Osaamisen tunnistamisen työryhmä Loppuraportti Osaamisen tunnistamisen työryhmä VA LT I O N E U V O S TO N J U L K A I S U J A 2 0 2 5 : 4 SNELLMANINKATU 1, HELSINKI PL 23, 00023 VALTIONEUVOSTO valtioneuvosto.fi julkaisut.valtioneuvosto.fi ISBN pdf: 978-952-383-849-9 ISSN pdf: 2490-0966 Valtioneuvoston julkaisuja 2024:XX Päätosikko Osaamisen tunnistamisen työryhmä Loppuraportti Osaamisen tunnistamisen työryhmä Valtioneuvosto Helsinki 2025 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Valtioneuvosto Työ- ja elinkeinoministeriö Opetus- ja kulttuuriministeriö This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited. ISBN pdf: 978-952-383-849-9 ISSN pdf: 2490-0966 Taitto: Valtioneuvoston hallintoyksikkö, Julkaisutuotanto Helsinki 2025 Julkaisujen jakelu Distribution av publikationer Valtioneuvoston julkaisuarkisto Valto Publikations- arkivet Valto julkaisut.valtioneuvosto.fi https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/ Kuvailulehti 15.1.2025 Osaamisen tunnistamisen työryhmä Loppuraportti Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Julkaisija Valtioneuvosto Yhteisötekijä Osaamisen tunnistamisen työryhmä Kieli Suomi Sivumäärä 81 Tiivistelmä Työ- ja elinkeinoministeriö ja opetus- ja kulttuuriministeriö asettivat 24.6.2021 kestävän kasvun ohjelman toimeenpanoa varten osaamisen tunnistamisen työryhmän. Työryhmän toimikausi päättyi 31.12.2024. Osaamisen tunnistamisen työryhmän työ oli osa EU:n elpymis- ja palautumistukivälineellä (RRF) rahoitettavia jatkuvan oppimisen uudistuksen toimenpiteitä. Loppuraporttiin työryhmä on viimeistellyt ehdotuksensa osaamisen tunnistamisen valtakunnallisiksi periaatteiksi. Lisäksi esitellään muut työryhmän toimeksiannon mukaiset osaamisen tunnistamista kehittävät esitykset. Esitykset perustuvat kokeiluihin, pilotteihin ja jatkoselvityksiin sekä kansallisesti ja kansainvälisesti koottuun tietoon. Tässä loppuraportissa esitellään työryhmän ehdotukset koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten näkyväksi tekemiseksi, osaamismerkkien kehittämiseksi ja valtakunnallisiksi periaatteiksi osaamisen tunnistamisessa. Tämän lisäksi raportissa käsitellään osaamisen tunnistamisen hyviä käytäntöjä, uraohjausosaamisen sekä digitaalisen osaamisen tunnistamisen työkalun kehittämistä. Hankkeen puitteissa toteutettujen pk-yritysten ja työvoiman ulkopuolisten maahanmuuttajien kokeilujen tulokset ja johtopäätökset ovat osa raporttia. Työryhmän keskeinen havainto on, että osaamisen tunnistaminen nykyistä laajemmin olisi mahdollista, mutta se edellyttää kulttuurista muutosta, monipuolista keskustelua osaamisesta ja osaamisen tunnistamisen taidon mieltämistä kansalaistaidoksi. Apuna tulisi hyödyntää hyvät käytännöt ja mallit kotimaasta ja maailmalta. Asiasanat osaaminen, oppiminen, tunnistaminen, kehittämishankkeet ISBN PDF 978-952-383-849-9 ISSN PDF 2490-0966 Julkaisun osoite https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-849-9 https:// Presentationsblad 15.1.2025 Arbetsgruppen för identifiering av kunnande Slutrapport Statsrådets publikationer 2025:4 Utgivare Statsrådet Utarbetad av Arbetsgruppen för identifiering av kunnande Språk Finska Sidantal 81 Referat Den 24 juni 2021 tillsatte arbets- och näringsministeriet och undervisnings- och kulturministeriet en arbetsgrupp för identifiering av kunnande för att genomföra programmet för hållbar tillväxt. Arbetsgruppens mandatperiod löpte ut den 31 december 2024. Arbetsgruppens arbete var ett led i de åtgärder som finansieras ur EU:s facilitet för återhämtning och resiliens (RRF) inom ramen för reformen av det kontinuerliga lärandet. Slutrapporten innehåller arbetsgruppens förslag till riksomfattande principer för identifiering av kunnande. I rapporten ingår också andra förslag för att utveckla identifieringen av kunnande i enlighet med arbetsgruppens uppdrag. Förslagen baserar sig på försök av olika slag, fortsatta utredningar och uppgifter som samlats in såväl i Finland som på andra håll. I denna slutrapport presenteras arbetsgruppens förslag som gäller synliggörande av utbildningar utanför utbildningssystemet, utveckling av kompetensmärken och riksomfattande principer för identifiering av kunnande. Rapporten tar även upp bästa praxis för identifiering av kunnande. Dessutom behandlas utvecklingen av kunnandet i karriärvägledning och av verktyget för identifiering av digital kompetens. I rapporten presenteras också resultaten och slutsatserna av de försök med små och medelstora företag och invandrare som står utanför arbetskraften som genomförts inom ramen för projektet. En central iakttagelse i rapporten är att identifiering av kunnande är möjlig i större utsträckning än för närvarande. Det kräver dock en kulturell förändring och mångsidig diskussion om kunnande, och dessutom att färdigheten att identifiera kunnande börjar ses som en medborgarfärdighet. Det är viktigt att ta hjälp av bästa praxis och exempel från både hemlandet och omvärlden. Nyckelord kunnande, lärande, identifiering, utvecklingsprojekt ISBN PDF 978-952-383-849-9 ISSN PDF 2490-0966 URN-adress https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-849-9 https:// Description sheet 15 January 2024 Working Group on Identification of Skills Final report Publications of the Finnish Government 2025:4 Publisher Finnish Government Group author Working group on idenfication of skills Language Finnish Pages 81 Abstract On 24 June 2021, the Ministry of Economic Affairs and Employment and the Ministry of Education and Culture appointed a working group on identification of skills as part of the implementation of the Sustainable Growth Programme for Finland. The term of the working group ended on 31 December 2024. The work of the working group on identification of skills was part of the measures of the reform of continuous learning funded by the EU’s Recovery and Resilience Facility (RRF). In the final report, the working group finalises its proposal for national principles for identifying skills. The report also presents other proposals for developing the identification of skills in accordance with the mandate of the working group. The proposals are based on experiments, pilots and further studies as well as national and international data. This final report presents the working group’s proposals for making education outside the education system visible, for developing skills badges and for national principles for identifying skills. In addition, the report addresses good practices for identifying skills as well as development of career guidance skills and a digital tool for identifying skills. The results and conclusions of the experiments carried out by small and medium-sized enterprises and immigrants outside the labour force are part of the report. A key finding of the working group is that a more extensive identification of skills would be possible, but this requires cultural change, wide-ranging discussion on skills and consideration of identification of skills as a civic skill. Good practices and models from both Finland and abroad should be utilised. Keywords skills, learning, identification, development projects ISBN PDF 978-952-383-849-9 ISSN PDF 2490-0966 URN address https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-849-9 https:// Sisältö 1 Osaamisen tunnistamisen työryhmän tavoitteet ja toiminta.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 1.1 Työryhmän tavoitteet.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2 Työryhmän kokoonpano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1.3 Työskentelyn eteneminen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1.4 Sidosryhmätilaisuudet ja viestintä. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2 Koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten tasojen näkyväksi tekeminen.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.1 Koulutusjärjestelmään kuulumattomat koulutukset Suomessa ja niiden vaativuustasojen näkyväksi tekeminen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 2.2 Lähestymistapoja koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten ja osaamisen näkyväksi tekemiseen eri maissa.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.3 Osaamisen tunnistamisen työryhmän nostot. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 3 Osaamismerkkien kehittäminen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 3.1 Kansalliset perustaitojen osaamismerkit.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.2 Kiertotalouden osaamismerkistön kehittäminen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.3 Osaamisen tunnistamisen työryhmän nostot osaamismerkkien kehittämisestä. . . . 26 3.3.1 Yhteiset periaatteet osaamismerkeille ja niiden laadulle.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 4 Osaamisen tunnistamisen valtakunnalliset periaatteet.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 5 Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 5.1 Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -selvityksen tiivistelmä. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 5.1.1 Osaamisen tunnistaminen yksilönäkökulmasta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 5.1.1.1 Osaamisen näkyväksi tekemiseen kaivataan tukea. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 5.1.1.2 Kaikenlaista osaamista ei arvosteta samalla tavalla.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 5.1.2 Osaamisen tunnistaminen työnantaja- ja organisaationäkökulmasta.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 5.1.2.1 Työkalujen käyttö ja hyödyllisyys.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 5.1.2.2 Osaamisen tunnistamisella parempaa rekrytointia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 5.1.2.3 Oppimismyönteisen kulttuurin edistäminen haastaa johtamista.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 5.2 Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -selvityksen johtopäätöksiä ja suosituksia.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 5.2.1 Osaamisen tunnistamisen prosessi.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 5.2.2 Osaamisen tunnistamisen haasteet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 5.2.3 Kohti parempaa osaamisen tunnistamista ja sen tulosten hyödyntämistä. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 5.3 Osaamisen tunnistamisen työryhmän nostot osaamisen tunnistamisen hyvistä käytännöistä.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 5.3.1 Osaamisen tunnistamisella osaamispotentiaali näkyväksi.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 5.3.2 Mahdollistetaan oppimismyönteistä kulttuuria ja otetaan vastuu osaamisen kehittämisestä.. 39 5.3.3 Valmiuksia osaamisen itsearviointiin ja sanoittamiseen tuettava .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 5.3.4 Eri tavoin karttunutta osaamista arvostettava tasavertaisemmin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 5.3.5 Osaamisen tunnistamiseen tarvitaan joustavia ja luotettavia työkaluja.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 6 Kokeilut osaamisen tunnistamisen edistämiseksi pk-yrityksissä. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 6.1 Discovery Street Oy:n kokeilu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 6.2 Hyria Business Institute Oy:n kokeilu.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 6.3 Sosiaalipalvelusäätiö Otteen kokeilu.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 6.4 Osaamisen tunnistamisen työryhmän nostot pk-yritysten osaamisen tunnistamisen edistämiseksi.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 6.4.1 Panostetaan keskusteluun osaamisesta ja oppimismyönteisen kulttuurin luomiseen. . . . . . . . . . . 49 6.4.2 Otetaan olemassa olevat rakenteet käyttöön ja toimitaan suunnitelmallisesti.. . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 6.4.3 Hyödynnetään verkostot ja kumppanuudet.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 7 Työvoiman tai kotoutumisjärjestelmän ulkopuolella olevien maahanmuuttajien osaamisen tunnistamisen mallin kehittäminen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 7.1 Kokeiluhankkeiden ohjausryhmä.