Lupaavia käytäntöjä seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseen © Sosiaali- ja terveysministeriö 2026 Julkaisusarja: Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2026:16 Lupaavia käytäntöjä seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseen Malin Gustavsson, Elina Nikulainen, Neea Roivainen ja Robin Staicu ISBN 978-952-00-9828-5 (PDF) ISSN 2242-0037 (PDF) Taitto: Grano Oy Tiivistelmä ”Lupaavia käytäntöjä seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseen” on Sosiaali- ja terveys ministeriön tilaama selvitys, jonka tarkoituksena on tarjota työelämätoimijoille käytännön- läheisiä malleja ja tukea kohti turvallisempaa ja yhdenvertaisempaa työelämää. Selvityk- sen toteutti Ekvalita vuonna 2025–2026. Se pohjautuu taustaselvitykseen, työelämä toimijoille suunnattuun kyselyihin ja haastatteluihin sekä ajankohtaiseen tutkimus- ja tilastotietoon. Raportissa kuvataan seksuaalista häirintää työelämässä ilmiönä, sen yleisyyttä ja vaiku tuksia sekä lainsäädännöllistä viitekehystä. Seksuaalinen häirintä on Suomessa edelleen yleistä, ja erityisesti naiset, vähemmistöryhmiin kuuluvat sekä asiakasrajapinnassa työs- kentelevät kohtaavat sitä muita useammin. Kasvava riski on digitaalinen ja verkossa tapah- tuva häirintä. Organisaatiot arvioivat tuntevansa häirintään liittyvän lainsäädännön melko hyvin, mutta konkreettisten toimintamallien jalkauttaminen työpaikkojen arkeen oli usein puutteellista. Haasteiksi nousivat ilmoituskynnyksen korkeus, vaikenemisen kulttuuri, esihenkilöiden osaamisen puutteet ja teknologiavälitteisen häirinnän huomioimatta jättäminen. Raportti esittelee lupaavia käytäntöjä ennaltaehkäisyn, puuttumisen, yhdenvertaisuuden edistämisen sekä seurannan ja strategisen kehittämisen näkökulmista. Näitä käytäntöjä ovat muun muassa selkeät ja dokumentoidut prosessit, häirintäyhdyshenkilöiden nimeä- minen, säännöllinen koulutus, anonyymit ilmoituskanavat sekä riskien systemaattinen arviointi. Sisällys Johdanto � 5 Seksuaalinen häirintä lainsäädännössä Miten seksuaalista häirintää käsitellään lainsäädännössä? � 6 Seksuaalinen häirintä työelämässä Seksuaalisen häirinnän yleisyys työelämässä � 10 Seksuaalinen häirintä suomalaisessa työelämässä: Nykyisten torjuntatoimien onnistumiset ja haasteet � 14 Seksuaalisen häirinnän torjuminen Miten seksuaalista häirintää voidaan torjua? � 19 Ennaltaehkäisevä työ � 19 Miksi seksuaalista häirintää esiintyy? � 19 Häirinnän tekijät ja mahdollistajat � 20 Miksi häirinnästä on vaikea kertoa? � 22 Ennaltaehkäisyn haasteet ja ratkaisut � 23 Seksuaalisen häirinnän riskitekijöitä � 26 Puuttuminen � 29 Selvät ohjeet ja toimenpiteet puuttumiseen � 29 Riskien kartoittaminen helpottaa puuttumista � 32 Yhdenvertaisen kohtelun edistäminen � 34 Vaikenemisen kulttuurin murtaminen ja toimintatavat � 34 Monitorointi ja strateginen kehittämistyö � 37 Tarkistuslista vastuuhenkilöille � 39 Lähteet � 43 Liitteet � 50 LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 4 Johdanto Tämä julkaisu on laadittu tukemaan organisaatioita seksuaalisen häirin- nän ennaltaehkäisemisessä ja häirintään puuttumisessa. 1 Lue lisää selvityksen taustasta ja menetelmistä liitteestä 1. Sosiaali- ja terveysministeriö tilasi syksyllä 2025 Ekvalitalta selvityksen kokoamaan tietoa työelämän eri toimialoilla tehdyistä toimista seksuaalisen häirinnän kitkemiseksi. Toimek- siannon tarkoituksena oli selvittää seksuaalisen häirinnän torjumisen lupaavia käytäntöjä työelämässä sekä luoda selvityksen tuloksia hyödyntävä ja seksuaalisen häirinnän vastaisia toimenpiteitä edistävä yhteistyömekanismi, huomioiden muun muassa digivälitteinen häirintä. Tämä toimeksiannon pohjalta koottu raportti perustuu taustaselvityksen, kyselyiden ja haastattelujen avulla kerättyyn materiaaliin1 sekä uusimpaan tutkimus- ja tilastotietoon. Raportti kuvaa työelämässä tapahtuvaa seksuaalista häirintää ilmiönä ja siihen puuttumi- sen haasteita. Raportti sisältää myös esimerkkejä siitä, mitä jo tehdään seksuaalisen häirin- nän vastaisessa työssä. Tavoitteena on tarjota käytännön malleja työelämätoimijoille esitte- lemällä seksuaalisen häirinnän ehkäisemisen lupaavia käytäntöjä suomalaisessa työelä- mässä tällä hetkellä. Nykyajan työelämä on monipaikkaista. Työtä voidaan tehdä fyysisellä työpaikalla muiden työntekijöiden kanssa, kotoa käsin etänä, kokonaan verkossa tai näiden yhdistelmänä. Siksi työ seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi vaatii entistä laajemman riskianalyysin ja aikai- sempaa monimuotoisempia lähestymistapoja häirinnän estämiseksi. Tämä on otettu huo- mioon myös tässä raportissa. Lopputuloksena on kokonaisuus, joka tukee työpaikkoja ja muita työelämätoimijoita käynnistämään tai syventämään työtään seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi ja siihen puuttumiseksi. Raportissa esitetyt mielipiteet ja näkökulmat ovat tekijöiden omia, eivätkä ne välttämättä vastaa tilaajan näkemyksiä. LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 5 LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 6 Miten seksuaalista häirintää käsitellään lainsäädännössä? 2 Määritelmä perustuu Hallituksen ehdotukseen tasa-arvolain muuttamisesta (HE 44/2009, s. 4). 3 Tässä käsikirjassa käytetään pääosin neutraalia termiä kokija. Seksuaalisesta häirinnästä säädetään useassa eri laissa kuten tasa-arvolaissa, työturvalli- suuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa ja rikoslaissa. Tässä luvussa nostetaan esille joitakin keskeisiä säädöksiä. Yksityiskohtaisempaa tietoa löytyy em. laeista ja niiden taustateks- teistä sekä esim. Paanetojan (2018) selvityksestä. Tasa-arvolain mukaan seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan “sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri”. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986 7 §) Seksuaalinen häirintä voi tapahtua myös verkossa, digialustoilla tai laitteiden kautta. Tasa-arvovaltuutetun (2025)2 mukaan seksuaalinen häirintä voi ilmetä seuraavin tavoin: • seksuaalisesti vihjailevat eleet ja ilmeet • härskit puheet, kaksimieliset vitsit ja meemit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksi- tyiselämää koskevat huomautukset ja kysymykset • seksuaalisesti värittyneet aineistot, kirjeet, valokuvat, sähköpostit tai puhelinsoitot • ei-toivottu fyysinen koskettelu, seksiä tai muuta seksuaalista kanssakäymistä koske- vat ehdotukset tai vaatimukset. Seksuaalisen häirinnän kokija3 arvioi aina itse, onko kyse häirinnästä vai ei. Seksuaali- nen häirintä on yksi monista väkivallan ilmenemismuodoista, jossa väkivalta ymmärre- tään yhdistelmänä tietoista ja tiedostamatonta vallankäyttöä, jota voi tapahtua esimer- kiksi työn yhteydessä. Seksuaalinen häirintä lainsäädännössä LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 7 Seksuaalinen häirintä lainsäädännössä Jos organisaation toimintaan liittyy työskentelyä verkossa, organisaation on huomioitava myös verkossa tapahtuvan seksuaalisen häirinnän riski – aivan kuten minkä tahansa muun- kin työhön liittyvän vaaran kohdalla. Tämä tarkoittaa, että organisaation on poistettava tai minimoitava riskit siinä määrin, kuin on kohtuullisesti mahdollista. Seksuaalisen häirinnän vastaisessa työssä on hyödyllistä tuntea jonkin verran muitakin käsitteitä, joiden määritelmät löytyvät liitteestä 4. Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajaa ryhtymään tarvittaviin toimenpiteisiin seksuaalisen häirinnän tapausten käsittelemiseksi. Tasa-arvolaki (609/1986), 8 d § Häirintä työpaikoilla: “Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.” Tasa-arvolain ohella seksuaalinen häirintä sisältyy myös seksuaalirikoslainsäädäntöön, jossa seksuaalisen häirinnän tunnusmerkit määritellään seksuaalisena ahdisteluna ja joka kattaa myös teknologiavälitteisen häirinnän, esimerkiksi ilman suostumusta lähetetyt intiimikuvat. Rikoslaki (39/1889), 20 luku 6 § Seksuaalinen ahdistelu: "Joka koskettelemalla tai kosketteluun voimakkuutensa tai toistuvuutensa vuoksi vakavuudeltaan rinnastettavalla tavalla sanallisesti, lähettämällä tai esittämällä viestin tai kuvan, ottamalla kuvan tai itseään paljastamalla, taikka muulla vastaavalla tavalla tekee toiselle seksuaalisen teon, joka on omiaan loukkaamaan tämän seksuaalista itsemääräämisoikeutta, on tuomittava, jollei teosta muualla tässä luvussa säädetä rangaistusta, seksuaalisesta ahdistelusta sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.” LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 8 Seksuaalinen häirintä lainsäädännössä Yhdenvertaisuuslaki ja työturvallisuuslaki velvoittavat työnantajan ryhtymään tarvittaviin toimenpiteisiin häirinnän tapausten käsittelemiseksi. Yhdenvertaisuuslaki kattaa myös laajemmin erilaiset häirintää kohtaavat riskiryhmät – seksuaalinen häirintä nähdään myös intersektionaalisena haasteena. Työturvallisuuslaki (738/2002), 5 luku 28 § Häirintä: “Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.” “Työturvallisuuslaissa häirinnällä tarkoitetaan järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle.” Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014), 3 luku 14 § Häirintä: “Henkilön tai ihmisryhmän ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen…[syrjintäperusteet]...tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä tai ihmisryhmää halventava tai nöyryyttävä taikka niitä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään... [syrjintäperusteet]...häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.” LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 9 Seksuaalinen häirintä lainsäädännössä Kansainvälinen viitekehys 4  ESG (Environmental, Social, Governance) eli ympäristö, sosiaalinen vastuu ja hyvä hallintatapa on kan- sainvälinen standardi ja viitekehys, jota käytetään mittaamaan ja raportoimaan yritysten vastuullisuutta ja kestävyyttä. Seksuaalisen häirinnän ehkäisy ja siihen puuttuminen kuuluvat suoraan sosiaalisen vastuun (S) ulottuvuuteen, josta EU:n CSRD-direktiivi (Corporate Sustainability Reporting Directive) edellyttää laajempaa raportointia. 5  Tietyillä yrityksillä tarkoitetaan tässä vaiheittain laajenevaa joukkoa yrityksiä, joihin kuuluvat 1) kaikki suuret yritykset (jotka täyttävät kaksi seuraavista: yli 250 työntekijää, liikevaihto yli 50 milj. € tai tase yli 25 milj. €), 2) kaikki pörssilistatut yritykset (lukuun ottamatta mikroyrityksiä), 3) myöhemmässä vaiheessa myös tietyt EU:n ulkopuoliset yritykset, joilla on merkittävää toimintaa EU-alueella.” 