon asennoitumisessa työyhteisön jäseniin (naiset ja miehet saavat esimiehiltään tasapuolisesti arvostusta, tukea ja palautetta) - naisten ja miesten välisen ja keskinäisen erilaisuuden arvostamisena ja tukemisena - naisten ja miesten määrällisenä edustuksena erilaisissa tehtävissä ja asemissa sekä myös johdon poliittisena ja tavoitteellisena tahtona - arvona organisaation missiossa, tavoitteissa, ohjausdokumenteissa, resursoinnissa (erityisesti naisten ja miesten palkkauksessa), organisoinnissa sekä seuranta-, arviointi- ja palkitsemisjärjestelmissä - aktiivisena henkilöstöpolitiikkana sekä kannustavana suhtautumisena työn ja perhe-elämän yhdistämiseen - työympäristön viihtyisyytenä Työyhteisössä tasa-arvo merkitsee työntekijän mahdollisuutta hyödyntää täysimääräi- sesti ammattitaitoaan ja osaamistaan kannustavassa ja tukea antavassa ilmapiirissä. Tasa- arvoisessa työyhteisössä miesten ja naisten väliset erot nähdään rikkautena eikä mahdol- lisena ongelmana. Moninaisuus voimavarana tarkoittaa sitä, että erilaisia osaamisen tapoja arvostetaan ta- sapuolisesti ja että niitä pyritään myös tukemaan ja kehittämään järjestelmällisesti. Nai- silla ja miehillä on usein erilaista osaamista. Naisten hiljainen tieto ihmissuhteiden verkostoissa luovijoina sekä monen asian samanaikaisina hallitsijoina on toisenlaista kuin perinteisesti miehinen "tehtävä kirkkaana mielessä" - tieto. Myös täsmätiedossa voidaan nähdä keskimääräisiä eroja naisten ja miesten välillä, sillä naiset suuntautuvat miehiä useammin ”pehmeille” humanistisille aloille, kun taas miehet kerääntyvät ”ko- ville” teknisille aloille. Oppimista, uutta osaamista ja innovaatioita syntyy, kun ristirii- taiset näkemykset kohtaavat ja, kun ne pystytään ratkaisemaan luovalla tavalla. Nykyi- sin vaadittavat nopeat muutokset edellyttävät nopeaa oppimista, jota myös erilainen osaa- 28 minen edesauttaa. Työkalut hyvinvoivan henkilöstön ja hyvän tuloksen aikaansaamisek- si ovat siis moninaisuus ja sen arvostaminen, erilaisten osaamistapojen hyödyntäminen sekä oppivan organisaation kehittäminen. Näiden taustalla on muiden kehittämiskeinojen ohella tasa-arvon tavoitteellinen edistäminen. Aikamme kiireisessä kilpailuyhteiskunnassa kilpailu osaavasta työvoimasta tulee kiristymään entisestään. Tasa-arvoa vaaliva organisaatio, joka huomioi esimerkiksi hen- kilöstön työ- ja perhe-elämän yhdistämisen, on myös imagoltaan houkutteleva työpaik- ka, jossa henkilöstö voi hyvin ja pysyy pidempään palveluksessa. Henkilöstönäkökulman lisäksi voimme tarkastella moninaisuutta myös asiakas- näkökulmasta. Organisaatioiden täytyy kyetä ennakoimaan yhä moninaisemman asia- kaskunnan tarpeita ja vastaamaan niihin. Globalisoituminen ja markkinoiden monipuo- listuminen edellyttävätkin vastaavaa moninaisuutta myös julkishallinnolta. Tehtävien hallitseminen vaatii erilaisuuden ymmärtämystä. Katso lisää johdon tasa-arvovalmennuksesta: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/valmennus.html#johto 29 7. HYVIÄ KÄYTÄNTÖJÄ Tähän lukuun olemme keränneet valtavirtaistamisen hyviä käytäntöjä. ”Sukupuoli- arkeologian” avulla voidaan suhteellisen helposti päästä sisään organisaation kulttuu- riin. Tasa-arvosuunittelu on sekä lakisääteinen että käytännön keino kehittää organisaa- tiota. Henkilöstötilinpäätös eli HTP on valtiovarainministeriön suosittelema seuranta- väline, joka valtavirtaistettuna tarjoaa oivan keinon seurata myös tasa-arvon kehittymis- tä organisaatiossa. Suva eli sukupuolivaikutusten arviointi on menetelmä, joka räätälöitynä sopii minkä tahansa esityksen tai lain arvioimiseen sukupuolten kannalta. Asenne- harjoitukset tarjoavat välineitä murtaa ”jäinen” ja vastustava ilmapiiri. Sukupuoliarkeologia Työministeriön organisaatiouudistushankkeen yhteydessä hahmoteltiin uudistukselle moniulotteista ja monivaiheista seurantajärjestelmää, joka toimisi samalla tasa-arvo- valmennuksen välineenä. Sen piti koostua organisaation tasa-arvohistorian selvityksestä eli "sukupuoliarkeologiasta", tasa-arvotilanteen kartoituksesta ja tasa-arvotilinpäätöksestä, tulevaisuuden visioiden ja tavoitteiden määrittelystä (sukupuolifuturologia) sekä tasa- arvoseurantajärjestelmän täsmentämisestä. Katso lisää työpolitiikan valtavirtaistamisesta: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/tavalmtp.html#tilinpaatos Nimet "sukupuoliarkeologia" ja –"futurologia” toimivat sisäänpääsytekniikoina, joiden avulla oli helpompi päästä prosessiin mukaan. Epätavanomaisten menetelmien avulla voitiin houkutella osallistujat arvioimaan oman organisaationsa tilaa ja pohtimaan tar- vittavan muutoksen suuntaa. Työministeriössä tehtiin huolellinen sukupuolihistorian kartoitus (kuva 9). Historiallisin ja tilastollisin dokumentein selvitettiin, minkälaiset kansalliset ja oman organisaation tasa-arvon muutosvoimat olivat vaikuttaneet ministeriössä ja millaisia nuo vaikutukset olivat olleet. Sekä kansalliset toimenpiteet ja lainsäädäntö että ministeriön omat tasa- arvoaktivistit olivat 1970- ja 80-luvuilla vaikuttaneet siihen, että työministeriössä oli muita ministeriöitä suosiollisempi ilmapiiri valtavirtaistamiselle. Aiempi tasa-arvo- suunnittelu oli luonut puitteet sellaiselle organisaatiokulttuurille, jolla oli edellytyksiä tukea valtavirtaistamista (vrt. seuraava luku). 30 Kuvaan 9 on kerätty sellaisia organisaatiokulttuurin ominaisuuksia, jotka toimivat valtavirtaistamisen ihanteellisina edellytyksinä. Kuva 9. Sukupuoliarkeologia 31 Niitä ovat tasa-arvo organisaation tavoitteissa, strategioissa, rakenteissa, tulos- johtamisessa, johdon sitoutumisessa, työyhteisöjen kehittämisessä, tasa-arvo- suunnitelmissa, tilastoinnissa, tutkimuksessa ja koulutuksessa sekä seuranta- ja arviointi- järjestelmässä. Tällaiset edellytykset voivat synnyttää tavoiteltavia tuloksia, kuten nais- ten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen eri tehtäviin, tasa-arvoinen urakehitys ja palkka- rakenne, tasa-arvoinen osallistuminen päätöksentekoon ja koulutukseen sekä myöntei- nen tasa-arvoilmapiiri. ”Sukupuoliarkeologia” tukee tasa-arvovalmennusta ja toimii myös sen välineenä. Kan- salliset ja kansainväliset sitoumukset (lainsäädäntö, ohjelmat ja suunnitelmat) muodos- tavat tasa-arvon tietopohjan normitaustan, jolle tasa-arvotyö Suomessa pitkälti raken- tuu. Normien tunteminen ja niiden ”arkeologinen” tarkastelu auttaa myös hahmottamaan tasa-arvoajattelun kehitystä ja luo kuvan tasa-arvosta jatkuvasti kehittyvänä prosessina. Tasa-arvosuunnittelu valtavirtaistamisen välineenä Tasa-arvosuunnittelu on sekä velvollisuus ja oikeus että myös käytännössä tapahtuvaa kehittämistyötä. Viimeksi mainitussa voidaan soveltaa valtavirtaistamisen askeleita, menetelmiä sekä tietopohjaa (katso kuvat 3,4, 6 ja 9). Tasa-arvosuunnittelu velvollisuutena ja oikeutena Suomen