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 7.2 Axxell Utbildning Ab:n osaamisen tunnistamisen malli.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 7.3 Spring House Oy:n osaamisen tunnistamisen malli.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 7.4 Hyria Business Institute Oy:n osaamisen tunnistamisen malli.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 7.5 Työvoiman ulkopuolella olevien maahanmuuttajien osaamisen tunnistamisen mallien laajemman hyödynnettävyyden arviointi.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 7.5.1 Toteuttajien yhteiset havainnot.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 7.5.2 Ohjausryhmän arvioita laajemmasta hyödynnettävyydestä.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 8 Uraohjauksen kehittäminen osaamisen tunnistamisen teemasta.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 8.1 Elinikäisen ohjauksen valtakunnalliset kehittämishankkeet.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 8.2 Kysely uraohjaajille.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 8.2.1 Uraohjaustyötä tehdään monipuolisella osaamisella.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 8.2.2 Haasteena koulutusjärjestelmän ulkopuolella hankitun osaamisen tunnistaminen.. . . . . . . . . . . . . 66 8.3 Osaaminen näkyväksi ohjauksessa -verkkokoulutus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 8.4 Osaamisen tunnistamisen työryhmän nostot ohjaustyön kehittämisestä.. . . . . . . . . . . . . 67 9 Jatkuvan oppimisen digitaalisessa palvelukokonaisuudessa kehitettävien työkalujen kehittämistyön tukeminen.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 9.1 Osaamiskartoitustyökalun kehittäminen.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 10 Yhteenveto.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 10.1 Osaamisen tunnistamisella vastataan muuttuviin osaamistarpeisiin.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 10.2 Osaamisen tunnistamisesta hyötyvät kaikki. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 10.3 Kuinka valtavirtaistamme osaamisen tunnistamisen?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Liite 1: Osaamisen tunnistamisen työryhmän loppuraportin käsitteitä.. . . . . . . . . . . . . . . 78 Liite 2: Euroopan Unionin osaamisaloitteet.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 8 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 1 Osaamisen tunnistamisen työryhmän tavoitteet ja toiminta Työ- ja elinkeinoministeriö ja opetus- ja kulttuuriministeriö asettivat 24.6.2021 kes- tävän kasvun ohjelman toimeenpanoa varten osaamisen tunnistamisen työryh- män. Työryhmän toimikausi oli 1.7.2021 - 31.12.2024.1 Osaamisen tunnistamisen työryhmän työ oli osa EU:n elpymis- ja palautumistukivälineellä (RRF) rahoitetta- via jatkuvan oppimisen uudistuksen toimenpiteitä.2 Työryhmän työ on tukenut sekä pääministeri Sanna Marinin että pääministeri Petteri Orpon hallitusten ohjelmiin sisältyviä jatkuvan oppimisen edistämisen toimia, joilla vastataan läpi elämän jatku- vaan tarpeeseen kehittää ja uudistaa yksilöiden osaamista. Osaamisen tunnistamisen työryhmä on työskennellyt tiiviissä yhteistyössä mui- den jatkuvan oppimisen uudistuksen RRF-rahoitettujen hankkeiden kanssa. Näi- hin kuuluvat jatkuvan oppimisen digitaalisen palvelukokonaisuuden kehittäminen, elinikäisen ohjauksen kehittäminen sekä työvoima- ja osaamistarpeiden ennakoin- nin kehittäminen. Jatkuvan oppimisen digitaalinen palvelukokonaisuus (JOD) sai vuoden 2024 aikana nimen Osaamispolku. Työryhmän työ on liittynyt myös usei- siin muihin käynnissä oleviin kehittämishankkeisiin, kuten korkeakoulujen jatku- van oppimisen strategian valmisteluun, ammatillisten tutkintojen kehittäminen -työryhmän (TUTKE 4) työhön, toisen asteen koulutuksen kehittämistyöhön sekä työ- ja elinkeinopalvelujen uudistamiseen. Näiden moninaisten rajapintojen vuoksi työryhmän on ollut tarpeen työssään kiinnittää erityistä huomiota muiden valmis- teluprosessien osaamisen tunnistamista sekä pieniä osaamiskokonaisuuksia ja osaa- mismerkkejä tai digitaalisten välineiden kehittämistä koskeviin ratkaisuihin. Niillä on ollut merkitystä työryhmän työn ja toteutettujen pilottien, kokeilujen tai selvi- tysten kannalta. Muiden hankkeiden tai työryhmien kanssa on sovittu yhteistyöstä ja työnjaosta tarpeen mukaan. Toimikautensa päättyessä työryhmä jättää tässä loppuraportissaan lopulliset ehdo- tuksensa osaamisen tunnistamisen valtakunnallisista periaatteista. Lisäksi työ- ryhmä tekee uusia osaamisen tunnistamisen kehittämisehdotuksia työryhmän 1 Hankkeen perustiedot valtioneuvoston hankeikkunassa 2 Linkki Suomen elpymis- ja palautumissuunnitelmaan https://valtioneuvosto.fi/hanke?tunnus=OKM044:00/2021 https://vm.fi/suomen-elpymis-ja-palautumissuunnitelma 9 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 toimeksiantoon liittyen toteutetuissa kokeiluissa, piloteissa ja jatkoselvityksissä saa- tujen kokemusten ja muusta kansallisesta ja kansainvälisestä kehitystyöstä saadun tiedon pohjalta.   1.1 Työryhmän tavoitteet Osaamisen tunnistamisen työryhmän tavoitteena oli edistää ja ohjata työvälineiden ja menettelyiden luomista työpaikoilla ja muutoin elämänkaaren aikana virallisen koulutusjärjestelmän ulkopuolella syntyneen osaamisen tunnistamiseksi. Työryh- män työllä tavoiteltiin vaikutuksia sekä yksilöiden että koko yhteiskunnan näkökul- masta, muun muassa työllistymisen, työmarkkinoiden toimivuuden ja hyvinvoinnin kohenemisen myötä. Työryhmän tehtävänä oli asettamispäätöksen mukaisesti edistää ja ohjata osaami- sen tunnistamisen työvälineiden ja menettelyjen luomista seuraavilla tavoilla: y Tukemalla työpaikoilla ja muualla kuin viralliseen koulutusjärjestelmään kuuluvassa koulutuksessa3 hankitun osaamisen tunnistamista tutkintojen ja muiden osaamiskokonaisuuksien viitekehyksen laajentamisen tai osaamismerkkien ja muiden osaamiskuvausten kehittämisen avulla. y Tekemällä ehdotuksen valtakunnallisiksi periaatteiksi työssä ja muualla kuin viralliseen koulutusjärjestelmään kuuluvassa koulutuksessa hankitun osaamisen tunnistamiseen erityisesti työelämän ja työllistymisen näkökulmasta. y Tekemällä ehdotukset käynnistettävistä piloteista. y Tukemalla valtakunnallisten periaatteiden käyttöönottoa ja levittämistä. y Tukemalla jatkuvan oppimisen digitaalisessa palvelukokonaisuudessa (Osaamispolku) kehitettävien työkalujen kehittämistyötä. 3 Käsitteet virallinen ja epävirallinen koulutus ja arkioppiminen on kuvattu liitteessä 1: Osaamisen tunnistamisen työryhmän loppuraportin käsitteitä 10 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Työryhmän työssä huomioitiin liittymät virallisessa koulutusjärjestelmässä tehtä- vään osaamisen tunnistamiseen ja tunnustamiseen4, osaamisluokituksen kehittämi- seen, pieniin osaamiskokonaisuuksiin5, opinnollistamiseen ja näihin kohdentuvaan kansalliseen ja kansainväliseen kehittämistyöhön6 sekä maahanmuuttaneiden osaa- misen tunnistamisen ja tunnustamisen erityispiirteisiin. 1.2 Työryhmän kokoonpano Työryhmässä oli koko toimikauden ajan mukana 18 jäsentä. Työryhmän jäsenet ja jäsenten vaihdokset olivat seuraavat: y Opetusneuvos Seija Rasku, opetus- ja kulttuuriministeriö, puheenjohtaja 1.7.2021 -30.9.2022 tilalle opetusneuvos Minna Bálint 28.9.2023 alkaen y Neuvotteleva virkamies Markku Virtanen, työ- ja elinkeinoministeriö, puheenjohtaja y Opetusneuvos Katri Tervaspalo, opetus- ja kulttuuriministeriö, sihteeri y Opetusneuvos Annika Bussman, opetus- ja kulttuuriministeriö y Erityisasiantuntija Tiina Hanhike, työ- ja elinkeinoministeriö y Erityisasiantuntija Susanna Piepponen, työ- ja elinkeinoministeriö y Johtava asiantuntija Tiina Salminen, työ- ja elinkeinoministeriö y Erityisasiantuntija Kalle Lautala, sosiaali- ja terveysministeriö y Erityisasiantuntija Teea Oja, työ- ja elinkeinoministeriö, sihteeri 1.7.2021- 11.5.2022 ja työryhmän jäsen 11.5.2022 alkaen 14.8.2024 saakka. y Erityisasiantuntija Jenni Larjomaa, työ- ja elinkeinoministeriö, sihteeri 11.5.2022 alkaen y Opetusneuvos Carita Blomqvist, Opetushallitus 27.9.2023 saakka, tilalle opetusneuvos Johanna Niemi 28.9.2023 alkaen y Opetusneuvos Samuli Leveälahti, Opetushallitus 1.7.2021-11.5.2022 tilalle erityisasiantuntija Vihtori Suominen 11.5.2022- 27.9.2023 alkaen, tilalle opetusneuvos Maria Clavert 28.9.2023 alkaen y Koulutuksen ja kehittämisen asiantuntija Riina Nousiainen, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry 4 Käsitteet osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen on kuvattu liitteessä 1: Osaami- sen tunnistamisen työryhmän loppuraportin käsitteitä. 5 Käsite pienet osaamiskokonaisuudet on kuvattu liitteessä 1: Osaamisen tunnistamisen työryhmän loppuraportin käsitteitä. 6 Euroopan unionin osaamisaloitteet on kuvattu liitteessä 2. 11 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 y Koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija Kirsi Rasinaho, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry y Johtava asiantuntija Elina Sojonen, Akava ry, 27.9.2023 saakka, tilalle johtava asiantuntija Miika Sahamies 28.9.2023 alkaen y Asiantuntija Mikko Vieltojärvi, Elinkeinoelämän Keskusliitto EK ry y Digi- ja koulutusasioiden päällikkö Joonas Mikkilä, Suomen Yrittäjät ry 1.7.2021-11.5.2022 tilalle digi- ja koulutusasioiden päällikkö Marja Vartiainen, Suomen Yrittäjät ry 11.5.2022 alkaen, 27.9.2023 saakka, tilalle koulutuspolitiikan asiantuntija Mikko Kinnunen 28.9.2023 alkaen y Osaamisen kehittämisen asiantuntija Sanja Mursu, KT Kuntatyönantajat 1.7.2021-11.5.2022 tilalle osaamisen ja koulutuspolitiikan asiantuntija Mertzi Bergman, KT Kuntatyönantajat 11.5.2022 alkaen 1.3 Työskentelyn eteneminen Työskentelyn tueksi työryhmä kuuli työssään asiantuntijoita, muun muassa koulu- tuksen ja työelämän edustajia, virkamiehiä, työllisyyspalveluiden asiantuntijoita ja tutkijoita sekä selvitysten ja kokeilujen hanketoimijoita. Kokoukset pidettiin pääosin etäkokouksina. Osaamisen tunnistamisen työryhmän ensimmäinen kokous pidettiin syyskuussa 2021, ja työryhmä kokoontui sinä vuonna neljä kertaa. Vuosina 2022-2024 työryhmä on kokoontunut seuraavasti: vuonna 2022: 12 kertaa, vuonna 2023: neljä kertaa ja vuonna 2024: yhdeksän kertaa. Työryhmä jätti väliraporttinsa7 joulukuussa 2022. Väliraportissa ehdotettujen selvi- tysten ja kokeilujen hankintalain mukaiset hankintaprosessit käynnistyivät keväällä 2023. Työ- ja elinkeinoministeriö oli kaikissa osaamisen tunnistamisen työryh- män työtä varten tehdyissä julkisissa hankinnoissa tilaajana ja sopimusosapuolena. Hankkeen toimenpiteet ja hankintojen toteutusta ja hallinnointia varten rekrytoi- dun erityisasiantuntijan työskentely työ- ja elinkeinoministeriössä rahoitettiin EU:n elpymis- ja palautumistukivälineellä (RRF). 7 Linkki osaamisen tunnistamisen työryhmän väliraporttiin http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-641-9 12 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Vuosien 2023 ja 2024 aikana toteutettiin osaamisen tunnistamisen työryhmän väli- raportissa ehdottamat toimenpiteet, joiden tarkemmat tiedot ja toteuttajat on koottu seuraaviin taulukoihin. Taulukkoon 1 Toteutetut selvitykset on koottu toteu- tetut selvitykset ja taulukkoon 2 Toteutetut kokeilut tai muut toimenpiteet tarkem- mat tiedot toteutetuista kokeiluista tai muista toimenpiteistä. Taulukko 1.  Toteutetut selvitykset Selvityksen nimi Toteuttaja/-t Ajankohta Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt Demos Helsinki Oy Innolink Research Tietoyhteiskunnan kehittämiskeskus TIEKE ry 5/2023- 3/2024 Selvitys koulutusjärjestelmään kuulumattomista koulutuksista ja niiden vaativuustasojen näkyväksi tekemisestä Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiö Otus 5/2024- 9/2024 Vertailu koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten ja osaamisen näkyväksi tekemisen lähestymistavoista Owal Group Oy 5/2024- 9/2024 Jatkuvan oppimisen digitaalisen palvelukokonaisuuden (Osaamispolku) osaamiskartoitustyökalun esiselvitys Gofore Lead Oy 1/2024- 4/2024 13 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Taulukko 2.  