TEM-analyyseja 35/2011 SUOMEN TYÖELÄMÄN MUUTOSKUVIA 2000 LUVULLA - Tutkimuksesta vaikuttavaan kehit- tämiseen? Päivi Järviniemi ISSN 1797-5271 ISBN 978-952-227-523-3 Suomen työelämän muutoskuvia 2000 luvulla - Tutkimuksesta vaikuttavaan kehittämiseen? Päivi Järviniemi Työ- ja elinkeinoministeriö Ministry of Employment and the Economy Eteläesplanadi 4, 00130 Helsinki, Finland Email: etunimi.sukunimi@tem.fi Helsinki, elokuu 2011 mailto:etunimi.sukunimi@tem.fi JÄRVINIEMI PÄIVI: SUOMEN TYÖELÄMÄN MUUTOSKUVIA 2000 LUVULLA - TUTKI- MUKSESTA VAIKUTTAVAAN KEHITTÄMISEEN? Tiivistelmä: Tässä raportissa käsitellään Suomen työelämän muutosten keskeisiä ilmenemismuoto- ja erityisesti viimeksi kuluneella vuosikymmenellä. Samalla tarkastellaan työelämän kehittämisen perustana olevan tutkimustiedon tarvetta ja käyttöä. Työoloja on tähän mennessä selvitetty vuosit- tain valtakunnallisin aineistoin sekä vaikutettu työelämää koskeviin mielikuviin ja myös päätöksen- tekoon. Raportin lähtökohtana ovat eräät työelämän muutosta ja tulevaisuutta koskevat, tutkimustietoon perustuvat väitteet ja visiot. Tarkoituksena on kiinnittää huomiota työelämätiedon massasta erotet- tavissa oleviin työelämän haasteisiin, jotka ovat muuttuneet ajan saatossa. Niihin vastaamalla voisi vaikuttaa entistä täsmällisemmin ja tehokkaammin työelämän tulevaan muutokseen. Raportissa esi- tetään myös työelämään vaikuttamisesta strateginen viitekehys, jolla jäsennetään työelämän kehit- tämiselle asetettavissa olevia tavoitteita sekä taustavoimia, mahdollistajia ja menestystekijöitä. Tä- hän mennessä työelämän kehittämisessä saavutettuja ja vielä saavuttamattomia tuloksia käsitellään niin ikään valmiiden tutkimusten avulla. Työelämän vaikuttava kehittäminen pohjaa riittävien työ- voimavarojen käyttöön ja korkeaan työllisyyteen sekä päinvastoin. Pohdinnassa päädytään kysymykseen siitä, koskevatko koulutuksella hankitun osaamisen kehittä- misen, työssä oppimista edistävien uusien työn organisointimuotojen sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista helpottavien työaikajoustojen mahdollisuus kaikilla aloilla ja ammatillisissa asemissa työskenteleviä. Tuottavuutta ja innovatiivisuutta edistetään tietoisesti johtamisella tavalli- simmin vaativaa tietotyötä tekevien keskuudessa, joilla on myös korkea koulutustaso. Samalla, kun yleinen käsitys työtä tekevistä suomalaisista ja etenkin nuorista on yhdenmukaisuutta korostava, moniarvoisuuteen ja yksilöllisyyteen liittyvien arvojen on kuitenkin todettu olevan yhä yleisempiä. Työnteon arvostuksia koskevien tulosten pitäisi olla jatkoseurannan kohteena työvoi- mavarojen riittävyyttä ajatellen. Nuorten työntekoa koskeviin asenteisiin on suhtauduttava varauk- sella, eikä niistä voi suoraan päätellä heidän käyttäytymistapaansa työmarkkinoilla tai työelämässä. Nuorten työtä ja opiskelua koskevassa keskustelussa huomiota kiinnitetään nuoriin itseensä, mutta sitä ei juurikaan kytkeä järjestelmätason ongelmiin ja niiden ratkaisumalleihin. Välineellisen työhön suhtautumisen ja eläköitymisen välinen yhteys on myös ilmeinen, eikä sitä ole työelämän toimihen- kilöistyessä juuri korostettu työurien pidentämistä koskeneessa keskustelussa. Ansiotyötä tekevien joukon voi olettaa eriytyvän edelleen, jos vähemmän arvostettuihin, raskaisiin töihin rekrytoidaan tulevaisuudessa yhä enemmän maahanmuuttajia. Työuralla ja työyhteisöissä saavutetut tulokset lienevät tulevaisuudessa tärkeämpiä kuin elinikäisen työuran pituus sinänsä. Tällaisen muutossuunnan edellytyksenä olisi tarvittavien työyhteisötaitojen sisällyttäminen jo ammatilliseen tai muuhun muodolliseen koulutukseen. Samalla oikeanlaisella valmentavalla johtamisella voi vaikuttaa työtä tekevien asenteisiin ja käyttäytymiseen muiden edel- lytysten täyttyessä. Niitä ovat tutkimusten mukaan tehtävien edellyttämä tuotantoteknologia, töiden tarkoituksenmukainen organisointi, riittävä muodollinen osaaminen, henkilöstön hyvät vaikutus- mahdollisuudet ainakin omaan työhönsä sekä osallistumismahdollisuudet erilaisissa työelämän muutostilanteissa. Myös työelämän palkitsemisjärjestelmiä tulisi kehittää voimakkaasti näiden mu- kaisesti. Asiasanat: työelämän muutokset, työurien pituus, työelämän laatu, työn tuottavuus, uudet työnteon muodot Abstract: This report reviews the central manifestations of changes in Finland's working life espe- cially in the past decade. The report also examines the need and usage of the research information which serves as the foundation of the developing of the working life. So far the working conditions have been measured every year with quantitative data and the ideas concerning working life and decision-making have been influenced as well. Starting point for the report are certain research based arguments and visions concerning the change and future of the working life. The purpose is to pay attention to the challenges of the working life which can be separated from the mass of the existing knowledge and have changed in the course of the time. By rising to the challenges the future change in the working life could be influenced on more accurately and more effectively than before. The report also presents a strategic frame of ref- erence with which objectives and driving forces, prerequisites and the success factors underlying the developing of the working life are analysed. So far the attained and yet unattained results in the developing of the working life are dealt with the help of the research findings. Influential develo- ping of the working life bases on the use of sufficient work resources and high employment and vice versa. The discussion leads to the question whether the opportunities for flexible working hours, the deve- loping of the know-how acquired through education, the new forms of work which promote lear- ning at work and the combining of work and private life apply to all workers in all sectors and all professional and vocational positions. Normally productivity and innovativeness are consciously promoted by the management among those who work in demanding information tasks and also are highly educated. At the same time when the general idea of the working Finns, and especially of the young people, is emphasising conformity, it has been stated, however, that the values related to pluralism and indivi- duality are becoming more general. The results concerning the appreciations of work should be sub- ject of a follow-up survey when thinking of the sufficiency of labour force. One must react with reservation to young people`s attitudes concerning work. It is not possible to conclude directly how they will behave on the labour market or in working life on the grounds of the results. In the discus- sion concerning the work and studying of the adolescents attention is paid to young people themsel- ves, but not to the problems of the system level and to their solutions. The connection between an instrumental work attitude and early retirement is obvious as well. Yet it has not been emphasised in the discussion concerning the extending of working lives as “intellectual” work has become more common. One can presume that the group of people in gainful employment still continues to diffe- rentiate, if more and more immigrants are recruited to heavy and less appreciated work in the future. In the future the results achieved during the career and in the work community will probably be more important than the length of the working lives as such. The precondition for this kind of a change in direction would be combining work community skills training to vocational or other for- mal education. At the same time the workers attitudes and behaviour could be affected by the right kind of motivating leadership. The other prerequisites are the production technology required for tasks, appropriate work organization, adequate formal education, good possibilities for employees to influence at least their own work, as well as a variety of opportunities for participation in the change situations of working life. Compensation systems should also be developed in accordance with the factors above. Keywords: change in working life, extending of working careers, quality of working life, producti- vity of work, new forms of work SISÄLTÖ 1. JOHDANTO ....................................................................................................................................1 2. TYÖELÄMÄN MUUTOSTEN ILMENEMISMUOTOJA ............................................................3 3. TUTKIMUSTIETO TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN PERUSTANA........................................5 3.1. Tutkimuksellisen työelämätiedon tarpeesta ..............................................................................5 3.2. Työolojen mittaaminen: esimerkkinä työolobarometri.............................................................6 3.3. Tutkimustuloksista kehittämismyönteisyyteen .........................................................................9 4. TYÖELÄMÄÄN VAIKUTTAMISEN TAVOITTEET JA NIIDEN SAAVUTTAMINEN........10 4.1. Viitekehys ...............................................................................................................................10 4.2. Mahdollistajat ja menestystekijät............................................................................................12 4.2.1. Työnteon arvostus ja työhön osallistuminen....................................................................12 4.2.2. Osaaminen ja innovatiivisuus työssä ...............................................................................17 4.2.3. Uudet työnteon organisointimuodot ja yrittäjämäisyys ...................................................19 4.3. Tavoitteiden toteutumisesta ....................................................................................................22 4.3.1. Työurien pidentäminen: nuoret........................................................................................22 4.3.2. Työn tuottavuus ja työhyvinvointi ...................................................................................24 5. TYÖELÄMÄN TUTKIMUKSESTA VAIKUTTAVAAN KEHITTÄMISEEN?........................26 5.1. Riittäviin työvoimavaroihin ....................................................................................................26 5.2. Parempaan tuottavuuteen innovatiivisuuden avulla................................................................26 5.3. Laadukkaaseen työelämään ja hyvinvointiin ..........................................................................27 5.4. Moniarvoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen................................................................................29 6. LOPUKSI.......................................................................................................................................30 LÄHTEET..........................................................................................................................................32 TEM-analyyseja – verkkojulkaisusarjassa aiemmin ilmestynyt....................................................36 1 1. JOHDANTO Tässä raportissa käsitellään Suomen työelämän muutosten keskeisiä ilmenemismuotoja erityisesti viimeksi kuluneella vuosikymmenellä työelämätutkimustiedon valossa. Sen jälkeen tarkastellaan yleisellä tasolla työelämän kehittämisen perustana olevan tutkimustiedon tarvetta ja käyttöä. Erityi- nen sijansa on ollut työolojen selvittämisellä valtakunnallisin aineistoin. Raportin lähtökohtana ovat eräät työelämän muutosta ja tulevaisuutta koskevat, tutkimustietoon perustuvat väitteet ja visiot. Niitä ovat esittäneet eri alojen asiantuntijat ja tutkijat elinkeinoelämän, työmarkkinajärjestöjen sekä korkeakoulujen ja valtion tutkimuslaitosten piirissä ehkä enemmän toinen toisiaan tukien kuin eri- laisista vaihtoehdoista keskustellen. Tarkoituksena on kiinnittää huomiota työelämätiedon massasta erotettavissa oleviin työelämän haasteisiin, jotka ovat muuttuneet ajan saatossa. Niihin vastaamalla voisi vaikuttaa entistä täsmällisemmin ja tehokkaammin työelämän tulevaan muutokseen. Analyysien ja keskustelualoitteiden vaikutusta työelämää koskevaan päätöksentekoon on vaikeaa hahmottaa pätevien arviointikeinojen puuttuessa. Työelämän sääntelyn haasteena on mm. huolelli- sesta