TEM-analyyseja • 123/2024 

 

 
Konkarit töihin 

Ehdotuksia +55-vuotiaiden työllisyyden      
edistämiseksi 

Jari Lindström 

ISSN 1797-5271 
ISBN 978-952-327-861-5 

 
 
  



 

 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

Konkarit töihin 

Ehdotuksia +55-vuotiaiden työllisyyden edistämiseksi 

Jari Lindström 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Työ- ja elinkeinoministeriö 
Ministry of Economic Affairs and Employment 

Email: etunimi.sukunimi@gov.fi 

 

 

Helsinki, lokakuu 2024 



Tiivistelmä 
 
Työministeri Arto Satonen ja sosiaaliturvaministeri Sanni Grahn-Laasonen nimittivät keväällä 2024 

Juha Sipilän hallituksessa työministerinä toimineen Jari Lindströmin selvityshenkilöksi tehtävänään 

selvittää, miten yli 55-vuotiaiden työllistymistä voitaisiin edistää ja työuria jatkaa työvoimapolitiikan 

keinoilla.  

 

Selvityshanke on kaksiosainen. Tässä julkaisussa raportoidaan toimeksiannon mukaisesti ehdotuk-

set toimenpiteiksi, joilla yli 55-vuotiaiden työllisyysastetta voidaan nostaa työvoimapoliittisin keinoin.  

 

Julkaisussa nostetaan esiin neljä asiakokonaisuutta, joihin liittyen selvityshenkilö antaa suosituk-

sensa yli 55-vuotiaiden työllisyyden edistämiseksi. Lisäksi julkaisussa raportoidaan tilasto- ja tutki-

mustietoa ikääntyneistä työmarkkinoilla sekä vaikuttavaksi havaituista keinoista työssä jatkamisen 

ja jaksamisen lisäämiseksi. Julkaisu sisältää myös laajemman kuvauksen selvityshankkeen aikana 

asiantuntijakeskusteluissa ja tutkijakuulemisissa esiin nousseista haasteista ja siitä, miten näihin 

haasteisiin voidaan vastata.   

 

Selvityshankkeen toisessa osassa selvityshenkilön tehtävänä on tehdä esitys kokeiluksi, joka tukee 

alimman eläkeiän saavuttaneiden tai sitä lähestyvien työntekijöiden työurien jatkumista. Tämä vaihe 

päättyy helmikuun lopussa 2025 ja siltä osin hankkeen tuotokset tullaan raportoimaan omassa jul-

kaisussaan. 

 

Selvitystehtävän taustalla on pääministeri Petteri Orpon hallituksen työllisyystavoite. Lisäksi taustalla 

ovat hallitusohjelmaan kirjattu tavoite torjua ikäsyrjintää ja poistaa iäkkäämpien henkilöiden työllis-

tymisen ja työllistämisen esteitä, kansallinen TYÖ2030 – Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma 

sekä ikääntyneitä koskeva työkykyohjelma, jolla parannetaan työssä jaksamista ja vähennetään työ-

kyvyttömyyseläkkeelle hakeutuvien määrää.  

 

Selvityksen tekemistä tukee työ- ja elinkeinoministeriön ja sosiaali- ja terveysministeriön asiantunti-

joiden muodostama ohjausryhmä. Ohjausryhmän puheenjohtajana toimii alivaltiosihteeri Elina Pylk-

känen työ- ja elinkeinoministeriöstä. 

 

Asiasanat: ikäsyrjintä, ikääntyneet, työllisyys, työvoimapolitiikka, tietosuoja, tekoäly 

 
 



Abstract 
 
This spring, Minister of Labour Arto Satonen and Minister of Social Security Sanni Grahn-Laasonen 

appointed Jari Lindström as an investigator in the project, where he will put forward ideas about how 

the employment of over 55-year-olds could be promoted and their working careers extended through 

employment policy means. Jari Lindström has previously served as minister of labour in Juha Sipilä's 

government. 

 

The project consists of two parts. In accordance with the mandate, this publication reports the first 

proposals for labour policy measures to increase the employment rate for people over 55. 