Toteutetut kokeilut tai muut toimenpiteet Kokeilu/muu toimenpide Toteuttaja/-t Ajankohta Kokeilu osaamisen tunnistamisen edistämiseksi pk-yrityksissä 1/3 Discovery Street Oy 8/2023- 8/2024 Kokeilu osaamisen tunnistamisen edistämiseksi pk-yrityksissä 2/3 Sosiaalipalvelusäätiö Ote 8/2023- 8/2024 Kokeilu osaamisen tunnistamisen edistämiseksi pk-yrityksissä 3/3 Hyria Business Institute Oy 8/2023- 8/2024 Työvoiman ja/tai kotoutumisjärjestelmän ulkopuolella olevien maahanmuuttajien osaamisen tunnistamisen malli 1/3 Spring House Oy 8/2023- 8/2024 Työvoiman ja/tai kotoutumisjärjestelmän ulkopuolella olevien maahanmuuttajien osaamisen tunnistamisen malli 2/3 Hyria Business Institute Oy 8/2023- 8/2024 Työvoiman ja/tai kotoutumisjärjestelmän ulkopuolella olevien maahanmuuttajien osaamisen tunnistamisen malli 3/3 Axxell Utbildning ab 8/2023- 8/2024 Kiertotalouden osaamismerkistö AFRY Finland Oy Turun ammattikorkeakoulu Tietoyhteiskunnan kehittämiskeskus ry TIEKE 12/2023- 10/2024 Osaamisen näkyväksi ohjauksessa -verkkokoulutus eOppiva-alustalla HAUS Kehittämiskeskus Oy Ohjausosuuskunta OTE Jyväskylän ammattikorkeakoulu 5/2024- 9/2024 14 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 1.4 Sidosryhmätilaisuudet ja viestintä Työryhmän sidosryhmien kuulemistilaisuuksia järjestettiin väliraportin julkaisuun mennessä kolmesti: marraskuussa 2021, toukokuussa 2022 ja syyskuussa 2022. Kuu- lemistilaisuuksissa kerrottiin sidosryhmille työryhmän työn etenemisestä, kuultiin kommenttipuheenvuoroja sekä kerättiin osallistujien kommentteja ja kehittämi- sehdotuksia työryhmän työn avuksi. Vuonna 2023 toteutettiin Euroopan osaamisen teemavuoteen liittyen ja Osaaminen näkyviin -viikon yhteydessä juonnettu ja ohjel- mallinen verkostotilaisuus, jossa työryhmän väliraportissa ehdotettujen kokeilujen hanketoimijat esittelivät työtään. Lisäksi tilaisuudessa oli osaamisen tunnistami- sen teemaan liittyvä paneelikeskustelu. Vuonna 2024 järjestettiin yksi sidosryhmä- tilaisuus, mikä koski osaamisen tunnistamisen hyviä käytäntöjä. Lisäksi kokeilujen hanketoimijat toteuttivat omia verkko- ja muita tilaisuuksiaan, joissa esiteltiin hank- keiden tuloksia. Jokaiseen kuulemis- ja verkostotilaisuuteen osallistui yli 200 osallistujaa eri sekto- reilta ja niissä hyödynnettiin tarpeen mukaan digitaalista Howspace-alustaa osal- listujien aktivoimiseksi ja kehittämisehdotusten saamiseksi. Kuulemistilaisuuksista saadut osallistujien kommentit ja näkemykset koostettiin yhteenvedoiksi, käsiteltiin työryhmässä ja huomioitiin kehittämistyössä. Koulutuksen toteuttajatahot olivat tilaisuuksissa hyvin edustettuina. Lisäksi osallistujia oli muun muassa järjestöistä, valtion ja kuntien hallinnoista, työllisyyspalveluista ja työelämästä. Työryhmälle on luotu Hankeikkuna8-sivu, jonka kautta hankkeen etenemisestä on viestitty ulkoisesti. Hankkeelle perustettiin myös työ- ja elinkeinoministeriön verk- kosivuille9 oma sivusto. Sivustoilla on kerrottu hankkeen etenemisestä ja niiltä löytyvät myös työryhmän väliraportti ja toteutettujen selvitysten ja kokeiluiden loppuraportit. 8 Linkki Osaamisen tunnistamisen työryhmän hankeikkunaan 9 Linkki Työikäisten osaamisen tunnistamisen -hankkeen verkkosivuille https://valtioneuvosto.fi/hanke?tunnus=OKM044:00/2021 https://tem.fi/tyoikaisten-osaamisen-tunnistaminen 15 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 2 Koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten tasojen näkyväksi tekeminen Osaamisen tunnistamisen työryhmä haki keinoja koulutusjärjestelmään kuulumat- tomissa koulutuksissa hankitun osaamisen tunnistamiseen. Työryhmä selvitti, oli- siko osaamisen tunnistamista mahdollista helpottaa, mikäli koulutusjärjestelmään kuulumattomat koulutukset nykyistä laajemmin olisivat sijoitettuna tutkintojen ja muiden osaamiskokonaisuuksien viitekehykseen tai koulutusten vaativuustasoja tehtäisiin muilla menettelytavoilla näkyväksi. Väliraportissaan (2022) työryhmä ehdotti selvityksen teettämistä epävirallisten, vailla säädöspohjaa olevien ja pienten osaamiskokonaisuuksien sijoittamisesta kan- salliseen tutkintojen viitekehykseen. Työryhmä ehdotti myös tutkintojen ja muiden osaamiskokonaisuuksien viitekehyksen laajentamista siten, että viitekehykseen voi- taisiin sijoittaa sellaisia osaamiskokonaisuuksia, joilla on säädösperusta, mutta joi- den osaamistavoitteista ei ole säädetty laissa tai lain nojalla muissa säädöksissä tai määräyksissä. Työryhmän ehdotuksen pohjalta työ- ja elinkeinoministeriö ja opetus- ja kulttuu- riministeriö käynnistivät kaksi hanketta, joiden avulla selvitettiin mahdollisuuksia sijoittaa vailla säädöspohjaa olevia osaamiskokonaisuuksia kansalliseen tutkintojen viitekehykseen tai muita mahdollisia, viitekehyksen laajentamiselle vaihtoehtoisia, tapoja tehdä näkyväksi koulutusjärjestelmään kuulumattomien10 ja pienten osaa- miskokonaisuuksien vaativuustasoja. 10 Suomen koulutusjärjestelmä ryhmitellään koulutusasteisiin siten, että se sisältää var- haiskasvatuksen, esiopetuksen, yleissivistävän perusopetuksen, toisen asteen koulu- tuksen, korkea-asteen koulutuksen sekä perusopetuksesta toiselle asteelle siirtymisen nivelvaiheen koulutukset, työhön ja itsenäiseen elämään valmentavan koulutuksen sekä vapaan sivistystyön ja taiteen perusopetuksen. Muu tavoitteellinen ja suunnitel- mallisesti toteutettu koulutus on koulutusjärjestelmään kuulumatonta koulutusta. 16 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Käynnistetyissä selvityshankkeissa koottiin tietoa: y viitekehyksen laajentamistarpeista Suomessa (osa-alue 1), y ulkomailla käytetyistä tavoista tehdä näkyväksi koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten tasoa (osa-alue 2). Työ- ja elinkeinoministeriö avasi tammikuussa 2024 julkisen hankintamenettelyn, jonka perusteella selvityksen toteuttajaksi valittiin Opiskelun ja koulutuksen tutki- mussäätiö Otus sr (osa-alue 1) ja Owal Group Oy (osa-alue 2). 2.1 Koulutusjärjestelmään kuulumattomat koulutukset Suomessa ja niiden vaativuustasojen näkyväksi tekeminen Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiö Otuksen tekemässä selvityksessä kou- lutusjärjestelmään kuulumattomista koulutuksista ja niiden vaativuustasojen näkyväksi tekemisestä11 koottiin tietoa siitä, millaisia ovat koulutusjärjestelmään kuulumattomat koulutukset, jotka toivottaisiin otettavaksi huomioon viitekehyk- sen mahdollisessa laajentamisessa. Erityisesti haettiin koulutuksia, jotka ovat työ- elämälle keskeisiä, vakiintuneita ja laajasti suoritettuja. Samalla selvitettiin, millaista keskustelua eri aloilla on käyty koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten vaativuustasojen näkyväksi tekemisestä. Tavoitteena oli myös koota tietoa selvityk- sen kohteena olevien koulutusten toteuttajista, koulutusten toteuttamisen laadun- varmistuksesta ja oppimistulosten varmentamisesta. Selvityksessä tehdyt kaksi kyselyä tuottivat tiedot 220:stä koulutuksesta. Lisäksi toteutettiin 22 haastattelua, joissa haastateltavat edustivat erilaisia koulutuksia jär- jestäviä organisaatioita ja työelämää. Analyysissä hyödynnettiin laadullista sisällön- analyysiä sekä vähäisessä määrin määrällistä analyysiä. 11 Linkki Otuksen tekemään selvitykseen https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/724e7140-7ae9-4df0-b62f-a15248a3f68f/8d1eb5ec-5eb0-47d3-91d0-59ea471b6df9/KIRJE_20241113054236.PDF 17 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Aineiston perusteella koulutukset ryhmiteltiin kolmeen ryhmään: 1. Säädöksiin pohjautuvat koulutukset, joilla on määritellyt ja arvioitavat osaamistavoitteet ja toteutumistavat. 2. Alasidonnaiset ammattiosaamista tuottavat koulutukset, jotka vastaavat työelämässä tarvittavan täsmäosaamisen hankkimiseen. Osassa koulutuksista on määritelty tavoitteet, sisällöt ja toteutustavat, osaa taas toteutetaan ilman dokumentoituja osaamistavoitteita ja arviointikriteerejä. 3. Yleiset työelämätaitoja kehittävät koulutukset, jotka soveltuvat eri aloille ja voivat olla kestoltaan lyhyitä. Tämänkaltaisia ovat muun muassa useat johtamis- ja esihenkilötaitojen vahvistamiseen suunnatut koulutukset. Aineiston pohjalta selvityksessä todetaan, että koulutuksista ja niiden vaativuusta- soista käytävä keskustelu tapahtui ensisijaisesti alojen sisällä. Koulutusten sijoitta- miselle yleiseen tutkintojen ja muiden osaamiskokonaisuuksien viitekehykseen ei nähdä juurikaan tarvetta. Osa vastaajista arvioi, että vaativuustasojen vertailtavuu- den lisäämisen oheisvaikutuksena koulutusten laatu voisi toisaalta nousta ja siten parantaa järjestettävien koulutusten tasalaatuisuutta. Jos koulutusten vaativuusta- sot on määritelty, lisäisi se yksilöille informaatiota koulutusvalintojen pohjaksi sekä helpottaisi niiden työtä, jotka tekevät osaamisen tunnistamista ja tunnustamista. Koulutusta järjestäneet vastaajat osoittivat halukkuutta kehittää järjestämiensä koulutusten laadunhallintaa, osaamisen arviointia ja koulutusten osaamisperus- taisuutta sekä osoittivat kiinnostusta kuvata tarkemmin koulutusten toteutumis- tapoja. Sen sijaan halukkuus avata omaa toimintaa tai koulutuksia ulkopuolisten arvioitavaksi ei ollut yhtä suurta. Koulutusjärjestelmään kuulumaton koulutus on monilta osin ajassa elävää, vakiin- tumatonta eikä koulutusten vertailtavuutta ole mielekästä toteuttaa hallinnollisesti raskain menettelyin. Selvityksen yhteenvedossa todetaan, että tutkintojen ja osaa- miskokonaisuuksien viitekehyksen rinnalle olisi syytä miettiä vaihtoehtoja, jotta myös koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutuksien vertailtavuutta voitaisiin lisätä. Rinnalle ei kuitenkaan kaivattu uudenlaista järjestelmää vaan jo olemassa ole- vien keinojen, kuten osaamismerkkien ja niiden käyttötapojen, kehittämistä. 18 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 2.2 Lähestymistapoja koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten ja osaamisen näkyväksi tekemiseen eri maissa Owal Group Oy:n tekemässä selvityksessä12 haettiin eri maissa käyttöön otettuja lähestymistapoja koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulutusten ja osaami- sen näkyväksi tekemiselle. Tarkastelulla haettiin vaihtoehtoisia tapoja koulutus- järjestelmään kuulumattomien koulutusten tason ja vertailtavuuden lisäämiseksi ja niissä hankitun osaamisen tunnistamisen edistämiseksi. Selvitettävänä oli viite- kehysten nykyistä laajemmat käyttömahdollisuudet sekä muut mahdolliset tavat. Malleja haettiin Alankomaista, Irlannista, Itävallasta, Kanadasta, Ruotsista, Singapo- resta ja Uudesta-Seelannista. Selvityksessä vaihtoehtoisia tapoja ja käytäntöjä pei- lattiin suomalaiseen toimintaympäristöön ja yhteiskunnan tarpeisiin. Analyysin pohjalta syntyivät ehdotukset, joilla koulutusjärjestelmään kuulumattomien koulu- tusten tasot tulisivat näkyväksi, niiden osaamistaso määriteltyä ja toteutuksen laatu varmennettua. Kirjallisuuskatsauksen lisäksi aineistoa kerättiin kahdeksalla puolistrukturoidulla asiantuntijahaastattelulla, jotka kohdennettiin valittuihin maihin. Lisäksi toteu- tettiin erillinen ryhmähaastattelu kotimaisille kansallisen viitekehyksen tunteville asiantuntijoille. Kerätyn aineiston perusteella käy esille se, että eri maiden koulutusjärjestelmien ja niiden ulkopuolelle jäävien koulutusten vertailu on haasteellista. Esimerkiksi tul- kinnat virallisesta (formal) ja epävirallisesta (non-formal) koulutuksesta vaihtele- vat. Myös käsitys siitä, tarvitaanko tutkintojen ja muiden koulutuskokonaisuuksien vaativuuden vertailua, vaihtelee. Viitekehykseen perustuva vaativuustasojen luo- kitteluajattelu on tyypillistä maille, joilla on käytössä Eurooppalaiseen tutkintojen viitekehykseen (EQF) kytketty oma kansallinen viitekehys. Vertailumaissa virallisen koulutusjärjestelmään kuulumatonta koulutusta tehtiin näkyväksi: 1. Hyödyntämällä kansallisia tutkintojen ja osaamiskokonaisuuksien viitekehyksiä. Viralliseen koulutusjärjestelmään kuulumaton koulutus voidaan arvioida määritellyssä prosessissa ja rinnastaa viitekehyksen tasoille, joilla koulutusjärjestelmään kuuluvia koulutuksia luokitellaan. 