tasa-arvolain (8.8.1986/609) tarkoitus on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työ- elämässä. Laissa määrätään sekä viranomaisten että työnantajien velvollisuudesta edis- tää sukupuolten välistä tasa-arvoa seuraavaa: Viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa (17.2.1995/206) 4 § Viranomaisten tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti erityisesti muuttamalla niitä olosuhtei- ta, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa (17.2.1995/206) 6 § Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa 32 tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehil- le, ja helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe- elämän yhteensovittamista; ja 4) huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu suku- puolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi (17.2.1995/206) 6 a § Jos työnantajan työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on sisällytettävä vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumi- sen jouduttamiseksi työpaikoilla. Tasa-arvon edistäminen tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti tarkoittaa sitä, että organi- saation tai yrityksen on laadittava tasa-arvosuunnitelma joko sisällytettynä yleisiin henkilöstöstrategioihin tai erillisenä tasa-arvosuunnitelmana. Tasa-arvosuunnitelmassa tulee esittää tavoitteet ja toimenpiteet, joilla tasa-arvoa pyritään edistämään. Tasa-arvolain 4 § viittaa viranomaisten velvollisuuteen edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti myös varsinaisessa toiminnassaan, joka kohdistuu hallinnon asiakkaisiin ja ympäröivään yhteiskuntaan. Tätä kutsutaan hallinnon piirissä toiminnalliseksi tasa-arvon edistämiseksi ja näiden toimenpiteiden kirjaamista toiminnalliseksi tasa-arvosuunnitelmaksi. Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma kohdistuu tasa-arvon edistämiseen henkilöstön ja organisaation sisäisten rakenteiden osalta, kun taas toiminnallinen tasa-arvo kohdistuu nimensä mukaisesti organisaation ulkoiseen toimintaan ja sen tasa-arvovaikutuksiin asiakkaiden tasolla. Tasa-arvolaissa (1995) puhutaan ”toimenpiteistä naisten ja miesten tasa-arvon toteutu- misen jouduttamiseksi työpaikoilla”. Tasa-arvosuunnitelmaa ei varsinaisesti käsitteenä 33 laissa mainita, mutta em. toimenpiteiden kehittämisprosessia on alettu nimittää tasa- arvosuunnitteluksi. Kyse on kuitenkin valtavirtaistamisen toteuttamisesta. Tasa-arvosuunnittelu oikeutena ja valtavirtaistamisen välineenä merkitsee tasa-arvon edistämistä osana organisaation arkea; siis suunnittelua, toimeenpanoa, käytäntöjä ja arviointia. Se, että tasa-arvon edistämisestä on määrätty laissa, helpottaa tasa-arvo- suunnittelun käynnistämistä. Henkilöstöllä on oikeus vaatia tasa-arvon edistämistä työn- antajiltaan ja toimia omien työolojensa ja kehitysmahdollisuuksiensa parantamiseksi. Tasa-arvosuunnittelu onkin hyvä nähdä oikeutena, josta hyötyvät organisaation kaikki tasot. Tasa-arvosuunnittelu osana organisaation kehittämistä Organisaatiossa, jossa tasa-arvokysymyksien pohdinta on verrattain uusi ilmiö, on hel- pompaa aloittaa tekemällä erillinen, henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma, jotta aihe tulisi kartoitetuksi ja käsitellyksi mahdollisimman perusteellisesti. Erillisestä tasa-arvo- suunnitelmasta kehitytään kohti tasa-arvon edistämistä kaikissa suunnitelmissa, joita organisaatiossa laaditaan. Silloin voidaan puhua tasa-arvon valtavirtaistamisesta sekä organisaation sisällä että sen ulkoisessa toiminnassa. Kuva 10. Tasa-arvosuunnittelu osana työyhteisön kehittämistä. 34 Tasa-arvosuunnittelu osana työyhteisön kehittämistä käynnistyy peruskartoituksesta, jonka avulla saadaan kuva tasa-arvon nykytilasta organisaatiossa. Peruskartoituksessa kannattaa selvittää mm. henkilöstön rakenne, rekrytointikäytäntö, työpaikan organisaa- tio ja tehtävärakenne, palkkaus ja palkkarakenne, henkilöstökoulutus ja urakehitys, perhe- poliittisten vapaiden käyttö, työolosuhteet ja työympäristö sekä työilmapiiri (katso HTPn valtavirtaistaminen ja Sukupuoliarkeologia). Peruskartoituksen tulee perustua tilasto- tiedon lisäksi myös kyselyillä kerättyyn kokemustietoon, joka heijastaa organisaation kulttuuria sekä tekee näkymätöntä näkyväksi. Kyselyillä saadaan esiin myös naisten ja miesten väliset kokemuserot. Mikäli organisaatiolla ei ole resursseja selvittää tutkimuk- sen avulla omia toimintakäytäntöjään ja toiminnan vaikutuksia naisiin ja miehiin, kan- nattaa etsiä vastaavissa organisaatioissa tehtyjä tutkimuksia sekä nais- ja tasa-arvo- tutkimuksen tuottamaa tietoa tasa-arvosuunnittelun tueksi. Tasa-arvotyöryhmän tai muun vastaavan tasa-arvosuunnittelun ohjausryhmän perusta- minen on ehdoton edellytys sille, että peruskartoituksen osoittamille kehityskohteille löydetään niitä vastaavat toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi. Tasa-arvotyöryhmä kan- nattaa koota mahdollisimman heterogeeniseksi, jotta kaikki osastot ja henkilöstöryhmät tulisivat edustetuiksi kehittämistyössä. Tasa-arvosuunnitelma saattaa sisältää yhteis– toimintamenettelyssä käsiteltäviä asioita, minkä vuoksi tasa-arvotyöryhmässä tulisi olla myös luottamushenkilöiden edustus. Johdon osallistuminen ja sitoutuminen tasa-arvotyöryhmän työskentelyyn on ensiarvoi- sen tärkeää. Johtotason aktiivinen osallistuminen varmistaa sen, että työpaikan tasa-ar- von edistämiseen tähtäävät tavoitteet ja toimenpiteet vastaavat työyhteisön konkreettisia tavoitteita. Johtotason mukanaolo tekee tasa-arvosuunnitelmasta myös realistisen, sillä johdon sitoutumisesta riippuu se, kuinka paljon inhimillisiä, ajallisia ja taloudellisia re- sursseja tasa-arvotyöhän käytännössä ohjataan. Tasa-arvotyöryhmällä tulee olla yhteinen tietopohja, jolta rakentaa organisaation omaa visiota tasa-arvoisesta työyhteisöstä. Mikäli ryhmässä ei ole tasa-arvoasioiden asiantun- tijaa, kannattaa turvautua ulkopuolisen asiantuntijan tukeen. Tasa-arvotyöryhmän tehtä- vänä on siis koordinoida yhdessä johdon ja henkilöstön kanssa interventiot, joilla tasa- arvoa edistetään, sekä vastata prosessin seurannasta ja jatkuvuudesta. Seuranta voidaan järjestää vuosittain samoin kuin henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien tarkistus (katso HTP.n valtavirtaistaminen ja tasa-arvotilinpäätös). Jatkuva dialogi tasa-arvotyöryhmän ja muun henkilöstön välillä on ideoiden ja innovaatioiden uusiutumisen kannalta tärke- ää. 35 Tasa-arvosuunnittelua prosessina voidaan kuvata myös valtavirtaistamisen kehittä– misspiraalilla (ks. luku 4. Miten valtavirtaistetaan?). Tasa-arvosuunnittelun käynnistämisen vaiheita voivat olla: • tasa-arvotyöryhmän perustaminen • tasa-arvovalmennus tasa-arvotyöryhmälle • alkukartoitus (kysely, haastattelut, tilastot) • keskeisten käytännön ongelmien valinta • toimenpiteiden suunnittelu • tasa-arvosuunnitelman kokoaminen ja seurannasta sopiminen • tiedottaminen • toimenpiteiden toteuttaminen • arviointi • tasa-arvosuunnitelman päivittäminen Tasa-arvosuunnitelmaan kirjatut toimenpiteet kannattaa ryhmitellä teemoittain ja nime- tä vastuutaho, joka toteuttaa ja vastaa ko. teeman tasa-arvoa edistävistä toimenpiteistä. Näin tasa-arvon edistäminen ei jää vain tasa-arvotyöryhmän tehtäväksi. Vastuutaho voi olla esimerkiksi osasto tai yksikkö, joka toteuttaa tasa-arvosuunnitelman toimenpiteet sekä seuraa niiden toteutumista ja vaikutusta. Teema voisi olla esimerkiksi naisten ja miesten tasapuolinen uralla eteneminen, jonka vastuutahoksi on nimitetty organisaation koulutusyksikkö. Mitä useammalle organisaation tasolle vastuuta hajautetaan, sitä pa- remmin tasa-arvon edistäminen valtavirtaistuu organisaation rakenteeseen ja arjen käytän- töihin. Henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistaminen Henkilöstötilinpäätös on valtiovarainministeriön suosittelema työkalu, jolla henkilöstön ja organisaation hyvinvointia voidaan seurata ja kehittää. Vuosittain tehtävä henkilöstö- tilinpäätös (HTP) tarjoaa oivan välineen tuoda näkyviin ja seurata tasa-arvon kehitty- mistä keskeisten tilastojen avulla, erityisesti julkishallinnossa, mutta myös yksityisellä sektorilla. Henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistamista pohti vuosien 1997-2000 aikana yhteistyö- ryhmä, jossa oli edustus työministeriöstä, sosiaali- ja terveysministeriöstä, opetusminis- 36 teriöstä, ulkoasiainministeriöstä, ympäristöministeriöstä, kauppa- ja teollisuus- ministeriöstä sekä maa- ja metsätalousministeriöstä. Ryhmän lähtökohtina olivat valtio- varainministeriön julkaisu ja ohjeet HTPn soveltamiseksi (Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä, 1996). Niissä ei kuitenkaan ollut otettu riittävästi huomioon tasa- arvoon liittyviä seikkoja. Yhteistyöryhmän mielestä tasa-arvon valtavirtaistamisessa on kyse viidestä kysymyksestä, joihin vastaamisessa HTP - tilastot voivat olla avuksi: 1. Saavatko naiset ja miehet samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa? 2. Onko naisilla ja miehillä yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan organisaati- ossa? 3. Onko naisilla ja miehillä yhtäläiset mahdollisuudet yhdistää työ ja perhe- elämä? 4. Onko naisten ja miesten työtyytyväisyyteen ja tasa-arvoon liittyvissä kokemuk- sissa huomattavia eroja? 5. Harjoittaako organisaatio tai työyhteisö aktiivista henkilöstöpolitiikkaa? Sukupuolenmukaisesti eriteltyjen ydintilastojen avulla voidaan vastata alustavasti yllä esitettyihin kysymyksiin. Henkilöstötilinpäätös ei kuitenkaan ole kattava tasa-arvo- tietopaketti, joten laajemmat tasa-arvotilastot ja –kyselyt tulee tuottaa erillisselvityksinä. Sukupuolen mukaan jaotellut tilastot HTPssä Valtiovarainministeriön julkaisema Henkilöstötilinpäätöksen käsikirja valtion organisaatioille (Valtiovarainministeriö, 2001) suosittelee nais-mies - tarkaste- lua henkilöstötilinpäätöksen seuraaviin kohtiin. Suluissa on viitattu laadinta- ohjeen taulumalleihin. 1. Nykyiset henkilöstöpanokset 1.1. Määrä ja rakenne Sukupuolirakenne (T1.1.4) Ikärakenne ja keski-ikä(T1.1.7;T1.1.13 Koulutusrakenne (T1.1.11) Henkilöstöryhmä (jossa mahdollisesti palkkarakenne T1.1.9 ) 1.2. Työajan käyttö (T1.2.1) 1.3. Työvoimakustannukset (tarpeen mukaan taulut T1.3.1-T1.3.5) 37 2. Henkilöstötarve 2.1. Henkilöstön kysyntä ja tarjonta ( T2.1) 3. Henkilöstön motivaatio, osaaminen ja työkunto 3.1. Työtyytyväisyys 3.1.1. Työtyytyväisyysbarometri (tarpeen mukaan taulut T3.1.1- T3.1.1.9) 3.1.2. Sairaus ja tapaturmat (T3.1.2.1-T3.1.2.4) 3.1.3. Vaihtuvuus (T3.1.3.1) 3.1.4. Työkyvyttömyyseläköityminen (T3.1.3.1) 3.2 Pätevyys (osaaminen) Henkilöstökoulutuksen määrä (tarpeen mukaan taulut T3.2.1- T3.2.3) Osaamisen tasot (T3.2.4) 5. Kannustava palkinta 5.1. Työn vaativuus (T5.1) 5.2. Henkilökohtainen palkanosa (T5.2) 5.3. Tulospalkkio (T5.4) 5.4. Kokonaispalkka (T5.4.1-T5.4.6) 6. Tulokset Henkilötyövuoden hinta (nais/mieshinta mahdollisesti henkilöstö ryhmittäin) Edellä kuvattujen tilastojen lisäksi tulee laatia tasa-arvotilinpäätös. Se on johdon hy- väksymä yhteenveto, joka perustuu tilastoista tehtyihin analyyseihin ja niiden yhteiseen tulkintaan, esimerkiksi tasa-arvoryhmässä. Johto asettaa tai hyväksyy tilinpäätöksen pohjalta tasa-arvotyöryhmän ehdottamat seuraavan vuoden tasa-arvo-tavoitteet. Henkilöstötilinpäätöksen valtavirtaistamisen askeleet Kansallisen valtavirtaistamishankkeen yhteistyöryhmä kehitteli HTPn valtavirtaistamisen askeleita, jotka noudattavat seuraavia vaiheita: 1. Organisaation johto ja tasa-arvon kehittämisestä vastaava ryhmä sopivat HTPn valtavirtaistamisesta. 38 -TA-ryhmä kerää tarvittavat tilastot ja kartoittaa organisaation keskeiset doku- mentit, joista ilmenevät yhteiset tavoitteet, valitut strategiat, odotetut tulokset, budjetin rakenne ym. 2. TA-ryhmä levittää kerätyt tiedot organisaatiossa ja valmistaa analysointia varten tulkintalomakkeet - Arvioitsijoina toimivat yksiköiden ja tiimien edustajat, myös johtoryhmä, sekä tasa-arvoverkosto, joka koordinoi tietojen arviointia. 3. Tasa-arvoverkosto kokoaa tulosten pohjalta alustavan luonnoksen yhden sivun mittaiseksi tasa-arvotilinpäätökseksi (ks. esimerkki kappaleen lopussa). - Luonnos esitellään sekä johdolle että intranetissä koko henkilökunnalle. 4. Johto hyväksyy keskustelujen jälkeen tasa-arvotilinpäätöksen ja asettaa sen pe- rusteella seuraavan vuoden tasa-arvotavoitteet tai hyväksyy tasa-arvo- työryhmän ehdottamat tavoitteet, jotka viedään osaksi organisaation henkilöstötilinpäätöstä ja sen tasa-arvo-osiota. Tasa-arvotilinpäätöksestä tulee johdon hyväksymä yhteenveto, joka perustuu tasa-arvo- tietoon perustuviin analyyseihin ja niiden yhteiseen tulkintaan. Henkilöstötilinpäätös tasa-arvokehityksen arviointimekanismina Seurannan lisäksi HTPtä voidaan myös käyttää tasa-arvon kehittymisen arviointiin työ- yhteisössä (vrt. edellinen luku). HTPn tasa-arvotilinpäätöksien laatiminen mahdollistaa tasa-arvotilanteen kehityksen seuraamisen, sillä tietyt perusulottuvuudet otetaan huomioon jokaisessa tasa-arvotilinpäätöksessä. Nämä ulottuvuudet ovat: • tasa-arvo toiminnan johtamisessa • tasa-arvotoiminta • naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin ja osallistuminen päätöksentekoon • naisten ja miesten palkkaus • naisten ja miesten osallistuminen koulutukseen • tasa-arvon kokeminen Tasa-arvotilinpäätös edellyttää kerättyjen tietojen ja tilastojen tulkintaa. Tilastojen ja do- kumenttien tulkinnan apuna voidaan käyttää tulkintalomakkeita, jotka perustuvat työ- ministeriön valtavirtaistamiskokemuksiin. Niiden avulla arvioidaan tasa-arvon toteutu- mista juuri lueteltujen kuuden ulottuvuuden kannalta. 