 

The publication highlights four questions, in connection with which the investigator gives his recom-

mendation to promote employment of people over 55. In addition, the publication presents a statis-

tical and research summary on the aging population in the labour market and methods that have 

been proven to be effective in continuing to work in the age group. The publication also contains a 

broader description of the challenges that emerged during discussions and meetings with research-

ers on the subject during the course of the project and how these challenges can be met. 

 

In the second part of the project, the investigator will present his proposal for an experiment that 

would support the continuity of the working careers of the employees who have reached or are ap-

proaching the minimum retirement age. The full report will be published at the end of February 2025. 

 

The project is based on the employment goal of Prime Minister Petteri Orpo's government. In addi-

tion, it is based on the goal of combating age discrimination and removing obstacles to the employ-

ment and employment of older people, the national TYÖ2030 – Work and well-being at work devel-

opment program and the work ability program for the elderly, which improves coping at work and 

reduces the number of people applying for disability pension. 

 

The steering group consisting of experts of the Ministry of Labour and the Economy and the Ministry 

of Social Affairs and Health supports the project. Undersecretary of State Elina Pylkkänen from the 

Ministry of Labour and Economic Affairs is the chairperson of the steering group. 

 

 

Key words:  age discrimination, aging workforce, employment, labour policy, data protection, artifi-

cial intelligence 

 
  



Sammanfattning 
 
Arbetsminister Arto Satonen och minister för social trygghet Sanni Grahn-Laasonen utsåg i våras 

Jari Lindström till en utredare i projektet, där han ska föra fram idéer om hur sysselsättningen av 

över 55-åringar skulle kunna främjas och deras arbetskarriärer förlängs genom sysselsättningspoli-

tiska medlen. Jari Lindström har tidigare verkat som arbetsminister i Juha Sipiläs regering.  

 

Projektet består av två delar. I enlighet med mandatet rapporteras i denna publikation de första för-

slagen till arbetspolitiska åtgärder för att öka sysselsättningsgraden för personer över 55 år. 

 

I publikationen belyses fyra frågor, i samband med vilka utredaren ger sin rekommendation att främja 

sysselsättning av personer över 55 år. Dessutom framvisar publikationen statistisk och forsknings-

sammanfattning om åldrande befolkning på arbetsmarknaden och metoder som visat sig vara effek-

tiva för att fortsätta arbeta i åldersgruppen. Publikationen innehåller också en bredare beskrivning 

av de utmaningar som dykt upp under diskussioner och sammanträdande med forskare i ämnet 

under projektets gång och hur dessa utmaningar kan mötas. 

 

I den andra delen av projektet kommer utredaren att presentera sitt förslag för ett experiment som 

skulle stöda kontinuitet av arbetskarriärerna för de anställda som har nått eller närmar sig den lägsta 

pensionsåldern. Den fullföljande rapporten publiceras i slutet av februari 2025 som en självständig 

publikation.  

 

Projektet anknyter till statsminister Petteri Orpos regerings sysselsättningsmål. Dessutom utgår den 

från målet att bekämpa åldersdiskriminering och undanröja hinder för sysselsättning och anställ-

ningsbarhet för äldre människor, det nationella utvecklingsprogrammet TYÖ2030 – Arbete och väl-

befinnande i arbetslivet samt arbetsförmågeprogrammet för äldre, för att orka i arbete och minska 

antalet personer som söker förtidspension. 

 

Utredarens arbete stöds av en styrgrupp bestående av experter från arbets- och näringsministeriet 

och social- och hälsovårdsministeriet. Styrgruppen leds av understatssekreterare Elina Pylkkänen 

från arbets- och näringsministeriet. 

 

Nyckelord: åldersdiskriminering, äldre i arbetskraften, sysselsättning, sysselsättningspolitik, sekre-

tess av individuella data, artificiell intelligens 
  



Esipuhe 
 
Työministeri Arto Satonen ja sosiaaliturvaministeri Sanni Grahn-Laasonen antoivat toimeksiannon 

Jari ”Jarppa” Lindströmille selvittää, miten yli 55-vuotiaiden työllisyyttä parannetaan ja työuria piden-

netään. Jarpasta saimme parhaan mahdollisen selvityshenkilön, sillä hänellä itsellään on valtava 

asiantuntemus ministerivuosiensa ajalta ja lisäksi – mikä tärkeintä – aiheesta ihan omakohtaista 

käytännön kokemusta. Hankkeen ohjausryhmään kuuluvat työ- ja elinkeinoministeriön sekä sosiaali- 

ja terveysministeriön asiantuntijat ovat selvittäjän tukena miettimässä ja jalostamassa ideoita.  