6  ANNEX I to Commission Delegated Regulation (EU) 2023/2772 Supplementing Directive 2013/34/EU of the European Parliament and of the Council as Regards Sustainability Reporting Standards, Published in the Official Journal of the European Union on 22 December 2023 and Including the Corrigendum Published on 18 April 2024., 2024; Technical Briefing, 2025 Kansainvälisellä tasolla seksuaalisen häirinnän torjuntaa säätelevät keskeisesti YK:n nais- ten syrjinnän vastainen yleissopimus (CEDAW) sekä Euroopan neuvoston yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta (ns. Istan- bulin sopimus). Työelämän näkökulmasta erityisen merkittävä on Kansainvälisen työjärjes- tön ILO:n yleissopimus nro 190 (C190) (Convention Concerning the Elimination of Violence and Harassment in the World of Work, 2021). Se on ensimmäinen kansainvälinen sopimus, joka keskittyy nimenomaisesti väkivallasta ja häirinnästä vapaaseen työelämään ja on yleinen ESG-käytäntö4. Näitä täydentävät YK:n yleiset ihmisoikeusvelvoitteet sekä Euroo- pan unionin perusoikeus- ja tasa-arvosääntely. Seksuaalisen häirinnän ehkäisy ja siihen puuttuminen ovat myös keskeinen osa yrityksen sosiaalista vastuuta. Euroopan unionin kestävyysraportointidirektiivi (CSRD) ja sen mukaiset eurooppalaiset kestävyysraportoin- tistandardit (ESRS) tekevät sosiaalisen vastuun mittaamisesta pakollista tietyille5 yrityk- sille6. LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 10 Seksuaalisen häirinnän yleisyys työelämässä Tilanne nykytutkimuksen näkökulmasta Tasa-arvobarometri 2024 Tuoreen Tasa-arvobarometrin (2025) mukaan lähes puolet naisista ja yli kolmannes miehistä on kokenut seksuaalista häirintää viimeisen kahden vuoden aikana. Joka neljännen kohdalla häiritsijä on ollut työtoveri. Tasa-arvobarometrin perusteella seksuaalinen häirintä ilmenee yleisimmin sanallisesti, esimerkiksi kaksimielisten tai härskien puheiden sekä asiattomien vartaloon tai seksu- aalisuuteen liittyvien huomautusten muodossa. Kuitenkin lähes viidennes barometriin vastanneista naisista on kohdannut myös ei-toivottua fyysistä koskettamista tai lähen- telyä. Häirintää kokeneiden naisten sekä miesten osuus on kasvanut huomattavasti edellisestä mittauskerrasta, vuodesta 2017. Tasa-arvobarometri otti selvityksessään huomioon myös seksuaalisen häirinnän pelon. Selvityksen mukaan jopa miltei viidennes naisista koki seksuaalisen häirinnän pelkoa tai oli sen vuoksi varuillaan työtehtäviensä kontekstissa. (Pietiläinen ym., 2025). Seksuaalinen häirintä työelämässä Usein Aina silloin tällöin Hyvin harvoin 1 1 6 4 16 Pelkääkö seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutumista tai onko sen takia varuillaan, % naisista ja miehistä 2024. N=20534. Lähde: Tasa-arvobarometri 2024 naiset miehet LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 11 Seksuaalinen häirintä lainsäädännössä Suomessa seksuaalisen häirinnän kokemuksia on Tasa-arvobarometrin lisäksi selvitetty myös osana Työolobarometriä (2025), jonka mukaan seksuaalista häirintää oli kokenut kyselyä edeltäneellä 12 kuukauden ajanjaksolla kuusi prosenttia palkansaajista, joista noin puolet kerran ja loput useita kertoja. Naiset kokevat seksuaalista häirintää selvästi miehiä useammin (9 % vs. 2 %). Seksuaalisen häirinnän kokeminen on Työolobarometrin mukaan yleisempää kunnissa ja hyvinvointialueilla sekä yksityisellä palvelualalla kuin teollisuu- dessa ja valtion työpaikoilla (Lyly-Yrjänäinen, 2025). Ruotsissa tehty häirintäbarometri 2024 (Trakasseribarometern) tarkastelee seksuaalisen häirinnän yleisyyttä useiden taustatekijöiden valossa. Barometrin perusteella kohteeksi joutuvat muita useammin ne yksilöt, joilla on ulkomaalaistausta, määräaikainen työsuhde tai toimintarajoite, tai jotka identifioituvat cis7- ja/tai heteronormeja haastavilla tavoilla. Moninaisten taustatekijöiden sekä näiden risteämien tarkastelu on tärkeää. Vaikka suku- puoli on yksi merkittävimmistä taustamuuttujista töissä kohdatun väkivallan ja häirinnän kokemuksia tarkastellessa, monissa muissakin selvityksissä ja tutkimuksissa on havaittu väkivallan ja häirinnän riskin kasvavan erityisesti sukupuolen, iän, rodun, sosioekonomi- sen luokan ja/tai seksuaalisen suuntautumisen kombinaatioissa (Cho, Crenshaw & McCall, 2013; Crenshaw, 1991; Gill, 2018; Sokoloff & Dupont, 2005; Villegas, 2019). Samanlaisia huomioita on noussut esille myös EU-tasolla tehdystä tutkimuksesta (Baranska & Picard, 2024), jonka mukaan erityisesti palveluammateissa työskentelevät, vähemmistöryhmiin, kuten etnisiin vähemmistöihin kuuluvat nuoret naiset ja seksuaali- ja/tai sukupuolivähem- mistöihin kuuluvat työntekijät kohtaavat työssään väkivaltaa ja häirintää asiakkaan tai muun ulkopuolisen tekijän taholta. 7  Cisnormatiivisuus viittaa oletukseen siitä, että ihmiset jakautuisivat kahteen eri sukupuoleen – miehiin tai naisiin – ja että jokainen identifioituu syntymässä määriteltyyn sukupuoleensa sekä ilmaisee sitä kulttuu- rissa hyväksyttyjen tapojen mukaisesti. (Tasa-arvosanasto 2026) LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 12 Seksuaalinen häirintä työelämässä Euroopan Unionin rahoittama EU Gender-based Violence Survey (2024) on tarkastellut seksuaalista häirintää työelämän näkökulmasta. Muihin Euroopan maihin verrattuna suomalaisen työelämän seksuaalisen häirinnän tilastot ovat karua luettavaa: selvitykseen vastanneista suoma- laisista naisista jopa 54 % on kokenut työuransa aikana seksuaalista häirintää. Luku on Euroopan alueella toiseksi suurin – Suomen edelle tilastoissa pääsee vain Ruotsi, jossa seksuaalista häirintää työelämässä kertoi kohdanneensa noin 55 % tutkimukseen osallistuneista naisista. (FRA ym., 2024) Työssäkäyvät, jotka ovat kokeneet seksuaalista häirintää työpaikalla, sukupuolen mukaan (%). Lähde: Eurostat, EU-GBV survey, wave 2021, data collection coordinated by Eurostat, FRA and EIGE 60 50 40 30 20 10 0 Belg ia Viro Ran sk a Kro at ia Lat via Lie ttu a M alt a Alan ko maa t Portu ga li Slov en ia Suomi miehet naiset LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 13 Euroopan unionin tutkimus sukupuolittuneesta väkivallasta ottaa huomioon myös digitaaliset alustat yhtenä töissä tapahtuvan seksuaa- lisen häirinnän mahdollistavana tekijänä. Näkökulma on ajankohtainen: etä- tai hybridityöskentely ja digialustojen hyödyntäminen työn tekemi- sessä on yleistynyt huomattavasti 2000-luvulla (Sutela ym., 2024). Euros- tatin mukaan suomalaiset tekevät eniten etätöitä koko Euroopassa (Labour Market Information, 2025). Trendi näkyy myös EU-selvityksen tuloksissa, joiden mukaan noin 15 % seksuaalista häirintää töissä kohdanneista suomalaisista naisista raportoi häirintään liittyvän myös verkkoelementtejä. Hieman pienempi osuus mainitsi häirinnän välineiksi sosiaalisen median tai viestintäsovellukset (Ever-Working Women Who Have Experienced Sexual Harassment at Work, by Type of Violence, 2025; Sexual Harass- ment at Work, 2025). Seksuaalinen häirintä työelämässä Eurooppalaisen ammattiyhdistyskonfederaation tutkimuksessa (2024) todetaan, että vaikka “kaikki sukupuolitetun seksuaalisen väkivallan ja häirinnän muodot pohjaavat patriarkaaliseen yhteiskuntajärjestykseen, tietyt nykytyöelämän piirteet kasvattavat tätä väkivallan ja häirinnän riskiä”. Esimerkiksi tuottavuusvaatimusten lisääntyminen on näky- nyt naisvaltaisilla aloilla kolmansien osapuolten tekemän väkivallan tai häirinnän lisäänty- misenä. Lisäksi työelämän digitalisoituminen tarjoaa myös maaperää seksuaalisen häirin- nän digitaaliselle ulottuvuudelle (Baranska & Picard, 2024). Väkivalta viestintäsovelluksissa Väkivalta sosiaalisessa mediassa Väkivalta muiden online-työkalujen kautta Työssäkäyvät naiset, jotka ovat kokeneet seksuaalista häirintää työpaikalla, väkivallan tyypin mukaan (%) Lähde: Eurostat, EU-GBV survey, wave 2021, data collection coordinated by Eurostat, FRA and EIGE 0 105 15 20 LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 14 Seksuaalinen häirintä työelämässä Seksuaalinen häirintä suomalaisessa työelämässä: Nykyisten torjuntatoimien onnistumiset ja haasteet Tämän hankkeen kyselyyn vastanneet arvioivat ymmärryksensä seksuaaliseen häirintään liittyvästä lainsäädännöstä olevan pääosin erinomaisella tasolla. Yhtä lailla organisaatiot arvioivat toimintakykynsä seksuaalisen häirinnän ehkäisyn tai siihen puuttumisen suhteen varsin hyväksi. Harva työelämätoimija nosti teknologiavälitteistä seksuaalista häirintää esiin kyselyvastauksissaan. Osa kuitenkin tekee sisäisiä selvityksiä teknologiavälitteisistä häirintätapauksista, ja muutamalla oli toimintaohjeet verkossa tapahtuvien häirintätapaus- ten varalle. Kyselyistä selviää, että koetusta ymmärryksestä ja toimenpidekyvystä huoli- matta konkreettisten toimenpiteiden jalkauttaminen osaksi organisaatioiden toimia on huomattavasti itsearvioita heikommalla tasolla kaikenlaiseen seksuaaliseen häirintään liittyen. On todennäköistä, että kyselyihin vastanneet organisaatiot ovat pääosin sellaisia, jotka ovat perehtyneitä seksuaaliseen häirinnän ehkäisyyn edes jossain määrin. Haastatteluissa nousi esille haasteita esimerkiksi työnantajapuolen ymmärryksessä ja sitoutumisessa seksuaali- sen häirinnän vastaisiin toimiin, myös lakisääteisiin velvoitteisiin liittyen. Todellisuus lienee siis moniulotteinen: työelämässä on toimijoita, joille aihe on prioriteetti ja joissa sen eteen tehdään paljon toimia. Toisaalta on myös niitä tahoja, jotka ovat aivan alkuvaiheessa jo pelkästään minimivaatimuksen eli lain noudattamisessa. Haastatteluissa korostui myös se, että lähtökohtaisesti haavoittuvimmassa asemassa olevat ihmisryhmät ovat usein myös haavoittuvimmassa asemassa seksuaaliseen häirintään liittyen. Samaan aikaan naisten ja kaikkien sukupuolten muut kuin sukupuoleen liittyvät moninaiset taustatekijät oli harvoin huomioitu seksuaalisen häirinnän vastaisessa työssä, esimerkiksi sitä käsittelevissä materiaaleissa. LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 15 Seksuaalinen häirintä työelämässä Haasteet: Kuilu teorian ja käytännön välillä sekä ilmoituskynnys Keskeisimpinä haasteina selvityksessä näkyi • Aiheen sensitiivisyys ja toisaalta sen arkipäiväisyys. Seksuaalisesta häirinnästä ilmoittamisen tai aiheen puheeksi ottamisen kynnys on korkea. Häirintää kokeneet eivät usein uskalla tai halua ilmoittaa häirinnästä. Taustalla voi olla muun muassa pelko puheeksi ottamisen vaikutuksesta omaan uraan, erityisesti jos häiritsijä on hierarkkisesti korkeammalla organisaatiossa. Lisäksi häirintää, ml. sen digitaalinen ulottuvuus, edelleen vähätellään, joskus myös uhrien itsensä toimesta. • Konkreettisten työkalujen tarve ja puutteet osaamisessa. Vaikka seksuaalisen häirinnän vastaisen työn periaatteet pääsääntöisesti tunnettiin, niiden vieminen jokapäiväiseen toimintaan ja organisaatio- kulttuuriin koettiin haastavaksi (ns. teorian ja käytännön välinen kuilu). Työnantajat sekä työnantaja- ja palkansaajaliitot tarvitsevat eniten tukea juuri konkreettisissa työkaluissa seksuaalisen häirinnän ennaltaeh- käisyn ja puuttumisen tehostamiseksi. Seksuaalisen häirinnän digitaa- linen ulottuvuus näkyi tärkeänä jo suhteellisen monen puheissa, mutta osaamista sen ennaltaehkäisemiseksi ja torjumiseksi puuttui. Lisäksi monissa organisaatioissa: • Seksuaalista häirintää ei ole eritelty muista epäasiallisen kohtelun tai kiusaamisen muodoista, vaan sitä käsitellään osana laajempaa häirintäohjeistusta, mikä saattaa vaikeuttaa sen systemaattista käsit- telyä ja tunnistamista. Samalla seksuaalisen häirinnän erityispiirteet saattavat jäädä huomioimatta koulutuksissa ja ohjeistuksissa. Välillä häirinnän muotojen mekaaninen erottelu koettiin hankalaksi, sillä epäasiallisen käyttäytymisen tapauksissa oli monesti elementtejä myös, muttei yksinomaan, seksuaalisesta häirinnästä. • Haasteet puuttua ulkopuolisten tahojen (kuten asiakkaiden tai yhteistyökumppaneiden) harjoittamaan tai verkossa tapahtuvaan häirintään ovat merkittäviä, ja näihin tilanteisiin puuttuminen on hanka- lampaa jälkikäteen. Kaikkialla ei ollut huomioitu sitä, että tekijä saattaa esimerkiksi verkkoympäristössä olla tuntematon, eikä se silti vähennä seksuaalisen häirinnän vaikutusta. Digitaalisen ulottuvuuden ymmärrys ja integraatio ylipäänsä oli monissa paikoissa puutteellista. • Toimialakohtaisia haasteita, jotka pohjautuvat toimialan erityispiirtei- siin. LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 16 Toimenpiteissä toistuvat positiiviset teemat Kysely antaa osviittaa siitä, että siihen vastanneet organisaatiot pyrkivät siirtymään yleisistä periaatteista kohti konkreettisia ja doku- mentoituja toimenpiteitä. Sama näkyi myös haastatteluissa, joskaan osa organisaatiosta ei pitänyt omaa rooliaan merkittävänä seksuaalisen häirinnän vastaisessa työssä. Positiivista toimintaa näkyi monissa organisaatioissa muun muassa seuraa- vissa teemoissa: Vahva sitoutuminen ja kulttuurin muutos • Nollatoleranssin periaate on sitouttava perusta, jota pidetään esillä tilai- suuksissa. • Työyhteisöetiketti tai Code of Conduct (CoC) toimii yhteisenä sitoumuk- sena epäasiallista käytöstä vastaan. • Organisaatiot edistävät avoimen keskustelun ilmapiiriä ja psykologisesti turvallisempaa työyhteisöä, jotta asioista uskallettaisiin puhua. • Organisaatiot kehottavat työntekijöitään omaksumaan aktiivisen puuttu- miskulttuurin (ns. aktiivinen bystander -malli), jossa jokaisen työyhteisön jäsenen odotetaan puuttuvan epäasialliseen käytökseen. Järjestelmälliset toimet ja roolit • Selkeä prosessikuvaus