valmistelusta johtuva ajallinen viive ja sillä vaikutetaan työelämään usein vasta ongelmien havaitsemisen jälkeen. Työelämän ennakoiva kehittäminen on puolestaan perustunut 1980-luvun lopulta lähtien pitkälti työelämää koskevan tutkimustiedon osoittamiin tarpeisiin. Se on ollut julki- sen vallan ja työmarkkinajärjestöjen yhteisesti ajamaa ja tukemaa. Tällöin on ollut yleensä kyse paikallisesta, työorganisaatiotasoisesta kehittämisestä, jonka menetelmäkehitys on edellyttänyt myös makrotason tutkittua tietoa työelämästä ja sen muutoksista mikrotason, syvällisen tiedon ohel- la. Elinkeinoelämän Valtuuskunnan julkaisemassa katsauksessa työelämän muutoksesta, nykytilasta ja tulevaisuudesta (Alasoini 2010) todetaan työelämän tulevaisuuden kiinnostavan suomalaisia erityi- sesti tällä hetkellä. Kiinnostus perustunee siihen, että palkkatyö on edelleen useimmille perustoi- meentulon lähde perusturva-, kansalaispalkka- ja yrittäjyyskeskusteluista huolimatta. EVA:n katsa- uksen keskeinen väite on, että mielikuvat työelämästä ja sen tulevaisuudesta ovat huonontuneet enemmän kuin työelämä itse. Mielikuvista huolimatta työelämään ollaan nimittäin selvitysten mu- kaan verrattain tyytyväisiä, vanhastaan eniten johtavassa asemassa olevat, yli neljä viidennestä. Myös työntekijäasemassa olevista noin kolme neljännestä on ilmoittanut olevansa tyytyväisiä työ- elämään. Havainto kyseisestä ristiriidasta on tehty työelämän tutkijoiden parissa aiemminkin (esim. Julkunen 2008, 11). Mikä on työelämää koskevien mielikuvien ja henkilökohtaisen tyytyväisyyden välinen suhde, riippuu myös tavoista, joilla tutkimusaineistoja hankitaan, analyyseja tehdään ja nii- den tuloksia raportoidaan. Jos tutkimustuloksien odotetaan kestävän ja kasautuvan, tulisi samoja ilmiöitä tarkastella eri näkökulmista ja erilaisin aineistoin. Eräässä kansalaiskeskustelussa1 EVA:n tarkoituksena on arveltu olleen kaunistella työelämän todel- lisuutta, jotta palkansaajien työnteon ehtoja voitaisiin jatkossa työnantajan eduksi huonontaa. Vaik- ka todellisena tarkoituksena olisikin ollut huomion kohdistaminen työelämän myönteisiin kehitys- suuntiin ja myös asenteiden merkitykseen työelämän kehittämisessä, em. keskustelussa työelämän tilasta on palattu työelämän suhteiden vanhoihin asetelmiin: ”Kaikki tietää, että irtisanomiset, lo- mautukset ja pätkimiset ovat arkipäivää ja työt tehdään pienemmällä palkalla ja usein palkattomana ylityönä.” Vakavimpia etenkin työurien pidentämistavoitteen kannalta ovat keskustelussa esitetyt väitteet nuorten kohtelusta työelämässä. Työehtosopimuksia rikottaisiin monella tavalla, palkan- maksua laiminlyötäisiin ja kuormitusta lisättäisiin moninkertaiseksi alun perin sovittuun verrattuna. Toisaalta samalla myös esimerkiksi paikallisen sopimisen etuja tuodaan esiin sen toistaiseksi tär- 1 http://www.hs.fi, 16.-17.11.2010 http://www.hs.fi/ 2 keimmällä alueella eli työaikojen joustoissa. Ne puolestaan edellyttävät vanhakantaisesta johtami- sen kontrollikeskeisyydestä luopumista. Näkemykset työelämän tulevaisuudesta liittyvät myös yhteiskunnan yleiseen arvokeskusteluun. Arvot muuttuvat kuitenkin hitaasti, joten kyse lienee pikemminkin asenteiden muutoksesta, joka voi olla puolestaan nopeaa. Esimerkiksi EVA:n tilaaman suomalaisten arvo- ja asennetutkimuksen (Haavisto 2010, 17-21) mukaan vielä vuonna 2009 erittäin tärkeinä pidettyjä ympäristöasioita - mi- tattuna ilmastonmuutoksen kokemisella suurimpana globaalina ja nopeita toimenpiteitä edellyttävä- nä ympäristöuhkana – piti jo seuraavana vuonna reilusti harvempi vastaaja enää yhtä tärkeinä (66 %). Pudotusta oli lähes viidennes annetuista vastauksista. Samalla oltiin yhä haluttomampia tinki- mään omasta elintasosta ympäristöongelmien vähentämiseksi. Vuonna 2010 näin oli valmis teke- mään vajaa kuusi kymmenestä (57 %), mikä on alin vastaajaosuus arvo- ja asennetutkimuksen his- toriassa vuodesta 1984 lähtien. Toinen selvästi muuttunut mittauskohde on ollut suhtautuminen maahanmuuttoon. Kun vuonna 2006 kolmannes suomalaisista ilmoitti kannattavansa ulkomaalais- ten maahanmuuton helpottamista Suomen väestön ikääntymisen vuoksi, oli samaa mieltä vuonna 2010 enää neljännes vastaajista ja täysin eri mieltä lähes puolet (49 %). Tällaisiin asennemuutoksiin vaikuttaa todennäköisesti eniten yleinen talous- ja työllisyystilanne. Nuorten näkemyksiä on puolestaan selvitetty vuosittaisessa opetus- ja kulttuuriministeriön Nuoriso- barometrissa, jossa on kysymyksiä myös työllisyydestä ja työstä kullakin kerralla vaihtuvan varsi- naisen teema-alueen ohella. Vuonna 2010 sellainen oli suhtautuminen ulko- ja turvallisuuspolitiik- kaan, missä yhteydessä tarkasteltiin mm. henkilökohtaisia turvattomuuden ja epävarmuuden koke- muksia (Myllyniemi 2010, 86-87). Samat kysymykset on esitetty kahden vuoden välein vuodesta 2004 lähtien. Tuloksia voi pitää ristiriitaisina yhteiskunnassa vallitsevaan yleiseen ilmapiiriin ja asenteisiin verrattuna. Turvattomuuden ja epävarmuuden tunteiden ilmaiseminen on nimittäin vä- hentynyt jokaisella selvityskerralla. Sama koskee niin maailmanpoliittista tilannetta, ihmisen aiheut- tamaa ilmastonmuutosta sekä omaa elinympäristöä yhteiskunnan ja asuinympäristön tasolla kuin myös henkilökohtaista toimeentuloa, työllisyyttä ja opiskelua. Taloustaantuma ei ole vaikuttanut nuorten näkemyksiin. Kyse voi olla tällöin tietyille ikäryhmille ominaisesta suhtautumisesta, mutta myös osoitus siitä, että nuorten tulevaisuuden uskon ja turvallisuuden tunteen säilyttämiseksi kan- nattaa ponnistella yleisesti ja työelämässä. Tässä raportissa esitetään työelämään vaikuttamisesta viitekehys, jolla jäsennetään työelämän kehit- tämiselle asetettavissa olevia tavoitteita sekä sen taustavoimia, mahdollistajia ja menestystekijöitä. Näitä kuvataan ja analysoidaan valmiiseen tutkimustietoon pohjautuen. Tähän mennessä työelämän muutoksessa (tai kehittämisessä) saavutettuja ja vielä saavuttamattomia tuloksia käsitellään niin ikään valmiiden tutkimusten avulla. Lopuksi keskustellaan työelämän kehittämiselle asetetuista tavoitteista ja niiden toteutumisesta lähtökohtana olleiden teesien ja tutkijoiden esittämän kritiikin valossa. 3 2. TYÖELÄMÄN MUUTOSTEN ILMENEMISMUOTOJA Valtakunnan tasolla yleistettävissä olevista työoloselvityksistä on päätelty työelämän muuttuneen hitaasti, mutta varmasti suuntaan, jossa työntekijät kohtaavat sekä hyvin uudenlaisia mahdollisuuk- sia että paineita. Puhutaan itsenäisyydestä ja vaikutusmahdollisuuksista omaan työhön, moniamma- tillisuudesta, työhön liittyvistä kehittymismahdollisuuksista ja henkilöstökoulutuksen runsaudesta, toimihenkilöistymisestä ja naisten valikoitumisesta yhä useammin johtopaikoille sekä työelämän joustoista. Esimerkiksi työaikojen joustot ovat Suomessa yleisimpiä muihin EU-maihin verrattuna. (esim. Alasoini 2010; Hakonen – Saukkonen 2010). Näillä myönteisinä pidettävillä muutossuunnil- la on yhteys työurien pituuteen ja yleensä työelämän laatuun. Lisäksi ne vaikuttavat todennäköisesti eri tavoin eri toimialoilla ja ammateissa. Muutoksia on voinut tapahtua vähemmän esim. ammatilli- sen hierarkian alemmilla tasoilla ja perinteisesti johdetuissa organisaatioissa, kuin mitä makrotason selvitykset ovat tähän mennessä osoittaneet. On myös huomattava, että laajat työoloselvitykset voi- vat tuottaa myös ristiriitaisia tai keskenään erilaisia tuloksia työelämän keskeisistä muutoksista pal- kansaajien näkökulmasta. Työ ja terveys –haastattelututkimuksen (Työterveyslaitos 2010) mukaan vuonna 2009 vajaa puolet (46 %) palkansaajista oli arvioinut omalla työpaikallaan tapahtuneen viimeisen kolmen vuoden ai- kana sellaisia muutoksia, jotka olivat muuttaneet työtä, työtehtäviä tai työmäärää. Eniten muutoksia olivat kokeneet toimihenkilöt. Vaikutusmahdollisuudet työntekijää itseään koskeviin asioihin työ- paikalla, työn tavoitteiden selkeys, esimiestyön tasapuolisuus ja työilmapiiri olivat parantuneet. Neljännes ilmoitti joustavansa esimiehen tai työtehtävien vaatimuksesta työajoissa säännöllisesti kuukausittain. Vaikka yksilölliset työaikajoustot eivät ole kuitenkaan juuri lisääntyneet 2000- luvulla, henkilöstöryhmien ja toimialojen välillä on tässä selviä eroja. Eniten joustavat ylemmät toimihenkilöt ja vähiten palvelu-, myynti- ja hoitotyötä tekevät. Samalla työsuhteiden luonteen muuttumista on pidetty hitaana: kolme neljännestä palkansaajista on tehnyt edelleen säännöllistä kokoaikaista päivätyötä, valtaosa vakituisessa työsuhteessa. Määräai- kaisten ja keikkaluonteisten työsuhteiden käyttö ei ole siis 2000-luvulla enää lisääntynyt2, joskin myös se on ollut Suomessa muihin EU-maihin verrattuna yleisintä. Lisäksi tällaisia työsuhteita on vanhastaan ollut muita useammin alle 35-vuotiailla naisilla. Huomiota onkin työelämätutkimuksissa kiinnitetty tältä osin julkiseen sektoriin 1990-luvun laman jälkeisenä aikana. Etenkin korkea-asteen tutkinnon suorittaneet naiset ovat rekrytoituneet toistuviin määräaikaisiin työsuhteisiin. Kyse on kuitenkin ollut useimmiten sijaisuuksien hoitamisesta (esim. Lehto – Sutela 2008, 34), mikä liittyy myöhemmin käsiteltävään perhevapaiden kasautumiseen nimenomaan naisille. Tämä kuvaa osal- taan tarvetta ihmisten elämänkaarien sekä yleisten kulttuuristen arvojen ja käytäntöjen huomioon ottamiseen määrällisiä tietoja tulkittaessa. 2 Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2010 oli määräaikaisessa työsuhteessa keskimäärin 16 % kaikista palkansaajista, miehistä 12 % ja naisista 18 %. Noin kahdelle kolmasosalle syy määräaikaisuuteen oli vakituisen työn puute. Uusia, alle vuoden kestäneitä työsuhteita oli 393.000 kpl eli lähes saman verran kuin edellisenä vuonna. Näistä 56 % oli määräaikaisia, mikä on neljä prosenttiyksikköä enemmän kuin vuonna 2009. Vuodesta 1998 lähtien kaikkien määrä- aikaisten työsuhteiden osuuden kasvu on ollut kuitenkin vaatimatonta. (http://www.stat.fi/til/tyti/2010/15/tyti_2010_15_2011-06-07_tie_001_fi.html) Työolobarometrin mukaan vuonna 2010 neljännekseen kaikista aineistossa mukana olleista työorganisaatioista oli pal- kattu uusia työntekijöitä. Lisäystä edellisestä vuodesta oli kahdeksan prosenttiyksikköä osoituksena taloustaantuman hellittämisestä. Vakinaisiin työsuhteisiin uusia työntekijöitä oli palkannut 16 % etenkin teollisuuden ja yksityisten pal- velualojen sekä tilapäisiin työsuhteisiin 15 % etenkin julkisen sektorin työorganisaatioista. Kaikista niistä runsaassa viidenneksessä (22%) oli henkilöstöä sen sijaan vähennetty. (Ylöstalo – Jukka 2011a, 19 ja 2011b, 50-55. ) http://www.stat.fi/til/tyti/2010/15/tyti_2010_15_2011-06-07_tie_001_fi.html 4 Työelämän muutokset näyttävät tutkimusten valossa ilmenevän juuri monenlaisten joustojen käyt- töönottona verrattuna teollisuusyhteiskunnalle tyypilliseen työn organisointiin ja työkulttuuriin (Mamia - Melin 2006). Niitä on tutkittu työelämän eri osapuolten näkökulmista; puhutaankin jous- tojen vastavuoroisuudesta työpaikkaan sitoutumisen edellytyksenä. On esimerkiksi havaittu, että työntekijöille jo vähäiset työajan liukumat merkitsevät parempia mahdollisuuksia työn ja yksityis- elämän yhteensovittamiseksi, esimerkiksi oman harrastustoiminnan ja lastenhoidon järjestämisen kannalta. Samalla ne koituvat myös työnantajan eduksi työntekijöiden valmiutena joustaa jopa vii- koittain työtehtävien niin edellyttäessä. (Uhmavaara 2006, 73-75). Voimakkaan sitoutumisen samaan työorganisaatioon on arveltu toisaalta vähentävän henkilöstön vaihtuvuutta ja ammatillista liikkuvuutta sekä voivan siten lisätä ajan myötä toimintatapojen muu- tosten vastustamista. Laajoihin määrällisiin aineistoihin perustuvassa työelämän joustotutkimukses- sa havaittiin, että työntekijöitä ainakin pyritään nykyisin sitouttamaan pikemminkin työn sisältöihin, joustaviin työaikajärjestelyihin, työsuhde-etuihin, palkkaukseen ja työilmapiiriin liittyvien positii- visten kokemusten avulla. Samalla kuitenkin työsuhdeturvan merkitystä korostetaan työntekijöiden puheissa edelleen voimakkaasti. Lisäksi havaittiin, että ”erityisesti yksityisissä palveluissa tayloris- tinen työn osittaminen ja välitön työn kvantitatiivinen kontrolli on laajentumassa”. Tällöin tutkijoi- den mukaan esimerkiksi informaatioteknologiaa käytetäänkin työn joustavoittamisen sijasta val- vonnan tehostamiseen. (Mamia – Koivumäki 2006, 161 ja 177-178). Liikaan turvallisuushakuisuu- teen