12 Linkki Owal Groupin tekemään selvitykseen https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/724e7140-7ae9-4df0-b62f-a15248a3f68f/e9b1dae3-d29b-4f18-b563-48ed0122a346/KIRJE_20241029142958.PDF 19 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 2. Validoinnilla, joka tapahtuu määriteltyjen prosessien, ohjeiden tai luokittelujen avulla. 3. Jollakin muulla tavalla, joka tuottaa tiedon koulutuksessa hankitun osaamisen tasosta. Nämä mallit tai tavat ovat yleensä alakohtaisia eivätkä ole yhteydessä maan virallisiin koulutusluokituksiin. Erityisesti kohdat 1 ja 3 kytkeytyvät koulutusten tai osaamiskokonaisuuksien vaa- tivuustasojen vertailuun. Validointi (kohta 2.) liittyy yksilön osaamisen tunnistami- seen ja tunnustamiseen, jotka ovat keskeisiä keinoja aiemmin hankitun osaamisen näkyväksi tekemiseksi. Validointi ei kuitenkaan menetelmänä sovellu koulutusten vaativuustason vertailuun. Maakohtaisissa järjestelmissä, joissa epävirallista koulutusta rinnastettiin kansalli- sen viitekehyksen vaativuustasoihin, toteuttamistavat ja prosessit vaihtelivat jossain määrin. Niiden osalta voidaan kuitenkin yleisesti ottaen todeta seuraavaa: y Rinnastusta hakevat koulutusta järjestävät organisaatiot itse. Ne myös kattavat kustannukset, joita syntyy ulkopuolisen tahon tekemästä vaativuustason arvioinnista ja tason määrittelystä. Koulutuksen saama luokittelutulos on voimassa rajallisen ajan, minkä jälkeen tasoluokitusta voi hakea uudelleen. y Kansallisesti nimetään organisaatio, joka vastaa hakemusten vastaanottamisesta ja käsittelystä, koulutusten vaativuustason arvioinnista ja rekisterin ylläpitämisestä. Lisäksi organisaatio vastaa järjestelmän markkinoinnista, tiedottamisesta ja hakijoiden ohjaamisesta. Nimettävä organisaatio ei välttämättä ole viranomaistaho, ja sen tulee pääosin rahoittaa toimintansa viitekehysrinnastusta hakevilta perittävillä maksuilla. y Opetusviranomaiset eivät vastaa virallisen koulutusjärjestelmän ulkopuolella olevien koulutusten laadusta. Luokittelu ei muuta koulutusten asemaa koulutus- tai rahoitusjärjestelmässä. y Keskushallinto on esimerkiksi säätänyt periaatteet, joita noudatetaan koulutusten tasojen vertailussa, valtuuttanut vertailun käytännössä toteuttavan organisaation ja joissakin tapauksissa rahoittanut toiminnan käynnistymisvaihetta. y Rinnastus tehdään koulutuksille, jotka täyttävät ennalta määrätyt kriteerit. Rinnastettavalta koulutukselta voidaan edellyttää esimerkiksi, että koulutuksen sisällöt määritellään ja arviointi toteutetaan osaamisperusteisesti, koulutuksella on riittävä kesto, koulutus on vakiintunutta ja sillä on merkittävyyttä alan työelämässä tai että koulutuksen toteutusta ohjataan laadunhallintamenetelmin. 20 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Muiden käsitteellisten mallien koulutuspoliittinen merkitys näyttäisi olevan vähäi- nen, ja ne liittyvät kansainvälisiin toimialakohtaisiin viitekehyksiin (esimerkiksi pank- kiala tai prosessikehitys), vapaaehtoistoiminnan näkyväksi tekemiseen (esimerkiksi Partio ja Alppinuoret -järjestö) tai erilaisiin nuorisoalan ja sosiaalialan viitekehyksiin. Yleensä kyseessä ovat toimintaympäristöt, joissa urakehitys tai etenemismahdol- lisuudet on sidottu nimettyjen ja alalla arvostettujen koulutusten suorittamiseen. Tarve koulutusten tasojen laajempaan vertailuun ei noussut vahvasti esille. 2.3 Osaamisen tunnistamisen työryhmän nostot Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiö Otuksen selvityksessä ei noussut esille sel- laisia koulutusjärjestelmään kuulumattomia tai vailla säädöspohjaa olevia koulu- tuksia, joita varten tutkintojen ja muiden osaamiskokonaisuuksien viitekehystä olisi tällä hetkellä tarpeen avata. Tulos on saman suuntainen kuin vuonna 2019 julkais- tussa viitekehyksen laajentamistyöryhmän kartoituksessa.13 Selvityksen pohjalta osaamisen tunnistamisen työryhmä toteaa, että viitekehyksen laajentamiseen ei tällä hetkellä näyttäisi olevan erityistä painetta tai tarvetta. Owal Group Oy kokosi tietoa epävirallisen (non-formal) koulutuksen vaativuus- tasojen näkyväksi tekemisestä maakohtaisilla selvityksillä. Selvitys osoitti, että eri maiden toimintatavat ovat vahvasti yhteydessä paitsi maiden erilaisiin koulutusjär- jestelmiin, myös esimerkiksi sääntelykulttuureihin tai työelämän alakohtaisiin tapoi- hin hankkia ja todentaa osaamista. Osassa maista oli käytössä toimintamalleja, jotka mahdollistivat epävirallisten koulutusten vaativuustasojen vertailun kansalliseen viitekehykseen. Osaamisen tunnistamisen työryhmän näkemys on ollut, että viite- kehyksen laajentaminen myös koulutusjärjestelmään kuulumattomiin ja vailla sää- döspohjaa oleviin koulutuksiin ei saa vähentää koulutusten joustavuutta reagoida osaamistarpeisiin. Lisäksi mallin tulisi olla hallinnollisesti kevyt niin koulutustaan vii- tekehykseen toivovalle kuin järjestelmää ylläpitävälle organisaatiolle. Työryhmä toteaa, että kansainvälisessä tarkastelussa ei löytynyt sellaista viitekehyksen laajentamiseen tai muuhun toimintatapaan perustuvaa mallia, joka toisi mal- lin toimeenpanon edellyttämien resurssien vastineeksi selkeää lisäarvoa kou- lutusten toteuttajille, kouluttautuville tai työpaikoille. 13 Osaaminen ratkaisee: Viitekehyksen laajentamistyöryhmän loppuraportti. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2019:3. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161306 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161306 21 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Koulutusten vaativuustason näkyväksi tekeminen on vain yksi keino sujuvoittaa aiemmin hankitun osaamisen tunnistamista. Kansainväliset maaesimerkit osoitti- vat, että on myös maita, joissa koulutusten vaativuustasojen määrittelyn sijaan kes- kitytään löytämään keinoja osaamisen näkyväksi tekemiseen. Työryhmä esittää, että Suomessa edelleen haetaan viitekehyksen laajentamiselle vaihtoehtoisia tapoja kuvata paitsi koulutusten vaativuustasoa myös tehdä näkyväksi koulu- tuksen tuottamaa osaamista. Tähän voisivat soveltua myös jo käytössä olevat toi- mintatavat, esimerkiksi selvityksissä mainittujen osaamismerkkien nykyistä laajempi hyödyntäminen. Lisäksi työryhmä kannustaa koulutusta järjestäviä organisaatioita kehittä- mään järjestämiensä koulutusten laadunvarmistusta ja osaamisperusteisuutta sekä kohdentamaan koulutuksia työelämän osaamistarpeisiin. Oman organi- saation sisällä tehtävän kehittämistyön rinnalla koulutusta on syytä kehittää myös yhteistyössä alan työpaikkojen, koulutukseen osallistuvien ja myös alalla toimivien muiden koulutusorganisaatioiden kanssa. Tämän kaltainen kehittämistyö parantaa koulutuksissa hankitun osaamisen nykyistä sujuvampaa tunnistamista työelämässä sekä lisää ymmärrystä koulutuksista ja niiden vaativuustasoista. 22 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 3 Osaamismerkkien kehittäminen Osaamisen tunnistamisen työryhmän yhtenä tavoitteena oli osaamismerkkien kehittäminen. Osaamismerkkejä on hyödynnetty jo pitkään esimerkiksi koulutusor- ganisaatioissa. Viime aikoina niiden laajempaa hyödyntämistä on pohdittu myös työelämässä tarvittavan osaamisen näkökulmasta. Näiden tavoitteiden toteutta- miseksi työryhmä esitti väliraportissaan osaamismerkkien määritelmää ja yhteisiä periaatteita osaamismerkeille ja niiden laadulle. Pilotti kiertotalouden osaamismer- kistön kehittämiseksi käynnistettiin syksyllä 2023. Osaamismerkit tarjoavat työnantajalle selkeän ja helpon tavan tunnistaa työnte- kijöiden taitoja, osaamista ja kehittämistarpeita, jotka muutoin saattaisivat jäädä tunnistamatta. Osaamismerkit auttavat työnantajia ohjaamaan työntekijöitä heille parhaiten soveltuviin tehtäviin. Digitaaliset osaamismerkit toimivat myös rekrytoin- nin apuvälineinä, kun hakija todentaa osaamistaan niiden avulla. Työntekijöille osaamismerkit tarjoavat sujuvan tavan osoittaa niin aiemmin hankit- tua kuin uutta osaamista. Keskeistä on se, että osaamismerkkien saaja omistaa itse tiedon omasta osaamisestaan ja voi näin päättää, miten osaamistietoa hyödyntää ja miten ja kenelle tietoa haluaa jakaa. Merkki seuraa työntekijää, vaikka hän vaihtaisi työnantajaa. Osaamisen tunnistaminen tukee urakehitystä ja sijoittumista parhaiten osaamista vastaaviin tehtäviin. Euroopan unionin neuvosto on laatinut ehdotuksen eurooppalaisesta lähestymis- tavasta pieniin osaamiskokonaisuuksiin elinikäisen oppimisen ja työllistyvyyden tukemiseksi (9237/22)14. Suositus antaa kattavan ja perusteellisen pohjan pienten osaamiskokonaisuuksien kuvaamiselle. Suositusta on hyödynnetty opetus- ja kult- tuuriministeriön toisen asteen, korkea-asteen ja vapaan sivistystyön pieniä osaa- miskokonaisuuksia ja osaamismerkkejä koskevassa valmistelussa. Työn tuloksena 14 Linkki EU:n neuvoston ehdotukseen eurooppalaisesta lähestymistavasta pieniin osaamiskokonaisuuksiin https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-9237-2022-INIT/fi/pdf https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-9237-2022-INIT/fi/pdf 23 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 pilotoidaan muun muassa korkeakoulujen pieniä osaamiskokonaisuuksia vuo- sien 2025-2026 aikana15 ja on otettu käyttöön vapaan sivistystyön perustaitojen osaamismerkit. 3.1 Kansalliset perustaitojen osaamismerkit Konkreettinen esimerkki viime vuosina tehdystä osaamismerkkien hyödyntämi- sen edistämisestä on kansallisen perustaitojen osaamismerkistön (KAPOS-merkit) kehittäminen16 ja sen hyödyntäminen vapaan sivistystyön oppilaitoksissa. Oppi- laitoksissa on mahdollista suorittaa vuodesta 2024 alkaen kansallisia perustaito- jen osaamismerkkejä. Osaamismerkeillä aikuiset voivat tuoda omaa osaamistaan näkyväksi, ja merkkejä voi hyödyntää työelämässä tai koulutukseen hakeutuessa. Kansalliset osaamismerkit keskittyvät perustaitoihin ja ne jakaantuvat kuuteen tee- ma-alueeseen: oppimisen taidot, tekstitaidot, numero- ja taloustaidot, vuorovai- kutus- ja työhyvinvointitaidot, digitaidot ja kestävyysosaaminen. Merkkien avulla voidaan tunnistaa, tunnustaa ja saada näkyväksi esimerkiksi työelämässä tarvittavaa laaja-alaista geneeristä osaamista. Opetushallitus on määritellyt merkkien osaamis- perusteisesti kuvatut osaamistavoitteet ja arviointikriteerit. Merkkejä voivat myön- tää vain vapaan sivistystyön oppilaitokset. Hyväksytty osaamismerkkisuoritus voidaan tallentaa KOSKI-tietovarantoon17 1.8.2024 alkaen, ja Oma Opintopolku -palvelun18 kautta opiskelija voi jakaa merkin haluamalleen taholle. Lisäksi tulevaisuudessa tiedot suoritetuista osaamismerkeistä voidaan liittää Osaamispolkupalvelussa yksilön osaamisprofiilin tietoihin. 