39 Katso tulkintalomakkeet nettiraportista: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/htp.html Jokaisen ulottuvuuden arviointitulokset, kehittämisalueet ja —suositukset kirjataan en- sin liitteenä oleville erillisille arviointilomakkeille ja kootaan sitten loppuyhteenvetoon. Lopullinen yhteenveto, jonka tuloksena syntyy tasa-arvotilinpito, muodostuu keskuste- lujen ja eri näkökulmien yhteensovittamisen tuloksena. ESIMERKKI TASA-ARVOTILINPÄÄTÖKSESTÄ (TM 1.9.2000) Tasa-arvotilinpäätös on tehty työhallinnon tasa-arvotyöryhmässä seuraavien henkilöiden toimesta: Elina Ekholm, Raila Kangasperko, Marja-Leena Leinonen, Riitta Martikainen, Pirjo Paalanen, Paula Pere, Nuppu Rouhiainen, Jussi Toppila, Niclas Tåg, Antero Torkko, Risto Erjanko, ja asiantuntijana Liisa Horelli . Tasa-arvotilinpäätös Todettiin, että työministeriön tasa-arvotili on kohtalainen (yleisarvosana 2,9, asteikolla 1-5, jossa 1=huono, 2=melko huono, 3=kohtalainen, 4=melko hyvä ja 5=hyvä). Tapahtuneen toiminnan arviointi sekä keskeiset kehittämisalueet ovat: 1) Tasa-arvo toiminnan johtamisessa Arviointi: - tasa-arvoasioiden resursointi parantunut, tasa-arvovastuuhenkilö nimetty organisaatiouudistuksen yhteydessä Kehittämisalueet: - johdon sitoutuminen tehtävä näkyväksi, ja sen tulee ilmetä konkreettisina toimenpiteinä; tasa-arvonäkökulman entistä parempi liittäminen strategioihin (mm. NAP, muutosstrategia); johdon tasa-arvokoulutus toteutettava 2) Tasa-arvotoiminta Arviointi: - tasa-arvoasioiden henkilöresursointi parantunut (2/3 henkilötyövuotta tasa- arvoasioihin); tasa-arvo-organisaatio nimetty uudelleen ja aktivoitunut; tasa- arvon seuranta, arviointi ja raportointi toteutettu; valtavirtaistaminen aloitettu (mm NAP,Tujo, HTP) 40 Kehittämisalueet: - valtavirtaistamisperiaatteen toteuttaminen eli tasa-arvonäkökulman vieminen osaksi jokapäiväistä työtä; tasa-arvotyöryhmän jäsenille lisää resursseja tasa- arvotyöhön; entistä aktiivisempi tiedottaminen; henkilöstöpoliittisen tasa- arvosuunnitelman uudistaminen 3) Naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin ja osallistuminen päätöksente- koon Arviointi: - naisten osuus johdossa ei kasvanut; projektiryhmien jäsenissä naisia ja miehiä melko tasapuolisesti Kehittämisalueet: - naisten osuutta johdossa lisättävä; menetelminä esim. mentorointi ja aktiivinen henkilöstöpolitiikka 4) Naisten ja miesten palkkarakenne Arviointi: - uuden palkkausjärjestelmän kehittäminen kesken Kehittämisalueet: - naisille ja miehille on taattava sama palkkaus samalla vaativuustasolla ja/tai – tehtävänimikkeellä toimiessa, mikä ei ole vielä täysin toteutunut 5) Naisten ja miesten osallistuminen koulutukseen Arviointi: - naisten ja miesten koulutukseen osallistuminen suhteellisen tasapuolista; koulutuksen seurantajärjestelmää kehitetty Kehittämisalueet: - henkilöstökoulutuksen valtavirtaistamista jatkettava; johdolle tasa-arvo- koulutusta 6) Tasa-arvon kokeminen Arviointi: - tasa-arvokysymys liitetty henkilöstöbarometriin Kehittämisalueet: - henkilöstöbarometrin tasa-arvotulosten huomioon ottaminen henkilöstöpolitiikan suunnittelussa 41 Sukupuolivaikutusten arviointi eli suva Sukupuolivaikutusten arviointi eli suva on yksi niistä valtavirtaistamisen menetelmistä, joita on kehitetty Pekingissä 1995 järjestetyn neljännen naisten maailmankonferenssin hyväksymän toimintaohjelman pohjalta. Toimintasuunnitelmassa kehotetaan hallituksia ja muita toimijoita ottamaan sukupuolinäkökulma huomioon kaikilla aloilla sekä myös arvioimaan millaisia vaikutuksia päätöksillä on naisiin ja miehiin. Paavo Lipposen II hallituksen ohjelmassa todetaan, että Suomen hallitus selvittää uuden lainsäädännön tasa- arvovaikutukset eli tekee uusista laeista sukupuolivaikutusten arvioinnin. Pekingin toimintaohjelman lisäksi suvan järjestäminen perustuu vielä velvoittavammin tasa-arvo- lain 4 §:ssä säädettyyn viranomaisten velvollisuuteen edistää tasa-arvoa, samoin kuin perustuslain perusoikeussäännöksiin, jotka on otettava huomioon säädösvalmistelussa. Katso lisää: Pekingin toimintaohjelma http://global.finland.fi/julkaisut/taustat/peking/index.htm Suomen tasa-arvolaki http://www.tasa-arvo.fi/lainsaad/laki.html Sukupuoli tai sukupuoliero on koko väestöä koskettava rakenteellinen tekijä. Useilla politiikan lohkoilla – ennen kaikkea työmarkkinoilla – on sukupuoleen liittyviä tekijöi- tä, joiden johdosta näennäisesti neutraalit toimenpiteet tai esitykset saattavat kohdistua naisiin ja miehiin eri tavoin, eriarvoisuutta vahvistaen. Toimenpiteiden tai esitysten sukupuolivaikutukset ovat vain harvoin suoria ja välittömiä, kuten kiintiösäädöksissä. Tasa-arvovaikutukset ovat yleensä välillisiä, jolloin niiden esiin nostaminen edellyttää analyysia ja tulkintaa sekä ohjaavan viitekehyksen rakentamista ja soveltamista. Sukupuolivaikutusten arvioinnissa eli suvassa voidaan arvioida vaikutuksia jälkikäteen (ex-post), kun esitys on jo hyväksytty tai kun sitä sovelletaan. Vaikutuksia voidaan myös arvioida esityksen kuluessa, etukäteen (ex-ante) joko ulkopuolisin voimin tai valmisteli- joiden itsearviointina. Suva ei ole toistaiseksi kiteytynyt täsmälliseksi menetelmäksi, jota käytettäisiin eri kult- tuureissa ja eri aloilla samalla tavoin. Kehitysmaissa suvausta on sovellettu pidempään kuin teollisuusmaissa, joissa suvausta vasta aloitellaan. Suva voi siten olla osa yleistä 42 ohjelman, toiminnan tai hankkeen arviointia sukupuolinäkökulmasta. Suva voi myös kohdistua yksittäiseen aiheeseen, kuten budjetin tai lakiesityksen vaikutuksiin. Suvan tulisi ensisijaisesti olla osa normaalia säädösvalmistelua. Tällöin se kuuluu asiaa hoitavalle sektoriministeriölle. Ministeriöissä olisi kyettävä tunnistamaan, onko laki- esityksellä huomattavaa vaikutusta naisten ja miesten olosuhteisiin ja mahdollisuuksiin, eli onko lakiesityksellä tasa-arvorelevanssia, jonka pohjalta voidaan päättää suvan jär- jestämisestä. Tasa-arvorelevanssin tunnistaminen edellyttää ministeriön valmistelijoille suunnattua tasa-arvovalmennusta sekä koulutusta esitysten itsearvioinnissa. Myös tasa- arvovaltuutetun toimistosta voidaan tehdä suva-aloite silloin, kun tärkeän esityksen val- mistelu on vireillä. Suomalaisia esimerkkejä suvasta on olemassa alue- ja rakennepolitiikan sekä työllisyys- politiikan alalta. Myös niissä on noudatettu arvioinnin yleisiä periaatteita ja vaiheita (katso luku Valtavirtaistamisen askeleet). Viimeksi mainitut ovat karkeasti ottaen käyn- nistys-, suunnittelu-, toteutus-, raportointi- ja seurantavaiheet, joita tässä kuvaillaan lakiesityksen suvan näkökulmasta. Käynnistysvaiheessa kartoitetaan alustavasti arvioitavan aiheen tai kohteen nykytila, tärkeimmät käyttäjä- ja intressiryhmät, voimavarat ja ongelmat. Vaihe päättyy ongelman rajaukseen. Suvassa vaihe merkitsee tasa-arvorelevanssin tunnistamista. Tutkitaan ja päätetään, onko lakiesityksellä huomattavaa vaikutusta naisten ja miesten olosuhteisiin ja mahdollisuuksiin. Suunnitteluvaiheessa rakennetaan arvioinnin tarkempi viitekehys ja arviointistrategia. Suvassa viitekehys koostuu tasa-arvo- ja valtavirtaistamiskäsitteistä, aihekohtaisista teo- rioista ja käsitteistä sekä aiheen kontekstista. Nais- tai gendertutkimuksen soveltaminen merkitsee myös sitä, että arvioitsijat tuovat arvonsa ja lähtökohtansa selvästi esille. Arviointihan tehdään aina jostakin näkökulmasta käsin, mikä vaikuttaa mm. siihen "mal- liin" tai käsitykseen, mihin arvioitavaa kohdetta verrataan. Viitekehys ohjaa myös arviointisuunnitelmaan kirjattavien arviointikysymysten ja kriteerien valintaa. Siten viitekehys auttaa erityisesti esityksen kontekstin, tavoitteiden sekä muutoskeinojen ym- märtämistä ja arviointia. 