liittyy niin työntekijöiden- kuin työnantajienkin keskuudessa myös innovaatiotoiminnalle kiel- teistä muutosvastarintaa. Ammatillinen liikkuvuus joustavine työurineen ns. uudenlaisen psykologi- sen sopimuksen ilmentymänä on saanut toistaiseksi vasta vähän jalansijaa työelämässä. Tätä käsitel- lään enemmän myöhemmissä luvuissa. Johtopäätöksenä työelämän joustotutkimuksessa (Melin ym. 2006) on esitetty, että työelämän osa- puolten yhteiset intressit, tuotannon tietointensiivisyys ja innovaatioiden merkityksen korostaminen edellyttävät sekä luottamukseen ja vastavuoroisuuteen perustuvaa johtamiskulttuuria että työnteki- jöiden sitouttamista. Tärkeäksi on havaittu myös tiedon vapaa levittäminen ja virheiden sietäminen työyhteisössä. Osaavan työvoiman saatavuuden kannalta työntekijöiden sitoutuminen ja työpaik- kaan kiinnittyminen olisi siis rationaalista. Työelämän muutokset ilmenevät kuitenkin eri tavoin eri toimialoilla ja myös samojen toimialojen piirissä riippuen organisaation tehtävistä ja johdon valit- semista toimintatavoista. Esimerkiksi osaamisen puutteellisen käytön ja stressiä aiheuttavan huonon työn organisoinnin on havaittu vähentävän luottamusta työnantajaa kohtaan ja heikentävän työpaik- kaan sitoutumista. Positiivisia kokemuksia tuottaa vaihteleva, itsenäinen ja sopivan haasteellinen työ, jossa työntekijä pystyy toteuttamaan itseään. Se puolestaan edellyttää toiminnallisesti joustavaa organisaatiota sekä luottamukseen perustuvaa johtamistapaa. Johtamisen oikeudenmukaisuuden kokeminen sekä työntekijöiden huomioiminen ja palkitseminen yksilöinä ovat osoittautuneet par- haiksi kannustimiksi. Lisäksi johtopäätöksenä on, että taloudellisesti menestyvissä yrityksissä myös henkilöstö voi hyvin ja päinvastoin. Näiden tekijöiden keskinäinen syy-seuraussuhde on osoittautunut kuitenkin vaikeak- si selvittää ilman samojen työorganisaatioiden vaativia pitkittäistutkimuksia. Tutkijoiden mukaan työorganisaatioiden menestys pitäisikin hahmottaa taloudellisen menestyksen ja yhteisöllisen hy- vinvoinnin kokonaisuutena. Työn organisointitutkimuksissa on korostettu usein tiimityön positiivi- sia vaikutuksia niin organisaation tavoitteisiin sitoutumisen, työn vastuullisuuden kokemisen ja it- senäisen työotteen kuin myös osaamisen tarkoituksenmukaisen käytön kannalta. Merkittävänä pide- tään tiimityön autonomisuutta. Tietoa on todettu kuitenkin puuttuvan organisatoristen prosessien järjestämisestä työorganisaatiotasolla sekä niiden yhteydestä taloudelliseen menestykseen ja työyh- teisön hyvinvointiin. Työorganisaatioiden kehittämisen tarve vaihtelee myös ulkoisen toimintaym- 5 päristön asettamien vaatimusten mukaan. Esimerkiksi julkisella sektorilla hyvinvoivat ja menesty- vätkin työpaikat ovat voineet joutua sopeutumaan vaikeisiin toimintaympäristön muutoksiin. Toi- saalta paikallisilla markkinoilla toimivien yritysten ja organisaatioiden toimintaympäristö voi pysyä pitkään vakaana, jolloin muutoksiin sopeuttamista edistävään työelämän kokonaisvaltaiseen kehit- tämiseen ei koeta olevan lainkaan tarvetta. (Emt. 250-259). Edellä kuvattuihin työelämän muutoksiin liittyy kysymys siitä, keitä ensinnäkin positiiviset jousto- mahdollisuudet koskevat ja onko yhtäläisten mahdollisuuksien lisäämiseksi tällä saralla tehtävissä jotain työelämän kehittämisen keinoin. Lisäksi olisi selvitettävä esimerkiksi työaikajoustojen tuot- tavuusvaikutuksia, jotta niiden omaksuminen erilaisiin palkkatyönteon muotoihin liittyen tulisi en- tistä houkuttelevammaksi. Tuottavuutta ja innovatiivisuutta edistetään tietoisesti johtamisella taval- lisimmin vaativaa tietotyötä tekevien keskuudessa, joilla on myös korkea koulutustaso. Sen sijaan työntekijäasemissa ja teollisuudessa tai sitä tukevissa palveluissa työskentelevät ovat usein kuiten- kin esimerkiksi perinteisten palkitsemisjärjestelmien piirissä, jolloin johtamiskäytäntöjäkään ei ke- hitetä. Lisäksi modernit henkilöstökäytännöt ja johtamistavat edellyttävät työnantajilta entistä suu- rempaa riskinottokykyä. Sitä löytyy ehkä herkemmin ylempien toimihenkilöiden ja ns. korkean tuottavuuden työn kohdalla. 3. TUTKIMUSTIETO TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN PERUSTANA 3.1. Tutkimuksellisen työelämätiedon tarpeesta Viime vuosikymmenen työelämää koskeva keskustelu on nähty siinä määrin tunnevaltaiseksi, että tosiasiapohjaisuutta on alettu peräänkuuluttaa uudelleen (Alasoini 2010, 10). Esimerkiksi talouden globalisaatioon on liittynyt pelko tuotannon ja työpaikkojen siirtämisestä yhä enemmän ulkomaille. Sen lisäksi ajankohtaista on ollut työkyvyttömyyden psyykkisten syiden yleistyminen. Henkistä työuupumusta ja yhä nuorempien työperäistä masennusta on ilmennyt entistä enemmän, mikä on osaltaan ollut omiaan tunnevaltaistamaan lisää työelämän ongelmien käsittelyä. Työelämän kehit- tämiselle pätevä ja monipuolinen tutkimustieto on kuitenkin välttämätön edellytys, jolloin on palat- tava myös yhteiskunta- ja käyttäytymistieteellisen tutkimuksen metodologian juurille. Paljon julki- suutta saaneiden työoloselvitysten määrälliset aineistot ovat perustuneet vastaajien subjektiivisiin kokemuksiin työelämästä ja sen muutoksen suunnasta heidän omalla työpaikallaan. Nämä on kerät- ty strukturoiduilla lomakkeilla tiettyinä ajankohtina, mikä on mahdollistanut aineistojen keskinäisen vertailun kunkin selvityksen osalta vuosikymmenien ajan. Työoloselvitysten tuloksiin on suhtaudut- tu tosiasiatietoina ja niistä on vedetty johtopäätöksiä koko suomalaisen työelämän tilasta. Vaikutus yleiseen mielipiteeseen ja päätöksentekoon on ollut ilmeinen. Työelämän toimijat voivat omaksua tiettyjen tutkimussuuntien edustamia valmiita viitekehyksiä sekä esittää niiden mukaisia tuloksia omissa kannanotoissaan. Joskus olettamusten empiirinen tut- kiminen on kuitenkin voinut jäädä puolitiehen tutkimuskysymysten haasteellisuuden vuoksi. Väit- tämien perusteeksi on voitu katsoa riittävän myös EU-maista kerättyjen survey-tyyppisten aineisto- jen kuvaamisen. Varsinainen tutkimuksellinen näyttö Suomen oloista voi olla vaillinainen tai moni- puolisten aineistojen keruu ja syvempi analyysi jäänyt tekemättä. Lisäksi survey-aineistojen päte- vyys voi olla kyseenalainen siksi, että esitettyihin kysymyksiin on vastattu tietoisesti tai tiedosta- matta odotetulla tavalla - onhan samoja ilmiöitä selvitetty ja tuloksia uutisoida vuodesta toiseen. Myös laadullinen tietopohja on voinut puuttua kokonaan tai perustua pelkästään aineistonkeruulo- makkeiden avovastauksiin. 6 Elinkeinoelämän keskusliiton katsauksen (Hakonen – Saukkonen 2010, 5 ja 16) mukaan 2000- luvun keskustelua työelämästä onkin leimannut työpaikkojen ja eri alojen huonon tuntemuksen li- säksi juuri keskiarvojen ja stereotyyppien korostaminen. Esimerkkinä esitetään määräaikaiset työ- suhteet, joiden vaihtoehtona yksilötasolla olisi toistaiseksi pysyvien työsuhteiden ohella kuitenkin myös työttömyys. Lisäksi pätkätyöt eivät siis ole tilastollisesti yleistyneet, vaan jatkuvien työsuh- teiden osuus oli vuosina 2008 ja 2009 jopa suurempi kuin kymmenen vuotta aiemmin. Sen sijaan osa-aikatyön osuus on hieman kasvanut, mikä liittyy myöhemmin käsiteltävään työn, opiskelun ja yksityiselämän yhteensovittamisen kysymykseen. Tavallista subjektiivisia kokemuksia ja näkemyksiä mittaavissa selvityksissä on, että vastaajat hah- mottavat oman asemansa ja elämäntilanteensa paremmaksi kuin muiden. Tämä liittyy aiemmin to- dettuun ristiriitaan työelämää koskevien yleisten mielikuvien ja siitä saatujen omien kokemusten välillä. Esimerkiksi EVA:n arvo- ja asennetutkimuksessa, joka on otsikoitu ”Työelämän kulttuuri- vallankumous”, korostuu mm. näkemys työelämän kiivastahtisuudesta, sillä yli kahdeksan kymme- nestä vastaajasta uskoi työntekijöiden ennenaikaiseen loppuun palamiseen. Edelleen vain viidennes ennusti töiden yleensä muuttuvan itsenäisemmiksi, kiinnostavammiksi ja henkisesti palkitsevam- miksi. Siitä huolimatta kaksi kolmannesta ilmoitti itse olevansa tyytyväinen työhönsä nykyisen työnantajan palveluksessa ja näki työssä menestymiseen voivan kunkin itse parhaiten vaikuttaa. (Haavisto 2010, 63-65 ja 70). Voi sanoa, että edelleen tarvittaisiin sekä kriittisesti työelämän muutossuuntia tarkastelevaa tutki- musta että työn imua ja positiivisia muutossuuntia korostavaa kehittämisorientaatiota. Näiden taus- talla on eri tieteenalojen teorioita ja lähestymistapoja samoihin tutkimuskysymyksiin. Yhteiskunta- tieteellisessä työelämän tutkimuksessa tarkastellaan usein sitoutumista työorganisaatioon tai työnan- tajayritykseen sitä edistävine ja estävine tekijöineen. Sen sijaan työn imun käsite on peräisin työ- ja organisaatiopsykologisesta tutkimuksesta, jota on hyödynnetty liiketoiminnan ja henkilöstöresurssi- en johtamisen kehittämisessä (ks. esim. Hakanen 2009). Viimeaikainen työelämäkeskustelu on keskittynyt pitkälti käsitteisiin työelämän laatu, työhyvin- vointi ja työssä jaksaminen sekä niiden yhteyteen työurien pituuden ja työn tuottavuuden kanssa. Seuraavassa käsitellään näistä esitettyjä muutoskuvia koko yhteiskunnan tasoa koskevien aineisto- jen ja niistä johdettujen väittämien valossa. Niihin ovat pohjautuneet pitkälti myös työelämän toi- vottavaa muutosta tai kehittämistä koskevat ohjelmajulistukset ja toimenpiteet. 3.2. Työolojen mittaaminen: esimerkkinä työolobarometri Työelämän lähihistorian huonontumista koskevan väitteen (esim. Siltala 20043) vastaisesti eivät suomalaiset olisikaan 2000-luvulla siis kokeneet omien työolojensa huonontumista tai edes sen uh- kaa, eikä senkään vertaa muutoksia, kuin 1990-luvulla (Alasoini 2010, 16). Lisäksi samanaikaisesti voidaan kokea sekä monenlaisia rasituksia, kuten kiirettä ja epävarmuutta että positiivisia elämyk- siä, kuten yhteisöllisyyttä ja työssä onnistumista. Näiden välistä suhdetta analysoidaan psykologi- sessa tutkimuksessa työn vaatimusten/työn voimavarojen -mallilla (Hakanen 2009). Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisemalla työolobarometrilla on mitattu Suomen työelämän tasoa palkansaajien näkökulmasta kouluarvosanalla. Se on jo useammalla kerralla ollut lähestulkoon sa- ma; vuosina 2004-2010 vaihtelua on ollut välillä 7,92-8,01 (Ylöstalo – Jukka 2010, 2011a ja 2011b). Taloussuhdanteista riippuen vähäistä vaihtelua on aiheuttanut mm. arvio työpaikan var- muudesta. Barometrin tekijöiden mukaan kouluarvosanan keskiarvo kätkee kuitenkin eri työpaikko- 3 Uusittu painos teoksesta on julkaistu vuonna 2007. 7 jen väliset suuretkin erot: ”Suomesta löytyy kaikilta sektoreilta sekä sellaisia työpaikkoja, joita työntekijät pitävät työelämän laadun kannalta hyvin huonoina että sellaisia, joiden saamat arvot ovat pelkästään kiitettäviä.” Tätä ei ole työolobarometrissa silti enemmälti analysoitu ja se osoittaa osaltaan tapaustutkimusten tarpeellisuutta työelämän laadullisen kirjon esiin saamiseksi. Paras työ- elämän laadun kouluarvosana oli työolobarometrissa saatu yksityiseltä palvelusektorilta ja huonoin teollisuuden piiristä, jossa oli työnteon mielekkyys samalla kuitenkin arvioitu parhaimmaksi. Kai- ken kaikkiaan noin kahden yksikön parannuksen työelämän laadun kouluarvosanassa on päätelty merkitsevän noin yhden yksikön nousua vastaajan toimipaikan taloutta koskevissa arvioissa. Työolobarometrin mukaan työolot eivät olleet vuonna 2010 vielä palautuneet taloustaantumaa edel- täneelle tasolle, joskin saatu yleisarvosana oli paras vuoden 2004 jälkeen. Työaikajoustot - kuten erilaisten työaikapankkien käyttö - olivat lisääntyneet. Taantumasta huolimatta ylitöitä teetettiin, joskaan nekään eivät olleet vielä nousseet edellisten vuosien tasolla. Tämä viittaa kausivaihteluihin sopeutumiseen, ei varsinaiseen pulaan työvoimasta. Samalla noin puolet palkansaajista kertoi työ- paikallaan kehitetyn tuottavuutta, palvelua, laatua tai muita vastaavia asioita. Lisäksi lähes yhtä monella oli ollut mahdollisuus osallistua työpaikkansa kehittämiseen tai työnantajan maksamaan koulutukseen. Tässä oli kuitenkin selvää sektorikohtaista vaihtelua. Koulutusta oli tarjottu valtion työpaikoissa muihin sektoreihin verrattuna yleisimmin (70 %), joskin uutta oli myös epävarmuuden kokemisen leviäminen valtiosektorille. Vuoden 2010 työolobarometrissa oli tiedusteltu lisäksi ensimmäisen kerran työehtojen paikallisen sopimisen käytännöistä, jotka liittyvät usein nimenomaan työelämän joustojen