 

Ikääntyneiden työllisyys on parantunut huikeasti viimeisen vuosikymmenen aikana. Työllisyysaste 

55–64-vuotiaiden ikäryhmässä oli vielä 10 vuotta sitten 14 prosenttiyksikköä heikompi. Nyt se on 

näyttävät 72 prosenttia. Silti meillä on vielä matkaa muiden pohjoismaiden tasolle. Siksi olemme 

kurkistelleet naapurimaidemme lainsäädäntöä ja työelämää laajemminkin.   

 

Konkari-ikäryhmään kuuluvat kokevat ikäsyrjintää työnhaussa ja monesti myös työpaikoilla esimer-

kiksi koulutuksiin ja haastavampiin työtehtäviin liittyen. Tämän tyyppisestä syrjinnästä kertovat tari-

noita myös pohjoismaiset ikäkollegat. Jos syrjintää tapahtuu ennakkoluulojen vuoksi, tehtävämme 

on muokata asenteita.  

 

Voisimme uudistaa työmarkkinoiden konventiot siten, ettei ikä nousisi laisinkaan työnhaussa tai työ-

tehtävien jaossa esiin. Niin, että ikä olisi täysin toisarvoinen ominaisuus. Anonyymi rekrytointi voisi 

parantaa monien ennakkoluuloja kohtaavien työntekijäryhmien tilannetta ja työhön pääsyä. Tasa-

puolinen ja yhdenvertainen asetelma olisi mahdollista luoda väestöstämme kerättyjen laadukkaiden, 

kattavien ja ajan tasalla olevien tietoaineistojen avulla, kun näitä tietoja voisi hyödyntää tekoälyavus-

teisilla sovelluksilla. Tehtävämme on siis edistää tietojen hyödyntämisen kulttuuria Suomessa.  

 

Lainsäädäntö tukee monilta osin ikääntyneiden työllisyyttä. Esimerkiksi tuloverotuksen työtulovähen-

nykset kannustavat työntekoon; muutosturva antaa mahdollisuuden irtisanottavalle valmistautua 

uranvaihtoon ja työeläkettä karttuu aina ylimpään eläkkeelle jäämisikään saakka. Laki kieltää myös 

syrjinnän.  

 

Urakkaa kuitenkin riittää tämän ikäryhmän osalta. Työvoiman ulkopuolella tähän ikäryhmään kuulu-

via on 162 000, lisäksi työttöminä työnhakijoina on 46 000. Konkarien ikäryhmässä on paljon poten-

tiaalia ja työpanosta annettavana tuotantotoimintaan.  

 

Jarppa on tehnyt laajan kierroksen eri sidosryhmien luona kuulostellen ja keskustellen tilanteesta ja 

erilaisista ideoista. Ohjausryhmän asiantuntijasihteeri Minna Ylikännö puolestaan on kutsunut suu-

ren joukon akateemisia tutkijoita kuultavaksi ryhmäämme. Olemme siten saaneet mukaan miltei 

kaikki kuviteltavissa olevat sidosryhmät tukemaan hankettamme. Paljon laajaa julkisuutta saanut 55 

Rise & Shine – kansanliike on työskennellyt rinnallamme edistämässä konkareiden asiaa.  

 

Nyt olemme vasta puolivälissä urakkaamme. Työskentelymme jatkuu ensi vuoden helmikuun lop-

puun. Jos vika yli 55-vuotiaiden heikommassa työllisyydessä on ennen muuta asenteissa, niin toi-

vottavasti Einstein oli väärässä todetessaan, että on helpompaa hajottaa atomi kuin ennakkoluulo.  

 

Elina Pylkkänen 

Ohjausryhmän pj.  