3.2 Kiertotalouden osaamismerkistön kehittäminen Osaamisen tunnistamisen työryhmä ehdotti väliraportissaan osaamismerkkejä kos- kevan kokeilun toteuttamista. Tämän osalta päädyttiin kilpailuttamaan kiertota- louden osaamismerkistöä koskeva selvitys ja pilotti19. Tarjouskilpailun voitti AFRY 15 Pienten osaamiskokonaisuuksien pilotoinnista Jotpassa 16 Linkki OPH:n sivuille KAPOS-merkeistä 17 Linkki OPH:n sivuille KOSKI-tietovarannosta 18 Linkki Opintopolku -palveluun 19 Linkki Kiertotalouden osaamismerkistön (Afry Finland, TIEKE, Turun amk) loppuraporttiin https://www.jotpa.fi/fi/ajankohtaista/tiedotteet/pienten-osaamiskokonaisuuksien-pilotointi-kaynnistyy-seitsemassa https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/vapaan-sivistystyon-osaamismerkit https://www.oph.fi/fi/tilastot/koski-tietovaranto https://opintopolku.fi/oma-opintopolku/ https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/724e7140-7ae9-4df0-b62f-a15248a3f68f/5672edf0-c2c9-4f45-842a-ec228c4bd7fa/KIRJE_20241029142958.PDF https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/724e7140-7ae9-4df0-b62f-a15248a3f68f/5672edf0-c2c9-4f45-842a-ec228c4bd7fa/KIRJE_20241029142958.PDF 24 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Finland Oy:n, TIEKE Tietoyhteiskunnan kehittämiskeskus ry:n ja Turun ammattikor- keakoulun yhteenliittymä. Toteutusaika oli 4.12.2023 - 31.10.2024. Nykytilaselvitys20 valmistui keväällä 2024. Osaamismerkistön kehittämishankkeessa aiheeksi valittiin kiertotalous, koska kiertotalousosaaminen nähtiin tällä hetkellä ajankohtaiseksi ja merkitykselliseksi osaamisalueeksi. Kiertotalouden osaamismerkistö tukee myös kansallisen kiertota- louden strategisen ohjelman toimeenpanoa. Ohjelmassa on muun muassa pyritty tunnistamaan kiertotalouden kannalta keskeisiä toimialojen osaamistarpeita. Kier- totalousosaamiselle on kasvava kysyntä kaikilla yhteiskunnan sektoreilla ja eri osaamistasoilla. Kestävyyssiirtymän vauhdittamisen näkökulmasta kiertotalous- osaamisella on tärkeä rooli. Hankkeessa kehitetyn osaamismerkistön tavoitteena on tukea työnantajia ja työn- tekijöitä olemassa olevan ja työelämässä tarvittavan kiertotalousosaamisen tun- nistamisessa ja kehittämisessä. Nykytilaselvityksen pohjalta päätettiin keskittyä kiertotalousosaamisen arviointiin pilottiin valituille toimialoille (teknologiateolli- suus, kemianteollisuus, rakennusala) yhteisellä osaamismerkistöllä. Merkistö raken- nettiin asiantuntijatasolla työskentelevien henkilöiden kiertotalousosaamisen näkyväksi tekemiseen. Kiertotalousosaamisen arvioinnin haaste oli sen laajuudessa ja monitieteisyydessä. Työntekijöiden roolit organisaatioissa olivat hyvin moninaisia ja siksi osaamista- voitteiden yhteismitallistaminen oli haastavaa. Kiertotalous vaatii moninaista ja laaja-alaista ymmärrystä, systeemistä ajattelutapaa sekä jaettua asiantuntijuutta. Kiertotalousosaaminen pitää sisällään tietoa, mutta myös taitoja, vaihdellen eri alo- jen välillä. Näitä tietoja ja taitoja sovelletaan työelämässä monin eri tavoin. Näkö- kulmat, joilla kiertotalousosaamista arvioidaan, ovat tiedot, taidot ja kyky niiden soveltamiseen eri ympäristöissä. Kiertotalouden osaamismerkistö -hankkeessa kes- kityttiin tunnistamaan olemassa olevaa osaamista tai osaamista, jonka tulisi jo olla hallussa. Osaamismerkistö koostuu neljästä perusmerkistä ja kahdesta koontimerkistä. Kulle- kin perusmerkille määritettiin osaamistavoitteet ja osaamiskriteerit, jotka testattiin merkkikohtaisilla arvioitavilla hakemuksilla erilaisten tehtävien kautta. 20 Linkki Kiertotalouden osaamismerkistön (Afry Finland, TIEKE, Turun amk) nykytilaselvitykseen https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/724e7140-7ae9-4df0-b62f-a15248a3f68f/9084ceb9-7a11-4a44-b135-7e3e08c79693/KIRJE_20241021043546.PDF https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/724e7140-7ae9-4df0-b62f-a15248a3f68f/9084ceb9-7a11-4a44-b135-7e3e08c79693/KIRJE_20241021043546.PDF 25 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Pilotointiin osallistuivat Are, Bayer, Elisa, Keravan kaupunki, Lumene, Meyer, Poh- jaset ja Teknikum. Pilotoinnissa oli mukana näistä kahdeksasta organisaatiosta yhteensä 60 henkilöä ja he jättivät pilotoinnin aikana yhteensä 167 osaamismerk- kihakemusta. Pilotoinnin aikana Kiertotalouden perusosaaja -koontimerkkejä myönnettiin 37 kpl ja Kiertotalouden ratkaisija -koontimerkkejä 13 kpl. Täydennys- pyyntöjä osaamismerkkihakemuksiin tehtiin pilotoinnin aikana yhteensä 43. Merkistön haastavuus koettiin suurimmalta osin joko sopivaksi (70 %) tai hieman liian haastavaksi (22 %). Liian haastavaksi merkistön koki seitsemän prosenttia ja liian helpoksi yksi prosentti osallistuneista. Vastaajista 52 prosenttia oli täysin samaa mieltä ja 37 prosenttia jokseenkin samaa mieltä siitä, että osaamismerkit sisältä- vät kiertotalousosaamisen kannalta oleellisia asioita. Suoritusdatan ja palautteen pohjalta nähtiin, että nyt pilotoidun merkistön neljäs merkki (Kiertotalouden kehit- täminen ja soveltaminen) osoittautui hyvin vaativaksi ja sen suoritusmäärät jäivät pieniksi. Osaamisdata on yrityksille keskeinen työkalu, jolla osaamisen kehittämistä voidaan seurata ja tulevia osaamistarpeita voidaan ennakoida.Toteuttajat havaitsivat, että pilotteihin osallistuneilla yrityksillä ei kuitenkaan toistaiseksi ollut käytössä järjes- telmää, kulttuuria tai mallia, jonka avulla osaamisdataa voidaan hallinnoida. Osassa oltiin ottamassa käyttöön esimerkiksi uutta HR-järjestelmää, joka mahdollistaa osaamisdatan hyödyntämisen aiempaa paremmin. Toteuttajien näkemyksen mukaan merkistö soveltuu sellaisenaan hyvin laa- jasti asiantuntijaroolissa työskentelevien kiertotalousosaamisen mittaamiseen ja toteuttajat arvioivat sen soveltuvan myös muille kuin kokeilussa mukana olleille toimialoille. Osaamismerkistöä voitaisiin jatkossa hyödyntää laajasti osana korkea- kouluopintoja, työelämän täydennyskoulutuksia tai olemassa olevan osaamisen tunnustamista. Osaamismerkistön jatkokehittämiseksi toteuttajat suosittelivat kehittämään kier- totalousosaamista mittaavaa merkistöä myös työntekijätasolle ja kohdennettuja merkistöjä toimialakohtaisiin erilaisiin tehtäviin. Kiertotalouden osaamismerkistön toteuttaminen englannin kielellä luo mahdollisuuden osaamismerkistön kansainvä- liseen hyödyntämiseen. Työ- ja elinkeinoministeriön tavoitteena on luovuttaa kokei- lussa kehitetyn kiertotalouden osaamismerkistön omistajuus sellaiselle toimijalle, jolla on edellytykset ylläpitää ja kehittää merkistöä sekä laajentaa merkistöä uusille toimialoille ja kohderyhmille. 26 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 3.3 Osaamisen tunnistamisen työryhmän nostot osaamismerkkien kehittämisestä Osaamisen tunnistamisen työryhmä arvioi, että osaamismerkkien merkitys ole- massa olevan osaamisen tunnistamisessa työmarkkinoilla kasvaa tulevaisuudessa. Osaamismerkeillä voi olla tärkeä merkitys jatkuvan oppiminen edistämisessä ja eri- tyisesti pieniä osaamiskokonaisuuksia kehitettäessä. Pienet osaamiskokonaisuu- det, mukaan lukien osaamismerkit, voivat olla uusien nousevien alojen osaamisen näkyväksi tekemisen välineitä ja niillä voidaan osaltaan parantaa työmarkkinoiden dynamiikkaa ja sitä kautta nostaa työllisyysastetta. Osaamismerkeillä voi olla tärkeä merkitys myös urasiirtymissä. Jotta osaamismerkit koetaan hyödyllisiksi työkaluiksi olemassa olevan osaamisen näkyväksi tekemisessä, osaamismerkkien kehittämisessä tulee pyrkiä siihen, että merkkien vastaanottaja voi luottaa osaamismerkeillä osoitetun osaamisen laatuun ja osaamisen tasoon. Osaamismerkkien tulee olla osaamisperusteisesti rakennettuja ja niiden sisällön tulee vastata työmarkkinoiden tarpeita. Osaamismerkkien sisältä- män osaamisen tulee olla ajantasaista. Samoin keskeistä on osaamismerkeillä osoi- tetun osaamisen siirrettävyys ja luotettavuus. 3.3.1 Yhteiset periaatteet osaamismerkeille ja niiden laadulle Työryhmä katsoo, että tarvitaan yleisen tason määritelmää osaamismerkkien kehit- tämisen pohjaksi, jotta saavutetaan yhteinen ymmärrys, mitä osaamismerkeillä tar- koitetaan. Osaamismerkit voivat olla muitakin kuin digitaalisia osaamismerkkejä, vaikka ne nykyisin ovatkin yleisin osaamismerkkien toteutustapa. Työryhmä ehdottaa, että osaamismerkkejä kehitettäessä otettaisiin huomioon aina- kin seuraavia näkökulmia: y Osaamismerkit ovat väline tunnistaa ja tehdä näkyväksi eri tavoin hankittua osaamista ja tehdä sitä yksilön kannalta hyödynnettäväksi. y Osaamismerkit perustuvat työmarkkinoilla havaittuun todelliseen osaamistarpeeseen. y Osaamismerkki kertoo yksiselitteisesti, mistä osaamisesta merkki on myönnetty. y Osaamismerkki on osaamisperusteinen ja osaamiskuvaus avoimesti nähtävissä. y Osaamismerkin kuvauksessa kerrotaan, kuinka osaamismerkin sisältöä ylläpidetään ja tarvittaessa päivitetään. 27 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 y Osaamismerkin perusteena olevan osaamisen osoittamisesta annetaan todiste (osaamismerkki), jonka merkin suorittaja omistaa ja voi siirtää haluamalleen taholle. Edellisten näkökulmien lisäksi osaamismerkkien periaatteita ja laatua on tarpeen kuvata, jotta osaamismerkein näkyväksi tehtyyn osaamiseen ja sen tasoon voidaan luottaa. Osaamismerkkien hyödynnettävyys perustuu merkkien hyvään laatuun ja sen mukanaan tuomaan uskottavuuteen ja luotettavuuteen. Yhteiset periaatteet auttavat sekä yksilöä itseään, että osaamismerkin tarkastelijaa (esim. työnantaja) tulkitsemaan osaamismerkillä saavutettua osaamista ja osaamisen tasoa. Työryhmä ehdottaa seuraavia yhteisiä periaatteita osaamismerkeille ja niiden laadulle: y Osaamismerkkien tarjonta on avointa ja mahdollista erilaisille toimijoille. Osaamismerkin tarjoaminen ei edellytä toimijan auditointia tai sertifiointia. Osaamismerkin myöntäjän tulee kuitenkin olla oikeushenkilö. y Osaamismerkkejä voidaan tarjota itsenäisinä kokonaisuuksina osana non-formaalia eli epävirallista oppimista, informaalia eli arkioppimista tai sisältyen viralliseen tai muodolliseen koulutukseen. y Osaamismerkillä tulee olla osaamiskuvaus, joka kertoo merkin tarkastelijoille, millaista osaamista merkin omistajalla on. Osaamiskuvauksesta selviää ainakin: − merkin nimi − myöntäjän ja osaamisen arvioijan tiedot − osaamistavoitteet ja niiden arviointimenettelyt − suoritus- ja myöntämisajankohta, tarvittaessa voimassaoloaika − mille kohdejoukolle osaamismerkki ensisijassa soveltuu − millä tavoin osaamisen voi osoittaa. y Näiden vähimmäistietojen lisäksi merkki voi sisältää muutakin osaamisen olemassaolon ja hyödynnettävyyden kannalta oleellista tietoa. y Arvioijat tulee olla perehdytetty osaamismerkin kuvauksessa kerrottuihin osaamistavoitteisiin ja niiden toteutumisen arviointiin. y Osaamismerkkien sisältö elää työmarkkinoiden osaamistarpeiden muutosten myötä. Osaamismerkkejä kehittävien tahojen tulee tarkastella säännöllisesti sisällön ajantasaisuutta. 28 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 4 Osaamisen tunnistamisen valtakunnalliset periaatteet Yhtenä työryhmän tavoitteena oli tehdä ehdotus osaamisen tunnistamisen valta- kunnallisiksi periaatteiksi työssä ja muualla kuin viralliseen koulutusjärjestelmään kuuluvassa koulutuksessa hankitun osaamisen tunnistamiseen, erityisesti työelä- män ja työllistymisen näkökulmasta. Alustavat ehdotukset julkaistiin työryhmän väliraportissa. Loppuraporttia valmisteltaessa työryhmä tarkasteli alustavia ehdo- tuksiaan uudelleen ja tarkensi periaatteita selvityksissä ja kokeiluissa tehtyjen havaintojen ja suositusten perusteella. Ehdotuksen mukaisesti osaamisen tunnistamisen valtakunnalliset periaatteet on tarkoitettu niin yksilöille kuin yhteisöillekin eri osaamisen tunnistamisen tilanteissa huomioitavaksi ja hyödynnettäviksi. Periaatteiden tarkoituksena on korostaa osaa- misen tunnistamisen tärkeyttä yhteiskunnassa. Valtakunnallisissa periaatteissa osaamisen tunnistamisen on kuvattu tarkoittavan sitä, että yksilö havaitsee, sanoittaa ja tekee näkyväksi eri tavoin hankkimansa osaa- misen itselleen, työyhteisölleen ja ympäröivälle yhteiskunnalle. Osaamisen tunnis- taminen on erityisen tärkeää siirtymävaiheissa, kuten esimerkiksi työtä hakiessa, työtehtävien muuttuessa, alan vaihtoa harkittaessa sekä uusia opintoja tai taitojen kehittämistä suunniteltaessa. Ehdotuksessa korostetaan, että osaamisen tunnistamisesta on monia hyötyjä yksi- löille, työpaikoille ja yhteiskunnalle. Yksilön näkökulmasta onnistunut osaamisen tunnistaminen auttaa esimerkiksi lisäämään itsetuntemusta ja itseluottamusta, asettamaan ja saavuttamaan ura- ja koulutustavoitteita sekä edistää työpaikan saantia. Oppimismyönteiset työpaikat pystyvät hyödyntämään henkilöstön osaa- mispotentiaalin, mikä edistää työpaikan varautumista tuleviin osaamistarpeisiin, lisää työn tuottavuutta ja kilpailukykyä. Osaamisen tunnistamisen yhteiskunnalliset vaikutukset kohdentuvat muun muassa työllisyyteen, työelämään, osallisuuteen, hyvinvointiin ja yhteiskunnan toimivuuden paranemiseen. 29 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Osaamisen tunnistamiseen ehdotetut valtakunnalliset periaatteet eivät koske osaa- misen tunnustamisen prosesseja. Näillä tarkoitetaan prosesseja, joissa yksilön näkyväksi tekemää ja tunnistettua osaamista tunnustetaan tutkintokoulutukseen hakeuduttaessa, suhteessa tutkintoihin, työn vaatimuksiin tai rekrytointipäätöksiin. Työryhmä ehdottaa seuraavia valtakunnallisia osaamisen tunnistamisen periaatteita: 1. Kaikki osaaminen on arvokasta. Osaamista syntyy ja sitä voidaan hankkia ja tunnistaa eri tilanteissa ja ympäristöissä. Osaamisen näkyväksi tekeminen tuo esille oppimisen monimuotoisuutta. Osaa- mista syntyy tai sitä voidaan tietoisesti hankkia erilaisten opintojen lisäksi esi- merkiksi työssä, harrastuksissa, arjessa, järjestö- tai vapaaehtoistoiminnassa ja työnhaussa. 