käyttöön ottoon. Tu- lokset näyttivät olleen osittain ristiriitaisia työelämän laadun kannalta. Jos palkkauksesta oli sovittu paikallisesti tai yksilöllisesti, lopputulokseen oltiin tyytyväisempiä verrattuna siihen, että siitä olisi sovittu pelkästään yleisin työehtosopimuksin. Toisaalta paikallisen sopimisen nähtiin lisäävän risti- riitoja ja paineita avoimuuteen johdon ja henkilöstön välisissä suhteissa. Keskustelun avoimuudessa oli ollut enemmän ongelmia nimenomaan paikallisen sopimisen piiriin kuuluneilla työpaikoilla. Kuitenkin juuri avoimuuden, keskinäisen luottamuksen ja vastavuoroisuuden ilmapiiriä on pidetty hyvän työpaikan tunnusmerkkinä. Työolobarometrin tekijöiden mukaan negatiivisten asioiden vähentäminen ei olennaisesti parantaisi työelämän laatua, vaan samalla myös myönteisten piirteiden, kuten vaikutus- ja kehittymismahdol- lisuuksien työssä olisi vahvistuttava. Vähäistä myönteistä muutosta oli ollut todettavissa tasapuoli- sen kohtelun, työn vaatimustason edellyttämien voimavarojen sekä työpaikan kannustavuuden, in- novatiivisuuden ja luottamuksen osalta. Työn mielekkyyden kokeminen oli ollut kuitenkin edelleen muita arvioitavina olleita asioita heikommalla tolalla, joskin hidasta myönteistä muutosta oli tapah- tunut etenkin teollisuuden piirissä. Sen sijaan valtion työpaikoissa suunta oli tässä asiassa ollut voimakkaasti kielteinen. Lisäksi koko barometriaineistossa johtamistapaan ja tietojen saantiin työ- paikan tavoitteista oli suhtauduttu aiempaa positiivisemmin. Tämä on kuitenkin ristiriidassa sen kanssa, että huonoon suuntaan muuttuneiden asioiden koettiin liittyvän juuri keskinäiseen vuoro- vaikutukseen ja toiminnan avoimuuteen sekä työn organisointiin. Uusien asioiden oppiminen, esimiehen hyvä johtamistapa, työpaikan hyvät vuorovaikutussuhteet ja keskinäinen avoimuus sekä tiedonkulku vaikuttavat voimakkaasti siihen, minkälaiseksi työntekijät kokevat mahdollisuuden työssä jatkamiseen terveytensä puolesta kahden vuoden kuluttua. On kui- tenkin huomattava, että kyse on näitä asioita koskevien vastausten keskinäisestä riippuvuudesta, eikä vielä osoitetuista erilaisista syy-seuraussuhteista. Miehistä noin kaksi viidennestä ja naisista noin kolmannes oli kokenut, että työtehtäviin liittyvät vaikutusmahdollisuudet olivat kasvaneet ai- nakin melko paljon. Suurimmat ne olivat yksityisillä palvelualoilla. Vielä paremmat tulokset saatiin vaikutusmahdollisuuksista työtahtiin; yli puolet miehistä ja lähes kaksi viidennestä naisista oli ko- 8 kenut sellaisia. Kunnissa ja teollisuudessa vaikutusmahdollisuuksien suunta oli kuitenkin kääntynyt laskuun ja myös työn fyysinen rasittavuus koettiin suurimmaksi, noin kaksi viidennestä vastaajista molemmilla sektoreilla. Erityisesti teollisuuden työntekijät näkivät työntekijöitä olleen liian vähän todelliseen tarpeeseen nähden ja työn fyysisesti aiempaa raskaampaa. Tuloksen voinee tulkita taloustaantuman aiheutta- mista säästöistä johtuvaksi. Kuitenkin kaikilla toimialoilla fyysisen rasittavuuden trendi on 2000- luvulla ollut laskeva. Samalla henkistä rasittavuutta on koettu huomattavasti enemmän (55 %), jul- kisella sektorilla eniten eli kaksi kolmannesta vastaajista. Erityisesti valtiolla työ oli koettu henki- sesti yhä rasittavammaksi. Subjektiivinen arvio omasta työkyvystä verrattuna omaan parhaimpaan oli matalin puolestaan kuntien vastaajilla (kaikilla 8,43/kunnissa 8,18). Koko barometriaineistossa se oli naisilla matalin vuonna 2010 ja miehillä vuosina 2008-2010 verrattuna koko 2000-luvun ai- empiin arvioihin. Syynä voinee pitää palkansaajien keskimääräistä ikääntymistä. Tärkeä työoloihin liittyvä tekijä on syrjintä ja eriarvoinen kohtelu työpaikoilla. Työolobarometrin mukaan se on kohdistunut vuodesta toiseen eniten tilapäisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin vaihdel- len 2000-luvulla 13-18 % välillä. Tämä on mielenkiintoinen tulos työelämän yhdenvertaisuustavoit- teiden ja niitä koskevan sääntelyn kannalta. Vähemmän syrjintää oli ollut muiden kriteereiden, ku- ten esimerkiksi iän ja sukupuolen perusteella. Toisaalta samalla tilapäinen työvoima koostuu use- ammin nuorista ja naisista kuin ikääntyneistä ja miehistä. Suomessa paljon puhuttu työpaikka- kiusaaminen oli puolestaan vähentynyt, joskin kaksi viidennestä valtiolla, noin kolmannes kunnissa ja viidennes muilla sektoreilla työskentelevistä ilmoitti sitä edelleen olleen omalla työpaikallaan. Etenkin kunta-alalla työskentelevät olivat havainneet tai kokeneet yhä useammin kiusaamista ja väkivaltaa asiakkaiden taholta. Myös valtiolla suunta on tässä asiassa pahenemaan päin. (Ylöstalo – Jukka 2010, 2011a ja 2011b). Työolobarometrin eräänlaisena johdannaisena on virinnyt keskustelu työnteon mielekkyyden ko- kemisesta. Se on barometrin osoittaman ns. balanssiluvun mukaan laskenut 1990-luvun lopulta läh- tien ja sen jälkeen vasta viime vuonna osoittanut lievää kohoamista. Ilmiön on päätelty liittyvän työmarkkinoiden ja oman työpaikan taloudellista kehitystä koskeviin odotuksiin (Alasoini 2006). Työnantajan hyvä taloudellinen tilanne paitsi edistäisi palkanmaksukykyä, myös vahvistaisi käsitys- tä työsuhteiden turvallisuudesta ja antaisi mahdollisuuksia rekrytoida lisää työvoimaa. Samalla pal- kansaajien valinnanmahdollisuudet työmarkkinoilla paranisivat vähentäen riippuvuutta yhdestä työnantajasta. Tällaiseen vaihtosuhteeseen perustuisi työnantajan ja työntekijän välinen uudenlainen psykologinen sopimus, joka olisi omiaan parantamaan työn mielekkyyden kokemista. Globalisaatiokeskustelu yleisen työmarkkinoiden epävarmuuden lisääntymisen myötä on tukenut edellä todettua ajatusta työnteon mielekkyyden vähenemisen syistä. Siitä on puolestaan johdettu olettamus työelämän kehittämistoimien tarpeellisuudesta: ”työnantaja pyrkii hyvän johtamisen ja työn organisoinnin avulla takaamaan palkansaajille entistä parempia mahdollisuuksia haasteelliseen työhön ja oman osaamisen jatkuvaan kehittämiseen sekä huolehtimaan tällä tavoin heidän työllistet- tävyydestään”. (Emt. 22-23 ja 50-52). Palkansaajien kannattaisi siten sitoutua enemmän itsensä ke- hittämiseen kuin nykyiseen työnantajaansa. Työorganisaatiotasolla tämä merkitsisi myös työehtojen paikallisen sopimisen yleistymistä edelleen. Kuten aiemmin tutkimustuloksiin perustuen todettiin, uudenlainen sitoutuminen ei olisi 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen puolivälissä kuiten- kaan vielä voittanut jalansijaa varsinaiselta työpaikkaan sitoutumiselta. Paikallinen sopiminen eten- kin työaikajärjestelyistä ja myös palkkauksesta on tosin ollut yleistymässä etenkin yksityisen sekto- rin työpaikoissa4 (Ylöstalo – Jukka 2011a, 33-35 ja 2011b, 103-115). 4 Aiempien tutkimusten mukaan työelämän paikallinen sopiminen liittyy työaikakysymyksissä työaikojen joustoihin sekä palkkausasioissa työehtosopimusten sallimiin sovelluksiin ja palkkausjärjestelmien kehittämiseen. Kolmas, joskin 9 3.3. Tutkimustuloksista kehittämismyönteisyyteen Työmarkkinakeskusjärjestöjen tuottavuusasiantuntijoiden puheenvuorossa työelämän tilasta ja ke- hittämisestä (Seuraava askel 2010, 7-9) esitetään itseohjautuvasti oppivat työorganisaatiot työelä- män kehittämisen tavoitetilana. Perusteluna on palkansaajien näkemykset niissä vallitsevista pa- remmista fyysisistä ja henkisistä työoloista, mukaan lukien kehittyneet työaikajärjestelyt, jotka mahdollistavat työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen, rikkaammasta työn sisällöstä ja van- kemmasta työsuhdeturvasta. Keskeisin elementti olisi työn autonomisuus, jonka myötä työntekijät voivat toteuttaa omia ideoitaan, tehdä parhaansa työssä ja kehittää itseään. Nämä päätelmät perustu- vat laajojen, eri EU-maista kerättyjen kvantitatiivisten aineistojen analyysiin. Lähestymistapa liittyy 1990-luvulta lähtien harjoitettuun työelämän yleiseen joustotutkimukseen, jossa vastaavanlaisten analyysien keskeisenä käsitteenä on ollut yrityksen tai toimipaikan proaktiivinen toimintatapa vs. perinteinen toimintatapa (ks. myös Flexibility Matters 1999 ja Antila – Ylöstalo 2002). Raportissa viitattujen työoloselvitysten5 mukaan EU-maiden kaikista palkansaajista vajaa kaksi viidennestä (38 %) ja ylemmistä toimihenkilöistä hieman yli puolet jo työskentelisi edellä kuvatun kaltaisissa itseohjautuvasti oppivissa työorganisaatioissa. Niitä olisi kaikenkokoisissa yrityksistä ja toimipaikoilla sekä kaikilla aloilla. Johtopäätöksenä esitetään, että kyse on yrityksen, organisaation ja työyhteisön omasta valinnasta ”kuulua maineeltaan hyvien työpaikkojen joukkoon”, mihin eivät esimerkiksi rakenteelliset syyt vaikuttaisi. Eri henkilöstöryhmien välisiä eroja työorganisaatioiden itseohjautuvuudessa on siis havaittu, mutta erikokoisten yritysten, organisaatioiden, työyhteisöjen tai eri alojen ja ammattiryhmien välisiä eroja ei liiemmälti. Siten tämänsuuntaisen työelämän kehit- tämisen päätellään olevan tahdon asia ja tuovan kilpailuetua niukan työvoiman oloissa. Sama työmarkkinakeskusjärjestöjen asiantuntijaryhmä on tehnyt myös itse kyselyyn perustuvan kartoituksen viime taloustaantuman vaikutuksista suomalaisilla työpaikoilla6. Tulos oli odotetun kaltainen eli vaikutusten havaittiin vaihtelevan alasta, sektorista ja yrityksestä riippuen siten, että ne ilmenivät ensin vientiteollisuudessa alihankkijoineen, rakentamisessa ja osittain kaupan alalla. Sa- malla kuitenkin myös toiminnan kehittämiseen ja uudistamiseen oli panostettu. Poikkeuksena tästä olivat eniten talouskriisistä kärsineet yritykset. Aineiston analyysissa saatiin sitä, mitä mitattiin eli kehittämistoiminnan jatkuvuutta taloussuhdan- teista riippumatta. Erityisesti oli parannettu esimiesten osaamista, sitoutettu avainhenkilöitä ja kehi- tetty tietotekniikan hyödyntämistä. Kuitenkin vain ne yritykset ja organisaatiot, jotka olivat onnis- tuneet myös kasvattamaan tuotantoaan taantumasta huolimatta, olivat verkostoituneet entistä tii- viimmin yhteistyökumppanien kanssa. Näin oli ollut myös julkisella sektorilla ja seurakunnissa, missä oli lisäksi organisoitu toimintaa uudelleen ja kehitetty toimintatapoja, uudistettu palvelupro- määrällisesti vähemmän ilmennyt paikallisen sopimisen kohde on ollut henkilöstön aseman ja toimenkuvien muutokset sekä henkilöstön määrän vähentäminen yrityksen muutostilanteissa. (Ihalainen 2007; Kairinen ym. 2008a, 95-100.) 5 Ref. 1) Ylöstalo, Pekka – Jukka, Pirkko: Työolobarometri, lokakuu 2009. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 34/2010. Helsinki. 2) Antoine Valeyre, Edward Lorenz, Damien Cartron, Peter Csizmadia, Michel Gollac, Miklos Illessy, Csaba Mako: Working conditions in the European Union: Work organization. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2009: sisältää 13 työelämän laadun osatekijää taulukoituna organisaatiotyypeittäin, joita ovat itseohjautuvasti oppiva organisaatio, kevyt organisaatio, tayloristinen organisaatio sekä perinteinen tai yksinkertainen organisaatio. 6 Kyselylomake lähetettiin helmi-maaliskuun vaihteessa 2010 yhteensä 3 955 yrityksen tai julkisen organisaation toimi- tus-, hallinto- tai henkilöstöjohtajalle, kansliapäällikölle tai henkilöstöasioista vastaavalle. Vastausprosentti oli 52. 10 sesseja ja tuote- tai palvelukonsepteja sekä parannettu tietotekniikan hyödyntämistä. Myös työelä- män laatuun sekä esimiesten ja henkilöstön kouluttamiseen oli sanottu panostetun. Lisäksi edellisis- tä talouskriiseistä oppineena yli kolme neljännestä yrityksistä oli pyrkinyt toimimaan yhteisymmär- ryksessä henkilöstönsä kanssa ja ottamaan heidät mukaan suunnittelemaan mahdollisia muutoksia. Toimintaansa kasvattaneissa yrityksissä oli kehitetty sekä toimintaa että henkilöstöä samanaikaises- ti. Vastaavanlaisia tuloksia oli saatu jälleen myös julkisella sektorilla toimivilta vastaajilta. (Seuraa- va askel 2010, 10-15 ja 19). On huomattava, että koska kyseessä on työnantajien edustajilta kerätty aineisto, kysyttäessä panos- tamisesta työelämän laatuun ja henkilöstön hyvinvointiin, vastaukset lienevät jossain määrin suh- dannetilanteesta riippumattomia. Lisäksi kehittämiskohteiden ja –tapojen väliset erot muodostuivat vastausten perusteella kovin vähäisiksi ja suhteellisiksi. Jäljelle jää edelleen kysymys, onko tuotan- nollisen toiminnan kasvattaminen mahdollistanut muutosten suunnittelemisen yhdessä henkilöstön kanssa vai päinvastoin. 