43 Katso lisää naistutkimuksesta ja valtavirtaistamisen käsitteistä: Naistutkimus http://www.eurofem.net/valtavirtaan/vvtutkimustietoa.html Valtavirtaistamissanasto http://www.eurofem.net/valtavirtaan/sanasto.html Suunnitteluvaiheessa pitää myös päättää arviointistrategiasta. Sillä tarkoitetaan yleistä arviointisuunnitelmaa, joka ohjaa seuraavanlaisia valintoja: • Miksi ja keiden vuoksi arvioidaan? • Mitkä ovat odotetut tulokset (tavoitteet)? • Mitä arvioidaan (koko laki vai vain tietyt kohdat tai teemat)? • Mitä avainkysymyksiä tehdään (esimerkiksi miten työ- ja perhe-elämän voi yhdistää)? • Mitkä ovat arviointikriteerit ja indikaattorit? • Ketkä arvioivat (ulkopuoliset, organisaation sisäiset toimijat vai edunsaajat)? • Millä voimavaroilla arvioidaan (työn ohella vai erillisin resurssein)? • Milloin arvioidaan (lakiesityksen käsittelyn kuluessa vai jälkikäteen)? • Millä menetelmin arvioidaan? • Miten arviointituloksia hyödynnetään (lain seurannassa, parantamisessa)? Toteutusvaiheessa mennään "kentälle", kerätään ja analysoidaan tarvittava aineisto arviointisuunnitelman mukaan. Raportointivaiheessa esitetään tulokset, laaditaan lyhyen ja pitkän aikavälin suositukset sekä sovitaan suositusten toteutumisen seurannasta. Suvan toteutusta helpottavat kehittämis- ja arviointispiraalien askelmat (ks. kuvat 6 ja 11), jotka kattavat edellä kuvatut vaiheet. Nettiraportissa kuvataan tarkemmin kokemuksia Työsopimuslain sukupuolivaikutusten arvioinnista. Suva oli tuolloin luonteeltaan sekä etukäteisarviointia (ex-ante) toteutuksen ja vaikutusten arvioinnin osalta (askeleet V ja VI) että jälkikäteisarviointia (ex-post) kontekstin analyysin, tavoitteiden sekä keinojen valinnan arvioinnin osalta (askeleet II-IV): 44 Katso lisää suvasta: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/lakisuvaus.html Kuva 11. Lakiesityksen sukupuolivaikutusten arvioinnin (suvan) spiraali Lakiesityksen sukupuolivaikutusten arviointi Lakiesityksen sukupuolivaikutusten arvioinnin askeleita on kuvattu myös Tasa-arvoval- tuutetun toimiston julkaisemassa kirjassa Vaikuttaako sukupuoli? Työsopimus- lakiesityksen arviointia tasa-arvonäkökulmasta. Katso tasa-arvotoimisto http://www.tasa-arvo.fi/ I askel: Tasa-arvorelevanssin tunnistaminen ”Onko sukupuolella merkitystä valitussa lakiesityksessä tai sen osissa?” 45 Vastauksen löytämiseksi on hankittava sukupuolen mukaan eriteltyjä tilastoja ja tutki- muksia sekä tehtävä kysymykset: • Liittyykö ehdotukseen tai esitykseen sellaisia naisten ja miesten välisiä merkittä- viä eroja, jotka koskevat osallisuutta, resursseja, oikeuksia, arvoja (intressejä) tai normeja? • Mitkä toimenpiteet poistavat esteitä tai edistävät sukupuolten välistä tasa-arvoa? Jos edellä mainittuihin kysymyksiin vastataan myöntävästi, on sukupuolella merkitystä käsitellyn asian kannalta. Kriteerejä, joiden avulla voidaan vastata arviointikysymyksiin, ovat: - osallistuminen tai osallisuus (kohderyhmien ja väestöryhmien sukupuolijakauma, naisten ja miesten edustus päättävissä asemissa ja elimissä) - resurssit (välttämättömien resurssien jakautuminen, kuten raha, aika, tila, tieto) - poliittinen ja taloudellinen valta - koulutus - työ - uusi teknologia - asuminen - terveydenhoitopalvelut - liikennevälineet - vapaa-aika - normit, arvot ja intressit (vaikutus sukupuolirooleihin, miesten ja naisten työnja- koon, asenteisiin ja käyttäytymiseen) - oikeudet (suora tai välillinen sukupuoleen kohdistuva syrjintä, ihmisoikeudet, oikeussuojakeinot) - muut aiheen kannalta tärkeät kriteerit II askel: Kontekstin analyysin arviointi Kontekstin analyysin arvioinnissa pohditaan sitä, onko lakiehdotuksessa kuvattu ja käsi- telty aiheeseen liittyvät ongelmat ja nykytilanne asianmukaisesti. Taustamateriaalina käytetään tilastoja, tutkimuksia sekä aikaisempaa kotimaista ja kansainvälistä laki- käytäntöä. Apuna voidaan käyttää naisten ja miesten välisiä eroja tutkivia kysymyksiä. 46 III askel: Tavoitteiden tai ihannetilan määrittelyn arviointi Tässä vaiheessa arvioidaan lakiesityksen tavoitteita naisten ja miesten kannalta. Apuna voidaan jälleen käyttää I askeleen kysymyksiä. Tulevatko tavoitteet poistamaan nykyi- siä tasa-arvon esteitä, ja edistävätkö ne miesten ja naisten välistä tasa-arvoa, esimerkiksi osallistumisessa tai resurssien jaossa? Lakiesityksen tavoitteita joudutaan siis vertaa- maan osittain kriteerien avulla perusteltuihin visioihin ja tavoitteisiin (vrt. laatikossa olevat kriteerit). Kriteerien avulla luodaan siis kuva tai tavoitemalli, johon nykyistä tilaa tai tuloksia verrataan. IV askel: Valittujen keinojen arviointi Tässä vaiheessa tunnistetaan lakiesityksestä keskeiset keinot, joilla nykytilaa pyritään jatkamaan tai muuttamaan. Nyt myös pohditaan, ovatko keinot tarkoituksenmukaiset ja riittävät esteiden korjaamiseksi tai tasa-arvon edistämiseksi. V askel: Toteutuksen arviointi Toteutuksen arvioinnissa tarkastellaan, onko olemassa taloudellisia, sosiaalisia, yhteis- kunnallisia tai kulttuurisia edellytyksiä toteuttaa lain tarkoittamat asiat tai muutokset. VI askel: (Tulosten ja) vaikutusten arviointi Lopuksi arvioidaan lakiehdotuksen teemojen vaikutuksia edellä kuvattujen kontekstin, tavoitteiden ja keinojen valossa. Missä suhteessa odotetut tulokset ja vaikutukset pie- nentävät naisten ja miesten välisiä eroja, poistavat esteitä ja edistävät sukupuolten välis- tä tasa-arvoa? VII askel: Suositusten laatiminen ja raportointi Raportoinnissa ja suosituksissa otetaan huomioon tilaajien ja käyttäjien tarpeet, mikä voi merkitä jopa erilaisten raporttien laatimista. Katso lisää kokemuksia työsopimuslain suvamenettelystä: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/lakisuvaus.html#KOKEMUKSIA . 