2. Oppimismyönteisen kulttuurin tulee parantaa yksilöiden kokemusta osallisuudesta, omasta hyvinvoinnista ja kehittymismahdollisuuksista. Osaamisen tunnistamiseen osallistuvia tulee tukea oppimismyönteisen kulttuurin rakentamisessa. Esimerkiksi osaamisen tunnistamiseen liittyvien menetelmien ja välineiden tulee perustua kannustaviin ja myönteisiin lähtökohtiin. 3. Yksilön aloitteellisuudella on suuri merkitys oman osaamisen tunnistamisessa. Osaamisen tunnistamisen prosessiin kuuluvat oman osaamisen havaitseminen, sanoittaminen ja näkyväksi tekeminen. Osaamisen tunnistaminen on työelämä- ja urasuunnittelutaito, jota voi oppia ja harjoitella koko elämänkaaren ajan. Tämän kansalaistaidon kehittämiseen tulee kiinnittää huomiota esimerkiksi työpaikoilla, oppilaitoksissa ja vapaa-ajan toiminnassa kuten harrastuksissa. 4. Yksilön osaamisen tunnistamista tulee edistää tarjoamalla yhdenver- taisesti ja saavutettavasti tukea ja ohjausta eri tilanteissa. Tuen ja ohjauksen tarve sekä niiden tarjoamisen tapa vaihtelevat yksilön tarpei- den ja tilanteen mukaan. Tukea ja ohjausta tulee tarjota esimerkiksi työpaikoilla, opinnoissa, työllisyyspalveluissa ja vapaa-ajan toiminnassa. Tuki voi olla esimerkiksi uraohjausta tai -valmennusta, muuta asiantuntijapalvelua, palveluun ohjausta, digi- taalisia palveluita, tavoitteellisia osaamiskeskusteluita, vertaisoppimista, mentoroin- tia, osaamismerkkien tarjoamista tai osaamistodistuksen myöntämistä. 30 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 5. Osaamisen näkyväksi tekemiseksi tulee olla avoimesti ja saavutetta- vasti tarjolla eri tilanteisiin sopivia työkaluja, jotka muodostavat joh- donmukaisen ja helposti hyödynnettävän kokonaisuuden. Digitaaliset työkalut ovat henkilökohtaisten palveluiden ohella keskeisiä osaamisen tunnistamisessa. Digitaalisia työkaluja tulee kehittää myös julkisena palveluna kaik- kien yksilöiden ja yhteisöjen käyttöön. Julkisten osaamisen tunnistamisen digitaa- listen palveluiden tulee olla kaikille avoimia ja niiden tavoitteena tulee olla jatkuvan oppimisen ja työllisyyden edistäminen. 6. Osaamisen tunnistamisen parissa työskenteleville tulee olla tarjolla mahdollisuuksia kehittää osaamistaan. Osaamisen tunnistaminen on kaikkien asia. Yksilöiden lisäksi siitä ovat vastuussa erityisesti työpaikat, oppilaitokset ja työllisyyspalvelut sekä eri sektoreiden tieto-, neuvonta ja ohjauspalvelut. Toimijoiden hyviä käytäntöjä tulee kehittää ja levittää. Tarvitaan myös avointa vuoropuhelua eri toimijoiden kesken ja yhteisiä foorumeita, joilla käytänteitä kehitetään. 31 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 5 Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt Osaamisen tunnistamisen työryhmä totesi väliraportissaan, että työikäisten osaami- sen näkyväksi tekemisen mahdollisuuksia tulisi kehittää ja hyviksi koettuja käytän- töjä levittää nykyistä suunnitelmallisemmin. Työpaikkojen osaamisen tunnistamisen työkalujen, menetelmien ja käytäntöjen selvittämiseksi käynnistettiin selvityshanke, jonka toteuttajiksi valikoitui tarjouskilpailun perusteella Demos Helsingin, Innolin- kin ja Tietoyhteiskunnan kehittämiskeskus ry TIEKE:n muodostama konsortio. Selvi- tys toteutettiin toukokuun 2023 ja maaliskuun 2024 välisenä aikana. Selvitys sisältää osaamisen tunnistamisen hyvien käytäntöjen yksilö- ja työpaik- kanäkökulmien lisäksi laajan dokumenttianalyysin osaamisen tunnistamisen työ- kaluista ja menetelmistä. Aineistona selvityksessä olivat kirjallisen aineiston lisäksi yksilökysely (n=2020), syvähaastattelut yksilöille (n=13), työnantajakysely (n= 405 puhelinhaastattelua ja 34 sähköistä vastausta), työnantajahaastattelut (n=12), muille kuin työnantajaorganisaatiolle kohdistettu sähköinen kysely (n= 248) sekä työpaja (22 osallistujaa). Konsortion tuottamaan loppuraporttiin21 ja sen liitteisiin on koottu luokitellusti tietoja yli 50:stä osaamisen tunnistamisen menetelmästä. 5.1 Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -selvityksen tiivistelmä Tässä luvussa käsitellään tiivistetysti Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -loppuraportin keskeisiä havaintoja ja suosituksia. 21 Linkki Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -selvityksen loppuraporttiin https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/724e7140-7ae9-4df0-b62f-a15248a3f68f/352b53f0-311f-462f-884e-6b1622ea6dcf/KIRJE_20241021043546.PDF 32 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 5.1.1 Osaamisen tunnistaminen yksilönäkökulmasta Yksilöillä oman osaamisen tarkastelu painottuu tyypillisesti elämän taitekohtiin kuten työpaikan tai alan vaihtoon tai työhön palatessa esimerkiksi vanhempainva- paan, sairastumisen tai työttömyysajanjakson päätyttyä. Kolmannes yksilökyselyn vastaajista kertoi tarkastelevansa osaamistaan säännöllisesti ilman erityistä syytä. Työpaikalla osaamista tarkastellaan melko yleisesti kehityskeskusteluissa kerran tai kahdesti vuodessa. Vain harva tarkastelee osaamistaan tätä useammin ja toisaalta noin 10 prosenttia vastaajista ei tarkastellut osaamistaan työssään lainkaan. Työttö- mänä olevista reilu viidennes ei ollut tarkastellut osaamistaan lainkaan. Oppiminen tapahtuu ennen kaikkea työelämässä, ja työ koettiinkin tärkeimmäksi paikaksi kaikenlaisten työelämässä tarvittavien taitojen karttumiselle sekä yksilöky- selyn että syventävien yksilöhaastatteluiden perusteella. Lähes yhtä tärkeiksi uuden oppimisen paikoiksi arvioitiin perhe-elämä, ihmissuhteet ja vastoinkäymiset. Monet kokivat oppineensa tärkeitä taitoja myös liikunta- ja muiden harrastusten sekä eri- laisten koulutusten parissa. Kysytyistä asioista vähiten merkitystä koettiin olevan vapaaehtoistyöllä, luottamustehtävillä ja erilaisilla verkostoilla ja yhteisöillä. 5.1.1.1 Osaamisen näkyväksi tekemiseen kaivataan tukea Haastatteluihin osallistuneet yksilöt nostivat haasteina esiin osaamisensa pirsta- leisuuden sekä kulttuuriimme liittyvän vaatimattomuuden ihanteen. Helpointa on kuvata esimerkiksi omia teknisiä taitoja, viralliseen tutkintoon tai työtehtä- viin liitettyjä taitoja. Sen sijaan virallisen koulutusjärjestelmän ulkopuolella opitun osaamisen sanoittaminen jää usein tekemättä. Erityisesti laaja-alaisten taitojen tun- nistaminen tuntui abstraktilta. Tutkinnoistakin kertyneen osaamisen sanoittaminen koettiin hankalaksi, sillä tutkintonimikkeet ohjaavat työnantajien käsityksiä haki- jasta. Osaamisen sanoittamisen haasteet koskevat niin työnhakijoita ja työnteki- jöitä, kuin myös osin työnantajaorganisaatioita. Sekä yksilö- että asiantuntijahaastateltavien yleisenä toiveena oli, että työnanta- jat ymmärtäisivät paremmin, kuinka elinikäistä oppimista voisi tukea arjen työssä. Osaamisen nähtiin olevan vuorovaikutuksellista ja sen tunnistamisen toimintaa, joka peilautuu suhteessa muihin ihmisiin. Yksilökyselyyn vastanneet haluaisivat kes- kustella työpaikalla kollegoiden tai esihenkilöiden kanssa työn kannalta merkittä- vistä osaamisista. Lisäksi toivottiin tukea parempaan ymmärrykseen työelämässä tarvittavista taidoista ja osaamisesta. Mentorointi ja osaamisen tunnistamista tuke- vat yhteisöt koettiin hyödyllisiksi menetelmiksi myös oman osaamisen tunnista- misessa ja sanoittamisessa, ja osa haastateltavista toivoikin, että mentorointia olisi tarjolla enemmän. 33 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Osaamisen sanoittamisen ja näkyväksi tekemisen taitojen kehittäminen on tarpeel- lista jo nuoresta alkaen. Lähes jokainen yksilöhaastateltavista koki, että näitä taitoja olisi tarpeen kehittää peruskoulusta lähtien osana kokonaisvaltaista kasvua. 5.1.1.2 Kaikenlaista osaamista ei arvosteta samalla tavalla Yksilökyselyyn vastanneista lähes puolet, 45 prosenttia, piti epävirallista ja virallista osaamista yhtä tärkeinä työelämässä. Toisaalta vastaajista 39 prosenttia - ja erityi- sesti työttömät - pitivät epävirallista osaamista virallista osaamista tärkeämpänä. Useat yksilöhaastateltavat kokivat, etteivät työnantajaorganisaatiot huomioi riit- tävästi epävirallisia osaamisalueita rekrytoidessaan uusia työntekijöitä. Yksilöhaas- tateltavien kuvauksista yleisesti voidaan päätellä, ettei epävirallisen osaamisen sanoittamisen ja näkyväksi tekemisen tuki yksin riitä, mikäli työnantajaorganisaatiot suhtautuvat kapeakatseisesti osaamisen ja osaajien taustoihin. Rekrytoidessa edellytetään edelleen tyypillisesti tutkintoa, mutta sen merkityksen ennakoitiin tulevaisuudessa vähenevän. Joissakin tilanteissa tutkinto voi olla jopa esteenä työllistymiselle, koska joko ei ymmärretä tutkintojen tuomaa osaamista, epäillään henkilöiden sitoutumista ja motivaatiota ”ylikoulutuksen” vuoksi tai pelä- tään tutkinnon johtavan korkeampiin palkkatoiveisiin. Vastaajat kokivat usein, että työnantajat eivät ota vakavasti harrastuksista, vapaa- ehtois- tai yhdistystoiminnasta tai vanhempainvapaalta kertynyttä osaamista. Muu- taman haastateltavan mukaan ulkomailla vietettyä aikaa ei myöskään tunnuttu arvostettavan Suomessa, vaan sitä pidettiin ennemmin työelämän välivuosina. 5.1.2 Osaamisen tunnistaminen työnantaja- ja organisaationäkökulmasta Työpaikoilla käytettiin pääosin melko perinteisiä osaamisen tunnistamisen mene- telmiä. Työnantajille suunnatun kyselyn mukaan yleisimmin käytössä olevat keinot erityisesti epävirallisen osaamisen tunnistamiselle ovat keskustelut kuten kehitys- keskustelut (70 %), koulutusjärjestelmän todistukset (27 %), todistukset työelämän näytöistä (26 %), testit (19 %) ja työelämän korttikoulutukset, kuten hygieniapassi tai tulityökortti (18 %). Viidesosa työnantajista vastasi, ettei heillä ole käytössään mitään epävirallisen osaamisen tunnistamisen tapoja tai välineitä. 34 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 5.1.2.1 Työkalujen käyttö ja hyödyllisyys Selvityksessä toteutetussa hyvien käytäntöjen dokumenttianalyysissä esiin nostetut osaamisen tunnistamisen sovellukset, pelit ja oppaat mainittiin työnantajien vas- tauksissa vain yksittäisiä kertoja. Monet vastaajat kertoivat avoimissa vastauksissa syyksi menetelmien vähäiselle käytölle sen, että työntekijän taidot selviävät käytän- nön työn kautta ja että koeaika toimii tämän osaamisen varmistamisen kannalta riit- tävästi. Useilla vastaajilla oli lähes muuttumaton työntekijäkunta, eivätkä he siksi kokeneet tarpeita epävirallisen osaamisen tunnistamiselle. Joillain aloista myös vaa- ditaan tietty tutkinto, jota ei voi korvata muulla osaamisella. Käytössä olevien työkalujen ja menetelmien hyödyllisyyttä arvioitaessa työnanta- jista vain 10 prosenttia kuvasi niiden vastaavan tarpeeseen erittäin hyvin. Epäviralli- sen osaamisen tunnistamisen tarpeisiin parhaiten toimiviksi koettiin keskustelut ja testit, toiseksi parhaiksi koulutusjärjestelmän ulkopuoliset todistukset tai osaamis- merkit ja kolmanneksi koulutusjärjestelmän todistukset. Työnantajakyselyyn vastanneiden mukaan työkaluja tarvittaisiin etenkin kielitaidon, vuorovaikutustaitojen, sosiaalisten taitojen, aloitteellisuuden, asenteen ja tietotek- nisten taitojen tunnistamiseen. Työnantajat kokevat erilaiset osaamisen tunnistami- sen työkalut ja menetelmät sekä kyselyiden että haastatteluiden perusteella usein monimutkaisiksi ottaa käyttöön ja aikaa vieviksi käyttää. Etenkin nimenomaisesti yksilöiden tarpeisiin suunnitellut työkalut tai menetelmät löytävät harvoin tietään työnantajaorganisaatioiden käyttöön. Vaikka tarve menetelmien helppokäyttöisyy- delle ja yksinkertaisuudelle on poikkileikkaava, ovat hyvin yksinkertaistavat mene- telmät helposti myös liian ylimalkaisia työpaikkojen tarpeisiin nähden. Muissa kuin työnantajaorganisaatioissa, joita tässä selvityksessä edustivat esimer- kiksi työllisyyspalvelut, järjestöt ja vapaan sivistystyön oppilaitokset, epävirallisen osaamisen tunnistamisen työkaluja hyödynnettiin monipuolisemmin. Useimmin käytettiin työnantajien tavoin todistuksia koulutusjärjestelmän ulkopuolelta, sekä keskusteluita ja testejä. Näiden lisäksi kuitenkin 60 prosenttia vastaajista käytti myös osaamisen tunnistamisen sovelluksia tai pelejä, kun työnantajista näitä kertoi käyt- tävänsä vain 4 prosenttia. Myös oppaat, työkirjat ja osaajaprofiilit olivat muilla kuin työnantajaorganisaatioilla käytössä yli puolella. 