4. TYÖELÄMÄÄN VAIKUTTAMISEN TAVOITTEET JA NIIDEN SAAVUTTAMINEN 4.1. Viitekehys Työelämään vaikuttamisen strategisina tavoitteina voi pitää ensinnäkin riittäviä työvoimavaroja, mikä edellyttää väestön työurien pidentämistä eri elämänvaiheissa ja työmarkkinoiden kohtaannon parantamista. Toiseksi tavoitteena on työn tuottavuus sekä kolmanneksi hyvinvointi työssä ja yksi- tyiselämässä. Taustavoimina ovat talouden globalisaatio, väestön ikääntyminen ja yhteiskunnan monikulttuuristuminen sekä uuden tuotantoteknologian käyttöönotto. Tavoitteiden saavuttaminen on mahdollista huolehtimalla riittävästä työhön osallistumisesta, minkä osalta on tärkeää kiinnittää huomiota erityisesti nuoriin, ikääntyneisiin, maahanmuuttajiin ja vajaa- kuntoisiin. Myös työssä osaamisen sekä uusien palkkatyönteon muotojen ja yrittäjämäisen työotteen vaikutukset tuottavuuteen ja hyvinvointiin ovat keskeisiä. Työvoiman alueellisen, ammatillisen ja työtehtävästä toiseen tapahtuvaa liikkumisen merkitystä on niin ikään arvioitava. Samoin koulutus- järjestelmän vaikuttavuus yhteiskunnan tasolla ja työssä oppimista parantavien käytäntöjen sovel- taminen työpaikkatasolla ovat kriittisiä tekijöitä tuottavan työn kannalta. Toimintaympäristön muu- toksia vastaava työelämän sääntely, työnteon ehdoista sopimisen toimivat käytännöt ja hyvät työ- elämän suhteet työrauhan ylläpitäjinä sekä kaikkien työssä käyvien hyvät työolot ovat työelämän laadun ja työhyvinvoinnin edellytyksiä. 11 Taulukko 1. Työelämään vaikuttamisen strateginen viitekehys7 TAUSTAVOIMAT MAHDOLLISTAJAT KRIITTISET ME- NESTYSTEKIJÄT TAVOITTEET/ TULOKSET Talouden globalisaatio ja suhdannevaihtelut Työnteon arvostus ja työhön osallistuminen - nuoret - ikääntyneet - maahanmuuttajat - vajaakuntoiset Työvoiman liikku- vuus/ staattisuus - maiden välinen - alueellinen - ammatillinen - työssä tapahtuva Riittävät työvoi- mavarat - työurien pituus - työmarkki- noiden kohtaanto Väestön ikä- ja etninen rakenne/monikulttuu- ristuminen Osaaminen ja innova- tiivisuus työssä Koulutusjärjestelmä ja työssä oppiminen/ elinikäinen oppiminen Tuottava työ Uuden teknologian käyt- töönotto Uudet työnteon orga- nisointimuodot ja yrittäjämäisyys Työelämän sääntely, työnteon ehdoista so- piminen/ työelämän suhteet ja työolot Laadukas työelä- mä ja hyvinvointi EVA:n työelämän tilaa ja tulevaisuutta koskevan raportin mukaan Suomen työelämässä tapahtuisi 2010-luvulla merkittäviä työvoimaa, työkulttuuria ja työtehtäviä koskevia muutoksia. Työvoiman tarjonta laskee seuraavan, noin 20 vuoden ajan ja yhä useampi työskentelee työvoimavaltaisilla pal- velualoilla. Samalla tietotekniikan kehitys mahdollistaa yritysten globaalin toiminnan ohjauksen ja valvonnan. Kilpailuetua haettaisiin yhä useammin asiakasjoustavuudesta, nopeudesta ja ketteryy- destä sekä kyvystä tuottaa innovaatioita. (Alasoini 2010, 11). Työelämän toimintatavat ovat jo muuttuneet joustavammiksi, mikä on tutkimusten mukaan ollut omiaan parantamaan sekä tuloksellisuutta että hyvinvointia ja vähentänyt työvoiman tarvetta. Toi- saalta vaikka väestön keskimääräinen koulutustaso on nuorten ikäluokkien myötä noussut, edelleen matalan koulutustason ammateissa tuottavuus on alhaisempi ja työelämän laadun tai työhyvinvoin- nin edellytykset heikommat. Todennäköisesti tämä korjautuu ajan myötä. ICT:n käytön yhä ylei- sempi hallinta ja sen mahdollistama verkostoituminen sosiaalisen pääoman kasvuineen sekä tiimi- työ parantavat myös työn tuloksellisuutta. Innovaatioita on puolestaan tuotettu aiemminkin, joskin siitä on alettu puhua 2000-luvulla uusin termein ja myös sitä uskotaan nyt voitavan yhteiskunnan toimin ohjata. Väestöennusteita ja työvoiman määrän muutoksia arvioitaessa on otettava huomioon myös osittain ennustamaton maahanmuutto, jota ei voi viime kädessä kontrolloida avoimessa taloudessa ja yh- teiskunnassa. Myöskään työvoimavaltaisten hyvinvointipalvelujen tulevaa tarvetta ei voi tarkkaan ennustaa. Väestön yleisen terveydentilan ja tulotason muutokset vaikuttavat tällaisten palveluiden kysyntään. Yksityisiä hyvinvointipalveluita tuskin tulevaisuudessakaan käyttävät kaikki väestöryh- mät, vaan kuten tähänkin saakka, sosioekonomisesti hyvinvoivat. 7 Päivi Järviniemi 2011 12 4.2. Mahdollistajat ja menestystekijät 4.2.1. Työnteon arvostus ja työhön osallistuminen Työnteon arvostus ja sen muutokset Suomalaisten työnteon arvostuksesta on saatu pääasiassa myönteisiä tuloksia erilaisissa työolo- ja asenneselvityksissä. Eniten erottelevaksi tekijäksi on kuitenkin osoittautunut ikä: suuria ikäluokkia nuorempien keskuudessa työnteon itseisarvoa tärkeämpää on työn ja omien arvostusten yhteensopi- vuus. Nyt työikään tulleeseen ja tulevaan ns. Y-sukupolveen (v. 1982-1995 syntyneet) kuuluvien arvot ja asenteet työtä kohtaan olisivatkin yksilöllisiä elämäntapoja ja mieltymyksiä korostavia. (Alasoini 2010, 13-14). Koska palkkatyö on perustoimeentulon lähde edelleen useimmille, ei sen muiden funktioiden ylikorostamista yksilötasolla pidä silti liioitella. Lisäksi eri ikäluokkia tai – kohortteja koskevia yleistyksiä on tässäkin asiassa helppoa tehdä, mutta mitä esimerkiksi erilaisissa työntekijäammateissa toimivat nuoret todellisuudessa arvostavat, on jäänyt vähemmälle huomiolle. Myös yksilön sosiaalisilla ja ammatillisilla lähtöasetelmilla sekä koulutustasolla voi siis olettaa ole- van merkitystä. EVA:n arvo- ja asennetutkimuksen (Haavisto 2010) mukaan korkeamman koulutustason omaavat pitävät muita harvemmin työntekoa elämässä ensiarvoisena. Yleisen koulutustason nousuun liittyen, kun lähes kaksi kolmannesta 56-65 -vuotiaista ja kolme neljännestä yli 65-vuotiaista näkee työnteon elämän keskeisimpänä sisältönä, alle 36-vuotiaista lähes yhtä moni on samasta asiasta täysin eri mieltä. Positiivisena tulkintana voisi esittää, että kun työkokemus ja työssä kehittymisen mahdolli- suus iän myötä vaikuttavat asenteisiin, työelämä ei olisi sittenkään ollut esimerkiksi suurille ikä- luokille kielteinen kokemus. Johtopäätös on arvo- ja asennetutkimuksen mukaan kuitenkin se, että etenkin nuoret joutuvat olosuhteiden pakosta jatkuvasti tarkistamaan eri elämänalueiden tärkeysjär- jestystä. Parhaassa työiässä olevista (26-55 -vuotiaat) kolmannes haluaisikin enemmän vapaa-aikaa työajan kustannuksella ja neljä kymmenestä olisi jopa valmis palkanalennukseen tämän johdosta. Koulutukselliset erot ilmenevät työaikaa koskevissa vastauksissa siten, että kokoaikaisen työn ar- vostus vähenee koulutuksen myötä. Lisäksi osa-aikatyötä tekevistä neljä kymmenestä on vastannut pitävänsä työn kokopäiväisyyttä tärkeänä, mutta ei siis kuitenkaan enemmistö, kuten työoloselvitys- ten perusteella on annettu ymmärtää. Tätä voi selittää pitkälti osa-aikatyötä tekevien joukkoon kuu- luvien erilaisten elämäntilanteiden asettamilla vaatimuksilla. Edelleen saman tutkimuksen mukaan, kun yli puolet suomalaisista tekee työtä vain toimeentulon hankkimiseksi, lähes puolet (47 %) rahoittaa sen myötä työtä kiinnostavampia aktiviteetteja. Täysin muista syistä eli lähinnä kutsumuksesta vain harvat (15 %) tekisivät ansiotyötä. Lisäksi kolme kymmenestä kokee työn vähintään jossakin määrin ”alinomaiseksi rääkiksi” ilmoittaen rasittuvansa siitä liikaa ja lähes viidennekselle (18 %) työntekoon liittyy vähintään jossain määrin epäoikeuden- mukaista kohtelua tai perusteetonta vähättelyä. Tulkintana on esitetty, että työelämässä on tapahtu- massa työhön sitoutumista ja työnantajaa kohtaan tunnettua lojaliteettia vähentävä kulttuurin muu- tos. Samanaikaisesti elämän tärkeimmiksi koettuja asioita olisivat kuitenkin juuri mielenkiintoinen työ, joka tarjoaa itsensä toteuttamismahdollisuuksia, ilmapiiriltään hyvä työyhteisö sekä vakinainen, mutta työntekijän tarpeiden mukaan joustava työsuhde. Esimiesten oikeanlaisen toiminnan merki- tystä korostavat etenkin naiset sekä työntekijäasemassa ja kuntien palveluksessa olevat. Valtaosa vastaajista arvostaa myös työn laajempaa, moraalista merkitystä. Tällaiset tulokset viittaavat työ- elämän laadun merkityksen korostumiseen tulevaisuudessa yhä enemmän. 13 On kuitenkin huomattava, että iän, sukupuolen ja koulutustason ohella myös sosiaalinen asema erot- telee vastaajia kysyttäessä heidän työtä koskevista asenteistaan. Tutkimuksessa työväenluokkaan kuuluviksi kokevien (21 %) suhtautuminen työhön oli välineellisintä ja kielteisiä kokemuksia pai- nottavaa iästä riippumatta. Työn sosiaalisia merkityksiä korostettiin tosin tässäkin vastaajajoukossa iän myötä yhä enemmän. Keskiluokkaan samastuvien (55 %) asennetta leimasi puolestaan omien kehittymismahdollisuuksien ja työn positiivisten ominaisuuksien korostaminen. Koulutustason ja ammatillisen aseman kohotessa arvostetaan paitsi enemmän työaikojen ja työnteon paikkojen jous- toa sekä työn sisällöllisiä aspekteja, myös vähemmän itse työsuhteen luonnetta, kuten säännöllisiä työaikoja ja työsuhteen varmuutta. Sen sijaan esimerkiksi teollisuustyöntekijät arvostavat edelleen eniten perinteistä vakinaista työsuhdetta. Kuitenkin nuorimmat ikäryhmät (18-25 ja 26-35-vuotiaat) arvostavat asemastaan riippumatta muun ikäisiä vähemmän työsuhteen turvallisuutta, työn sisältöä sekä työyhteisön merkitystä. (Emt. 20-56). Työnteon arvostuksia koskevien tulosten pitäisi olla jatkoseurannan kohteena työvoimavarojen riit- tävyyttä ajatellen. Kyseessä voi olla kuhunkin ikäryhmään säännöllisesti liittyvä ilmiö, mutta myös tietyille ikäkohorteille tyypillinen ominaisuus. Lisäksi todennäköisesti työntekoa koskevat asenteet perustuvat sittenkin enemmän omiin kokemuksiin, kuin opittuihin mielikuviin antaen siten työelä- män kehittäjille lisää ajattelemisen aihetta. Jatkoselvittelyä kaipaisi myös työn sosiaalisen merkityk- sen vähättely, jota ilmenee mm. vähän koulutettujen nuorten keskuudessa liittyen heidän työelämä- kokemuksiinsa. Yhteys proletaarisen, välineellisen työhön suhtautumisen ja eläköitymisen välillä on myös ilmeinen, mitä työelämän toimihenkilöistyessä ei ole juuri työurien pidentämistä koske- neessa keskustelussa korostettu. Lisäksi ansiotyötä tekevien joukon voi olettaa eriytyvän edelleen työtä koskevilla asenteilla mitattuna, jos etenkin vähemmän arvostettuihin, raskaisiin töihin rekry- toidaan tulevaisuudessa yhä enemmän maahanmuuttajia. Työhön osallistumisen motiivit ja esteet Työurien pidentämiskeskustelussa on kiinnitetty huomiota työn arvostuksen alenemisen ohella työ- hön osallistumisen vähenemiseen ja liian varhaiseen eläköitymisikään. Yli 63-vuotiaiden työhön osallistumisen on nähty olevan ratkaisu ns. huoltosuhdeongelmaan, joka aiheutuisi nuorten ikäluok- kien rajusta pienenemisestä. Toisen maailmansodan jälkeiset suuret ikäluokat ovat kuitenkin osallis- tuneet työelämään enemmän yli 55-vuotiaina kuin aiempi ikäkohortti. Yli normaaliksi katsotun elä- keiän ei silti vielä moni yli 45-vuotiaskaan olisi valmis jatkamaan työssä. Tosin kiinnostusta siihen on hieman enemmän korkeasti koulutetuilla ja hyvin ansaitsevilla sekä yrittäjillä. (Alasoini 2010, 20-22; Haavisto 2010, 83). Korotetun eläkeiän vaatimus voikin tuntua epärealistiselta lähinnä sel- laisten kohdalla, jotka ovat aloittaneet työuransa 14-18-vuotiaina ja tehneet ruumiillisesti raskasta työtä. Työterveyslaitoksen Työ ja terveys –haastattelututkimuksessa vuonna 2009 runsas kolmannes (36 %) yli 45-vuotiaista työssä olevista ilmoitti, ettei mikään asia saisi heitä jatkamaan työssä 63 ikä- vuoden jälkeen. Vuoden 2006 aineistoon verrattuna tällä tavalla suhtautuvien määrä oli kuitenkin jonkin verran vähentynyt (-6 %). Erityisesti työn sisältöä ja joustomahdollisuuksia pidettiin tärkei- nä. Samalla fyysisesti raskaaksi työnsä koki hieman useampi (+4%) kuin vuonna 2006 eli reilu nel- jännes, joiden joukossa oli yhä enemmän naisia. Tämä voi ajatella liittyvän hoitoalan työtehtäviin yhä iäkkäämmän potilasaineksen myötä, koska toistuvien raskaiden nostojen koettiin lisääntyneen. Toisaalta syyksi on arveltu myös toimistotyötä rutiinitehtävissä, sillä toistuvien käden työliikkeiden määrä oli lisääntynyt niin ikään etenkin naisilla. Hankalissa työasennoissa työskentely oli lisäänty- nyt kolmessa vuodessa puolestaan teollisuudessa toimivilla miehillä sekä majoitus- ja ravitse- musalalla työskentelevillä naisilla. Kuitenkin kaikista työikäisistä noin kolme neljännestä arvioi terveytensä puolesta todennäköisesti kykenevänsä työskentelemään nykyisessä ammatissaan aina- 14 kin