47 Asenneharjoituksia Tasa-arvoon sekä naisten ja miesten välisiin suhteisiin asennoidutaan hyvinkin eri ta- voin omista ja kulttuurisista arvoista riippuen. Kiistakysymyksiä ovat mm.: • Mitä ovat naiseus ja mieheys, Nainen ja Mies? • Minkälaisia (mieli)kuvia esiintyy naisista ja miehistä? • Minkälaisilla areenoilla tai alueilla esiintyy naisten ja miesten olosuhteisiin liittyviä ristiriitoja? • Miten vallan ja sukupuolen väliset kytkennät ilmenevät eri tasoilla? Asenneharjoitukset tähtäävät erimielisyyksien näkyväksi tekemiseen, jotta niistä voi- daan keskustella. Erilaisuutta tulee sietää, mutta silloin, kun on kysymys yhteisestä hank- keesta, on pystyttävä sopimaan ainakin joistakin yhteisistä tavoitteista. Sukupuoleen liittyvät kysymykset ja asenne-erot ilmenevät eri aloilla ja eri tasoilla. On olemassa lukuisia tekniikoita, joiden avulla voidaan murtaa lukkiintuneita asenteita ja kiistakysymyksiä. Seuraavassa on esitelty muutama asenneharjoitus, joita on lisää nettiraportissa. Katso lisää asenneharjoituksia: http://www.eurofem.net/valtavirtaan/asenneharj.html Nurkkaharjoitus Nurkkaharjoituksessa tarvitaan neljä A 3 kokoista paperia. Kolmelle niistä kirjoitetaan valitusta aiheesta tai teemasta yksi väittämä kullekin paperille. Neljänteen paperiin kir- joitetaan Avoin nurkka. Paperit jaetaan neljälle osanottajalle, jotka menevät omiin nurk- kiinsa. Muut osanottajat valitsevat ne nurkat, joiden väittämiin he voivat yhtyä. Sitten nurkissa keskustellaan siitä, miksi juuri tuo nurkka valittiin. Harjoituksen vetäjä pyytää nurkkalaisia kertomaan ja perustelemaan valintansa syyn. Vetäjä yrittää innostaa osallis- tujia ilmaisemaan itseään mahdollisimman avoimesti. Lopuksi keskustellaan ja väitel- lään. Ulkoministeriössä nurkkaharjoituksen väittämät olivat mm. UM:ssä miehillä on paremmat mahdollisuudet edetä urallaan kuin naisilla 48 UM:ssä naisilla on paremmat mahdollisuudet edetä urallaan kuin miehillä UM:ssä naisilla ja miehillä on yhtä hyvät mahdollisuudet edetä urallaan Avoin nurkka Työministeriössä nurkkaharjoituksen väittämät olivat: Sukupuolenmukaista työnjakoa työmarkkinoilla lievennetään parhaiten kodin ja päiväkodin kasvatustyöllä Sukupuolenmukaista työnjakoa työmarkkinoilla lievennetään parhaiten koulujen ja oppilaitosten toiminnalla Sukupuolenmukaista työnjakoa työmarkkinoilla lievennetään parhaiten työelämässä mm. työnantajien ja työvoimatoimistojen toimenpiteillä Avoin nurkka Taulukko 1. Nurkkaharjoituksen sopivuus eri tilanteissa Vihreät ja punaiset laput Nurkkamenetelmän voi korvata myös tekniikalla Samaa mieltä – Eri mieltä. Tällöin vetäjä näyttää väittämät kalvolta. Osanottajille on etukäteen jaettu vihreä ja punainen paperiarkki. Väittämän jälkeen osallistujat nostavat punaisen tai vihreän lapun. Vihreä lappu viestii: ”Olen samaa mieltä” ja punainen: ”Olen eri mieltä”. Tämä harjoitus toimii isossakin ryhmässä tehokkaana ajatusten herättäjänä. "Harjoituksen" tavoite tai odotettu tulos Osanottajat Projektin tai prosessin vaihe Väitetyyppi Dialogin käynnistäminen, "jään" murtaminen Ei-asiantuntijat, yleisö Alkuvaihe tai luennon loppu Yleinen, yksinkertainen Tiedostamisen lisääminen päätöksenteon pohjaksi Esim. korkeat virkamiehet, poliitikot Yleisötilaisuus, myöhemmin prosessissa Yleinen, kompleksinen Herkistäminen tavoitteiden määrittelyyn Projektiryhmä Prosessin analyysivaiheen jälkeen Erityisryhmille tarkoitettu 49 9. VALTAVIRTAISTAMISSANASTO Joukko tasa-arvon ja naistutkimuksen ammattilaisia on koonnut valtavirtaistamis– metodologia hankkeen yhteydessä perussanaston, jonka tarkoituksena on tutustuttaa lukija tasa-arvon peruskäsitteisiin. Se toimii samalla valtavirtaistamisen sekä tasa-arvo- valmennuksen tietopohjana. Sanasto johdattaa lukijansa siihen laajaan keskusteluun, jota tasa-arvosta on käyty ja käydään parhaillaan. Sanasto ei tarjoa yhtä kattavaa listaa ja ainoaa totuutta sisältämistään käsitteistä vaan erilaisia näkökulmia. Valtavirtais– tamissanaston laatijat edustavat erilaisia osaamisen ja tietämisen alueita, ja he lähestyvät käsitteitä ja niiden määritelmiä omasta viitekehyksestään. Tähän kirjaversioon on valittu vain tärkeimmät käsitteet, joita tarvitaan valtavirtaista– misajattelun herättelyssä. Suosittelemme tutustumista internet-raportissa olevaan laa- jempaan sanastoon, joka mahdollistaa paremmin valtavirtaistamisen hahmottamisen sekä käytännössä että abstraktimman ajattelun tasolla. Sanasto on seuraavassa jaoteltu yleiskäsitteisiin, valtavirtaistamistoimenpiteisiin sekä tasa-arvoiseen/eriarvoiseen kohteluun: Tutustu valtavirtaistamissanastoon: Termiperheet http://www.eurofem.net/valtavirtaan/sanasto.html#termiperheet Indeksilista http://www.eurofem.net/valtavirtaan/indeksilista.html Aakkosellinen hakemisto http://www.eurofem.net/valtavirtaan/aakkosellinen.html Laatijat ja lähdeluettelo http://www.eurofem.net/valtavirtaan/laatijatjalahteet.html Englanti-Suomi -versio http://www.eurofem.net/valtavirtaan/english-finnish.html 50 Yleiskäsitteitä Sukupuolten välinen tasa-arvo (gender equality) Sukupuolten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan sitä, että ihmiset voivat kehittää kyky- jään ja tehdä valintoja ilman sukupuolesta johtuvia tiukkoja rajoituksia ja että naisten ja miesten erilaiset käyttäytymistavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja ja sa- massa asemassa. Tasa-arvo tarkoittaa myös tasapuolista työnjakoa sekä yksityisen (koti, perhe jne.) että julkisen (työmarkkinat, poliittinen päätöksenteko jne.) alueilla. Muodollinen (de jure) tasa-arvo on vain askel kohti käytännön (de facto) tasa-arvoa. Erityisiä positiivisia toimenpiteitä tarvitaan usein, jotta kyettäisiin kumoamaan nykyi- sen ja aiemman syrjinnän vaikutukset. Sukupuolten välisiin eroihin vaikuttavat muutkin rakenteelliset eroavaisuudet, kuten etninen alkuperä, yhteiskuntaluokka, ikä, vammai- suus, siviilisääty, seksuaalinen suuntautuminen jne. Sukupuolten välinen tasa-arvo tai tasa-arvon puuttuminen on ajasta ja paikasta riippuvainen. Se vaihtelee historiallisesti ja kulttuurisesti ja on ihmisten toiminnan tulos. Sukupuolten välinen tasa-arvo ei ole abst- rakti ja ikuinen tila, vaan sen saavuttamiseksi, ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi on toi- mittava sekä arjen ruohonjuuritasolla, hallinnollisissa käytännöissä että poliittisessa pää- töksenteossa. Sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistaminen (mainstreaming gender equality) Sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistaminen on muutosstrategia, jolla tarkoite- taan politiikkaprosessien uudelleen organisoimista, kehittämistä ja arvioimista siten, että eri alojen toimijat edistävät tasa-arvoa kaikilla tasoilla, kaikissa vaiheissa ja erityisesti työelämän ja arjen käytännöissä. Valtavirtaistamista kutsutaan myös läpäisyperiaatteeksi, joka kuvastaa valtavirtaistamisen luonnetta kaikki tasot läpäisevänä toimintana. Tasa- arvon edistäminen ei näin ollen ole oma erillinen osionsa päätöksenteossa, vaan sen tulee sisältyä kaikkeen