5.1.2.2 Osaamisen tunnistamisella parempaa rekrytointia Työnantajista kaksi kolmesta näki työnhakijoiden arvioinnin ja rekrytoinnin tärkeim- mäksi asiaksi, johon osaamisen tunnistamisen tapoja ja työkaluja tarvitaan. Lisäksi lähes puolet vastaajista käyttää tai tarvitsee työkaluja myös sisäisen osaamisen kar- toittamiseen sekä tulevaisuuden tarpeiden ennakointiin. 35 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Rekrytointiprosesseissa nousevat yhä useammin esiin myös pehmeät taidot ja ylei- set työelämätaidot, kuten kyvykkyys tiimityöskentelyyn ja yhteistyöhön, vuoro- vaikutukseen ja sosiaaliseen kanssakäymiseen, sujuvaan viestintään ja oman työn johtamiseen korostuivat työnantajien syventävissä haastatteluissa toimialasta riip- pumatta. Samoin tulevaisuuden kriittisiksi osaamisiksi mainittiin esimerkiksi yksilön resilienssi eli muutosjoustavuus ja palautumiskyky, aloitteellisuus, oppimaan oppi- minen, ongelmanratkaisukyky, itseohjautuvuus ja kulttuurin johtaminen. Näiden lisäksi mainintoja saivat myös työntekijöiden arvot ja asenteet. Koska kyse on taidoista ja osaamisista, joita kertyy työelämän ja koulutuksen lisäksi mitä moninaisimmissa tilanteissa, korostuukin työnhaussa yksilön kyvykkyys sanoit- taa ääneen sitä, miten hän on näitä taitoja oppinut ja miten hän niitä taitaa. Sekä asiantuntija- että yksilöhaastatteluissa haasteeksi tämän osalta nostettiinkin määri- telmien ja sanoituksen puute. Lisäksi todettiin, että perinteiset rekrytointimenetel- mät, korostuneesti työhaastattelut, eivät usein pysty tunnistamaan näitä taitoja. 5.1.2.3 Oppimismyönteisen kulttuurin edistäminen haastaa johtamista Vuorovaikutteiset tilanteet, kuten kehityskeskustelut, palkkaneuvottelut ja epäviral- liset keskustelut ihmisten välillä, ovat tapoja tehdä näkyväksi ja reflektoida yksilön osaamista työssä. Niillä tavoitellaan myös säännöllisyyttä osaamisen tarkastelussa. Parhaimmillaan toimivat palautekäytännöt ovat korvaamaton työkalu siinä, miten yksilö saa tietoa osaamiseensa liittyen. Yksittäisten menetelmien sijaan merkityksellinen on työympäristö, joka kannus- taa monipuolisesti kehittämään osaamista, oppimista ja mahdollistaa osaamisen tunnistamista. Tällaisen oppimismyönteisen kulttuurin keskiössä ovat luottamus, psykologinen turvallisuus, palaute ja esimerkillä johtaminen. Kulttuurisen muutok- sen johtaminen edellyttää organisaation nykytilan tuntemusta ja tavoitteellisuutta. Työpaikoilla olisi hyvä myös ymmärtää, mitkä eri tekijät tukevat ja toisaalta voivat vaikeuttaa tai kokonaan estää uuden oppimista ja osaamisen tunnistamista. Esimer- kiksi luutuneet käsitykset osaamisesta tai kyvykkyyksistä yksilön staattisina ominais- piirteinä estävät helposti oppimismyönteisen kulttuurin rakentumista. Työntekijän osaamiseen panostaminen onkin hyvä ymmärtää työntekijää sitouttavaksi asiaksi, joka lisää niin yrityksen kuin yksilönkin voimavaroja ja työhyvinvointia luoden samalla yritykselle lisäarvoa ja tuottavuutta. 36 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 5.2 Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -selvityksen johtopäätöksiä ja suosituksia Tässä luvussa on esitelty selvityksen toteuttajien loppuraportissaan esittämät kes- keiset johtopäätökset ja suositukset. 5.2.1 Osaamisen tunnistamisen prosessi Selvityksen toteuttajat arvioivat kerrytetyn tiedon perusteella, että osaamisen tun- nistamiseen voisi kuulua seuraavia vaiheita: y Osaamisen huomaaminen – yksilön tai ympäröivän yhteisön kyky huomata jonkin yksilön ominaisuuden olevan kyky, taito tai osaamisen muoto. y Osaamisen sanoittaminen – yksilön tai ympäröivän yhteisön kyky löytää sanoitus sille, mistä tässä osaamisessa on kyse. y Osaamisen näkyväksi tekeminen – yksilön tai ympäröivän yhteisön kyky tosiasiassa tehdä käytännön tilanteissa näkyväksi huomattua ja sanoitettua osaamista, jotta sitä pystytään hyödyntämään. y Osaamisen arvonanto – kontekstisidonnainen implisiittinen hyväksyntä sille, että tunnistettu ja näkyväksi tehty osaaminen on arvokasta vastaanottajan silmissä, esimerkiksi rekrytointitilanteessa työnantajalle. y Osaamisen tunnustaminen tai todentaminen – tunnistetun osaamisen rinnastaminen virallisen koulutusjärjestelmän tuottamaan osaamiseen tai muu eksplisiittinen validaatio tunnistetun osaamisen laadulle, kuten sen arviointi. 5.2.2 Osaamisen tunnistamisen haasteet Selvityksen mukaan yksilöillä on valtavasti osaamista, joka ei tule täysin hyödynne- tyksi työelämässä. Samaan aikaan heillä on halu tunnistaa osaamistaan ja tarjota se työnantajien käyttöön. Työelämässä on kuitenkin useita pullonkauloja, jotka estävät moninaisen osaamisen tunnistamista ja hyödyntämistä.  Selvityksessä tunnistettiin neljä keskeistä haastetta osaamisen tunnistamisessa ja hyödyntämisessä: 37 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 1. Kaikki osaamisen muodot eivät saa samanlaista arvostusta työelämässä. Virallisesta koulutusjärjestelmästä ja työpaikoilta saatu kokemus nähdään arvokkaampana kuin muista yhteyksistä, kuten harrastuksista, luottamustoimista tai ihmissuhteista kertynyt osaaminen. Pehmeät ja laaja-alaiset taidot eivät konkretisoidu työnantajien silmissä lisäarvoa tuottaviksi osaamisen muodoiksi. On sekä työnantajan että työntekijän etujen mukaista pyrkiä yhdessä ymmärtämään, mitkä työntekijän moninaisin tavoin hankituista osaamisista ja taidoista ovat hyödyllisiä organisaatiolle. 2. Tutkinnot, ammatit ja toimialat ohjaavat edelleen käsityksiämme osaamisesta. Joihinkin tehtäviin voidaan vaatia edelleen tietty tutkinto, vaikka sille ei olisi työtehtäviin perustuvaa syytä. Tämä vähentää liikkuvuutta työtehtävien ja alojen välillä sekä lisää painetta turhaan uudelleenkouluttautumiseen. Tulevaisuudessa eri ammattien ja toimialojen välisten rajojen ennakoidaan myös hälventyvän, mikä edelleen korostaa tarvetta tunnistaa yksilöiden osaamista näistä riippumatta. 3. Työpaikkojen sisäiset rakenteet eivät huomioi ja kehitä kaikenlaista osaamista tasapuolisesti. Vain harvoilla työpaikoilla laaja-alainen osaaminen, sen tunnistaminen ja kehittäminen huomioidaan strategiasta asti läpi organisaatiorakenteiden. Työpaikkailmoitukset rakennetaan usein perinteisten osaamiskuvausten varaan, rekrytointiprosesseissa ei nähdä laaja-alaista osaamista, osaamisen tunnistaminen ei ole säännöllistä ja sisäiset kannustinjärjestelmät ohjaavat ainoastaan kovien substanssitaitojen kehittämiseen. 4. Tunnistettukaan osaaminen ei aina tule hyödynnetyksi työpaikoilla. Tämä voi johtua esimerkiksi erilaisen osaamisen arvostamisesta, työnantajien kyvyttömyydestä soveltaa näkyväksi tehtyä osaamista käytännön työtehtävissä tai jäykistä organisaatiorakenteista, jotka eivät mahdollista moninaista osaamisen ja osallistumisen kulttuuria. 38 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 5.2.3 Kohti parempaa osaamisen tunnistamista ja sen tulosten hyödyntämistä Selvityksessä nostetaan esiin kolme tekijää, joihin suomalaisten organisaatioiden kannattaa kiinnittää huomiota menestyäkseen myös tulevaisuudessa: 1. Oppimismyönteisen kulttuurin edistäminen. Tällä tarkoitetaan luottamukseen perustuvaa kulttuuria, jossa kaikenlaisen osaamisen arvostusta edistetään aktiivisesti, palautetta annetaan ja vastaanotetaan rakentavasti ja oppiminen on itseisarvoista. Tällaisissa yhteisöissä työntekijät voivat hyvin, antavat itsestään ja osaamisestaan enemmän yhteiseen käyttöön ja yhteisö toimii tarkoituksenmukaisemmin tavoitteidensa saavuttamiseksi. Oppimismyönteisen kulttuurin edistäminen vaatii organisaatioiden johdolta vahvaa sitoutumista muutosjohtamiseen ja esimerkin näyttämiseen. Joskus on tarkasteltava kriittisesti sitä, millaisille ajatusmalleille ja ihmiskäsityksille organisaation toiminta perustuu. Mikäli osaamisen ja oppimisen arvoa ei nähdä, jäävät positiivisetkin muutokset pinnallisiksi. 2. Osaamisen tunnistamisen työkalut tarkoituksenmukaiseen käyttöön. Osaamisen tunnistamisen tueksi on tarjolla paljon työkaluja, joiden käyttö on erityisen hyödyllistä silloin, kun sille on tunnistettu tarkoitus. Ilman kontekstualisointia yksittäisten menetelmien käyttöönotto johtaa herkästi niiden soveltamiseen lähinnä teknisenä suoritteena sekä henkilöstön turhautumiseen. Tarkoituksenmukaisesti ja säännöllisesti käytettynä yksittäisetkin toimivat menetelmät ovat tärkeitä askelia kohti oppimismyönteistä kulttuuria. 3. Elinikäinen oppiminen vastalääkkeenä jatkuvaan kriisitilaan. Sekä yksilö että yhteisöt voivat paremmin saadessaan olla uteliaita, oppia uutta ja saadessaan onnistumisen kokemuksia. Sen sijaan kriisitilanteissa ihmisen mieli kääntyy helposti sisäänpäin ja keskittyy selviytymään tästä päivästä, jolloin toiminnan suunnittelu keskipitkällä tai pitkällä aikajänteellä vaikeutuu. Osaamisen tunnistamiseen ja osaamisen kehittämiseen panostaminen voi olla keino vahvistaa yksilöiden jaksamista, toimijuutta ja tulevaisuudenuskoa kriisin keskellä. Oppimisen, oivaltamisen ja onnistumisen kokemukset luovat merkityksellisyyttä ja resilienssiä, jotka auttavat kantamaan yhteisöjä haastavien aikojen yli. Parhaimmillaan samalla syntyy uusia innovaatioita, ajattelun ja toiminnan tapoja, jotka hyödyttävät niin työnantajia kuin yhteiskuntaa laajemminkin. 39 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 5.3 Osaamisen tunnistamisen työryhmän nostot osaamisen tunnistamisen hyvistä käytännöistä Tässä luvussa esitellyt nostot perustuvat toteutettuun selvitykseen ja osaamisen tunnistamisen työryhmän kokouksissa käytyyn keskusteluun.  5.3.1 Osaamisen tunnistamisella osaamispotentiaali näkyväksi Monilla aloilla haasteena on osaavan työvoiman saatavuus, mikä osaltaan voi vaikuttaa esimerkiksi työpaikoilla työntekijöiden työkuormaan ja työssä jaksa- miseen, kykyyn palvella asiakkaita, vastata toimintaympäristön muutoksiin tai mahdollisuuksiin kasvattaa yritystoimintaa. Organisaatioissa työskentelevien ja rekrytoitavien henkilöiden potentiaalin tunnistaminen sekä suunnitelmallinen perehdyttäminen, kouluttaminen ja osaamisen kehittäminen ovat enenevästi kes- keinen osa työpaikkojen kestävää henkilöstövoimavarojen käyttöä. Esimerkiksi työntekijän osaamisen ja kiinnostuksen kohteiden selvittäminen toi- menkuvaa laajemmin voi olla hedelmällistä ja avata kehittymismahdollisuuksia niin työpaikalle kuin työntekijälle. Omien vahvuuksien hyödyntäminen ja kokemus siitä, että työ tarjoaa mahdollisuuksia toteuttaa itseään, motivoi työssä. Osaamista tun- nistava ja kehittävä yrityskulttuuri lisää työn tuottavuutta, sillä osaaminen on kes- keistä organisaatioiden toiminnan tehokkuudelle, laadulle ja kilpailukyvylle ja on tärkeää, että organisaatio pystyy pitämään henkilöstön osaamisen ajan tasalla. 5.3.2 Mahdollistetaan oppimismyönteistä kulttuuria ja otetaan vastuu osaamisen kehittämisestä Työyhteisön kulttuurinen muutos, jossa osaamisen tunnistaminen tuodaan osaksi työpaikan arkea ja säännönmukaista toimintaa edellyttää sitoutumista ja uuden- laista osaamista johtamiselta. Johtamismalleilla ja -kulttuurilla onkin suuri merkitys sille, kuinka osaamisen tunnistamista työyhteisössä mahdollistetaan. Inklusiivinen ja oppimismyönteinen työyhteisö tunnustaa ja hyödyntää moni- muotoisuuden ja eri tavoin hankitun osaamisen arvon ja pyrkii luomaan ympä- ristön, jossa jokainen voi menestyä omista lähtökohdistaan käsin. Uteliaat, uutta oppivat ja onnistumisen kokemuksia saavat yksilöt ja yhteisöt voivat paremmin. Osaamattomuuden peittelyn sijaan osaamisvajeiden näkyväksi tekeminen avaa 40 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 mahdollisuuksia kehittymiseen. Oppimismyönteinen kulttuuri on strateginen valinta, jolla tähdätään toiminnan, työyhteisön ja yksittäisen työntekijän kehittymi- seen ja kasvuun. Osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen työpaikoilla kohdentuu tyypilli- sesti sellaisen osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen, joka edistää työnteki- jän suoriutumista nykyisissä tai muuttuvissa työtehtävissä ja kehittymistä työssä ja uralla. Ensisijaisesti jokainen yksilö vastaa oman osaamisensa sanoittamisesta ja esille tuonnista. Yksilöllä on myös ensisijainen vastuu siitä, miten hän kehittää osaamistaan. Työpaikoilla tarvitaan kykyä tunnistaa ja kehittää henkilöstön osaamista. Parhaiten se onnistuu, kun työpaikoilla annetaan aikaa ja luodaan sekä johdolle että henki- löstölle turvalliset puitteet osaamisesta, sen merkityksestä ja jakamisesta käytä- välle keskustelulle. Osaamisen näkyväksi tekemisen ja hyödyntämisen kannalta on tärkeää, että henkilöstölle tarjotaan työpaikoilla riittävää ohjausta ja tukea osaami- sensa havaitsemiseen, sanoittamiseen ja näkyväksi tekemiseen. Lisäksi osaamisen tunnistaminen tulisi liittää työpaikalla olemassa oleviin toimintatapoihin ja proses- seihin – kuten kehityskeskusteluihin – jolloin osaamisen tunnistaminen muotoutuu luontevasti osaksi työpaikan arkea ja säännöllistä toimintaa. 