normaaliin eläkeikäänsä saakka. Tämä tulos on pysynyt jokseenkin samana vuodesta 1997. (Työterveyslaitos 2010, 240-250). Näyttää siis siltä, että fyysisen työturvallisuuden ja työsuojelun tarve ei olisi menettänyt merkitystään tietoyhteiskunnassakaan. Lisäksi maahanmuuton mahdolli- sesti lisääntyessä sellaisista maista, joissa näihin asioihin ei ole panostettu yhtä paljon kuin Suomes- sa, voi työturvallisuuden kehittämis- ja valvontatarpeiden olettaa lisääntyvän edelleen. Väestöllisestä huoltosuhteesta – joka oli Suomessa vuonna 2009 yli 50 % - on esitetty myös kriitti- siä analyyseja (Polus 2010; ks. myös Alasoini 2010, 21-22). Sitä on pidetty epäpätevänä mittarina erilaisten politiikkatoimenpiteiden pohjaksi. Ensinnäkin suuria ikäluokkia on tähän mennessä pie- nentänyt esim. maastamuutto Ruotsiin 1960-luvulla, perinnöllisiin sairauksiin ja työperäiseen rasi- tukseen perustuva kuolleisuus sekä ennenaikainen eläkkeelle jääminen. Vuonna 2009 vanhuuseläk- keelle siirtyneiden keski-ikä oli noin 63,5 vuotta, työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden 52,5 vuotta ja työttömyyseläkkeelle siirtyneiden 60 vuotta. Huolestuttavin näistä on työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden ikä ja määrä, johon voi vaikuttaa suoraan enemmän työoloilla, kuin eläkepoliittisella sääntelyllä. Taloudellisen huoltosuhteen tulkinta elatusrasitteena ei puolestaan huomioisi työvoiman ulkopuolella olevien panosta tai varallisuutta yleensä. Lisäksi, koska suurten ikäluokkien keskimää- räinen ansiotaso ei ole kovin korkea myöhempiä ikäluokkia alhaisempaan koulutustasoon liittyen, heidän aiheuttamansa eläkemenotkaan eivät muodostuisi lyhyellä aikavälillä kohtuuttomiksi. Niihin on jo myös varauduttu etukäteen siten, että työeläkejärjestelmän rahoitus on turvattu ainakin seu- raavan 10 vuoden ajaksi. Väestöllisen huoltosuhteen ongelma koskisikin siten tätä myöhempiä aiko- ja. Toinen usein julkisuudessa esitetty huolenaihe on hoiva- ja terveyssektorin kasvavan työvoiman tarpeen tyydyttäminen, johon on arvioitu tarvittavan kohta koko käytettävissä oleva työvoima. To- dellisuudessa tämä tarve riippuu ikääntyvän väestön terveydentilasta. Odotettavissa oleva elinikä on koko ajan kohonnut ja myös työtä tekevien vanhuuseläkeläisten määrä moninkertaistunut vuodesta 2005 lähtien. (Emt). Tärkeää olisikin kiinnittää huomiota hoitoalalla työskentelevien työoloihin ja koulutuksen laatuun. Tutkittaessa yi 45-vuotiaita vanhustenhuollon työntekijöitä (Ruoholinna 2010, 49) eläkkeelle jäämisen halua selittivät erilaisten työhön liittyvien tekijöiden ohella myös yksilön terveydellinen, taloudellinen ja yleinen elämäntilanne sekä vapaa-ajan vetovoima. Lisäksi oma työ- paikka voitiin yksinkertaisesti jo haluta antaa nuoremmalle. Työnteon motiiveista ja esteistä keskusteltaessa onkin olennaista kiinnittää huomiota myös työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen mahdollisuuksiin. Niiden osalta keskeisiä ovat ikääntyneiden työaikajoustojen ja työajan lyhentämisen ohella parhaassa työiässä olevien perhevapaat. Niitä on kehitetty runsaasti viime vuosikymmeninä lainsäädännön avulla, joskin niihin vaikuttavat myös työpaikoilla omaksutut ja sovitut joustavat työaikamallit. Oma kysymyksensä on sekä pitkiäkin työstä poissaoloja merkitsevien perhevapaiden että päivittäisen tai viikottaisen työajan lyhentämisen kasautuminen yksipuolisesti pienten lasten äideille. Tutkimuksen (Salmi ym. 2009) mukaan heistä valtaosa pitää kotona olemisesta, jonka lähes kolme neljännestä katsoo olevan itsensä kaltaisessa asemassa olevien suoranainen velvollisuus. Puolet ilmoitti haluavansa itse hoitaa kotona lastaan kolmivuotiaaksi ja jopa kouluikäiseksi saakka, mikäli perheen talous, heidän oma työmarkkinoilla pärjäämisensä ja yleinen asenneilmasto sen sallisivat8. 8 Uusimman tutkimustiedon mukaan lasten kotihoidon tuen määrä vaikuttaa suhteellisen paljon vanhempien, nimen- omaan äitien työn tarjontaan. Kotihoidontukea korotettaessa sadalla eurolla (esim. ns. kuntalisän muodossa), äitien työllisyys pienenee kolmella prosentilla. Kun tukikausi loppuu, äidit palaavat ansiotyöhön. Koulutustasolla ei ole ollut tässä merkitystä, vaan korkeimmin koulutettuihin äiteihin vaikutus oli ollut jopa keskitason koulutuksen saaneita suu- rempi. (Kosonen 2011, 24-25.) 15 Saman tutkimuksen mukaan isyysvapaan pitämistä puolestaan estävät taloudelliset syyt viidennek- sen mielestä. Isien vanhempainvapaan käyttämiseen liittyy kuitenkin usein puolison korkea amma- tillinen koulutus ja siten korkeampi tulotaso. Samalla myös tässä asenteelliset seikat, kuten isän elatusvastuun korostaminen, ovat omiaan vähentämään miesten vanhempainvapaiden pitämistä. Tutkijoiden mukaan enemmän kuin työpaikoilla vallitsevat asenteet, vaikuttavatkin vanhempien omat sukupuolistuneet käsitykset perheen sisäisten vastuiden jakamiseen. Toisaalta edelleen, vaikka työpaikoilla luotetaan yhteiskunnan ylläpitämään perhepolitiikkaan, myös niissä ”ihmisten elämän- kokonaisuuden näkökulma” voi jäädä vähälle huomiolle. (Emt. 178-184). Vallitsevan perhevapaajärjestelmän vaikutuksia sukupuolten väliseen tasa-arvoon työmarkkinoilla sekä naisten työllisyyteen ja työmarkkina-asemaan ylipäätään voi pitää keskeisenä yhteiskuntapo- liittisena kysymyksenä siis myös osaavan työvoiman saatavuuden ja työurien pituuden näkökulmas- ta. Nuorten arvot ja työntekoa koskevat asenteet Nuorten työtä koskevia asenteita ja työhön osallistumisen edellytyksiä on seurattu opetus- ja kult- tuuriministeriön julkaiseman nuorisobarometrien avulla vuodesta 1994 lähtien. Vuoden 2009 nuori- sobarometrin mukaan kuusi prosenttia kaikista nuorista opiskelijoista ja 15 % yliopisto- opiskelijoista ilmoittaa pääasialliseksi toimekseen palkkatyön, eikä siis opiskelua. Nuorten, kuten muidenkin määräaikaiset työsuhteet ovat viimeisen kymmenen vuoden aikana kuitenkin vähenty- neet hieman. Alle 20-vuotiaista kaksi kolmannesta ja 20–24-vuotiaista kaksi viidennestä on määrä- aikaisessa työsuhteessa omasta tahdostaan. Tällaiset työsuhteet ovat yleisimpiä palvelu-, myynti- ja hoitoaloilla, joilla nuoret naiset työskentelevät useammin kuin nuoret miehet. Nuorisobarometrin mukaan töiden muututtua yhä vaativammiksi käsitykset työelämän kuluttavuudesta ja työntekijöi- den ennenaikaisista loppuun palamisista ovat yleistyneet. Myös opiskeluajat ovat samalla pidenty- neet. (Myllyniemi 2009, 16). Tätä voi pitää 2000-luvun ilmiönä. Suhtautuminen yleensä työttömyyteen ja yhteiskunnasta syrjäytymiseen näyttää eri selvitysten va- lossa riippuvan sosioekonomisesta asemasta ja koulutustasosta. Esimerkiksi EVA:n arvo- ja asenne- tutkimuksen mukaan keskimäärin paremmassa asemassa olevat karsastavat työttömyyttä eniten (Haavisto 2010, 87). Tähän vaikuttaa hyvin vähän ikäryhmittäinen tarkastelu, sillä myös nuorisoba- rometrissa on saatu samansuuntainen tulos. Vuoden 2009 nuorisobarometriaineistossa 15-24- vuotiaiden työttömyys oli 16 %. Sen muutos on ollut nuorisobarometrissa työvoimatilastoihin ver- rattuna loivempaa johtuen työttömien nuorten muita huonommasta tavoitettavuudesta haastatteluja tehtäessä. Lisäksi tulosten mukaan nuorten työmoraali on korkealla tasolla, joskaan työ ei ole koko elämänsisältö, kuten aiemmin jo todettiin. Moni tekisi tilapäistäkin työtä ennemmin, kuin eläisi työttömyyskorvauksella, jos käytettävissä olevat tulot olisivat yhtä suuret näistä molemmista. Vuo- desta 2007 vuoteen 2009 mieluummin työn kuin työttömyyskorvauksen valitsevien nuorten osuus oli kuitenkin pienentynyt 60:sta 36:een %. Nopein asennemuutos tässä asiassa koski muita kuin työttömiä nuoria ja sen voi päätellä johtuvan taloudellisen taantuman oloista. (Myllyniemi 2009, 13). Varsinaisen yhteiskunnasta syrjäytymisen nähtiin nuorisobarometrin mukaan johtuvan ainakin jon- kin verran työpaikan tai koulutuksen puutteesta, mutta ei niinkään lahjakkuuseroista tai yhteiskun- nan epäoikeudenmukaisuudesta. Lähes kaksi kolmannesta (65 %) nuorista katsoi syrjäytymisen olevan tahdonvaraista ja johtuvan omasta laiskuudesta tai välinpitämättömyydestä. Sukupuolten välillä on kuitenkin suhtautumiseroja siten, että nuoret miehet korostavat yksilöllistä selviytymistä enemmän ja ovat sosiaalisesti vähemmän luottavaisia kuin nuoret naiset. Luottamusta näyttää lisää- vän nuoren itsensä ja vanhempien ammatillinen koulutus, joskin yliopistotutkinnon suorittaneiden 16 keskuudessa sosiaalisen luottamuksen taso on alhaisempi ammatillisesti kouluttautuneisiin verrattu- na. Tämä liittyy myös huoleen sekä omasta jaksamisesta työelämässä sekä omasta ja muiden työn- saannista tulevaisuudessa. Yliopisto-opiskelijoista ja lukiolaisista kuitenkin vähintään kaksi viiden- nestä suhtautuu yleensä tulevaisuuden lisätyövoiman tarpeeseen optimistisesti, mutta ammatillisissa opinnoissa olevista vain noin kolmannes. Samalla yleisen työllisyystilanteen suomiin mahdolli- suuksiin uskoivat vähiten yliopistotutkinnon suorittaneet, joista lähes kolme neljästä ennusti työ- elämän ulkopuolisten, syrjäytyneiden määrän kasvavan tulevaisuudessa. Suhtautuminen voi johtua korkeamman koulutustason aiheuttamasta kriittisyydestä, mutta myös taloudellisesti huonoista ajoista. Myös usko koulutuksen merkitykseen on vaihdellut lukuun ottamatta yliopisto-opiskelijoita, jotka uskovat siihen muusta kriittisyydestä huolimatta muita vankemmin. Kun taloudellisesti hyvinä ai- koina myös vähemmän koulutetut nuoret saivat helpommin töitä, koulutuksen tarpeellisuuteen us- kottiin vähemmän verrattuna huonompiin aikoihin vuodesta 2008 lähtien. Tilanne onkin muistutta- nut tältä osin 1990-luvun alkupuolen vastaavaa. Kaksi kolmannesta kaikista nuorista tosin arvioi joutuvansa vaihtamaan työpaikkaa useita kertoja koko työuransa kuluessa. Työpaikkojen vaihtami- sen välttämättömyyttä ei kuitenkaan liitetä automaattisesti jatkuvan muodollisen kouluttautumisen tarpeellisuuteen. Työssä ja ammatissa oppimista ja sen pohjalta etenemistä voidaan myös pitää riit- tävänä, mikä ennustaa työelämän kehittämistoimien olevan tulevaisuudessa tästäkin syystä yhä tär- keämpiä. Nuoria huoletti taloustaantuman aikana hieman enemmän tulevaisuuden työnsaanti (40 %) kuin työssä jaksaminen (35 %). Kun vuonna 2007 yli kolme neljännestä (77 %) nuorista uskoi työn aihe- uttavan ennenaikaista loppuun palamista, kaksi vuotta myöhemmin näin ajatteli enää vajaa kaksi kolmannesta (62 %). Samalla kuitenkin työajan lyhentämistä kannatettiin yhä yleisemmin. Nuorten näkemykset työelämän kuluttavuudesta koskevat nuorisobarometrin mukaan enemmän työelämän yleistä tilaa kuin omaa jaksamista siinä, joskin korkeakouluopiskelijat ovat myös siitä muita enem- män huolissaan. Luottamuksen herättäminen nuorissa yhteiskuntaa ja muita ihmisiä kohtaan luo pohjaa uskolle työuran ja sosiaalisen aseman tavoiteltavuuteen. Yli puolet (57 %) kaikista nuorista uskoo saavuttavansa työurallaan paremman yhteiskunnallisen aseman kuin vanhempansa. Toisaalta arvojen muutos ja moninaistuminen nuorten keskuudessa ei välttämättä tulevaisuudessa enää johda- kaan tällaiseen tavoitteeseen. Lisäksi nuorisobarometrissa muistutetaan, että yhteiskunnallisen ase- man käsite voidaan ymmärtää kovin laajasti ulottuen oikeusturvasta yleisiin vaikutusmahdollisuuk- siin tai turvalliseen työsuhteeseen. (Emt. 106-132). Niin ikään selvitettäessä nuorten poliittisia ja ideologisia näkemyksiä, on nuorisobarometrin mu- kaan huomattu merkittäviä eroja jo pelkästään esitettyjen käsitteiden ymmärtämisessä verrattuna vanhempiin ikäpolviin. Poliittiset arvot ja asenteet ovat vasemmistolaistuneet voimakkaasti etenkin nuorten miesten ja nuorimpien vastaajien keskuudessa sekä maaseutumaisissa kunnissa. Tästä puo- lestaan ei ole voitu vetää suoria johtopäätöksiä nuorten äänestyskäyttäytymisen suhteen. Esimerkik- si sekä vihreiden että perussuomalaisten nuoret kannattajat ovat sijoittaneet itsensä poliittisella ar- vo- ja asenneasteikolla keskiarvon vasemmalle puolelle. Lisäksi vapaamielisyys arvona on liittynyt samanaikaisesti sekä markkinahenkisyyteen että poliittiseen vasemmistolaisuuteen ja vihreyteen. Taloustaantuman jälkeen, vuonna 2010 kerätty nuorisobarometriaineisto osoittaa juuri markkina- henkisyyden lisääntyneen sekä naisten että nuorimpien (yli 15-vuotiaat) keskuudessa. Myös nuorten työtä ja työntekoa koskeviin asenteisiin on suhtauduttava varauksella, eikä niistä voi