  



SISÄLLYS 

JOHDANTO ............................................................................................................................ 8 

RATKAISUT JA SUOSITUKSET.................................................................................................. 9 

TILASTOT: IKÄÄNTYNEET TYÖMARKKINOILLA ........................................................................ 11 

TUTKIMUKSET: VAIKUTTAVA IKÄÄNTYNEIDEN TYÖLLISYYDEN EDISTÄMINEN ............................ 20 

HANKKEESSA TUNNISTETUT HAASTEET JA KEINOT NIIHIN VASTAAMISEKSI.............................. 26 

Lähteet .............................................................................................................................................................. 34 

Liite ................................................................................................................................................................... 35 

TEM analyyseja -verkkojulkaisusarjassa aiemmin ilmestynyt .................................................................................... 41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 



 

8 
 

 

JOHDANTO 

Käsillä oleva raportti on työministeri Arto Satosen ja sosiaaliturvaministeri Sanni Grahn-Laasosen 

asettaman ikääntyneiden työllisyyden edistämisen selvityshankkeen väliraportti. Se perustuu selvi-

tyshenkilö Jari Lindströmin työhön hankkeessa, jossa tavoitteena on löytää vaikuttavia ja innovatii-

visia keinoja yli 55-vuotiaiden työllisyyden lisäämiseksi. Hankkeen ensimmäinen osa valmistuu lo-

kakuun lopussa 2024. Kokonaisuudessaan hanke valmistuu helmikuun lopussa 2025, jolloin jul-

kaistaan hankkeen loppuraportti. 

 

Selvityshenkilön tukena hankkeessa on ohjausryhmä, jossa on edustus työ- ja elinkeinoministeri-

östä ja sosiaali- ja terveysministeriöstä. Ohjausryhmän puheenjohtajana toimii alivaltiosihteeri Elina 

Pylkkänen työ- ja elinkeinoministeriöstä. Muut ohjausryhmän jäsenet ovat johtaja Liisa Hakala so-

siaali- ja terveysministeriöstä, ylimatemaatikko Minna Lehmuskero sosiaali- ja terveysministeriöstä, 

neuvotteleva virkamies Hanna Liski-Wallentowitz työ- ja elinkeinoministeriöstä ja työmarkkina-

neuvos Kimmo Ruth työ- ja elinkeinoministeriöstä. Hankkeen asiantuntijasihteerinä toimii johtava 

asiantuntija Minna Ylikännö työ- ja elinkeinoministeriöstä ja hankepäällikkönä Pirjo Larm työ- ja 

elinkeinoministeriöstä.  

 

Ikääntyneiden työllisyyden lisääminen on keino edistää työmarkkinoiden toimintaa ja talouskasvua 

maissa, joissa nuorten ikäluokat pienenevät ja työvoimasta alkaa olla pulaa monilla toimialoilla. 

Työvoiman saatavuus ei ole haasteena ainoastaan Suomessa, vaan samanlaisten haasteiden pa-

rissa ollaan lähes kaikissa kehittyneissä maissa. Siksi hankkeessa on käyty läpi sekä kansallista 

että kansainvälistä tutkimusta ikääntyneistä työmarkkinoilla ja heidän työllisyyden edistämisestä. 

Erityisesti käytiin läpi 2000-luvulla julkaistuja metatutkimuksia aiheesta. Lisäksi on perehdytty ra-

portteihin ja selvityksiin, joita on tuotettu muun muassa aiemmissa ikääntyneiden työllisyyttä selvit-

täneissä kansallisissa ja kansainvälisissä hankkeissa. Toimeksiannon mukaisesti kiinnostus on ol-

lut ennen kaikkea Pohjoismaissa.  

 

Väliraportin alussa esitellään tilasto- ja muuta tietoa ikääntyneistä, jotka joko kuuluvat työvoimaan 

tai joilla voisi olla potentiaalisesti mahdollisuus osallistua työmarkkinoille, vaikka eivät siellä syystä 

tai toisesta ole. Tämän jälkeen kuvataan tiiviisti aiemmissa tutkimuksissa vaikuttaviksi havaittuja 

keinoja ikääntyneiden työllisyyden lisäämiseksi. Nämä kaksi lukua raportista on kirjoittanut hank-

keen asiantuntijasihteeri Minna Ylikännö. Suuri määrä tutkittua tietoa on saatu hankkeessa järjes-

tetyissä tutkijakuulemisissa. Näissä monissa tutkijakuulemisissa eri tieteenaloja edustavat tutkijat 

kertoivat tutkimustuloksistaan sekä omista havainnoistaan ja näkemyksistään koskien ikääntynei-

den työllisyyttä ja sen edistämistä. 