toimintaan kaikilla tasoilla. Valtavirtaistamisessa on kyse muutosprosessista. Valtavirtaistaminen edellyttää alussa lisäresursseja ja valmennusta taitotietoon, joka liittyy sekä kyseessä olevaan erityisalaan, tasa-arvoon että muutosmenetelmiin. Valtavirtaistamisen onnistumiselle on ominaista, että poliitikot ja johtajat tukevat sitä mutta, että käytännön työtä tekevät henkilöt vastaa- vat itse valtavirtaistamisprosessista. Valtavirtaistamisprosessi kannattaa projektoida ja 51 ankkuroida huolellisesti. Tulosten siirtäminen käytäntöihin ja rutiineihin myös jatkossa edellyttää etukäteissuunnittelua ja moninaisten menetelmien käyttöä. Valtavirtaistamisen ja tasa-arvopolitiikan suhde voidaan hahmottaa siten, että tasa-arvo- politiikka on valtion harjoittamaa toimintaa tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi ja valtavirtaistaminen sen kantava strategia. Samalla kun koko valtion toiminta pyritään valtavirtaistamaan arvioimalla kaiken suunnittelun, toiminnan ja arvioinnin sukupuoli- vaikutuksia, rinnalla kulkevat tutut tasa-arvopoliittiset toimenpiteet, joilla pyritään oike- uksien ja velvollisuuksien tasa-arvoon sekä yksityisen että julkisen alueilla. Sekä perin- teisiä tasa-arvopoliittisia toimenpiteitä että valtavirtaistamista tarvitaan samanaikaisesti. Biologinen sukupuoli (sex) Ihmisen biologista sukupuolta on pidetty yleismaailmallisena, ilmiselvänä ja muuttu- mattomana. Sen on katsottu rakentuvan biologisista ominaisuuksista, jotka liittyvät suvun- jatkamiseen ja erottavat ihmiset naisiksi ja miehiksi. 1990- luvulla on kritisoitu jakoa biologiseen ja sosiaaliseen sukupuoleen (ns. sex/gender- jakoa). Jako korostaa biologisen sukupuolen "luonnollista" olemusta vastakohtanaan opittu ja tuotettu sosiaalinen sukupuoli. Uuden ajattelun mukaan ruumiillinen eli biologinen sukupuoliero voi olla sosiaalisen sukupuolieron kaltaisesti tuotettua. Se voisi olla toisin toisenlaisessa kulttuurissa. Sex/gender- jaon ajatellaan uusintavan yhteiskunnassa heteroseksuaalista hegemoniaa , joka määrittää normaalin ja poikkeavan rajat. Normaalin ja poikkeavan rajat puolestaan määrittävät sen, mikä on oikein ja mikä väärin, mikä arvostettua ja mikä halveksuttua. Postmoderni filosofia on pyrkinyt hämärtämään luonnollisena eli normaalina pidetyn ja tuotetun rajoja. Siten mahdollistetaan tasa-arvoinen monimuotoisuus ilman moraalisia kannanottoja oikeasta ja väärästä, synnynnäisestä ja opitusta. Sosiaalinen sukupuoli (gender) Käsite sosiaalinen sukupuoli eli gender yleistyi 1960-luvun englanninkielisessä feministisessä teoretisoinnissa. Sillä haluttiin korostaa, että sukupuoli on paitsi biologi- nen (sex) myös vahvasti yhteiskunnallinen käsite (gender). Genderin ajatellaan tarkoit- tavan sosiaalista sukupuolta eli joko koettua sukupuoli-identiteettiä tai sukupuoliroolia. 52 Gender viittaa miesten ja naisten välisiin sosiaalisiin eroihin, jotka ovat kulttuurisesti opittuja, muuttuvat ajan myötä ja vaihtelevat kulttuurien sisällä ja niiden välillä. Naisen ja miehen identiteetit muodostuvat erilaisiksi, koska ympäröivä kulttuuri asettaa jo syntymästä saakka tytöille ja pojille erilaisia odotuksia. Yhteiskuntaan sosiaalistuminen edellyttää yksilöltä yhteiskunnan sukupuoliroolien ja sukupuolijärjestelmän omaksumista, mikä määrittää sukupuolten työnjakoa, vallanjakoa ja hoivavastuuta. Yhteiskunnan su- kupuoleen kytkemät sosiaaliset määritteet muovaavat naisten ja miesten elämäntilanteet erilaisiksi, ja niiden tutkimus on erityisen tärkeää, kun pyritään muuttamaan sukupuolistereotypioita ja avartamaan sukupuolirooleja ja työmarkkinoiden segregaatiota sukupuolen mukaan. Sosiaalisen sukupuolen vastinparina pidetään biologista sukupuolta, joskin uusi naistutkimus on pyrkinyt hämärtämään yksiselitteistä kaksijakoisuutta ns. luonnollisen ja tuotetun välillä. Sukupuoliroolit (sex roles) Sukupuoliroolit muodostuvat yhteiskunnan sosiaalisissa rakenteissa, eivätkä ne ole yk- silön ominaisuuksia. Sukupuoliroolit ovat sellaista käyttäytymistä, jota muut ihmiset odottavat. Rooli on siis johonkin asemaan kohdistuvien odotusten kokonaisuus. Sukupuolirooleja voidaan pitää opittuina käyttäytymismalleina ja odotuksina naiseudesta ja mieheydestä. Niiden taustalta voi löytää ajatuksen sukupuolten biologisista eroista, jotka saavat aikaan erilaiset ihmisenä olemisen ja toimimisen tavat naisille ja miehille. Sukupuoliroolit ovat tiiviissä yhteydessä sukupuolistereotypioihin, sillä kummatkin luokittelevat ja yleistävät sukupuolten välisiä eroja ja yhtäläisyyksiä. Sukupuoliroolit opitaan sosialisaatiossa; tyttö hoivaa nukkea, poika rakentaa linnoitusta. Aikuistumisen myötä lapsuuden leikeistä tulee totta, esimerkiksi Suomessa erittäin segregoituneiden työmarkkinoiden muodossa. Se, mikä sopii ja on tyypillistä tytölle, ei sovi eikä saa olla tyypillistä pojalle. Jähmettyneiden sukupuoliroolien purkamiseksi on tehty paljon työtä. Sukupuoliroolien tutkimus oli hyvin aktiivista 1960- ja 1970-luvulla, erityisesti sosiologisessa naistutkimuksessa. Sukupuolirooliteoriaa käytettiin tutkittaessa yhteiskunnan sosiaali- sia suhteita ja rakenteita. Sukupuoliroolien analysoimiseen käytettiin stereotyyppisiä persoonallisuusmääritelmiä ja -odotuksia. 53 Naisiin ja miehiin kohdistuu erilaisia sosiaalisia vaatimuksia, käsityksiä ja odotuksia. Niihin sosiaalistuminen on osa yhteiskuntaan sosiaalistumista. Tytöt ja pojat oppivat naisellisen ja miehisen käyttäytymisen tavat mm. mallioppimisen, sosialisaation, ja yk- silöllisen sisäistämisen kautta. Oppimisen ja sosialisaation tärkeimpiä välittäjiä ovat äi- dit, isät, perheet, vertaisryhmät, opettajat ja tiedotusvälineet. Sukupuoliroolit uusintavat perinteisiä naisten ja miesten rooleja ja määrittävät rajoja soveliaalle ja sopimattomalle. Niiden muuttaminen on vaativa ja hidas tehtävä, jonka onnistuminen edellyttää yhteistoimintaa kaikkien oppimisen ja sosialisaation välittäjien kesken. Jähmettyneet sukupuoliroolit kaventavat inhimillisen potentiaalin täyttä hyö- dyntämistä ja asettavat kummallekin sukupuolelle tiukat ja epätasa-arvoa edistävät rajat. Sukupuolistereotypia (gender stereotype) Stereotypiat ovat yleistyksiä, joilla muodostetaan tiedonkäsittelyn luokituksia. Ne kuu- luvat havainnoimiseen ja helpottavat jatkuvan tietotulvan käsittelyä. Samalla ne niputtavat ihmisyksilöt yhden yleistävän mallin alle ja pyrkivät tukahduttamaan yksilölliset erot. Sukupuolistereotypiat ovat yksinkertaistuksia eli kaavamaisia ja vanhakantaisia usko- muksia siitä, minkälaisia miehet 'yleensä' ja naiset 'yleensä' ovat ja miten naisyksilöiden ja miesyksilöiden tulee käyttäytyä täyttääkseen 'oikeanlaisen´ naiseuden ja mieheyden kriteerit. Sukupuolistereotyyppistä ajattelua kuvastavat väitteet siitä, että miehet ovat loogisempia, naiset tunteellisempia, miehet