tapausten käsittelyyn on onnistumisen edellytys, ja ohjeistukset pyritään tuomaan helposti saataville. • Häirintäyhdyshenkilöiden nimeäminen ja kouluttaminen on yleinen ja onnistuneeksi koettu käytäntö erityisesti tapahtumissa, ja käytäntö on alkanut levitä myös pääkaupunkiseudun ulkopuolelle. • Koulutusta järjestetään henkilöstölle, esihenkilöille ja työsuojelulle, usein osana laajempaa häirintä- ja tasa-arvokoulutusta. Monipuolinen tuki ja ilmoituskanavat • Tarjolla on matalan kynnyksen tukea ja neuvontaa liiton asiantuntijoilta tai työterveyshuollosta (sis. psykologiset palvelut/kriisituen). • Organisaatiot tarjoavat juridista ja prosessuaalista apua (esim. ohjeis- tusta todistusaineiston keräämiseen ja rikosilmoituksen tekemiseen). • Käytössä on anonyymejä ilmoituskanavia (esim. First Whistle -kanava) ilmoitus - ja puuttumiskynnyksen madaltamiseksi. • Prosessiohjeet on suunnattu tasapuolisesti esihenkilöille, häirintää koke- neille, häiritsijöille ja tapausten selvittämisestä vastaaville tahoille. Seksuaalinen häirintä työelämässä LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 17 Seksuaalisen häirinnän vaikutukset Seksuaalinen häirintä vaikuttaa negatiivisesti yksilötasolla muun muassa häirinnän kohtei- siin, häirinnän tekijöihin ja muuhun työyhteisöön, sekä laajemmin myös organisaation maineeseen, koko työelämään ja yhteiskunnalliseen luottamukseen. Häirintään puuttumi- sen laiminlyönti työnantajan toimesta voi lisäksi johtaa sanktioihin. Vaikutukset häirinnän kohteeseen Seksuaalinen häirintä aiheuttaa kohteelleen fyysisiä ja psyykkisiä seurauksia, kuten stressiä, univaikeuksia, ahdistusta, pahoinvointia, pakkoajatuksia, pelkotiloja, posttrau- maattisen stressin oireita sekä työviihtyvyyden heikentymistä (Dahl Nielsen ym., 2025; Gale ym., 2019; Kahsay ym., 2020; Örn, 2017). Ruotsalaistutkimuksen mukaan työhön liittyvä seksuaalinen häirintä saattaa lisätä myös häirintää kokeneen itsemurhariskiä (Magnusson Hanson ym., 2020). Lisäksi häirintä voi johtaa työmotivaation laskuun sekä työpaikan, tai jopa alan, vaihtoon (Sun ym., 2025). Työpaikalla tapahtuva seksuaalinen häirintä vaikuttaa seksuaali- ja sukupuolivähem- mistöihin kuuluviin työntekijöihin vakavammin kuin muihin (Perales ym., 2025), mikä johtuu mahdollisesti vähemmistöryhmään kuulumisen aiheuttamasta lisästressistä eli vähemmistöstressistä (Meyer, 2003). Pahimmillaan sukupuolivähemmistöjen kokema häirintä tai pelko häirinnästä voi olla niinkin suuri, että vain yksinyrittäjyys tai kokonaan työelämän ulkopuolella oleminen koetaan turvalliseksi. Vaikutukset häirinnän tekijään Seksuaalinen häirintä voi jo yksittäisenäkin tapauksena ylittää rikoksen tunnusmerkit. Toisin sanoen häirinnän tekijä saattaa syyllistyä rikokseen. Mikäli häirintään ei puututa, tekijä saattaa luulla käytöksensä olevan hyväksyttävää tai kokea välttyvänsä joka tapauksessa seurauksilta, ja jatkaa tämän vuoksi toimintaansa. Häirintä voi kuitenkin johtaa mahdollisen syytteen lisäksi esimerkiksi maineen menetykseen huhujen levi- tessä työpaikalla ja sen ulkopuolella. Kollegat ja yhteistyökumppanit voivat kyseen- alaistaa työntekijän ammattimaisuuden ja vältellä yhteistyön tekemistä häirinnän tekijän kanssa. Seksuaalinen ahdistelu on määritelty rikoslaissa rangaistavaksi teoksi. Seksuaalinen häirintä työelämässä LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 18 Työntekijän lailliset vastuut ja velvollisuudet Vaikka työnantajalla on ensisijainen vastuu työturvallisuudesta ja suojelusta, laki asettaa myös jokaiselle työntekijälle velvollisuuden huolehtia omasta käyttäytymises- tään. Organisaation omat ohjeistukset ja toimintaperiaatteet seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi konkretisoivat, mitä tämä vastuu tarkoittaa käytännössä juuri tässä työyhteisössä. Työturvallisuuslaki (738/2002), 4 luku 18 § Työntekijän yleiset velvollisuudet “Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.” Vaikutukset työyhteisöön ja sen toimintaan Häirintä vaikuttaa koko työpaikan ilmapiiriin ja viihtyvyyteen (Raver & Gelfand, 2005). Seksuaalinen häirintä voi olla sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaa- lista ei-toivottua käytöstä, joka luo uhkaavan, vihamielisen, halventavan, nöyryyttävän tai ahdistavan ilmapiirin (Tasa-arvovaltuutettu, 2025). Häirinnän välitön kohde pelkää toistumista, ja huoli voi tarttua muihin, jotka pelkäävät itse joutuvansa kohteeksi. Turhautuminen lisääntyy, jos asialle ei tehdä mitään. Työntekijöiden energia kuluu huolehtimiseen ja häirinnälle altistumisen välttelyyn, mikä heikentää tuottavuutta. Vaikutukset muistuttavat työpaikkakiusaamisen seurauksia, johtaen esimerkiksi sairauspoissaolojen ja henkilökunnan vaihtuvuuden lisääntymiseen (Sun ym., 2025). Häirintätapauksen hidas tai puutteellinen selvitys voi myös antaa mielikuvan siitä, ettei työpaikalla puututa häirintään, mikä voi haitata uusien työntekijöiden rekrytointia. Työnantajan lailliset vastuut ja toimimisvelvollisuus Lain mukaan työnantajalla on velvollisuus selvittää tietoonsa tullutta häirintäepäilyä ja ryhtyä häirinnän vastaisiin toimiin välittömästi siitä kuultuaan (katso myös kappale Miten seksuaalista häirintää käsitellään lainsäädännössä?).8 “Tiedon saannilla” tarkoi- tetaan kaikkea tietoa huhuista konkreettiseen ilmoitukseen. Työnantajan toimimisvel- vollisuus työntekijöiden suojeluun liittyen koskee koko henkilökuntaa, myös harjoitteli- joita ja vuokratyöntekijöitä. Työsopimuslaki (55/2001): Luku 2 §3 Työturvallisuus Työnantajan on huolehdittava työturvallisuudesta työntekijän suojelemiseksi tapatur- milta ja terveydellisiltä vaaroilta niin kuin työturvallisuuslaissa säädetään. 8  Esimerkiksi työsuojelun sivulla löytyy tietoa työnantajan velvoitteista: https://tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu Seksuaalinen häirintä työelämässä https://tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 19 Miten seksuaalista häirintää voidaan torjua? Seksuaalisen häirinnän vastainen työ on jaoteltu tässä raportissa ennal- taehkäisevään työhön, häirintään puuttumiseen, yhdenvertaisen kohte- lun edistämiseen ja monitorointiin sekä strategiseen kehittämistyöhön. Ennaltaehkäisevä työ Seksuaalisen häirinnän ehkäisy määritellään toimenpiteiksi, jotka toteutetaan ennen häirintätapausten varsinaista ilmenemistä, ja joiden nimenomaisena tavoitteena on poistaa häirinnän juurisyyt, ehkäistä riskitekijöitä ja kehittää suojaavia tekijöitä. Ennaltaehkäise- vässä työssä tulee ymmärtää seksuaalisen häirinnän juurisyyt ja luoda työpaikalle turvalli- nen, kunnioittava ympäristö. Miksi seksuaalista häirintää esiintyy? Seksuaalisen häirinnän juurisyyt ovat usein rakenteellisia ja liittyvät perinteiseen suku- puolten valtajärjestykseen. Tässä järjestelmässä naisia ja naiseutta edustavat asiat nähdään usein vähempiarvoisina kuin miehiin ja miehisyyteen liitetyt asiat, eikä naisilla ja sukupuo- livähemmistöillä ole täyttä itsemääräämisoikeutta omaan kehoonsa (Sokoloff & Dupont, 2005). Nämä valtasuhteet heijastuvat ja ylläpitävät työpaikoilla haitallisia normeja, jotka aiheuttavat, oikeuttavat tai normalisoivat seksuaalista häirintää (Salabay ym., 2024). Työpaikoilla sukupuoliin liitettävät ennakkoluulot ja -odotukset voivat ilmetä monin tavoin, kuten sukupuolieroja korostavina stereotypioina tai vääristyneinä käsityksinä seksuaalivietistä ja suostumuksesta. Esimerkkinä normeihin liittyvistä ennakko-odotuk- sista voidaan pitää muun muassa sitä, että naisen vatsaan koskemista hänen ollessaan raskaana tai naisen ohittamista siirtämällä häntä vyötäröltä liikuttaen saatetaan pitää tavanomaisena tekona, johon ei tarvitse erikseen pyytää lupaa. Samaten esimerkiksi trans- taustaiselta ihmiseltä saatetaan arkipäiväisessä keskustelussa tiedustella hänen sukueli- miinsä liittyviä asioita, ja miespuolisen työntekijän oletetaan olevan aina automaattisesti kiinnostunut seksiehdotuksista. Seksuaalisen häirinnän torjuminen Yleisesti ottaen erilaiset ennakkoluulot ja -odotukset tekevät häirintään puuttumisesta vaikeaa (Campbell & Chinnery, 2018). Myös käsitys miesten voimakkaasta vietistä voi vää- ristää käsitystä tekijän vastuusta teoistaan. Samoin kuin ennakkoluulo, jonka mukaan hiljaisuus tai kiellon puuttuminen tulkitaan hyväksynnäksi, normalisoi rajojen rikkomista. Oletus siitä, että kaikki ovat heteroseksuaaleja saattaa joissain tapauksissa myös vaikeuttaa häirinnän havaitsemista, kun sen osapuolina ovat esimerkiksi samaa sukupuolta olevat henkilöt. Samoin homofobinen kielenkäyttö tai ilmapiiri voivat olla seksuaalista häirintää sellaisia miehiä kohtaan, joiden seksuaalisuus haastaa perinteisiä maskuliinisuuden nor- meja (Sears ym., 2024). Seksuaaliseen häirintään puuttuminen työpaikoilla vaikeutuu myös, jos tekijä on asiakas, syyntakeeton potilas tai anonyymi verkkokäyttäjä, johon työn- antajalla ei ole direktio-oikeutta (Baranska & Picard, 2024; Dalsbø ym., 2025). Häirintä saattaa ilmetä myös pitkän ajan kuluessa kehittyvänä haitallisena kielenkäyttönä ja ilmapiirinä. Tästä kielenkäytöstä tulee vallankäytön keino, jolla määritellään hyväksyttä- vät rajat ja väheksytään oikeudenmukaisuutta vaativia yksilöitä (Beaton ym., 2022; Campbell & Chinnery, 2018). Se voi onnistua normalisoimaan loukkaavia asenteita ja luo- maan vaikenemisen kulttuuria, jolloin häirintään puuttuminen ja sen vastustaminen vaikeutuu.Työstressillä perusteltu karkea kielenkäyttö pönkittää usein seksististä valtaa. Jos työpaikalla tapahtuvan seksuaalisen häirinnän torjuminen nähdään koko yhteisöä koskevana toimena eikä yksittäistä henkilöä koskevana asiana (Crusto ym., 2024), se madaltaa kynnystä hakea apua ja neuvoja niin sanotuissa harmaan alueen tilanteissa, jotka eivät välttämättä muutoin johda viralliseen valitukseen. Tämä puolestaan auttaa murta- maan seksuaalista häirintää ympäröivän hiljaisuuden ja häpeän kierteen sekä edistää luottamukseen ja vastuullisuuteen perustuvan työyhteisön rakentumista. Häirinnän tekijät ja mahdollistajat Tutkimustietoa häirinnän tekijöistä on toistaiseksi vähän, ja se on keskittynyt pääasiassa miehiin. Tämänhetkisen tiedon valossa (Neall & Tuckey, 2014; Pina ym., 2009) seksuaali- seen häirintään syyllistyvät muodostavat hyvin heterogeenisen ryhmän niin tavoitteiltaan kuin toimintamalleiltaankin. Häirinnän tekijät voi kuitenkin jakaa kategorioihin, jotka auttavat työnantajaa rakentamaan kullekin häiritsijäryhmälle asiaankuuluvat ennaltaeh- käisyn puuttumistoimenpiteet. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 20 Organisaation sisäiset toimijat Nämä häirinnän tekijät ovat osa työyhteisöä, ja heidän toimintansa on organisaation sisäisten prosessien ja puuttumismallien alaista. • Työkaveri tai kollega. Häirinnän kohteen kanssa samassa asemassa oleva työn- tekijä. Ilmoituskynnykseen voi vaikuttaa se, miten paljon on tekemisissä kyseisen kollegansa kanssa. • Esihenkilö tai johto. Henkilö, jolla on hierarkkinen valta-asema häirinnän kohtee- seen nähden. Tällaisissa tapauksissa ilmoituskynnys on usein erityisen korkea, sillä kohde voi pelätä urakehityksensä vaarantuvan. • Alihankkija, vuokratyöntekijä, alainen tai harjoittelija. Vaikka näiden ryhmien asema on päällisin puolin alisteinen, myös he voivat olla häirinnän tekijöitä. Työnan- tajan toimimisvelvollisuus koskee kaikkia työpaikalla toimivia. Organisaation ulkopuoliset toimijat Ulkopuoliset häiritsijät aiheuttavat organisaatioille omat haasteensa, sillä työnantajan puuttumismahdollisuudet ovat rajallisemmat, vaikka vastuu työturvallisuudesta säilyy. • Asiakas, potilas tai asiakasyrityksen edustaja. Häirintää tapahtuu usein palve- lualoilla tai asiakaskontakteissa. Haasteena voi olla asenne, jossa korostuu “se kuuluu työnkuvaan” -tyylinen ajatustapa. • Syyntakeeton potilas tai avustettava. Erityistilanne, jossa häiritsijän harkintakyky voi olla heikentynyt (esim. muistisairaiden tai päihtyneiden kanssa työskennellessä), tai häirintä liittyy hoitotyön tai avustamisen erityispiirteisiin (esim. kotirauhan piirissä). Tällöin työnantajan on löydettävä keinot minimoida riski. • Yhteistyökumppani tai ulkopuolinen vierailija. Esimerkiksi tapahtumissa, konfe- rensseissa tai ulkomaan työtehtävissä tavatut henkilöt, joiden käytökseen työnanta- jalla on rajoitetumpi suora puuttumismahdollisuus. • Anonyymi verkkokäyttäjä. Seksuaalinen häirintä tapahtuu digitaalisilla alustoilla ja voi kohdistua työntekijään esimerkiksi hiljentämis- tai pelottelutarkoituksessa (esim. poliitikot, asiantuntijat, KELA-käsittelijät, tuomarit). Anonyymiys vaikeuttaa puuttumista ja identifiointia, mutta työnantajan on huomioitava digitaalisen häirinnän riski osana työturvallisuutta. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 21 Häirinnän mahdollistajat Seksuaalinen häirintä ei tapahdu tyhjiössä: tietyt olosuhteet ja kulttuuritekijät mahdol- listavat sen tai jopa kannustavat siihen. Häirintää mahdollistavat usein rakenteelliset tekijät, kuten työpaikalla vallitseva vaikenemisen kulttuuri, haitalliset sukupuolinormit tai odotukset, roolien ja rajojen hämärtyminen tai osaamisen ja ohjeistuksen puute. Seksuaalisen häirinnän ennalta- ehkäisemiseksi on välttämätöntä siirtää keskustelun painopiste yksilöiden teoista sen pohtimiseen, mikä on mahdollistanut tällaisen käytöksen organisaatiokulttuurissa. Jokaisen on tunnistettava oma roolinsa – myös ulkopuolisena tarkkailijana – vaikene- misen kulttuurin ylläpitämisessä, ja työnantajan on kannettava vastuunsa positiivisen kulttuurin edistäjänä. Seksuaalinen häirintä määritellään usein vain naisia koskevaksi ilmiöksi, mikä saattaa johtaa ongelman rakenteelliseen vähättelyyn. Somealustojen vastuu seksuaalisen häirinnän mahdollistajana tuli esille osassa haas- tatteluja, mutta niiden toimintaan puuttumisen nähtiin olevan suomalaisen työelämä- toimijan ulottumattomissa. Miksi häirinnästä on vaikea kertoa? Ennaltaehkäisyssä tärkeää on madaltaa kynnystä kertoa seksuaalisesta häirinnästä tai puuttua siihen. Häirinnän kohde voi kokea häirintätapauksesta kertomisen tai raportoimi- sen hankalaksi monista eri syistä. Myös vastaansanominen on usein vaikeaa, erityisesti tilanteissa, joissa häirintä tapahtuu usean henkilön läsnä ollessa tai ilmenee yleisenä asiat- tomana kielenkäyttönä, joka ei kohdistu suoraan yksittäisiin henkilöihin. Samat haasteet koskevat usein myös häirinnän tai epäsopivan käytöksen todistajia. Häirinnän kohde jättää yleensä kertomatta tai puuttumatta tilanteeseen muun muassa seuraavista syistä: • pelko ja uraan liittyvät huolet, • työpaikan ilmapiiri ja sosiaaliset paineet tai • henkilökohtainen vastuunotto ja tiedon puute. Seksuaaliseen häirintään voi liittyä tabuja ja häpeäntunteita, joita ei liity muuhun häirin- tään. Tästä syystä seksuaalisen häirinnän uhrit voivat epäröidä asian esille nostamista. Lisäksi osa häirinnän kohteista ei halua tuntea olevansa ”uhri” tai tulla nähdyksi pelkäs- tään uhrin näkökulmasta. (Beaton ym., 2022). Liitteestä 4 löytyy tarkentava “miksi häirin- nästä on vaikea kertoa” -lista, jota voidaan yhdessä alan oman riskianalyysin kanssa käyttää tukena, kun laaditaan seksuaalista häirintää koskevia kysymyksiä organisaation sisäiseen kartoitukseen tai kyselyyn. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 22 Ennaltaehkäisyn haasteet ja ratkaisut Ennaltaehkäisyn kannalta suurimpia haasteita olivat selvityksen mukaan sekä haasteet seksuaalisen häirinnän tunnistamisessa että toisaalta jo tunnistettujen, alakohtaisten haasteiden riskien minimointi sekä työelämän muuttuva luonne. Vaikka kyselyistä käy ilmi, että seksuaaliseen häirintään liittyvä lainsäädäntö on monelle toimijalle varsin tuttu, nostettiin kyselyissä myös useasti esille häirinnän tunnistamiseen ja tiedostamiseen liitty- vät dilemmat. Sama toistui haastatteluissa: joillain aloilla koettiin, ettei osa työelämätoimi- joista vieläkään täysin ymmärrä omia lakisääteisiä velvoitteitaan. Näiden havaintojen perusteella seksuaalista häirintää ei välttämättä tunnisteta organisaati- oissa, eikä siitä silloin myöskään ilmoiteta eteenpäin. Tietämättömyyteen liittyy vahvasti myös seksuaalisen häirinnän pitäminen yhteiskunnallisen ilmiön sijasta yksittäisinä tapauksina. Somessa tapahtuva seksuaalinen häirintä koettiin joissain tapauksissa vai- keaksi käsittää tai erottaa muusta häirinnästä ja siihen puuttumista pidettiin mahdotto- mana organisaatiotasolla, koska alustojen kontrolli oli kaukana työnantajasta. Seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisy työpaikalla on kaikkien työyhteisön jäsenten yhteinen tehtävä, jonka edistäminen on työnantajan vastuulla. Tutkimusten mukaan tehokas ennaltaehkäisevä työ perustuu useisiin avaintekijöihin: työntekijöiden kouluttamiseen häirinnän määritelmistä, johdon selkeään, häirinnän vas- taiseen viestintään sekä vahvaan organisaatiokulttuuriin, jossa häirintää ei sallita ja jossa kunnioittava, avoin työympäristö on osa päivittäistä toimintaa (Baranska & Picard, 2024; McCabe ym., 2024; McDonald ym., 2015). Keskeistä ennaltaehkäisevässä työssä ovat myös työntekijöiden aktivointi asiattomaan käytökseen puuttumiseksi sekä vaikenemisen kult- tuurin tunnistaminen ja kitkeminen. Aihetta käsitteleviä koulutuksia tulisi järjestää säännöllisesti organisaation kaikilla tasoilla. Kuten aiemmin todettiin, koulutusten tulisi olla osa laajempaa työilmapiirikeskustelua normien kyseenalaistamisesta, ongelmallisen käyttäytymisen tunnistamisesta ja konflik- tien ratkaisemisesta. Niissä tulisi myös keskittyä tunnistamaan, että tietyt ryhmät, kuten sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöt, rodullistetut ihmiset ja vammaiset henkilöt, joutuvat muita useammin seksuaalisen häirinnän kohteiksi. Koulutukset, jotka kannustavat sivustaseuraajia puuttumaan tilanteeseen, ovat arvokas lisä seksuaalisen häirinnän ehkäisytyöhön. Sivustaseuraajan näkökulmaan keskittyvät koulu- tukset, joihin sisältyy käytännön harjoituksia, vaikuttavat passiivisia koulutuksia enemmän yksilöiden kykyyn puuttua ongelmallisiin tilanteisiin (Nielsen ym., 2025). Lisäksi ne saa- Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 23 vuttavat todennäköisemmin pitkäaikaisia positiivisia muutoksia sekä laajemmassa organi- saatiokulttuurissa (arvot, uskomukset ja normit, jotka ohjaavat pitkäaikaista käyttäyty- mistä) että päivittäisessä organisaatiokulttuurissa (päivittäiset toimet ja käsitykset työym- päristöstä) (Nielsen ym., 2025). On syytä huomata, että kaikki koulutukset on räätälöitävä organisaation kontekstin ja toimintatavan mukaisiksi, jotta sen jäsenet tuntevat voivansa toimia vaikeissa tilanteissa. Toisin sanoen koulutusten aikana annettujen käytännön esimerkkien ja vinkkien on oltava konkreettisia ja relevantteja kyseisen työalan kannalta. Työkulttuurin muutos on pitkä ja resursseja vaativa prosessi. Asiantuntijat (Bondestam & Lundqvist, 2019) arvioivat, että tällainen järjestelmällinen työ vie 2–3 vuotta ja vaatii orga- nisaatiolta merkittäviä panostuksia. ⊲ Lupaava käytäntö: Henkilökunnan suojaaminen seksuaalisen häirinnän tarpeettomalta riskiltä Rajavartiolaitos mainitsi kyselyssä alakohtaiseksi haasteekseen toimi- alan miesvaltaisuuden sekä tietyt työn realiteetit. Näihin kuuluivat esimerkiksi työpaikoilla yöpyminen työvuorojen aikana. Työhön liittyvien riskien vähen- tämiseksi miehet ja naiset yöpyvät eri huoneissa. Omat tilat eri sukupuolille voivat joissain tapauksissa lisätä turvallisuuden tuntua. Turvallisuuden tuntuun vaikuttavia tekijöitä voivat olla esimerkiksi vähemmistöstatus sekä työvuoron ryhmädynamiikka. ⊲ Lupaava käytäntö: Tietoisuuden levittäminen kampanjoiden avulla Kaupan liitto ja PAM nostavat vuosittain esille etenkin asiakkaille suunnatun yhteisen “Ollaan ihmisiksi” -kampanjansa muistuttaakseen sopivista käytöstavoista. Kampanja on ollut käynnissä vuodesta 2017, ja sen sivuja ja materiaaleja päivitetään säännölli- sesti. Vuonna 2025 kampanja nostaa esille erityisesti nuorten työntekijöiden kokemaa häirintää. Tehy loi Nyrkkisääntö-kampanjan nostamaan esille väkivaltaa ja häirintää, mukaan lukien seksuaalista häirintää, jota sosiaali-, terveys-, kuntoutus- ja kasvatusalan ammattilaiset kohtaavat päivittäin työpaikoillaan. Kampanjassa hyödynnetään Tehyn kyselyillä kerättyä laajaa materiaalia aiheesta. ​​Tehyn vuoden 2023 vaikuttavuustut- kimuksen mukaan jo 81 % sote-alan työntekijöistä kertoo ilmoittavansa henkisestä ja fyysisestä väkivallasta aina työnantajalle. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 24 ⊲ Lupaava käytäntö: Yhteistyömateriaali, joka nostaa esiin alan erityispiirteet Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry ovat tuottaneet yhteisen aineiston “Häirintään puuttuminen matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluissa”. Tämä yhteinen materiaali nostaa esiin seksuaa- lisen häirinnän erityispiirteet alalla, selventää terminologiaa ja sisältää konkreettisia esimerkkejä arjen tilanteista (kollegojen ja asiakkaiden kanssa) sekä ohjeita siitä, miten näihin tilanteisiin voi puuttua. ⊲ Kansainvälinen esimerkki: Australian digiturvallisuusvaltuutetun lista teknologia- välitteisen (seksuaalisen) häirinnän torjuntaan (Australian government - eSafety Commissioner, 2025) • Käytä riskienhallintamenetelmiä teknologiavälitteisen seksuaalisen häirinnän riskien poistamiseksi tai minimoimiseksi niin paljon kuin on kohtuullisesti mahdol- lista. • Tunnista todennäköiset tilanteet ja kanavat, jotka voivat mahdollistaa teknologiavä- litteisen seksuaalisen häirinnän. • Arvioi, kuinka kauan (kesto), kuinka usein (toistuvuus) ja kuinka merkittävästi (vakavuus) työntekijäsi voivat tyypillisesti altistua teknologiavälitteiselle seksuaali- selle häirinnälle. Suorita riskiarviointi yhdessä työntekijöiden ja heidän työterveys- ja työturvallisuusedustajiensa kanssa, jotta voit löytää järkeviä ja käytännöllisiä tapoja hallita riskejä. • Hallitse riskejä ottamalla käyttöön erilaisia alallesi sopivia haittojen vähentämis- toimenpiteitä ja arvioi toimenpiteiden tehokkuus säännöllisesti. Muokkaa tarvit- taessa. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 25 Seksuaalisen häirinnän riskitekijöitä Tutkimusten perusteella työpaikkakulttuuri vaikuttaa merkittävästi seksuaalisen häirinnän esiintymiseen (Baranska & Picard, 2024; McCabe ym., 2024; McDonald ym., 2015). Ennalta- ehkäisevä työ vaatii onnistuakseen johdolta selkeää viestintää siitä, ettei tietynlainen käytös ole hyväksyttävää. Tämän viestin on näyttävä esihenkilöiden asenteissa ja yleisissä työskentelytavoissa. Tiettyjä työpaikan rakenteellisia ja sosiaalisia tekijöitä, jotka lisäävät häirinnän riskiä, on hyvä ottaa huomioon kartoitettaessa alan tai organisaation nykytilannetta. • Työpaikkakulttuuri. Miesenemmistöiset työpaikat, joille on tyypil- listä machokulttuuri ja seksuaalisesti värittynyt kielenkäyttö tai joissa väheksytään feminiinisyyttä. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin suhtautuva vihamielinen puhe, esim. Pride-lipun tai liputuksen vastustus. • Sosiaalinen eristäytyminen. Tilanteet, joissa työntekijä on yksin työpaikalla tai tekee yksinäistä työtä, sillä todistajien tai puuttujien puuttuminen kasvattaa riskiä. Fyysisiä riskejä voi ehkäistä esimerkiksi välttämällä remonttien yhteydessä tiloja, joihin ei ole näköyhteyttä, tai varmistamalla, että töissä ollaan työpareina. • Työn luonne. Paljon asiakas- ja vierailijakontakteja sisältävä työ (esim. palve- lutyö) lisää asiakkaiden taholta ilmenevän häirinnän riskiä. Alustatyötä toimek- siantoina tekevillä yksinyrittäjllä (esimerkiksi tekoälyn kouluttamisessa tai verkon moderointia) on riski jäädä ilman mitään tukea seksuaalisen häirinnän tapauksissa, koska he eivät ole työsuhteessa. • Rajojen hämärtyminen. Sosiaaliset tilanteet työpaikalla tai työmatkoilla, joissa työn ja yksityiselämän raja hämärtyy (esim. konferenssit, juhlat tai muut tilaisuudet, joissa tarjoillaan alkoholia). Seksuaalinen häirintä ja sen ilmenemismuodot vaihtelevat merkittävästi eri toimialoilla työn luonteen, sukupuolijakauman ja kulttuurin mukaan. Vaikka häirinnän taustalla ovat usein samat rakenteelliset normit, puuttumisen keinot ja riskianalyysit on räätälöitävä kullekin alalle sopiviksi. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 26 Seuraavat esimerkit tuovat esiin kyselyyn ja haastatteluihin vastanneiden toimijoiden tunnistamia toimialakohtaisia haasteita: Tekniikan ala: "Tekniikan alalla on yrityksiä, joissa seksuaaliseen häirintään ei kiinnitetä huomiota, toimintamallit puuttuvat, tämän häirinnän olemassaolo kielletään ja mennään tämän tyyppisten kommenttien taakse, että “aina on ollut pientä häirintää, rakkaudesta se hevonen potkii ja se nyt vaan kuuluu alalle”." "--Erityisesti naiset kohtaavat seksuaalista häirintää myös työelämässä. Tekijänä on usein joko oma kollega, esihenkilö tai asiakas. -- harmillisen usein tilanteet jäävät raportoimatta sillä ei välttämättä esimerkiksi uskota, että ilmoitus johtaisi mihin- kään. " Hoiva-ala: "Henkilökohtaisten avustajien työssä ulkopuolisen avun (esim. työsuojelutarkastus) saaminen avustettavan kotiin ja kotirauhan piiriin on käytännössä mahdotonta." "Työnantajia edustava Heta-liitto tulkitsee, että henkilökohtaisen avustajan tulisi avustaa työnjohto-oikeuden perusteella vammaista myös seksissä, jolloin riskinä on seksuaalinen hyväksikäyttö ja häirintä. Työntekijäjärjestö JHL:n, Sexpon ja Terveys- kylä.fi kanta asiaan on kielteinen." "Naisvaltaisilla hoiva-aloilla seksuaalista häirintää on esiintynyt. Myös johtavien viranhaltijoiden osalta somehäirintä voi sisältää seksuaalisen häirinnän muotoja. Käsittelemme aihetta osana tasa-arvo ja yhdenvertaisuuskysymyksiä sekä osana epäasiallisen kohtelun ja häirinnän kokonaisuutta." Rakennusala: "Haasteena on hyvin sukupuolittuneet työtehtävät ja miesvaltainen kulttuuri, jossa on vielä paikoin paljon menneiden aikojen asenteita ja toimintatapoja. Naisten osuus alan työtehtävissä on keskimäärin noin 10 prosenttia ja monissa tehtävissä naisia on vain muutama prosentti. Alalla tehtyjen kyselyjen mukaan seksuaalista häirintää esiintyy melko paljon ja se kohdistuu yleensä naisiin. –” "Rakennusalalla on ollut ja on edelleen seksuaalista häirintää ja sukupuoleen perus- tuvaa syrjintää. Asia tiedostetaan alalla ja sen eteen tehdään töitä.” Logistiikka-ala: "Sukupuolittuneet ammattiroolit esim. autotoimialalla mekaanikot tai logistiik- ka-alalla logistiikkatyöntekijät. Näissä yksiköissä miesvoittoisuus saattaa näkyä vähemmistösukupuoleen kohdistuvana erityishuomioina myös ei myönteisessä merkityksessä.” Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 27 Sosiaaliala: Työnantajista vain vajaa kolmasosa on puuttunut rikolliseksi katsottavaan seksu- aaliseen häirintään. Lisäksi alle puolet (41 %) vastanneista koki, että seksuaali- seen häirintään puututaan työpaikalla, jos sitä ilmenee. Vain muutamissa (2 %) sosiaalialan työyhteisöissä työnantaja oli järjestänyt koko henkilöstölle koulu- tusta häirinnän ennaltaehkäisemiseksi ja myös häirintäyhdyshenkilöt olivat (3 %) harvinaisia. Huomattavan pieni osa (21 %) vastanneista ilmoitti, että työpaikalla on laadittu ohjeistus seksuaalisen häirinnän varalle. Tämä käy ilmi akavalaisten liittojen jäsenilleen toteuttamasta kyselystä, jossa olimme mukana ja jolla selvitettiin työelä- mässä kohdattua seksuaalista häirintää. –.” Kansainväliset toimijat: Ulkomailla toimivien yhteistyökumppaneiden toimesta tapahtuva häirintä. Toimimme kehittyvissä maissa, joissa saattaa olla eri käsitys seksuaalisesta häirin- nästä” “Häirinnän valvonta ja puuttuminen esim. verkossa tai ulkomaan tehtävissä [on haaste].” Julkinen hallinto ja maanpuolustus: Toimialalla valvotaan kansalaisten toimintaa, jolloin kynnys käsitellä oman hallinnon sisäisiä saattaa unohtua” “Miesvaltainen toimiala. Työpaikoilla myös yövytään työvuorojen aikana eli aikaa vietetään paljon yhdessä.” “[Meillä] on osassa toimenkuvia todettu ilmeinen väkivallan uhka. Tämä voi pitää sisällään sekä henkistä että fyysistä väkivaltaa ja siten seksuaalista häirintää.” Urheilu: Urheilun machokulttuuri”. Akatemia: Joidenkin tieteenalojen tutkijat, kuten esim. Naistutkimus [sukupuolentutkimus], ovat alttiimpia häirinnälle.” Palveluala: Kun on kyseessä asiakaspalveluala, edelleen tavataan paljon virheellistä asennetta “tämä vain kuuluu työn kuvaan”.“ “--esiin tulleet tapaukset liittyvät asiakkaan epäsopivaan kielenkäyttöön. –” Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 28 Puuttuminen Työnantajan tulee Suomessa lain mukaan puuttua seksuaaliseen häirintään. Jos näin ei ole tehty, on asiasta mahdollista valittaa Lupa- ja valvontavirastoon (lvv.fi). Häirintää kokenut voi myös vaatia käräjäoikeudessa hyvitystä syrjinnästä. Työsuojelun raportti Häirinnän ja työssä kuormittumisen asiakasaloitteinen valvonta vuodelta 2024 näyttää, että tyypillinen yhteydenottaja työsuojeluun on työntekijä, joka pohtii, onko häneen kohdistuva käytös kiellettyä häirintää. “Häirintään ja työssä kuormit- tumiseen liittyviä yhteydenottoja tuli työsuojeluviranomaiselle vuonna 2024 yhteensä noin 2700. Näistä noin 1900 koski häirintää tai epäasiallista kohtelua ja noin 1100 psykososiaa- lista kuormitusta. Seksuaalista häirintää koskevia yhteydenottoja tuli noin 60.” Vuonna 2024 tehtiin valvontapyyntöjen perusteella 79 tarkastusta, joissa käsiteltiin häirin- tään liittyviä työnantajan velvollisuuksia. Tarkastuksissa valvottiin erityisesti sitä, oliko työnantaja ryhtynyt toimiin häirinnän lopettamiseksi saatuaan tiedon työntekijän koke- masta terveyttä vaarantavasta häirinnästä. Noin 30 prosentissa tapauksista työnantaja ei ollut noudattanut työturvallisuuslain mukaisia velvollisuuksiaan. Epäkohdista suurin osa koski joko sitä, että työnantaja ei ollut selvittänyt tapahtumien kulkua lainkaan, työnantaja oli selvittänyt häirintää viiveellä tai puutteellisesti tai työnantaja ei ollut ryhtynyt minkään- laisiin toimiin häirinnän poistamiseksi. Noin neljäsosassa tapauksia katsottiin, että työnan- tajan toimet häirinnän lopettamiseksi olivat olleet riittämättömiä. Häirintään liittyvässä valvonnassa havaittiin usein myös muita epäkohtia. Työntekijöille ei esimerkiksi ollut tarjolla riittävää koulutusta ja ohjausta siitä, miten häirinnästä ilmoite- taan ja millainen velvollisuus työntekijöillä on käyttäytyä asiallisesti työssä. Puutteita havaittiin usein myös esihenkilöiden osaamisessa. Heille ei ollut esimerkiksi annettu riittävää perehdytystä häirintäasioiden käsittelyyn. (Työsuojelu, 2025.) Selvät ohjeet ja toimenpiteet puuttumiseen Selvityksen kysely- ja haastatteluvastauksissa korostuu monen organisaation aktiivinen siirtyminen yleisistä periaatteista konkreettisiin, dokumentoituihin toimenpiteisiin. Erityi- sesti häirintäyhdyshenkilöiden nimeäminen, käytössääntöihin sitouttaminen sekä sään- nöllinen koulutus ja teemaviikot/kampanjat erottuvat onnistuneina käytäntöinä. Kyselyiden vastaajat jakautuvat kahteen pääryhmään: • organisaatioihin, jotka eivät ole havainneet haasteita ja • organisaatioihin, jotka tunnistavat haasteita erityisesti prosessien puutteen ja organisaation rakenteellisten seikkojen osalta. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 29 http://lvv.fi Vastaajat nostivat yhdeksi keskeiseksi seksuaaliseen häirintään puuttumista hankaloitta- vaksi tekijäksi konkreettisen ohjeistuksen ja sen jalkauttamisen puutteen. Tätä havaintoa tukee myös esimerkiksi vuonna 2023 julkaistu akavalaisten liittojen selvitys, jonka mukaan huomattavan pienellä osalla jäsenliitoista (21 %) oli laadittu ohjeistus sek- suaalisen häirinnän varalle, ja vain muutamissa (2 %) liitoissa oli järjestetty koko henkilös- tölle koulutusta. Häirintäyhdyshenkilöt olivat selvityksen mukaan harvinaisia (3 %), jolloin vastuu häirintätapauksien selvittämisestä jää jollekulle muulle, kuten vaikkapa esihenki- lölle tai työnantajalle (Lehto & Bairoh, 2023). Myös aiempi tutkimus (Campbell & Chinnery, 2018) tunnistaa ohjeistuksen puutteellisesta jalkauttamisesta aiheutuvat esteet seksuaalisesta häirinnästä ilmoittamiselle ja/tai siihen puuttumiselle. Ohjeiden saatavuudesta huolimatta monet työntekijät ovat haluttomia tekemään virallista ilmoitusta useista eri syistä. Yksi tällainen on esimerkiksi ilmoitusme- nettelyt, joissa ei ole huomioitu luottamuksellisuutta: toisin sanoen ilmoituksen tekeminen paljastaa suoraan sen tehneen työntekijän (Campbell & Chinnery, 2018). Vaikka anonyymit ilmoituskanavat voivat olla haastavia laillista puuttumista ajatellen, ne antavat kuitenkin tärkeää tietoa organisaation ilmapiiristä, ja juurisyihin voidaan puuttua, vaikkei yksittäisiä tapauksia voitaisikaan käsitellä. Yleisenä ohjenuorana organisaatioiden on otettava käyt- töön sellaiset järjestelmät ja menettelytavat, jotka ovat läpinäkyviä, oikeudenmukaisia, turvallisia ja luotettavia (Campbell & Chinnery, 2018). Toiseksi keskeiseksi ongelmaksi nousee se, että ilmoitusmenettelyt ovat usein byrokraatti- sia, eikä niissä ole selkeää etenemistapaa tilanteen ratkaisemiseksi. Ilmoitusmenettelyjä kritisoidaan usein siitä, että ne asettavat etusijalle organisaation riskienhallinnan sen sijaan, että auttaisivat ja suojelisivat valituksen tekijöitä (Campbell & Chinnery, 2018; McDo- nald ym., 2015). Toisin sanoen yritysten toimintapolitiikat suojelevat usein enemmän työnantajia vastuulta, toimien niin kutsuttuna ”byrokraattisena rokotteena oikeusjuttuja vastaan” (Dobbin & Kelly, 2007), laiminlyöden näin häirintäilmoituksen tehneiden työnte- kijöiden tukemisen. Ei siis liene yllättävää, että tutkimustiedon mukaan työntekijät pitävät yleisesti epätodennäköisenä sitä, että heidän valituksensa otettaisiin vakavasti ja että organisaatio ryhtyisi konkreettisiin toimenpiteisiin häirintätapauksista ilmoittaessa (Campbell & Chinnery, 2018; McDonald ym., 2015). Jos esihenkilö kokee, ettei hänellä ole tarpeeksi tietoa tai keinoja puuttumiseen, hänen vastuullaan on pyytää apua johdolta tai hankkia lisäkoulutusta. Ennaltaehkäisevät toimet ovat ensisijaisia, sillä osaamisen kartuttaminen vasta tapahtuman jälkeen saattaa johtaa virheisiin ja tilanteen pahenemiseen kaikille osapuolille. Seksuaalinen häirintä on pahim- millaan kokijalle traumatisoivaa. Oikea-aikainen ja sensitiivinen puuttuminen voi tarjota kokijalle korjaavaa kokemusta. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 30 ⊲ Lupaava käytäntö: Selkeä, teknologiavälitteisen seksuaalisen häirinnän huomioiva opasmateriaali Kaupan liitto ja PAM päivittivät yhteistyössä syksyllä 2025 toimintaop- paan “Häirintään puuttuminen kaupan alalla” häirinnän ja seksuaalisen häirinnän estämiseksi, ehkäisemiseksi ja asiaan puuttumiseksi alan yrityksissä. Mukana on suositus asiakkaan varoitusmenettelystä häiritsevästi käyttäytyvän asiakkaan varalle. Päivityksessä huomioitiin myös digihäirintään varautuminen. Oppaassa digihäirintää esitellään alussa kattavasti seuraavalla tavalla, vaikka seksuaalisen häirinnän erityispiirteitä ei avata sen enempää: “Nykypäivänä yleistyvänä, uudempana häirinnän muotona voidaan pitää myös digi- häirintää. Työhön liittyvä häirintä sosiaalisessa mediassa koskettaa myös kaupan alan työntekijöitä. Ilmiö jää kuitenkin usein tunnistamatta työpaikoilla. Digihäirin- nällä tarkoitetaan häirintää, jota tapahtuu eri some- tai digitaalisilla alustoilla. Tämä voi ilmetä esimerkiksi asiakaspalvelijoiden kuvaamisena ja videoiden levittämisenä sosiaalisessa mediassa ikävien tekstien kera. Toisaalta kyse voi olla sosiaalisen median kautta tulevasta vihapuheesta tai seksuaalisesta ahdistelusta. Digihäirintään sovelletaan pääsääntöisesti samoja ohjeita kuin muissakin häirintä- tilanteissa. On siis tärkeää yhdessä keskustella aiheesta ja tunnistaa digihäirinnän ilmenemismuotoja. Työnantajan tulee huomioida digihäirintä työpaikan riskienar- vioinnissa. Myös digihäirinnän kohdalla on syytä laatia selkeät käytännön ohjeet siihen, miten digihäirinnästä tulee raportoida, kuinka siihen voi puuttua, minkälaiset mahdollisuudet työpaikalla on työntekijöiden suojelemiseksi ja milloin on syytä tehdä rikosilmoitus. Digihäirintä voi toisinaan johtua myös työpaikan käytänteistä. Taustalla voi olla asiakkaiden kokemus asiakaspalvelusta tai yrityksen toiminnasta. Tällöin näiden tekijöiden tunnistaminen ja toimet riskien minimoimiseksi ovat keskeisiä. Työnan- taja voi käyttää riskienarvioinnissa ja toimenpidesuosituksissa myös työterveys- huoltoa apuna. Yhdessä tunnistetut riskit ja niiden pohjalta luodut toimintamallit takaavat sen, että digihäirinnän riskiä voidaan minimoida ja työntekijät osaavat toimia joutuessaan digihäirinnän kohteeksi (Kaupan liitto & Palvelualojen ammatti- liitto (PAM), 2025).” Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 31 Onnistumisia seksuaaliseen häirintään puuttumisessa on saavutettu selkeillä prosessiku- vauksilla. Näitä ovat muun muassa kirjalliset toimenpideohjeet ja muut ohjeet siitä, miten erilaisissa häirintätilanteissa toimitaan. Joissain ohjeissa on selkeästi eritelty eri rooleissa olevien henkilöiden toimenpiteet ja vastuut. Ohjeistukset saattavat esimerkiksi sisältää askelmerkit ja tiedot siitä, miten prosessi etenee ja miten asian käsittelyyn saa tukea (esim. häirintäyhdyshenkilöt, henkilöstön edustajat). Joissain ohjeissa neuvotaan, miten reagoida ennakoivasti tai toisaalta tilanteen jo tapah- duttua (kohde, todistaja ja esihenkilö). Pääviestinä on, että kenenkään ei tarvitse jäädä yksin asian käsittelyn kanssa, ja ohjeissa on mainittu tahot, joihin häirintää kokenut voi olla yhteydessä. Myös esimerkiksi kriisiapu ja tuki rikosilmoituksen tekemisessä mainittiin kyselyvastauksissa. Riskien kartoittaminen helpottaa puuttumista Kyselyssä nousi esille, että suuri henkilökunta ja monikulttuurinen työyhteisö voivat vai- keuttaa seksuaaliseen häirintään puuttumista. Esimerkiksi matriisiorganisaatiossa esihen- kilöasemassa olevat ovat etäällä työntekijöistä, mikä vaikeuttaa häirintätapausten käsitte- lyä. Häirintään puuttuminen on haastavaa myös tapauksissa, joissa seksuaalinen häirintä ei ole tapahtunut varsinaisella työpaikalla tai työnantajan valvonnassa. Etenkin työmat- koilla tai ulkomaan työtehtävissä voi olla vaikeaa tai mahdotonta jälkikäteen tietää, kuka häiritsijä on tai miten tähän saa yhteyden. Myös verkossa tapahtuvaan häirintään puuttu- minen voi olla vaikeaa. Joissain tapauksissa häirinnän tekijä voi olla organisaation ulko- puolinen – esimerkiksi asiakas, yhteistyökumppani tai täysin tuntematon verkkokäyttäjä – jolloin puuttumisen mahdollisuudet koetaan yleisesti heikommiksi. Esimerkiksi urheilussa haasteena on jatkuva arvostelun kohteena oleminen ja se, että suuri osa häirinnästä tulee ulkoapäin (katsojilta/somesta), ei työyhteisön sisältä. Tehokas puuttuminen edellyttää, että työnantaja on tehnyt riskianalyysin ja siten luonut itselleen käsityksen siitä, miltä ennaltaehkäisevä työ voi näyttää. Lisäksi työnantajan tulee selvittää, voidaanko edellä mainitun kaltaisia tilanteita jollakin tavoin tutkia. On siis tär- keää varmistaa, että häirinnän kohteeksi joutuneella on mahdollisuus kerätä todistusai- neistoa, kuten todistajalausuntoja tai vastaavia. Työntekijöillä on myös oltava tieto, miten toimia, jos seksuaalista häirintää ilmenee. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 32 ⊲ Lupaava käytäntö: Kouluttaminen ja verkostojen mahdollistama vertaistuki Tekniikan akateemisten TEKin työelämän yhdenvertaisuuskoulutusoh- jelma tarjoaa henkilöstön edustajille tukea ja itsenäisiä opiskelumateri- aaleja erilaisista teemoista, myös seksuaalisesta häirinnästä. Koulutusohjelma myös auttaa verkostoitumaan ja saamaan vertaistukea.9 KT tukee kunta- ja hyvinvointialuetyönantajia työnantajaverkostoissa sekä digitaali- sissa verkkoympäristöissä (muun muassa lähijohtamisen akatemia, Tärkeissä töissä-si- vusto) vastuullisessa työnantajatoiminnassa sekä monimuotoisuuden johtamisessa tarjoamalla tietoa, vertaistukea sekä neuvontaa työyhteisöille tarvittaessa myös seksu- aaliseen häirintään liittyen. ⊲ Lupaava käytäntö: Oman edunvalvontaryhmän tai alan erityisriskien ymmärtäminen ja niihin puuttuminen Rusetti ry ja Hyvinvointialueyhtiö Hyvil Oy ovat yhteistyössä selvittäneet vammaisiin naisiin kuljetuspalveluissa kohdistuvaa seksuaalista häirintää, joka aiemmin on näkynyt yksittäistapauksina. He ovat onnistuneet nostamaan aiemmin piiloon jääneen seksuaa- lisen häirinnän keskusteluun ja tulevat lähettämään hyvinvointialueille suositukset ongelmaan puuttumiseksi. ⊲ Lupaava käytäntö: Tukea puuttumiseen KT kouluttaa ja neuvoo työnantajia työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvien suunnitelmien ja menettelytapaohjeiden laadinnassa sekä epäasiallisen kohtelun ja häirinnän prosessien (mukaan lukien seksuaalinen häirintä) hoitamisessa. Monet eri työelämätoimijat (mm. PAM, Kaupan liitto, MYRY) kannattavat ns. yritys- lähestymiskiellon säätämistä Suomeen. Yrityslähestymiskiellon lainvalmistelu on käynnistynyt oikeusministeriössä keväällä 2025. Ruotsin kokemukset osoittavat yritys- lähestymiskiellon purevan toistuvaan vakavaan väkivallan uhkaan ja häiriökäytökseen kaupoissa. Laki ei itsessään estä huonoa käytöstä asiakaspalvelijoita kohtaan tai puutu siihen, mutta antaisi vahvan viestin siitä, että kaupoissa ja muissa asiakaspalvelutilan- teissa kuuluu käyttäytyä asiallisesti ja toisia kunnioittaen. Se voi myös toimia seksuaa- liseen häirintään puuttumisessa. 9  Koulutusohjelman teemat, rakenne ja itseopiskelumateriaalit ovat Tekniikan akateemisten TEKin ideoimia. Tämän aineiston tuottaja, Ekvalita, on ollut mukana asiantuntijana ja toteuttajana Tekniikan akateemisten yhdenvertaisuuskoulutusohjelman sisällön kehittämisessä. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 33 ⊲ Lupaava käytäntö: Toimintamallien jalkauttamisessa panostetaan koulutukseen ja mallien saatavuuteen Yhteiskunta-alan korkeakoulutetuilla on käytössä toimintaopas häirintä- yhdyshenkilölle, jossa käsitellään muun muassa sitä, miten toimia häirin- täyhdyshenkilön, miten kertoa häirintäilmoituksesta ilmoituksen kohteelle, sekä mitä tehdä, jos havaitsee häirintää tilaisuudessa. Toimenpidekynnyksen madaltamiseksi oppaassa on häirintäyhdyshenkilön tarkistuslista, vinkkejä aggressiivisiin tilanteisiin sekä lomakepohjia häirintäilmoitusten tekemiseksi ja viestintään. Yhdenvertaisen kohtelun edistäminen Yhdenvertaisuutta edistävien toimien keskeinen tarkoitus on luoda ja vaalia turvallista ja kaikkia osallistavaa työkulttuuria (Campbell & Chinnery, 2018). Tämän saavuttaminen edellyttää, että sekä työnantajat että työntekijät ymmärtävät, mitkä tekijät rakentavat kulttuuria ja mitkä ovat sen mahdollisia esteitä (Gustavsson, 2018). Tärkeintä on, ettei edistävien toimien aloittamiseen tarvita ongelmanasettelua, vaan kyse on hyvän ilmapiirin ja työyhteisön jatkuvasta tukemisesta ja vaalimisesta. Tämä tarkoittaa organisaation arvo- jen käytännön soveltamista arjessa, mihin tarvitaan kaikkien osallistumista, sillä jokaisella on oma näkemyksensä arvojen toteutumisesta eri tilanteissa (McDonald ym., 2015). Kun arvot näkyvät selkeästi arjessa ja ovat kaikkien tiedossa, estetään yksittäisten henkilöiden valta määritellä, mikä on oikein ja mikä väärin. Jatkuva keskustelu pitää työyhteisön valp- paana ja vastaanottavaisena, ja sen avulla voidaan lisätä tietoisuutta työyhteisöä ja osalli- suutta tukevista normeista. Vaikenemisen kulttuurin murtaminen ja toimintatavat Jotta seksististä ja seksuaalisesti häiritsevää sanailua ympäröivä vaikenemisen kulttuuri voidaan murtaa, työyhteisössä on alettava puhua avoimesti. Tämä edellyttää sitä, että työntekijät voivat luottaa siihen, että heitä kuunnellaan, kohdellaan kunnioittavasti ja että asioihin varmasti puututaan. Johdon tehtävänä on selventää, miten työyhteisön jäsenten odotetaan kohtelevan toisiaan ja miten toimitaan, jos häirintää esiintyy. Työpaikalla on oltava selkeä suunnitelma siitä, miten ilmoitukset (sekä omalla nimellä tehdyt että nimettömät) käsitellään. On tärkeää miettiä keinoja vastata myös nimettömille ilmoittajille, jotta ei synny ajatusta, ettei asian eteen tehdä mitään. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 34 Seksuaalisen häirinnän ehkäisemisessä johto toimii tiennäyttäjänä ja sen on puututtava kaikenlaisiin sukupuoleen, intiimiyteen ja seksuaalisuuteen liittyviin vanhentuneisiin käsityksiin ja stereotypioihin. Vaikka “lieviin” tapauksiin puuttuminen voi tuntua pikku- maiselta, organisaation ja johdon on muistutettava, että juuri yksittäisistä tilanteista raken- tuu vähitellen vaikenemisen kulttuuri, joka tekee asiattomasta kohtelusta hyväksyttyä. “Lievät” tapaukset myös kuormittavat huomattavasti ajan myötä, kun niitä kertyy. Johto on roolimalli ja sen tulee puuttua lievimpiinkin tapauksiin välittömästi, jotta ne eivät pääse kasvamaan ja vaikeuttamaan käsittelyä. Työnantajalla on oltava suunnitelma mahdollisesti henkilöstölle tarvittavasta viestinnästä samalla kun yksittäisten tapausten luottamuksellisuudesta pidetään kiinni. Yleisiä toimen- piteitä ovat johdon selkeät häirinnän vastaiset lausunnot, osaamisen kartuttaminen kurs- seilla ja kampanjoilla sekä toimenpideohjelman laatiminen. Työpaikkojen suuri haaste on seksuaaliseen häirintään liittyvä ristiriita: useimmat uskovat kohtelevansa muita kunnioittavasti, mutta kyselyt osoittavat häirinnän olevan yhä yleistä ja sitä ympäröivän voimakas vaikenemisen kulttuuri. Siksi ennaltaehkäisevä työ ja vaikene- misen havaitseminen vaativat sekä oman toiminnan että koko työyhteisön rakenteiden kriittistä tarkastelua. Tavoitteena on löytää uusia, osallistavia kanssakäymisen tapoja vallan väärinkäyttöä tukevien sijaan (Työterveyslaitos, 2022). Myös moni selvityksen kyselyihin ja haastatteluihin osallistunut taho tunnistaa vaikenemi- seen liittyvät haasteet. Useat vastaajat mainitsivat, että häirintää kokeneet eivät uskalla tai halua nostaa asiaa esille tai ilmoittaa siitä. Seksuaalisen häirinnän kieltäminen voi olla uhrille myös häntä itseään suojaamaan pyrkivä selviytymiskeino. Tätä selvitystä varten kerätyn materiaalin mukaan häirintään puuttuminen tapauksissa, joissa virallista ilmoitusta ei syystä tai toisesta voida, haluta tai uskalleta tehdä, saattaa olla hankalaa. Osaamista tapausten selvittämiseen tai puheeksi ottamiseen ei yksinkertaisesti ole riittävästi. Tällöin riskinä on, että seksuaalisen häirinnän tapaukset sysätään herkästi työterveyshuoltoon, jolloin häirintää kohdannutta tuetaan, mutta ongelmaan ei puututa tai tehdä interventiota itse työyhteisössä. Tämän lisäksi kyselyyn vastanneita askarrutti erityi- sesti puuttuminen niin kutsuttuihin sana sanaa vastaan -tilanteisiin, joissa tapahtumien todellinen kulku jää epäselväksi. Vaikenemisen kulttuurin murtavaksi tekijäksi moni nostaa sisäisen työkulttuurin muutok- sen: Kulttuuri, jossa kaikkeen epäasialliseen puututaan herkästi ja jämäkästi, toimii tehok- kaana ennaltaehkäisynä muulle häirinnälle tai syrjinnälle. Keskeisenä tekijänä työkulttuu- rin muutokselle mainitaan muun muassa psykologisesti turvallisemman työyhteisön edistäminen ja avoin keskustelu. Joissain vastauksissa korostui lisäksi tarve asennemuu- tokselle, jonka myötä myös alentava ja esineellistävä seksuaalinen puhe ymmärretään häirinnäksi. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 35 Onnistumisena nähdään myös uusien käytäntöjen ja toimintatapojen myötä tapahtunut asennemuutos. Esimerkiksi Jalkapallon pelaajayhdistys mainitsee, että urheilussa on nähty edistystä pukukoppikulttuurin muuttumisessa parempaan suuntaan muutaman vuosikymmenen sisällä (Jalkapallon pelaajayhdistys, 2025). Urheilijoiden julkiset kannan- otot ovat myös olleet tärkeitä kulttuurin muutoksen edistäjiä. Palkansaaja- ja työnantajaliitoille suunnatusta kyselystä käy ilmi, että useissa organisaati- oissa on käytössä myös anonyymi ilmoituskanava (esim. First Whistle -kanava), jonka kautta voi ilmoittaa nimettömänä häirintätapauksista. ⊲ Lupaava käytäntö: Anonyymi tai ulkopuolisen tahon hallinnoima ilmoituskanava Suomen Ekonomit ry mainitsee kyselyssä käyttävänsä organisaationsa ulkopuolista First Whistle -ilmoituskanavaa, ja muun muassa Teknolo- giateollisuus ry:llä on käytössä anonyymi ilmoituskanava. Mahdollisuus ilmoituksen tekemiseen nimettömänä ja/tai työyhteisön ulkopuoliselle taholle voi madaltaa ilmoi- tuskynnystä. ⊲ Lupaava käytäntö: Code of Conduct (CoC) ja sitouttaminen Suomen Ekonomit ry:llä on käytössään Code of Conduct -käytössäännöt, jotka ovat käytössä myös paikallis- ja opiskelijayhdistyksissä. Uudet toimijat allekirjoittavat CoC:n ja sitoutuvat siten turvallisemman tilan periaatteisiin. ⊲ Lupaava käytäntö: Ansiokkaan seksuaalisen häirinnän vastaisen työn palkitseminen KT ja alan pääsopijajärjestöt palkitsevat vuosittain alan työpaikkojen kiinnostavimpia, parhaita käytäntöjä osana Tärkeissä töissä -toimintaa eli työelämän kehittämiskoko- naisuuden toimintaa. KT on pyrkinyt sitouttamaan jäsenorganisaatioitaan vastuulliseen työnantajatoimintaan, monimuotoisuuden johtamiseen sekä epäasiallisen kohtelun ja häirinnän (mukaan lukien seksuaalinen häirintä) ennaltaehkäisemiseen. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 36 ⊲ Lupaava käytäntö: Turvallisemman tilan periaatteet ja turvallisuuskoulukset Asiantuntijat ja Esihenkilöt ASIA ry on ottanut käyttöönsä turvalli- semman tilan periaatteet. “Turvallisemman tilan periaatteet esitellään nykyään kaikissa tilaisuuksissa, ja tällä on koettu olevan positiivinen vaikutus. Periaat- teiden julkaisu on lisännyt ymmärrystä siitä, mitä seksuaalinen häirintä on.” ⊲ Kansainvälinen esimerkki: Kansallinen työelämän väkivallan ja häirinnän käytännesääntö (National Code of Conduct on Violence and Harassment in the World of Work, 2024) on kehitetty auttamaan väkivallan ja häirinnän ehkäisyssä ja niihin puuttumisessa Malawin työpaikoilla. Sääntö on tulosta sidosryhmien yhteisymmärryk- sestä, joka syntyi työmarkkinaosapuolten johtamien laaja-alaisten ja perusteellisten konsultaatioiden jälkeen. Se asettaa selkeän ja yhteisen viitekehyksen väkivallan ja häirinnän ehkäisemiseksi ja niihin puuttumiseksi. Se perustuu oikeuksiin perustuvaan, osallistavaan, integroituun ja sukupuolisensitiiviseen lähestymistapaan, ja se kattaa myös miehen toiseen mieheen ja naisen toiseen naiseen kohdistaman väkivallan ja häirinnän (Government of Malawi, 2024). Monitorointi ja strateginen kehittämistyö Seksuaalisen häirinnän vastainen työ ei pääty puuttumiseen yksittäistapauksissa, vaan se vaatii säännöllistä seurantaa, tiedonkeruuta ja pitkäjänteistä kehittämistyötä. Jotta organi- saation toimet pysyvät relevantteina ja tehokkaina, on välttämätöntä monitoroida tilan- netta järjestelmällisesti ja reagoida kerättyyn tietoon. Kartoittaminen ja tutkiminen ovat välttämättömiä, jotta voidaan ymmärtää seksuaalisen häirinnän ilmenemismuotoja tie- tyssä työympäristössä. Tämä voidaan tehdä säännöllisten arviointien avulla esim. erillisellä kyselyllä tai osana laajempaa hyvinvointikyselyä. Monitorointi auttaa tunnistamaan näky- mättömiin jääneitä ongelmia ja varmistamaan, että aiemmin toteutetut toimenpiteet ovat tuottaneet toivottuja tuloksia. Selvityksen mukaan monet työelämän toimijat hyödyntävät seurannasta ja strategisesta kehitystyöstä saatua tietoa toimintansa pohjana. Esimerkiksi Kaupan liiton ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n tekemien kyselyiden mukaan erityisesti asiakkaiden taholta tuleva Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 37 häirintä on kasvanut vuodesta 2017 vuoteen 2020 (Kaupan liitto & PAM, 2025). Näiden kyselytulosten myötä on ryhdytty ongelman ehkäisemistä edistäviin toimenpiteisiin. Moni toimija raportoi monitoroivansa työpaikan yleisessä hyvinvointikyselyssä seksuaali- sen häirinnän esiintymistä. Haaste kuitenkin usein on, että kysymykset voivat olla melko epämääräisesti muotoiltuja ja seksuaalisesta häirinnästä on toisinaan kysytty samassa kysymyksessä kuin muusta häirinnästä tai ilman tarkempia määritelmiä. Tuoreessa tans- kalaisessa tutkimuksessa havaittiin, että ihmisten itse ilmoittamat seksuaalisen häirinnän tapaukset lisääntyvät merkittävästi, kun heiltä kysytään tietyistä seksuaalisen häirinnän muodoista (19 %), verrattuna tilanteeseen, jossa heiltä kysytään avoimella kysymyksellä, ovatko he kokeneet seksuaalista häirintää (2,5 %) (Dahl Nielsen ym., 2025). Toisin sanoen, kun kyselyyn vastaava henkilö saa itse määritellä, mitä seksuaalinen häirintä tarkoittaa, on todennäköisempää, että seksuaalista häirintää raportoidaan liian vähän eikä sitä siten havaita tarkasti. Moni ei vieläkään tunnista seksuaalista häirintää ja sen eri ilmenemismuo- toja. Siksi on suositeltavaa, että työpaikoilla siirrytään kysymään erikseen seksuaalisesta häirinnästä niin, että häirinnän muotoja on listattu kysymyksen yhteydessä tai vähintään niin, että seksuaalinen häirintä määritellään kysymyksen yhteydessä selkeästi. ⊲ Lupaava käytäntö: Ainoastaan seksuaaliseen häirin- tään keskittyvät kyselyt Akavan ammattiliittojen Taloustutkimuksella teettämässä laajassa kyse- lyssä paljastui, että joka kymmenes akavalainen oli joutunut seksuaa- lisen häirinnän kohteeksi viimeisen kolmen vuoden aikana ja että vain osa työnantajista on puuttunut rikolliseksi katsottavaan seksuaaliseen häirintään. ⊲ Lupaava käytäntö: Naiserityisen etujärjestön seksuaalisen häirinnän tukikapasiteetin ja eteenpäin ohjaamisen kehittäminen Rusetti ry on luotettu taho, johon vammainen nainen voi ottaa yhteyttä sensitiivi- sessäkin asiassa, jollaisena seksuaalinen häirintä saatetaan kokea. Satuttavassa kokemuksessa on tärkeää tulla uskotuksi ja ymmärretyksi juuri vammaisena naisena. Rusettiin otetaan yhteyttä tällä hetkellä jonkin verran seksuaaliseen häirintään liittyen jo ilman erillistä palvelutoimintoa. Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 38 Tarkistuslista vastuuhenkilöille Selvityksessä esille tulleiden haasteiden perusteella alle on koottu suositukset työelämätoi- mijoille tarkistuslistan muotoon. Tarkistuslistan on tarkoitus toimia tukena organisaation seksuaalisen häirinnän vastaisen työn itsearvioinnissa, ja sen voi esimerkiksi käsitellä johtoryhmässä. 1. Kulttuuri ja ennaltaehkäisy (ennaltaehkäisevä työ) Toimenpide Tavoite Sitoutuminen ja arvot Määrittele ja julkaise organisaatiossa seksuaalisen häirinnän nollatoleranssin periaate ja pidä se esillä kaikissa tilaisuuksissa. Luo perusta sitoutumiselle. Laadi ja sitouta henkilöstö työyhteisöetikettiin (Code of Conduct, turvallisemman tilaan periaatteet), joka toimii yhteisenä sitoumuksena epäasiallista käytöstä vastaan. Jalkauta arvot arkeen. Edistä avoimen keskustelun ilmapiiriä ja psykologisesti turvallisempaa työyhteisöä esim. koulutuksen avulla Madalla puheeksi oton kynnystä. Kartoitus ja riskienhallinta Tee riskianalyysi oman alan ja organisaation erityispiirteistä (esim. miesvaltaisuus, etätyö, asiakaskontaktit, ulkomaan tehtävät). Tunnista häirinnän mahdollistavat tekijät. Tee riskianalyysi teknologiavälitteisestä seksuaalisesta häirinnästä (digitaalinen ulottuvuus) ja poista/minimoi riskit (esim. henkilötietojen suojaus verkossa). Hallitse verkon ja teknologian riskejä. Toteuta kyselyt käyttäen seksuaalisen häirinnän muotojen luetteloimista avointen kysymysten sijaan. Tunnista seksuaalinen häirintä tarkasti. Tehty Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 39 Toimenpide Tavoite Tietoisuus ja normien purku Toteuta koulutuksia • rakenteellisista syistä ja haitallisista normeista (esim. seksismi, suostumuksen puute, kielenkäyttö) joita löytyy alaltanne (esim. riskikartoituksen perusteella) • jotka kannustavat omaksumaan aktiivisen puuttumiskulttuurin (aktiivinen sivustakatsoja) ja puuttumaan heti epäasialliseen käytökseen. Syvennä ymmärrystä ja murra haitallisia normeja. Vahvista yhteisön vastuuta. Toteuta kampanjoita (esim. “Älä häiritse”) tai nosta esille turvallisemman tilaan periaatteet juuri seksuaalisen häirinnän, ml. teknologiavälitteinen seksuaalinen häirintä, tietoisuuden levittämiseksi niin henkilöstölle kuin asiakkaillekin. Ylläpidä jatkuvaa keskustelua. 2. Roolit ja prosessit (puuttuminen) Toimenpide Tavoite Ilmoituskanavat ja toimimisvelvollisuus Varmista, että työnantaja on tietoinen lakisääteisestä toimimisvelvollisuudesta (työturvallisuuslaki, tasa-arvolaki) puuttua välittömästi huhuihin ja ilmoituksiin. Varmista lain noudattaminen. Määrittele ja kommunikoi selkeät reitit häirinnän ilmoittamiseen (HR, esihenkilö, häirintäyhdyshenkilö, anonyymi kanava). Madalla ilmoituskynnystä. Ota käyttöön anonyymi ilmoituskanava (esim. First Whistle -tyyppinen). Tarjoa turvallinen ilmoitusväylä. Laadi suunnitelma nimettömiin ilmoituksiin vastaamisesta yleisellä tasolla, jotta ilmoittajalle syntyy tunne, että asia etenee. Vältä vaikenemisen kulttuurin syntymistä. Tehty Tehty Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 40 Toimenpide Tavoite Prosessi ja koulutus Laadi dokumentoitu, selkeä prosessikuvaus tapausten käsittelyyn. Ohjeet tulee suunnata kaikille rooleille (kokija, esihenkilö, häiritsijä, todistaja). Varmista johdonmukainen ja nopea käsittely. Nimeä ja kouluta häirintäyhdyshenkilöt (tai vastaavat) antamaan matalan kynnyksen tukea ja neuvoja. Varmista asiantunteva tuki. Tarjoa kohdennettua koulutusta esihenkilöille tapausten selvittämiseen ja puheeksi ottamiseen, mukaan lukien “sana sanaa vastaan” -tilanteet. Vahvista esihenkilön osaamista. Tuki ja apuvälineet Varmista häirinnän kohteeksi joutuneille monipuolinen tuki (työterveyshuolto, psykologinen apu, juridinen neuvonta). Huolehdi hyvinvoinnista. Varmista, että henkilöstö tietää, miten todistusaineistoa (esim. sähköpostit, viestit) kerätään seksuaalisen häirinnän tilanteessa. Tue oikeudellista prosessia. Tehty Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 41 3. Seuranta ja kehittäminen (monitorointi ja jälkihoito) Toimenpide Tavoite Seuranta ja arviointi Toteuta säännöllisesti sisäisiä selvityksiä (esim. työyhteisökyselyt, hyvinvointikyselyt) ja sisällytä niihin seksuaalinen häirintä tarkasti (häirintämuotojen luetteloinnilla). Seuraa tilanteen kehittymistä. Käsittele tapaukset luottamuksellisesti, mutta viesti yleisellä tasolla tehdyistä toimenpiteistä (esim. johdon lausunnot, koulutukset). Ylläpidä luottamusta prosessiin. Kehittäminen ja oppiminen Sovi ja dokumentoi toimet puuttumisen jälkeen (esim. häiritsijän kohtaaminen, työyhteisön tuki, toistumisen estäminen). Varmista jälkihoito. Kerää palautetta ja päivitä materiaaleja sekä prosesseja palautteen mukaan. Varmista, että materiaalit ja prosessit pysyvät tarkoituksenmukaisina. Osallistu verkostoihin ja hyödynnä niiden tarjoamaa vertaistukea ja uutta tietoa (esim. teknologiavälitteisen häirinnän torjuntaan). Varmista jatkuva kehitys. Tehty Seksuaalisen häirinnän torjuminen LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 42 Lähteet Ahlzén, C., & Romson, L. (2025). Trans, talous ja työmarkkinat. https://static1.squarespace.com/static/59c24dd03e00be59ca474102/t/ 68400935ef044b6fa67bcd8c/1749027128972/SlutrapportFinska.pdf Aluehallintovirasto (9.6.2023). Häirintään ja työssä kuormittumiseen liittyviä yhteydenot- toja tuli työsuojeluviranomaiselle viime vuonna noin 2 200. https://avi.fi/tiedote/-/tiedote/69986614 Anderson, L. A., & Whiston, S. C. (2005). Sexual Assault Education Programs: A Meta-Ana- lytic Examination of Their Effectiveness. Psychology of Women Quarterly, 29(4), 374–388. https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.2005.00237.x ANNEX I to Commission Delegated Regulation (EU) 2023/2772 supplementing Directive 2013/34/EU of the European Parliament and of the Council as regards sustainability repor- ting standards, published in the Official Journal of the European Union on 22 December 2023 and including the corrigendum published on 18 April 2024. (2024). Haettu 12.12.2025 https://xbrl.efrag.org/e-esrs/esrs-set1-2023.html Australian government - eSafety Commissioner. (2025). Prevent online workplace bullying— Employers guide. Haettu 12.12.2025 https://www.esafety.gov.au/key-topics/workplace-bul- lying-and-harassment/employers Banyard, V. L., Moynihan, M. M., & Plante, E. G. (2007). Sexual violence prevention through bystander education: An experimental evaluation. Journal of Community Psychology, 35(4), 463–481. https://doi.org/10.1002/jcop.20159 Baranska, P., & Picard, S. (2024). Safe at work, safe at home, safe online: Tackling gender-ba- sed violence and harassment in a changing world of work. European Trade Union Confedera- tion (ETUC). Beaton, E. E., LePere-Schloop, M., & Smith, R. (2022). A Review of Sexual Harassment Prevention Practices: Toward a Nonprofit Research Agenda. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 51(4), 901–915. https://doi.org/10.1177/08997640211008979 Billing, M., Fernström, P. & Önnerud, A. (2019). Förekomst och hantering av kränkande särbehandling och sexuella trakasserier inom advokatkåren. Sveriges Advokatförbund och Lähteet LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 43 https://static1.squarespace.com/static/59c24dd03e00be59ca474102/t/68400935ef044b6fa67bcd8c/1749027128972/SlutrapportFinska.pdf https://static1.squarespace.com/static/59c24dd03e00be59ca474102/t/68400935ef044b6fa67bcd8c/1749027128972/SlutrapportFinska.pdf https://avi.fi/tiedote/-/tiedote/69986614 https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.2005.00237.x https://xbrl.efrag.org/e-esrs/esrs-set1-2023.html https://www.esafety.gov.au/key-topics/workplace-bullying-and-harassment/employers https://www.esafety.gov.au/key-topics/workplace-bullying-and-harassment/employers https://doi.org/10.1002/jcop.20159 https://doi.org/10.1177/08997640211008979 Novus. https://www.advokatsamfundet.se/globalassets/advokatsamfundet_sv/nyheter/ novusrapport_2019.pdf Bondestam, F. & Lundqvist, M. (2019). Förebyggande arbete mot sexuella trakasserier i akademin. En internationell forskningsöversikt. Universitets- och högskolerådet. https://www.uhr.se/globalassets/_uhr.se/publikationer/2019/uhr-forebyggande-arbe- te-mot-sexuella-trakasserier-i-akademin.pdf Campbell, H., & Chinnery, S. (2018). What Works? Preventing & Responding to Sexual Harassment in the Workplace—A Rapid Review of Evidence. CARE Australia. Cho, S., Crenshaw, K. W., & McCall, L. (2013). Toward a field of intersectionality studies: Theory, applications, and praxis. Signs: Journal of women in culture and society, 38(4), 785-810. Convention Concerning the Elimination of Violence and Harassment in the World of Work, opened for signature21 Jun 2019, C190 No. 190 (entered into force 25 June 2021) Crenshaw, K. (1991). Mapping the Margins: Intersectionality, Identity Politics, and Violence against Women of Color. Stanford Law Review, 43(6), 1241. Crusto, C. A., Hooper, L. M., & Arora, I. S. (2024). Preventing Sexual Harassment in Higher Education: A Framework for Prevention Science Program Development. Journal of Preven- tion, 45(4), 501–520. https://doi.org/10.1007/s10935-024-00780-4 Dahl Nielsen, M. B., Andersen, A. B., Grundtvig, G., Sørensen, K., Andersen, J. R., Larsson, N. P., Skov, S. S., Folker, A. P., Kjær, S., Aldrich, P. T., Rugulies, R., Clausen, T., & H. Madsen, I. E. (2025). Workplace sexual and gender-based harassment in Denmark: A comparison of the self-labelling and behavioural list method. Scandinavian Journal of Public Health, 53(6), 586–593. https://doi.org/10.1177/14034948241228158 Dalsbø, T. K., Greve, R. A., Jørgensen, I. L., & Fønhus, M. S. (2025). Education and training interventions for healthcare workers to prevent sexual harassment. Cochrane Database of Systematic Reviews, 2025(2). https://doi.org/10.1002/14651858.CD016096 Dobbin, F., & Kelly, E. L. (2007). How to Stop Harassment: Professional Construction of Legal Compliance in Organizations. American Journal of Sociology, 112(4), 1203–1243. https://doi.org/10.1086/508788 Epäasiallinen kohtelu. (s.a.). Työsuojelu.Työsuojelu. Epäasiallinen kohtelu. Haettu ja luettu 1.12.2025 https://tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu Lähteet LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 44 https://www.advokatsamfundet.se/globalassets/advokatsamfundet_sv/nyheter/novusrapport_2019.pdf https://www.advokatsamfundet.se/globalassets/advokatsamfundet_sv/nyheter/novusrapport_2019.pdf https://www.uhr.se/globalassets/_uhr.se/publikationer/2019/uhr-forebyggande-arbete-mot-sexuella-trakasserier-i-akademin.pdf https://www.uhr.se/globalassets/_uhr.se/publikationer/2019/uhr-forebyggande-arbete-mot-sexuella-trakasserier-i-akademin.pdf https://doi.org/10.1007/s10935-024-00780-4 https://doi.org/10.1177/14034948241228158 https://doi.org/10.1002/14651858.CD016096 https://doi.org/10.1086/508788 https://tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu European Institute for Gender Equality. (s.a.). Sexual harassment at work: What employers need to know. Haettu ja luettu 9.12.2025 https://eige.europa.eu/newsroom/eu-gender-ba- sed-violence-survey/sexual-harassment-work?language_content_entity=en Ever-working women who have experienced sexual harassment at work, by type of violence. (2025). Haettu ja luettu 9.12.2025 https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/gbv_shw_ type/default/table?lang=en&category=livcon.gbv.gbv_shw Foubert, J. D., Godin, E. E., & Tatum, J. L. (2010). In Their Own Words: Sophomore College Men Describe Attitude and Behavior Changes Resulting From a Rape Prevention Program 2 Years After Their Participation. Journal of Interpersonal Violence, 25(12), 2237–2257. https://doi.org/10.1177/0886260509354881 FRA, EIGE, & Eurostat. (2024). EU Gender-based Violence Survey: Key Results : Experiences of Women in the 27 EU Member States. Publications Office of the European Union. 10.2811/4526264 Gale, S., Mordukhovich, I., Newlan, S., & McNeely, E. (2019). The Impact of Workplace Harassment on Health in a Working Cohort. Frontiers in Psychology, 10, 1181. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01181 Gill, A. (2018). Survivor-centered research: Towards an intersectional gender-based vio- lence movement. Journal of family violence, 33(8), 559-562.Greathouse, S., Saunders, J., Matthews, M., Keller, K., & Miller, L. (2015). A Review of the Literature on Sexual Assault Perpetrator Characteristics and Behaviors. RAND Corporation. https://doi.org/10.7249/RR1082 Government of Malawi (2024). National Code Of Conduct On Violence And Harassment In The World Of Work. Ministry of Labour. https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-04/ National%20Code%20of%20Conduct%20%20on%20Violence%20and%20Hrassment%20 in%20the%20World%20of%20Work.pdf Gustavsson, M. (2018). Zero tolerance of sexual harassment. Information package for anyone responsible for recruitment, management and corporate responsibility. FIBS, Ekvalita. Gustavsson, M., & Normann, M. (2022). Käsikirja seksuaalisen häirinnän ehkäisemisestä tuomioistuinlaitoksessa. Pohjoismaiden ministerineuvosto. HE 44/2009 vp Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-ar- vosta annetun lain 7 ja 11 §:n muuttamisesta. https://www.finlex.fi/api/media/governme- nt-proposal/709506/mainPdf/main.pdf?timestamp=2009-03-26T22%3A00%3A00.000Z Lähteet LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 45 https://eige.europa.eu/newsroom/eu-gender-based-violence-survey/sexual-harassment-work?language_content_entity=en https://eige.europa.eu/newsroom/eu-gender-based-violence-survey/sexual-harassment-work?language_content_entity=en https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/gbv_shw_type/default/table?lang=en&category=livcon.gbv.gbv_shw https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/gbv_shw_type/default/table?lang=en&category=livcon.gbv.gbv_shw https://doi.org/10.1177/0886260509354881 https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01181 https://doi.org/10.7249/RR1082 https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-04/National%20Code%20of%20Conduct%20%20on%20Violence%20and%20Hrassment%20in%20the%20World%20of%20Work.pdf https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-04/National%20Code%20of%20Conduct%20%20on%20Violence%20and%20Hrassment%20in%20the%20World%20of%20Work.pdf https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-04/National%20Code%20of%20Conduct%20%20on%20Violence%20and%20Hrassment%20in%20the%20World%20of%20Work.pdf https://www.finlex.fi/api/media/government-proposal/709506/mainPdf/main.pdf?timestamp=2009-03-26T22%3A00%3A00.000Z https://www.finlex.fi/api/media/government-proposal/709506/mainPdf/main.pdf?timestamp=2009-03-26T22%3A00%3A00.000Z Jalkapallon pelaajayhdistys. (s.a.). Players Union. Jpy.Fi. Haettu ja luettu 12.12.2025 https://jpy.fi/en/players-union Kahsay, W. G., Negarandeh, R., Dehghan Nayeri, N., & Hasanpour, M. (2020). Sexual harass- ment against female nurses: A systematic review. BMC Nursing, 19(1), 58. https://doi.org/10.1186/s12912-020-00450-w Katz, J., & Moore, J. (2013). Bystander Education Training for Campus Sexual Assault Pre- vention: An Initial Meta-Analysis. Violence and Victims, 28(6), 1054–1067. https://doi.org/10.1891/0886-6708.VV-D-12-00113 Kaupan liitto, & Palvelualojen ammattiliitto (PAM). (2025). Häirintään puuttuminen kau- pan alalla. https://kauppa.fi/uutishuone/2025/11/18/opas-hairintaan-puuttumiseksi-kau- pan-alalla-on-paivitetty/ Labour Market Information: Finland - EURES (EURopean Employment Services). (2025). Haettu 9.12.2025 https://eures.europa.eu/living-and-working/labour-market-information/ labour-market-information-finland_en Tasa-arvolaki. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) 7 § Syrjinnän kielto https://www.finlex.fi/fi/lainsaadanto/1986/609#sec_7 Tasa-arvolaki (609/1986), 8 d § Häirintä työpaikoilla https://www.finlex.fi/fi/lainsaadan- to/1986/609#sec_8d Lehto, P. & Bairoh, S. (2023). Seksuaalinen häirintä työelämässä. Taloustutkimus. https://www.tek.fi/sites/default/files/attachments/seksuaalinen_hairinta_tyoelamassa_ raportti_julkinen.pdf Lyly-Yrjänäinen, M. (2025). Työolobarometri 2024. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2025:21. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/server/api/core/bitstreams/c600a455-c734-4108- 8eaf-7d10a4b8a954/content Magnusson Hanson, L. L., Nyberg, A., Mittendorfer-Rutz, E., Bondestam, F., & Madsen, I. E. H. (2020). Work related sexual harassment and risk of suicide and suicide attempts: Pro- spective cohort study. BMJ, m2984. https://doi.org/10.1136/bmj.m2984 McCabe, C., Simpson, J., Gerasimova, E., & Matsuura, A. (2024). Promoting the ratification and application of ILO Convention No. 190: Experiences and good practices from Asia and the Pacific. Geneva: International Labour Office, and New Delhi. https://www.ilo.org/sites/ default/files/wcmsp5/groups/public/%40asia/%40ro-bangkok/%40sro-new_delhi/docu- ments/publication/wcms_921240.pdf Lähteet LUPAAVIA KÄYTÄNTÖJÄ SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN EHKÄISEMISEEN 46 http://Jpy.Fi https://jpy.fi/en/players-union https://doi.org/10.1186/s12912-020-00450-w https://doi.org/10.1891/0886-6708.VV-D-12-00113 https://kauppa.fi/uutishuone/2025/11/18/opas-hairintaan-puuttumiseksi-kaupan-alalla-on-paivitetty/ https://kauppa.fi/uutishuone/2025/11/18/opas-hairintaan-puuttumiseksi-kaupan-alalla-on-paivitetty/ https://eures.europa.eu/living-and-working/labour-market-information/labour-market-information-finland_en https://eures.europa.eu/living-and-working/labour-market-information/labour-market-information-finland_en https://www.tek.fi/sites/default/files/attachments/seksuaalinen_hairinta_tyoelamassa_raportti_julkinen.pdf https://www.tek.fi/sites/default/files/attachments/seksuaalinen_hairinta_tyoelamassa_raportti_julkinen.pdf https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/server/api/core/bitstreams/c600a455-c734-4108-8eaf-7d10a4b8a954/content https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/server/api/core/bitstreams/c600a455-c734-4108-8eaf-7d10a4b8a954/content https://doi.org/10.1136