 

Hankkeen puitteissa on käyty useita keskusteluja asiantuntijoiden kanssa eri sidosryhmäorganisaa-

tioista, jotka tarkastelevat ikääntyneiden työllisyyttä hieman eri näkökulmista. Näitä keskusteluja 

käytiin kesän ja alkusyksyn 2024 aikana ja niitä on tarkoitus jatkaa hankkeen toisessa vaiheessa. 

Keskusteluissa keskityttiin toimijoiden hyväksi havaitsemiin ja kokemiin ikääntyneiden työllisyyttä 

edistäviin toimenpiteisiin tai toimenpidekokonaisuuksiin, mutta toisaalta niissä pohdittiin myös mah-

dollisia uusia avauksia mukaan lukien tekoälyn hyödyntäminen ja jo olemassa olevien hallinnollisten 

tietorekistereiden tehokkaampi hyödyntäminentehokkaampi hyödyntäminen.    

 

  



 

9 
 

 

Asiantuntijakeskustelujen ja muun tiedon pohjalta on tuotettu toimeksiannon mukaisesti suositukset 

toimenpiteiksi ikääntyneiden työllisyyden edistämiseksi. Toimenpiteet esitellään raportin lopussa. 

Ne eivät kata kaikkia niitä ilmiöitä tai haasteita, joita liittyy ikääntyneiden työllisyyteen, sillä hank-

keessa haluttiin löytää aidosti uusia avauksia yli 55-vuotiaiden työmarkkina-aseman parantamiseen 

nyt ja tulevaisuudessa. Esimerkiksi työkyvyn tukemiseen on jo nyt olemassa hyviä käytäntöjä ja 

malleja, samoin työelämän laadun kehittämiseen.  

 

Raportissa esitetyt toimenpiteet muodostavat toisiaan tukevan kokonaisuuden, jolla tähdätään sii-

hen, että nyt ja tulevaisuudessa ikääntyvät ja ikääntyneet pystyvät olemaan ja haluavat olla työelä-

mässä pidempään. Ne eivät vaadi mittavia investointeja tai merkittäviä lainsäädäntömuutoksia, sillä 

kuten hankkeessa havaittiin useaan otteeseen, käytössä on jo paljon erilaisia sähköisiä ja muita 

välineitä sekä malleja, joita voidaan hyödyntää edistettäessä ikääntyneiden työllisyyttä. Tärkeintä 

on luoda yhteinen tahtotila sille, että työmarkkinoilla on tilaa myös ikääntyneille – hyvät työyhteisöt 

ovat monimuotoisia ja toisia tukevia ikäänkin katsomatta. 

RATKAISUT JA SUOSITUKSET 

Selvityksen pohjalta nostetaan esiin neljä asiakokonaisuutta, joilla tähdätään toimeksiannon mukai-

sesti ikääntyneiden työllisyyden lisäämiseen. Toimenpiteet ovat toisiaan tukevia ja etenkin yhtäai-

kaisesti toteutettuna niillä voi olla erittäin myönteinen vaikutus työmarkkinoiden toimintaan. 

 

Toimenpidesuosituksissa keskitytään etenkin sellaisiin tekijöihin, joissa selvitystyön perusteella ke-

hittämisen potentiaalia on eniten. Suomessa on jo pitkään tehty määrätietoista työtä esimerkiksi työ-

kyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Samoin työelämän laatua on kehitetty laajoissa kehittämis-

hankkeissa ja vuoden 2024 syksyllä tullaan aloittamaan kansallinen työelämän kehittämisen strate-

giatyö. Työkyky ja työelämän laatu ovat merkittäviä teemoja työllisyyden ja työssä jatkamisen näkö-

kulmasta ja niitä on systemaattisesti ja jatkumona edistettävä.  Koska niille on omat ohjelmansa ja 

toimenpiteensä, niihin ei syvennytä tässä raportissa.  