suoraan päätel- lä heidän käyttäytymistapaansa työmarkkinoilla tai työelämässä. Ideologinen monimutkaisuus haas- taa vanhat mallit ja siten myös arvoihin, asenteisiin ja käyttäytymismalleihin vaikuttaminen on ai- empaa vaikeampaa. Pysyvää on kuitenkin ollut se, että myös nuorten kohdalla aktiivisuus kasautuu. Poliittisissa vaaleissa äänestäminen liittyy selvästi monipuoliseen ja aktiiviseen vaikuttamiseen mm. 17 järjestöissä, internetissä, mielenosoituksissa ja kulutusvalinnoissa. (Myllyniemi 2010, 23-33 ja 110). Tapaustutkimusaineistojen (Järvensivu 2010) mukaan nuoret saattavat olla kiinnostuneita olemaan mahdollisimman monissa työpaikoissa ennen lopullista uravalintaansa. Lisäksi nuorille työpaikan valinta heijastaa yhä useammin yhteiskunnallisia arvovalintoja, eettisten näkökohtien huomioon ottamista (moraaliyhteisön käsite). Myös työtehtäviä ja työnteon aikoja halutaan päästä itse valitse- maan samoista syistä. Nämä tutkimustulokset tukevat sitoutumattomuuden arvovalintaa, joka tutki- jan mukaan voi yleistyä tulevaisuudessa työvoiman niukkuuden oloissa. Tämä on puolestaan työ- elämän kehittämisideologiaan tähän mennessä olennaisesti kuuluneen tiimityön ja yhteisöllisyyden tavoitteen vastaista ja samalla yksilön valinnanvapautta korostavaa. Työelämän kehittämisen kes- keinen tavoite on ollut nimenomaan työntekijöiden sitouttaminen, koska sen ajatellaan pitkällä ai- kavälillä parantavan työelämän laatua ja tuottavuutta. Lisäksi voi kysyä, onko nuorten suhtautumi- sessa työelämään tässä mielessä ammatillisen aseman mukaisia tai sosiaalisia eroja tai julkisella ja yksityisellä sektorilla toimivien välillä asenne-eroja. Tutkijan johtopäätös onkin, että työelämän pelisäännöt ovat muuttuneet ajan saatossa ja sisältävät ristiriitaisia virtauksia sekä eri sukupolvien välillä että sisällä. Tällaisen varianssin havaitseminen edellyttää juuri laadullista analyysia siinä, missä pelkkä makrotason määrällinen analyysi päätyy korostamaan ainakin samaan ikäpolveen kuu- luvien yhdenmukaista kokemusta työelämästä. 4.2.2. Osaaminen ja innovatiivisuus työssä Pidempien työurien ja paremman työn tuottavuuden yhtenä keskeisenä edellytyksenä on siis pidetty sitoutumista sekä omaan työhön että työorganisaatioon. Tutkimusten mukaan tärkeää olisikin turva- ta henkilöstön monipuoliset vaikutusmahdollisuudet näitä molempia koskeviin muutoksiin. Vaikut- taminen puolestaan edellyttäisi riittävää koulutuksella ja työssä hankittua osaamistasoa. EVA:n työ- elämän laatua koskevan katsauksen mukaan parantuneet osaamisen kehittämisen mahdollisuudet ja töiden organisoiminen yhä autonomisemmiksi eivät olisi kuitenkaan käytännössä johtaneet tällaisiin vaikutusmahdollisuuksiin. Samalla ihmiset arvostaisivat yhä enemmän osallistumis- ja vaikutus- mahdollisuuksia työssään sekä työelämän arvojen yhteensopivuutta henkilökohtaisten arvostustensa ja elämäntapojensa kanssa. Tällöin vapaa-aika ja yksityiselämä voi viedä voiton työelämästä. (Alasoini 2010, 18-19). Kuitenkin se, että Suomessa paikallisesti sovittuja, pitkälti myös työntekijälähtöisiä työaikojen jous- toja on toteutettu enemmän kuin missään muussa Euroopan maassa (emt. 29), osoittaa työntekijöillä olevan vaikutusmahdollisuuksia ainakin omiin työnteon ehtoihinsa. Samoin EU:n työ- ja elinolojen tutkimussäätiön vuodesta 1995 lähtien viiden vuoden välein keräämistä työoloja koskevista aineis- toista ilmenee, että lähes 80 % suomalaisista kokee voivansa vaikuttaa työmenetelmiinsä. Se on Euroopan maavertailun mukaan muiden Skandinavian maiden jälkeen korkein vastaajaosuus. Li- säksi puolet on ilmoittanut itsellään olevan koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia työssä, naisista vähän useampi kuin miehistä. Silti myös tämän selvityksen mukaan suomalaiset olisivat tyytymät- tömiä työoloihinsa kolmanneksi useimmin Euroopassa. Vain Itä- ja Etelä-Euroopassa oltaisiin vielä tyytymättömämpiä. (Nätti 2010). Jälleen päädytään kysymykseen siitä, koskevatko koulutuksella hankitun osaamisen kehittämisen, työssä oppimista edistävien uusien työn organisointimuotojen sekä työn ja yksityiselämän yhteen- sovittamista helpottavien työaikajoustojen mahdollisuus kaikilla aloilla ja ammatillisissa asemissa työskenteleviä. Kuten on aiemmin todettu, samalla, kun yleinen käsitys työtä tekevistä suomalaisis- 18 ta ja etenkin nuorista on herkästi yhdenmukaisuutta korostava, moniarvoisuuteen ja yksilöllisyyteen liittyvien arvojen on todettu olevan yhä yleisempiä. Vuoden 2008 työolotutkimuksen mukaan itsensä kehittäminen työssä on suomalaisille tärkeämpää kuin vertikaalinen urakehitys. Kehittymismahdollisuuksia olivat tarjonneet molempien sukupuolten edustajille eniten opetusalan työ (56 %) ja hallinnollinen johtotyö (59 %). Sen sijaan esimerkiksi teollisessa työssä toimivien naisten kehittymismahdollisuuksia piti hyvinä vain vajaa viidennes ja miesten vastaavia noin kolmannes vastaajista. Samalla erityisesti suurissa organisaatioissa työsken- televistä miehistä puolet piti omia mahdollisuuksiaan työssä kehittymiseen hyvinä, kun taas koko palkansaajakunnassa näin vastasi vähän harvempi (43 %). Muodollinen koulutus näyttääkin kasau- tuvan voimakkaasti ylemmille toimihenkilöille ja julkisella sektorilla toimiville. Näistä molemmista vastaajajoukoista noin kolme neljännestä oli osallistunut työhön liittyvään koulutukseen viimeksi kuluneen vuoden aikana. Kaikista yksityisellä sektorilla toimivista näin oli vastannut yli puolet (54 %) sekä työntekijäammatissa toimivista puolestaan vajaa kaksi viidennestä (39 %). (Lehto – Sutela 2008, 52-54). Vastaavanlaisia tuloksia on saatu myös vuoden 2010 työolobarometrista (Ylöstalo – Jukka 2011a, 43-44 ja 2011b, 126-131), joskin yleensä koulutukseen osallistuminen oli jonkin ver- ran vähentynyt edellisiin vuosiin verrattuna etenkin naisten kohdalla. Yksityisellä palvelusektorilla koulutukseen oli osallistunut vajaa puolet (48 %) ja teollisuudessa kaksi viidennestä työntekijöistä. Yleensä työntekijäasemassa olevista koulutukseen oli osallistunut vajaa kolmannes (30 %). Koulut- tautumis- ja kehittymismahdollisuuksia työssä koskeviin tuotannollisten sektoreiden välisiin ja hen- kilöstöryhmiä koskeviin eroihin tulisikin kiinnittää huomiota entistä enemmän tulevaisuuden työ- ja koulutuspolitiikassa. Työelämän muutosten reunaehtoja ja mahdollisuuksia oppimis- ja innovatiivisuusnäkökulmasta on selvitetty useissa viime vuosina tehdyissä monipuolisissa tutkimuksissa ja kehittämishankkeissa. Keskeiseksi tulevaisuuden työelämän haasteeksi on havaittu eläköityvien ikäluokkien mukana ka- toavan ammatillisen, työkokemuksen myötä karttuneen tiedon ja osaamisen siirtäminen uusille su- kupolville. Sitä ei korkeakaan muodollinen koulutus voisi korvata. Lääkkeeksi on esitetty työelä- män laadun sellaista parantamista, että osaamista ehditään ja kyetään siirtämään työorganisaatioissa luonnollisen sosiaalisen kanssakäymisen myötä ilman varsinaisia ulkoapäin tuotuja kehittämismal- leja. Huomio kohdistuu siten henkilöstön ikääntymisen ja monimuotoistumisen kohtaamiseen esi- miestyössä. Sitä koskevaa tutkimustietoa on kertynyt runsaasti, mutta se ei ole tutkijoiden mukaan vielä siirtynyt käytännön työelämään. (Sektoritutkimuksen neuvottelukunta 2009, 29-31 ja 91). Tapaustutkimuksiin perustuva syvällisempi tieto johtaa edelleen kuitenkin monimutkaisempiin joh- topäätöksiin. Esimerkiksi viime taloustaantuman on havaittu mahdollistaneen työnantajan jo aiem- min kaipaaman organisaation muuttamisen henkilöstön vähentämisineen jopa viidenneksellä. Esi- merkkitapauksena on kuvattu pientä koneenrakennusalan yritystä. Tutkijan mukaan lyhytjänteinen, teknis-taloudelliseen ajatteluun perustuva toimintatapa vähentää mahdollisuutta juuri oppimisen kautta innovoimiseen. Lisäksi vanhempi työntekijäsukupolvi on voinut kokea uudenlaisen vas- tuunoton vuoksi merkittävää työn rasittavuuden ja kiireen pahenemista. Työelämän uudet osaamis- vaatimukset ovat muuttaneet aiemmin vahvuudeksi mielletyn ammatillisen identiteetin rasitteeksi. Työnantajan kannalta tällainen toimintatapa merkitsee samalla kokeneen, pidemmälle koulutetun ja paremmin palkatun työvoiman eräänlaista alikäyttöä. Nuoremmat määräaikaiset ”trampoliinityönte- kijät” eivät puolestaan enää välttämättä edes kaipaisi vakinaista työsuhdetta, eivätkä siten mieltäisi työelämän uutta sisäistä kahtiajakautumista henkilökohtaiseksi uhkaksi. (Järvensivu 2010, 62-71 ja 93-99). Tulokset kytkeytyvät aiemmin viitattuun keskusteluun työelämän koetusta mielekkyydestä. Kyse on siis viime kädessä riittävistä työvoimavaroista sekä henkilöstön osaamisen ylläpidosta ja arvostamisesta, joka osoitetaan työpaikoilla yksilötasolla. 19 4.2.3. Uudet työnteon organisointimuodot ja yrittäjämäisyys Työelämän muutoksiin on vaikuttanut yhä nopeammin uuden tuotantoteknologian käyttöönotto uusine työnteon organisointimuotoineen. Työntekijöiden lisääntyneeseen autonomisuuteen ja vaiku- tusmahdollisuuksiin työssä liittyvä yrittäjämäinen (vs. proletaarinen) työote onkin muodostunut työhyvinvointitekijäksi, jolle työelämän sääntely, tavat sopia työnteon ehdoista ja työolot asettavat raamit. Toisaalta työelämän eräänä kielteisenä muutoksena on nähty juuri mm. tällainen ”työvoi- mayrittäjyys”. Siihen kuuluu alituinen omasta työpaikasta ja työmarkkina-asemasta kamppailemi- nen työnantajan rinnalla työpanoksesta tinkimättä (Siltala 20049, 184). Tilastokeskuksen työolotutkimusten mukaan, kun vuonna 1984 tietotekniikkaa käytti työssään vajaa viidennes (17 %) palkansaajista, vuonna 2008 vastaava luku oli 84 %. Naiset ovat olleet tässä mie- hiä aktiivisempia, joskin tietotekniikkaa käyttävien koulutusrakenteet ovat nykyään sukupuolesta riippumatta samat. Sähköpostin käyttö on vuosina 1990-2008 seitsenkertaistunut sekä matkapuhe- limen käyttö naisilla yleistynyt 13-kertaiseksi ja miehillä kaksinkertaistunut. Internetiä puolestaan käyttää työssään naisista yli kolme neljännestä ja miehistä yli kaksi kolmannesta. (Lehto – Sutela 2008, 169-171). Uuden tietotekniikan käyttöönotto on Suomessa ollut siis eurooppalaisittain paitsi nopeaa, myös mahdollistanut organisaatioiden ja maantieteellisten rajojen ylittämisen ennennäke- mättömällä tavalla. Talouden globalisaatioon liittynyt pelko tuotannollisen toiminnan ja tehtävien massiivisesta siirtämisestä ulkomaille ei ole kuitenkaan ainakaan tietotekniikan vuoksi vielä nopeu- tunut. Toteutuneen kehityksen on sen sijaan nähty periaatteessa edistävän innovaatiotoimintaa niin yksilöiden kuin yhteisöjenkin tasolla. Ongelma olisi siinä, että tätä mahdollisuutta ei ole osattu vielä käyttää systemaattisesti hyväksi. (Alasoini 2010, 15 ja 37). Globalisaation vaikutuksia työelämään koskeva keskustelu on väistynyt vuosien 2008-2010 talous- taantuman aikana, jonka vaikutuksia työoloihin ei vielä täysin tunneta. Subjektiivisia kokemuksia lyhyellä aikavälillä mittaavia työoloselvityksiä ei voi tässä suhteessa pitää riittävinä. Toisaalta, mi- käli muutoksia työoloissa tai työn organisointimuodoissa ei 2000-luvulla ole juurikaan havaittu sa- massa määrin kuin edellisellä vuosikymmenellä, mihin perustuu olettamus tulevaisuudessa tapahtu- vasta suoranaisesta murroksesta etenkin työkulttuurissa. Kulttuuristen tekijöiden - arvot, tavat ja tottumukset - tiedetään nimittäin muuttuvan aineellisia olosuhteita hitaammin; puhutaan kulttuuri- sesta viiveestä10. 9 Psykohistorioitsija Juha Siltalan teoksessa ”Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Muutokset hyvinvointivaltioi- den ajasta globaaliin hyperkilpailuun” (2004; uudistettu painos 2007) kuvataan nimenomaan 2000-luvulla ilmeneviä työelämän haittoja. Pääteemana on yksilöiden työkuormituksen määrällinen ja laadullinen paheneminen sekä työhyvin- voinnin heikkeneminen toisen maailmansodan jälkeisten länsimaisten hyvinvointivaltioiden historiassa. Teoksen tär- keimmäksi anniksi on koitunut vilkkaan keskustelun herääminen työoloista ja niiden muutoksen suunnasta. Työelämän tutkimuksen kannalta tieteellisempää lähestymistapaa samasta teemasta edustaa Raija Julkusen teos ”Uudet työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosesseista” (2008). Työprosessiteoria - 1970-luvun puolivälistä lähtien – on liittynyt etenkin teollisessa työssä ilmenevien alistussuhteiden ja työprosessien kontrollin analyysiin marxilaisen tradition mukaisesti. Keskustelu on sen jälkeen ulottunut koskemaan myös toimihenkilö- ja palvelutyötä (ks. Raija Jul- kunen: Työprosessiteorian relevanssi ja rajat 2000-luvulla. Esitelmä, Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuspäivät 14.11.2008 ). 