parempia johtotehtävissä ja naiset luonnos- taan helliä ja hoivaavia. Sukupuolistereotypia korostaa naisten keskinäistä samankaltaisuutta, samoin kuin kaik- kien miesten samanlaisuutta, ja vähättelee yksilöiden välisiä eroja kummankin sukupuo- len sisällä. Sukupuolistereotypioiden konkreettisia ilmentymiä ovat sukupuoliroolit, jotka vaikutta- vat mm. naisten ja miesten ammatilliseen eriytymiseen (naisten ja miesten alat ja amma- tit), miesten yliedustukseen johtopaikoilla, kotitöiden kasautumiseen naisille sekä sii- hen, että miehet eivät juurikaan käytä pitkiä perhepoliittisia vapaita, vaikka heillä on siihen lakisääteinen oikeus. Sukupuolistereotypiat ovat pitkälti tiedostamattomia ja syvälle kulttuuriin iskostuneita itsestäänselvyyksiä. Ne ohjaavat ja kahlitsevat yksilöllisiä valintoja ja elämänmahdolli– 54 suuksia, sillä miehisiksi miellettyjä ominaisuuksia arvostetaan yhteiskunnassamme enem- män. Stereotypioita käytetään siten herkästi vallitsevan epätasa-arvoisen tilanteen yllä- pitämiseen. Tämän vuoksi keskustelu stereotypioista on tärkeää sukupuolten välisen tasa- arvon valtavirtaistamiseen pyrittäessä. Vanhat ja kangistuneet kaavat on purettava ennen kuin uutta voi syntyä. Sukupuolisensitiivisyys (gender sensitivity) Sukupuolisensitiivisyys tarkoittaa sukupuolinäkökulman huomioon ottamista. Se tarkoit- taa kykyä tunnistaa miesten ja naisten erilaisuus sekä erot esimerkiksi tarpeissa ja viestintätavoissa. Sukupuolisensitiivisyys on kykyä kuunnella ja havainnoida miesten ja naisten erilaisuutta eri konteksteissa. Se on vastakohta sukupuolisokeudelle, jossa suku- puolten välisiä eroja ei tunnisteta eikä tunnusteta. Sukupuolinäkökulman huomioon ottaminen kaikilla yhteiskunnan tasoilla ja toiminnoissa on todellisen sukupuolten välisen tasa-arvon edellytys. Valtavirtaistaminen edellyttää sukupuolisensitiivistä (organisaatio)kulttuuria. Diversiteetti ja sen huomioon ottaminen (diversity) Diversiteetillä eli monimuotoisuudella viitataan naisten ja miesten sekä erilaisten ryh- mien erilaisiin arvoihin, asenteisiin, kulttuurisiin näkökulmiin, uskomuksiin, etnisiin taustoihin, seksuaaliseen suuntautumiseen, kykyihin, tietoon ja elämänkokemuksiin. Poliittisena lähtökohtana kulttuurinen diversiteetti merkitsee erilaisuuden näkemistä voi- mavarana, sen hyväksymistä ja tietoista tukemista vaihtoehtona sulauttamispolitiikalle. ’Kulttuurisella diversiteetillä’ voidaan kapeassa merkityksessä viitata joko ainoastaan erilaisiin etnisiin taustoihin tai laajassa merkityksessä kaikkiin niihin moninaisiin teki- jöihin, jotka diversiteetin käsitteeseen liitetään. Diversiteetti ja sen huomioon ottaminen on moninaisuuksien kunnioittamista ja vaalimista. Nyky-yhteiskunnassa monimuotoi- suuden vaalimista voidaan pitää kilpailuvalttina, joka esimerkiksi organisaation kehittä- misessä voi lisätä viihtyvyyttä ja innovatiivisuutta ja vahvistaa organisaation tulokselli- suutta. On kuitenkin muistettava, että toisaalta sukupuolten välisen tasa-arvon ja toisaal- ta syntyperään, ikään tai alueellisiin eroihin liittyvän tasa-arvon edistämisellä on erilai- nen tietopohja sekä toisistaan poikkeavat tavoitteet ja mahdolliset seuraamukset. Diversiteetin valtavirtaistamisen teoria ja menetelmät odottavat vielä tulemistaan. 55 Sukupuolijärjestelmä (sex/gender system) Sukupuolijärjestelmä on naisten ja miesten erillisiä sukupuolirooleja ylläpitävä ja tuot- tava taloudellisten, yhteiskunnallisten ja poliittisten rakenteiden järjestelmä. Sukupuolijärjestelmä-käsitteen käyttö yleistyi Suomessa 1980-luvulla hyvinvointivalti- on ja sen mahdollisen naisystävällisyyden analysoinnin yhteydessä. Sukupuolijärjestelmä on monitasoinen käsite, joka on samanaikaisesti vaikuttamassa yhteiskunnan rakenteel- lisissa jaoissa, symbolisissa merkityksissä, sosiaalisissa verkostoissa ja yksilöllisessä identiteetissä. Naiset ja miehet tuottavat ja uusintavat sukupuolijärjestelmää itsessään, toisissaan sekä sosiaalisissa ja kulttuurisissa rakenteissa. Sukupuolijärjestelmä on tiet- tyyn aikaan ja paikkaan sekä kulttuuriin ja yhteiskuntaan sidottu, ja se on muuttuvainen. Sukupuolijärjestelmälle voidaan hahmottaa kaksi periaatetta: erillään pitämisen (horisontaalinen) ja hierarkian (vertikaalinen) periaate. Erillään pitämisen periaate jakaa miehet ja naiset selvästi toisistaan erottuviksi ryhmiksi. Hierarkian periaate puolestaan pitää mieheyttä normina. Sukupuolijärjestelmän kokonaishierarkiassa naisten työt ja toi- minta-alueet ovat vähemmän arvostettuja kuin miesten. Vallitseva sukupuolijärjestelmä ilmenee mm. vertikaalisesti ja horisontaalisesti eriytyneinä työmarkkinoina. Ilmiö saa- daan näkyviin sukupuolen mukaan eriteltyjen tilastojen avulla. Sukupuolisopimus (gender contract) Sukupuolisopimuksella tarkoitetaan joukkoa selvästi ilmaistuja ja piileviä sääntöjä, velvollisuuksia ja oikeuksia, jotka hallitsevat sukupuolten välistä suhdetta. Ne jäsentävät naisille ja miehille eri työt ja arvot sekä eri vastuualueet ja velvoitteet. Sukupuolisopimusta ylläpidetään neljällä eri ulottuvuudella: kulttuurinen ylärakenne (yhteiskunnan normit ja arvot), taloudelliset voimavarat (resurssien jakautuminen naisten ja miesten kesken), instituutiot (perheen hyvinvointi, koulutus- ja työllisyysjärjestelmät), sekä sosialisaatioprosessit (erityisesti perheen sisällä). Sukupuolisopimus on kiinteässä suhteessa talousjärjestelmään, jonka murrosten mukai- sesti sukupuolisopimus neuvotellaan uudelleen. Tämä ilmenee mm. tavassa, jolla nais- ten työn ja perhe-elämän yhteensovittamista noususuhdanteen aikana tuetaan. Laskusuhdanteen aikana puolestaan käynnistyy keskustelu kotiäitiyden suuresta merki- tyksestä. Naiset on nähty työvoimareservinä, jota käytetään kulloisenkin tarpeen mu- 56 kaan. Taloudellinen tilanne vaikuttaa vahvasti siihen, miten naiseus ja mieheys sekä näi- den suhde yhteiskunnassa hahmotetaan. Lähihistoriasta voidaan määrittää kolme erilaista sukupuolisopimusta, jotka ovat synty- neet naisten ryhtyessä vaatimaan oikeuksiaan. Ensimmäisen naisasialiikkeen aallon seu- rauksena (vuodesta 1890 lähtien) naiset neuvottelivat miesten kanssa sukupuoli- sopimuksen, joka rakentui tasa-arvoisen kohtelun vaatimukselle. Tätä sukupuolisopimusta voidaan kutsua nimellä "kotiäitinaisten sosiaalinen äitiys". Perusoikeuksien saavuttamisen jälkeen toisen aallon naisasialiike (n.1960-1980) vaati naisnäkökulman huomioon ottamista kaikilla yhteiskunnan tasoilla. Tämän vaatimuk- sen pohjalta neuvoteltiin "tasa-arvosopimus" (equal worth contract). Tasa-arvosopimuksen painopiste oli palkansaajaäitiydessä. Vuodesta 1980 on ollut liikkeellä naisasialiikkeen kolmas aalto, jonka esittämistä vaatimuksista neuvotellaan yhä. Uusin sukupuolisopimus on vasta rakentumassa. Naistutkimus (Women´s studies, gender studies, feminist