5.3.3 Valmiuksia osaamisen itsearviointiin ja sanoittamiseen tuettava  Oman osaamisen tarkastelu ajoittuu usein työelämän taitekohtiin, erityisesti alan- vaihdon tai työttömyyden yhteyteen. Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -selvityksen yksilökyselyssä haastateltavat kertoivat tuntevansa osaamisensa ja vah- vuutensa hyvin, ja he luottivat kykyihinsä oppia uutta. Samanaikaisesti kuitenkin vain 30 prosenttia vastanneista kertoi tarkastelevansa omaa osaamistaan työelä- mässä säännöllisesti. Osaamisen sanoittamisen haasteita koetaan usein niissä tilanteissa, joissa osaamis- potentiaalin havaitsemista rajaa tehtävänimike. Myös tutkintonimikkeet ohjaavat työhönottotilanteissa työnantajan käsitystä hakijan osaamisesta ja opinnoissa ker- tyneen osaamisen sanoittaminen voi olla hankalaa. Selvityksessä toteutettuun yksilökyselyyn vastanneet henkilöt kertoivat oppineensa virallisen koulutusjärjestelmän ulkopuolella uutta erityisesti työpaikoilla, ihmis- suhteissa, vapaa-ajalla ja elämän erilaisissa vastoinkäymisissä. Monet kokivat oppi- neensa työelämässäkin hyödyllisiä taitoja myös harrastuksissa, vapaaehtoistyössä ja 41 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 luottamustoiminnassa. Vain pieni osa vastaajista kertoi oppineensa uutta erilaisissa koulutuksissa. Selvitys osaltaan vahvistaa käsityksen, että aikuisväestölle keskeinen tapa osaamisen hankkimiseen on arkioppiminen työpaikoilla ja vapaa-ajalla. Arjessa hankittua osaamista on haasteellista sanoittaa, ja taitoa pitää harjaannut- taa koko työuran ajan. Yksilöiden kyky arvioida omaa osaamistaan ja sanoittaa sitä on kuitenkin olennainen taito työelämässä. On tärkeää, että koulutusjärjes- telmä varhaiskasvatuksesta korkea-asteelle antaa taitoja, jotka edistävät suunnitel- mallista osaamisen hankkimista, oman osaamisen arviointia ja taitoa kuvata omaa osaamista. Esimerkiksi ikäsyrjinnän riski voi pienentyä, jos työnhakijalla on taitoa sanoittaa ja tehdä näkyväksi työuran aikana kertynyt osaamisensa siten, että myös työnantaja tunnustaa osaamisen. 5.3.4 Eri tavoin karttunutta osaamista arvostettava tasavertaisemmin Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -selvitys nosti esille ilmiön, jossa työ- elämä arvostaa yksilöiden osaamista eri tavoin. Yksilökyselyn ja -haastattelujen perusteella selvityksessä todettiin, että esimerkiksi ulkomailla työskentelyä, vapaa- ehtoistoimintaa, harrastuksia tai pehmeitä ja laaja-alaisia taitoja ei aina oteta työ- paikoilla riittävän hyvin huomioon. Myös osaamisen hankintatapa saattoi vaikuttaa koettuun arvostukseen. Esimerkiksi virallisen koulutusjärjestelmän todentamaa osaamista tai työkokemusta pidettiin joissakin tilanteissa arvokkaampana kuin muilla tavoin hankittua osaamista. Nopeasti muuttuvassa työelämässä jatkuvan oppimisen tarve tunnistetaan hyvin. Perustaidot ja oppimisvalmiudet ovat aiempaa tärkeämpiä, kun osaamista on kyettävä päivittämään ja hankkimaan läpi työuran ja elämän. Mikäli yksilöllä ei ole riittäviä valmiuksia jatkuvaan oppimiseen, kärsivät niin mahdollisuudet hen- kilökohtaiseen ja ammatilliseen kehittymiseen kuin sopeutumiskyky muutok- siin. Työryhmä pitää tärkeänä, että työpaikoilla arvostettaisiin kaikenlaista ja moninaisin tavoin hankittua osaamista, mukaan lukien pehmeät taidot ja laa- ja-alainen osaaminen. 42 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 5.3.5 Osaamisen tunnistamiseen tarvitaan joustavia ja luotettavia työkaluja Osaamisen tunnistamisen hyvät käytännöt -selvitys analysoi osaamisen tunnistami- sen menetelmiä, työkaluja ja käytäntöjä. Niissä korostuivat henkilön itsearviointiin perustuvat työkalut. Suuri osa menetelmistä oli suunnattu työnhakijoille ja työn- haun tueksi, ja niiden hyödyntämismahdollisuudet laajemmin työpaikkojen tar- peisiin jäivät vähäiseksi. Osa menetelmistä oli toimialariippumattomia, osa soveltui vain tietynlaisen tai yhdellä toimialalla tarvittavan osaamisen tunnistamiseen. Sel- vityksen tulokset osoittivat, että työpaikat kokevat usein haasteelliseksi löytää tar- peisiinsa soveltuvaa valmista osaamisen tunnistamisen työkalua. Käytössä olevien työkalujen ja menetelmien hyödyllisyyttä arvioitaessa työnantajista vain 10 pro- senttia kuvasi niiden vastaavan tarpeeseen erittäin hyvin. Työnantajat pitivät par- haiten toimivimpina käytäntöinä keskusteluja työntekijöiden kanssa.  Työryhmä pitää tärkeänä, että työpaikoilla keskustellaan säännöllisesti ja tavoitteellisesti henkilöstön osaamisen ja työpaikan osaamistarpeiden yhteensovittamisesta. On sekä työpaikkojen että yksilöiden etu, että osaamisen tunnistamiseen suositellut menettelytavat ja työkalut ovat ketteriä, erilaisiin tarpei- siin skaalautuvia ja helppokäyttöisiä. Työkalun tai toimintamallin tulee myös tuot- taa luotettavaa osaamistietoa juuri siitä henkilöstä, jonka osaamista tunnistetaan. Lisäksi työpaikoilla on omia erityisiä tarpeita tunnistaa työntekijöidensä osaamista. Työryhmä näkee, että osaamisen tunnistamista voidaan hahmottaa eri tavoin, ja erilaiset kuvaukset osaamisen tunnistamisen prosesseista ovat yhteydessä siihen, mihin tarkoitukseen ne suunnitellaan. Työpaikoille tarjottavien osaami- sen tunnistamista esittelevien materiaalien pitää olla selkeitä ja niiden tulee edistää joustavaa osaamisen tunnistamista. Esimerkiksi säädöksiin perustuvaa tutkintojen tunnustamista tai akateemista validiointia ei yleensä ole tarpeen tuoda osaksi työ- elämälle suunnattuja osaamisen tunnistamisen prosesseja.  43 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 6 Kokeilut osaamisen tunnistamisen edistämiseksi pk-yrityksissä Osaamisen tunnistamisen työryhmän havaintona työryhmän väliraportissa oli, että pienillä ja keskisuurilla yrityksillä (pk-yrityksillä) on usein melko rajalliset mahdol- lisuudet tunnistaa henkilöstön osaamista ja kehittämistarpeita kattavasti. Välira- portissaan työryhmä esittikin kokeiluiden käynnistämistä pk-yritysten osaamisen tunnistamiseen. Kokeilujen toteuttamiseksi käynnistettiin hankinta kolmesta kokei- lusta, joiden tavoitteena oli löytää laajasti hyödynnettävissä olevia pk-yritysten arjen toimintaan soveltuvia käytäntöjä, menetelmiä ja työkaluja henkilöstön osaa- misen tunnistamiseen eli osaamisen havaitsemisen, sanoittamisen ja näkyväksi tekemisen avuksi. Hankkeiden toteuttajiksi valittiin tarjouskilpailun perusteella kolme organisaatiota: Discovery Street Oy, Sosiaalipalvelusäätiö Ote ja Hyria Business Institute Oy. Kokei- luiden toteutus käynnistyi kesällä 2023 ja ne valmistuivat elokuussa 2024. Toteuttajat saivat kokeiluhankkeisiin mukaan tavoitellun määrän yrityksiä ja henki- löitä, vaikka alkuvaiheessa soveltuvien yritysten innostaminen mukaan osoittautui haasteelliseksi. Yrityksiä kokeiluihin rekrytoitaessa havaittiin, että useissa yrityksissä henkilöstön osaaminen ja sen tunnistaminen oli teemana noussut sisäisissä pohdin- noissa aiemminkin esiin. Kaikissa kokeiluissa kerättiin sekä työnantajien että työnte- kijöiden palautetta. 6.1 Discovery Street Oy:n kokeilu Discovery Street Oy22 toteutti omassa kokeiluhankkeessaan vertaiskeskusteluja pk-yrityksille, joissa työskentelee 5–20 henkilöä, yritykset sijaitsivat pääosin Kes- ki-Suomessa. Tavoitteena oli lisätä keskustelua osaamisen tunnistamisesta pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä. TYÖ2030-hankkeessa toteutettua Vertaisoppimisen pelikirjaa23 päivitettiin osana kokonaisuutta. 22 Linkki Discovery Street Oy:n loppuraporttiin 23 Linkki TYÖ2030-hankkeessa toteutettuun Vertaisoppimisen pelikirjaan https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/724e7140-7ae9-4df0-b62f-a15248a3f68f/17376ad4-2bcc-4d11-ae52-097b6e7780ab/KIRJE_20241021043543.PDF https://hyvatyo.ttl.fi/tyo2030/tyoelaman-tilannekuva/vertaisoppimisen-pelikirja 44 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 Hankkeessa hyödynnetty vertaisoppiminen on yksinkertainen oppimisen malli, jossa osallistujat oppivat toinen toisiltaan keskustelemalla pienissä vertaisryhmissä. Vertaisoppimisen pelikirjaan on tiivistetysti kuvattu vertaisoppimisen mallin ydina- jatukset ja toimintatavat. Hankkeen aikana perustettiin kuusi vertaisryhmää, joissa oli osallistujia kuudesta eri yrityksestä. Ryhmät muodostettiin siten, että samasta yrityksestä saattoi osallistua useita ihmisiä. Perustetut ryhmät tapasivat virtuaalisesti kolmesti tunnin mittaisissa tapaamisissa vertaisoppimiseen perehtyneen ohjaajan kanssa. Hankkeessa havaittiin, että työntekijöiden osaamista tarkastellaan usein yritys- ten tarpeiden kautta. Tämä ei kuitenkaan riitä, vaan keskustelua pitää monipuolis- taa. Inhimilliset kohtaamiset ovat vähentyneet, koska mahdollisuudet keskustelulle puuttuvat. Kohtaamisia ja merkityksellistä keskustelua tarvitaan lisää, jotta hen- kilö tulisi nähdyksi yksilönä ja tärkeänä toimijana osana omaa yhteisöä. Keskustelut osaamisesta ovat tärkeitä, koska vuorovaikutusta toisten ihmisten kanssa tarvitaan osaamisen tunnistamiseksi ja sanoittamiseksi ja se mahdollistuu vain kohtaamisissa. Osaamisen tunnistaminen ja sen tunnustaminen on tärkeää yksilölle merkitykselli- sen elämän lähteenä. Kokeilun havainnot nostivat esille tarpeen työpaikkakulttuurin muutokseen, jolla parannetaan työpaikoilla osaamisesta käytävää keskustelua ja lisätään kohtaamis- osaamista. Yleisellä tasolla tarvitaan ajattelun muutosta työn merkityksestä sekä yksilölle että yhteiskunnalle. Muutosta ei tule tehdä pelkästään talouden ehdoilla, vaan yksilöitä, yhteiskuntaa ja sivistystä eteenpäin vievällä tavalla. Työntekijän lisä- arvo tunnistetaan ihmisyyden ja itseisarvon kautta, arvokkaana yksilönä, ei pelkäs- tään resurssina. Perinteinen osaamiskäsitys esineellistää ihmistä osana työelämän rattaita ja urajohtamisesta tuleekin siirtyä kohti merkitysten luomista ja merkitysten johtamista työelämässä. Kulttuurin muutoksen aikaansaaminen vaatii systemaat- tista ja pitkäjänteistä toimintaa. Raportin havaintojen mukaan seuraavilla ratkaisuilla voitaisiin edistää osaamisen tunnistamista ja kehittämistä yksilön, yritysten sekä yhteiskunnan kehittymisen näkökulmasta: 45 Valtioneuvoston julkaisuja 2025:4 1. Kulttuurin muuttumiseen tarvitaan yhteiskunnallista vaikuttamista sekä esimerkkejä. Suomen Yrittäjillä sekä työntekijä- ja työnantajajärjestöillä voisi olla tärkeä rooli keskustelemisen kulttuurin ja toimintamallin edistäjinä suomalaisessa yhteiskunnassa. 2. Tarvitaan ymmärrystä tietoisten kohtaamisten merkityksestä organisaatioissa vastapainona digitaalisten vuorovaikutuksen tilojen ja etätyön lisääntymiselle. 3. Kohtaamisosaamisen ja keskusteluosaamisen lisääminen koulutuksen keinoin, etenkin esihenkilöille. 4. Tarvitaan avoimelle agendalle ja luottamukselle rakentuvia ryhmäkeskusteluita osaamisen tunnistamisesta työyhteisön jäsenten kesken (esim. vertaisoppimisen mallin mukaisesti). Discovery Street Oy totesi myös, että kansallisella TYÖ2030-ohjelmalla on tärkeä rooli eri toimijoiden yhteen saattamisessa, keskustelun luojana ja konkreettisten toimien edistäjänä. Myös opetus- ja kulttuuriministeriöllä, työ– ja elinkeinominis- teriöllä, Suomen Yr