10 Kulttuurisen viiveen (engl. cultural lag) käsitteen loi amerikkalainen sosiologi William Fielding Ogburn vuonna 1922. Ensisijaisesti kehitystä edistäisivät aineelliset keksinnöt, kuten työkalut, koneet, raaka- aineet, aseet ja tekniset menetelmät. Siihen sopeutuvaa kulttuuria olisi sen sijaan ihmisen sosiaalinen ja institutionaali- nen elämä, kuten tavat, uskomukset, filosofiat, lait ja hallinnolliset järjestelyt. Se muuttuisi siis viiveellä aineellisen kehityksen jäljessä. (Ref. Eskola 2008.) 20 Työelämän kehittämisen näkökulmasta työn uusien organisointimuotojen tutkimusta onkin pidetty puutteellisena, koska tilastollisten yleistysten oheen ei ole systemaattisesti yhdistetty syvällisiä ta- paustutkimuksia. Koska Suomi on kansainvälisesti eräs maailman teknologisesti kehittyneimmistä maista, monipuolisen tutkimuksen merkitys korostuu. E-työtä on pidetty myönteisenä työelämän jouston muotona, joka mahdollistaa mukautumisen kansainvälisen toimintaympäristön muutoksiin. Aiemmat tutkimukset kertovat kuitenkin ongelmista sen soveltamisessa ja lisää tutkimusta tästä aihepiiristä siis tarvittaisiin. (Sektoritutkimuksen neuvottelukunta 2009, 96-97). Vanhastaan työelämän tutkimusten perusteella tiedetään, että esim. ICT:n käyttöönottotempo ja – tavat työhyvinvointivaikutuksineen on olennaisempi tarkastelun kohde kuin mahdollisuudet käyttää uutta tuotantoteknologiaa teknisten innovaatioiden myötä sinänsä. Työhyvinvointi virtuaalisessa työssä edellyttää pitkälti samaa kuin työssä yleensä eli käyttökelpoisia työvälineitä, työntekijäläh- töistä joustavuutta ja työnteon esteiden poistamista. Viimeksi mainitut voivat olla käytettävään tek- nologiaan liittyviä tai sosiaalisia, työn organisointia koskevia. Ns. mobiilia työtä koskevan tutki- muksen mukaan virtuaalinen työympäristö muuttuu kuormittavaksi, mikäli kommunikaation ja yh- teistyön välineet eivät vastaa hyvin käyttötarkoitustaan tai toimi joustavasti ja kitkattomasti. Lisäksi jatkuva yhteistyökumppaneiden vaihtuminen, kielikysymykset ja uusien tiimien muodostaminen voivat aiheuttaa kuormitusta. Myös tässä tutkimuksessa korostettiin työelämän osapuolten tarpeisiin vastaamisessa vastavuoroisuuden merkitystä sekä työntekijöiden itsenäisen työn säätelyn ja työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen mahdollisuuden tärkeyttä.(Hyrkkänen – Vartiainen 2005, 236- 241). Uusiin työnteon muotoihin liittyy siis olennaisesti myös kysymys työaikojen joustoista. EVA:n ar- vo- ja asennetutkimuksen mukaan edelleen kaksi kolmannesta vastaajista on pitänyt tärkeinä sään- nöllisiä työaikoja ja työn tekemistä pääasiassa työpaikalla. Kuitenkin jälleen ammatillinen asema vaikuttaa asenteisiin: johtavassa asemassa olevat ja ylemmät toimihenkilöt poikkeavat eniten valta- virrasta. Perinteistä kotona tehtävää etätyötä arvostaa puolestaan neljä kymmenestä, joskaan lähes yhtä moni ei ole pitänyt asiaa tärkeänä töiden järjestämisen kannalta. (Haavisto 2010, 46). Tilastokeskuksen ajankäyttötutkimuksen aineistosta tehdyt analyysit osoittavat, kuinka 1900-luvun kahden viimeisen vuosikymmen aikana omaksuttiin jälkiteollisen kauden työaikasäännöstö. Tutkijat näkevät sen globalisoituvan talouden pikemminkin kuin pelkästään tietotyön yleistymisen seurauk- seksi. Tässäkin tutkimuksessa kuitenkin päädytään siihen, että ”ajankäyttö ja kokemus ajasta vaihte- levat edelleen sukupuolen, asuinalueen, perhetilanteen, ammattiaseman ja elämäntyylin suhteen”. Erityisen paljon merkitystä ajankäytölle on ollut koulutuksella, ei niinkään tuloilla tai ammatilla sinänsä. Kiire ja pitkät työajat kasautuivat korkeammin koulutettujen perheille. Erityistä huomiota kiinnitettiin tutkimuksessa tietotyötä tekeviin, koska heidän työaikansa olivat vaikeimmin määritel- tävissä. Näissä kotitalouksissa myös kotitöihin käytettiin eniten aikaa ja ne jaettiin sukupuolten vä- lillä tasa-arvoisemmin. Tämä on tärkeä havainto työn ja yksityiselämän yhteensovittamiskeskuste- lun kannalta, koska se täsmentää muuten stereotyyppistä käsitystä kodin laiminlyömisestä kiireisen, sosiaalisesti keskiluokkaisen tietotyön vuoksi. (Nätti ym. 2005, 43-63). Onko muutoksia edellä ku- vatussa tapahtunut 2000-luvulla, ei ole tutkimustiedon perusteella hahmotettavissa. Palvelualoilla on työtehtäviä organisoitu uudelleen tuottavuuden nostamistarkoituksessa myös puh- taasti työvoiman riittävyyssyistä, ilman esimerkiksi uuden teknologian aiheuttamaa painetta. Julki- sen terveydenhuoltoalan ikääntyvistä työntekijöistä on tehty tapaustutkimusta tällaisessa muutosti- lanteessa, jossa supistuneiden resurssien lisäksi potilasaines oli entistä haasteellisempaa. Yksityisel- tä sektorilta omaksutut pelisäännöt ja terminologia oli omaksuttu osaksi hoitotyön arkea. Puhuttiin tulosyksiköistä sekä laatujärjestelmästä ja –johtamisesta, joita työntekijät pitivät byrokratian kor- vikkeena ja uudenlaisena ohjailun välineenä. Työaika olisi mieluummin käytetty itse hoitotyönte- 21 koon ja taloudelliseksi koettu ajattelu rasitti henkilöstöä ammattirajoista riippumatta. Työelämän joustot, jotka muuten ovat edustaneet myönteiseksi koettu kehityssuuntaa sekä työnantaja- että työntekijäpuolella, nähtiin tässä tapauksessa kuormitusta lisäävinä. Syynä oli tutkijan mukaan kou- lutuksessa ja perinteisessä työn organisoinnissa opittujen työnteon muotojen ja työaikojen hyvin nopea epätyypillistyminen. Ammatillista identiteettiä heikensi tehtäväkuvien liiallinen samankal- taistuminen ja vanhojen rajojen ylittyminen. Korkeammin koulutetut sairaanhoitajat arvostivat ylempien toimihenkilöiden tapaan kehittymis- ja vaikutusmahdollisuuksia sekä työn autonomian ja vastuun tasapainoa. He pitivät lisäksi edelleen muodollista koulutusta ja suoritettua tutkintoa työteh- tävien vaativuuden kriteerinä. Alempitasoisen koulutuksen saaneet hoitoalan työntekijät puolestaan halusivat vanhojen työjärjestelyjen, toimintatapojen ja tehtäväkuvien säilyvän. Ammattiryhmien välisiä konflikteja syntyi sellaisissa tilanteissa, joissa edellytettiin yhteistä näkemystä työn ”arvois- ta, normeista ja perusolettamuksista”. Yhteistä kaikille oli kuitenkin vaatimus työntekijöiden arvos- tamisesta ja tasapuolisesta kohtelusta sekä vaikutusmahdollisuuksista työtä koskevissa muutoksissa. (Ruoholinna 2010, 45-48). Työorganisaatioiden sisäisiä valtapelejä on kyllä tutkittu muutenkin, mutta niiden merkitystä työ- elämän laadulle ja tuottavuudelle ei ole systemaattisesti pohdittu. Työelämän ”pelikentillä” huomio on kohdistunut pääasiassa paikallisten työelämän suhteiden ts. työnantajien ja työntekijöiden keski- näisten voimasuhteiden analysoimiseen erilaisissa muutostilanteissa (Järvensivu 2010). Tutkijan mukaan tuotannon rationalisointitoimet, joita vauhditetaan ulkopuolelta tilatulla kehittämistoimin- nalla, voivat myös heikentää motivaatiota vapaaehtoisen ylimääräisen työn tekemiseen ja toiminnan kehittämiseen. Yrittäjämäisen työotteen vastakohtana alkaisikin esiintyä virallisiin sääntöihin rajoit- tumista, mihin ei kuuluisi luovuus ja vapaaehtoinen joustaminen työnantajan hyväksi. Lääkkeeksi on tarjottu oppivaa organisaatiota yhteisen työpaikkamoraalin synnyttäjänä. Tällöin ollaan työelä- män kehittämiskeskustelun ytimessä. Kun elinkeinorakenteen muutoksen myötä tehdastyölle ominaiset työprosessit ovat katoamassa tai muuttuvat täysin toisenlaisiksi, täytyy myös työelämän tutkimus- ja kehittämistoiminnassa omaksua uudenlaisia käsitteitä ja työn organisoinnin tarkastelun malleja. Virallisten organisatoristen käytän- töjen ohella olisi osattava tutkia myös epävirallisia sekä näiden kahden muodostamaa kokonaisuutta ja sen alituista muutosta vuorovaikutuksessa organisaation ulkopuolelle. Tämä puolestaan edellyttää merkittävässä määrin myös laadullista tutkimusta. Työnteon luonteen yleisen muutossuunnan on sanottu olevan sellainen, että näkyvää tulosta työstä ei välttämättä enää syntyisikään ja samaa työtä toistettaisiin yhä uudelleen tarpeen mukaan. Kun tähän lisätään vastuullisuuden vaatimus, ollaan tutkijan mukaan hyvin lähellä naisten vanhastaan tekemää, näkymätöntä kotityötä. Sellaiseen olisi- vat puolestaan nuoret ja naiset ikääntyneitä ja miehiä lähtökohtaisesti tottuneempia, mutta myös alttiita kuormittumaan liikaa. (Emt. 58-60 ja 116-123). 22 4.3. Tavoitteiden toteutumisesta 4.3.1. Työurien pidentäminen: nuoret Työurien pidentämistavoite kytkeytyy huoleen tulevaisuuden työvoiman riittävyydestä Suomessa ja sen kaltaisissa, ikääntyvän väestön ja niukan maahanmuuton maissa. Keskustelu ja toimenpiteet ovat keskittyneet yleisen eläkeiän nostamiseen ja vapaaehtoisuuteen perustuvaan työuran jatkami- seen virallisen eläkeiän jälkeen. Vähemmän on analysoitu työuran pidentämismahdollisuuksia alku- päästä. Huolta on toki kannettu aiheellisesti nuorten yhteiskunnasta ja työelämästä syrjäytymisestä tuottaen myös asiaa koskevaa tietopohjaa toimenpiteiden tueksi (esim. Myrskylä 2011). Muuten on keskitytty opiskeluaikojen pituuteen ja opiskelunaikaiseen työssäkäyntiin, jota parhaillaan selvite- tään edelleen (Aho 2010 ja Vanttaja 2010). Analyysi on kuitenkin vielä kesken ja riittävää tietopoh- jaa puuttuu. Pohdittaessa työelämän laatua yleisemmin, on väitetty, että nuorten yleisen koulutustason ollessa selvästi korkeampi kuin aiemmilla ikäpolvilla, he olisivat myös aiempaa vaativampia sekä työelä- män että yksityiselämän areenoilla. Puhutaan Y-sukupolvesta – vuosien 1982-1995 välillä syntyneet – jotka tulevat massiivisemmin työelämään vuosien 2005-2020 välisenä aikana. Heidän osuutensa työllisistä oli vuonna 2010 noin viidennes ja kymmenen vuoden kuluttua tästä jopa 45 %. (Alasoini 2010, 25-26). EVA:n katsauksessa heidän oletetaan olevan selvästi aiemmista ikäryhmistä poik- keavia (työelämä) käyttäytymisessään. He eläisivät pidennettyä lapsuutta, mihin kuuluu tietynlainen vastuuttomuus. Kun tähän yhdistyy nuorten lähipiiristä opittuja huonoja työelämäkokemuksia esi- merkiksi esimiestyön laadusta, työuran pidentyminen alkupäästään ei näyttäisi kovin todennäköisel- tä. Myös nuorten arvomaailmassa hyvien ansioiden ja asemien vähättely sekä itsensä toteuttamisen ensisijaisuus lisäisi todennäköisyyttä perinteisestä työelämästä pakenemiseen. Tähän liittyisi vielä nuorten tottuminen toimimaan ympäri vuorokauden auki olevissa virtuaaliverkostoissa. (Emt. 36 ja 41-42). Nuorten työtä ja työntekoa koskeviin asenteisiin liittyy monenlaisia uskomuksia, jotka vaikuttavat työnantajiin, päättäjiin ja jopa nuoriin itseensä ja heidän käyttäytymiseensä. Pyrkivätkö nuoret – ja minkälaiset nuoret – työelämään innostuneesti vai pelokkaasti on kuitenkin vielä selvittämätön asia. Ns. Y-sukupolven kohdalla voi todellakin olla kyse tietyn ikäkohortin ominaisuuksista, joihin kui- tenkin koulutukselliset, sosiaaliset ja ammatilliset erot vaikuttavat. Esimerkiksi maaseudulla asu- viin, työntekijäammateissa toimiviin, työttömiin tai muuten syrjäytyneisiin (kuten maahanmuutta- jat) nuoriin visiot homogeenisesta, aiempiin ikäryhmiin verrattuna elitistisen elämäntavan omaksu- neesta Y-sukupolvesta eivät välttämättä kuitenkaan sovellu. Muodollista koulutusta on nuorten kohdalla pidetty yhteiskuntaan integroitumisen edellytyksenä, mutta liian pitkään jatkuvana työelämään siirtymistä hidastavana eli haitallisena. Sen sijaan aikuis- ten työllisten koulutus on mielletty yhteiskunnassa ammatillista asemaa kohentavana ja uralla ete- nemistä pääsääntöisesti edistävänä. (Järvensivu 2010, 146). Nuorten opiskelunaikaista työssäkäyn- tiä ja siihen yhteydessä olevia tekijöitä on tutkittu jonkin verran. Esimerkiksi 2000-luvun alussa tehdyssä koululaisten työssäkäyntiä koskevassa tutkimuksessa (Kouvonen 2002) osoitettiin, että runsas työssäkäynti koulunkäynnin ohessa oli yhteydessä varhaiseen aikuismaiseen käyttäytymiseen sekä hyvässä että pahassa. Se saattoi tukea muilla elämänalueilla selviytymistä, mutta joidenkin kohdalla olla kytköksissä erilaiseen häiriökäyttäytymiseen. Alaikäisten työssäkäynti ei kuitenkaan ollut kovin laajaa, joskin se oli määrällisesti nuoren sosiaalisesta asemasta riippuvaa ja laadullisesti sukupuoleen sidottua. Tutkimuksesta kävi ilmi myös nuorten elämäntapa- ja työ