 

1. Työaikaan ja työn tekemiseen liittyvät haasteet/ongelmat ja ratkaisuehdotukset 

Osa-aikatyö voi olla tarkoituksenmukainen väylä kohti kokoaikaista työtä ja vahvempaa kiinnitty-

mistä työmarkkinoille. Osana yksilöllistä, tavoitteellista ja harkintaan perustuvaa työllistymi-

sen tukemista tulee edistämään uudenlaista äuudenlaista porttityömallia. Porttityöpaikka on 

mikä tahansa työpaikka, joka toimii suunnitelmallisen, yhdessä sovitun ja vaiheistetun urapolun 

ensimmäisenä askeleena työnhakijalle. Työllistymistä porttityöhön tuetaan jatkamalla 

työttömyysturvan maksua kehitettävän mallin mukaisesti.  

Joustamattomuus työajoissa tai työvuorosuunnittelussa heikentää työntekijöiden mahdollisuuksia 

työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. Esimerkiksi monelle konkarille yötyö voi olla liian 

raskasta työuran loppuvaiheessa ja ilman joustavuutta seurauksena voi olla ennenaikainen 

eläköityminen esimerkiksi työkyvyttömyyden vuoksi. Työpaikoilla yhdessä keskustellaan ja 

sovitaan työn tekemiseen liittyvistä joustoista tai työn tekemisen tavoista työntekijöiden 

lähestyessä vanhuuseläkeikää. 



 

10 
 

 

Työaika- ja muiden joustojen järkevä käyttö työpaikoilla edellyttää työnantajalta vahvaa 

johtamisosaamista ja toisaalta kykyä hyödyntää olemassa olevaa tutkittua tietoa siitä, millainen 

yhteys työn joustoilla on tuottavuuteen ja työhyvinvointiin omalla toimialalla ja sen työtehtävissä.   

2. Tiedon ja datan hyödyntämisen haasteet/ongelmat ja ratkaisuehdotukset 

Lailla säädellään siitä, mitä tietoa yksittäinen viranomainen saa kerätä ja miten tietoa tulee 

hallinnoida. Yksilöiden tietosuojan turvaaminen on erittäin tärkeää, mutta tietosuojalainsäädännön 

ylivarovainen tulkinta voi toisaalta muodostua yksilöiden edun vastaiseksi, jos hän ei siitä syystä saa 

oikeaa palvelua oikea-aikaisesti. Siksi tietosuojalainsäädännön tulkintoja tulee lieventää. Tämä 

koskee yleisesti eri julkisten toimijoiden rekisteritietoja, mutta etenkin tulorekisteriä.  

Viranomaisiin kertyvän asiakastiedon ja etenkin tulorekisterin kehittämistyöhön sen täyden 

potentiaalin hyödyntämiseksi tulee kohdentaa nykyistä enemmän resursseja. Lisäksi 

olemassa oleva tietosuojasääntely tulee käydä läpi ja tulkintoja päivittää niin, että jatkossa 

kehittämistyössä voidaan nykyistä helpommin hyödyntää tekoälyyn perustuvaa teknologiaa. 

Huomiota tulee kiinnittää muiden maiden tulkintoihin ja siihen, miten ne mahdollistavat paremmat ja 

tehokkaammat työvoimapalvelut.   

3. Osaaminen/oppiminen 

Työmarkkinoiden muutokset edellyttävät jatkuvaa oppimista ja osaamisen kehittämistä. Jatkuvan 

oppimisen järjestelmää on uudistettu ja sitä tulee edelleen uudistaa niin, että koulutusta 

kohdennetaan aiempaa paremmin vastaamaan työelämän tarpeita. Toisaalta yksilöillä on myös oma 

vastuu oman osaamisensa päivittämisestä ja kehittämisestä. Tässä yksi keino on osaamistili- tai 

seteli, jolla tuetaan työntekijän omatoimista koulutushankintaa. 

Ikääntyneiden työntekijöiden työssä jatkamisen edistämiseksi esitetään mestari-kisällimallin 

tai tätä hieman laajemman mentori-kisällimallin käyttöön ottoa työpaikoilla. Mentori-kisälli 

mallissa työuransa loppupuolella oleva konkari siirtyy mentoriksi ja opettaa nuoremmille sekä itse 

työtä ja sen niksejä, mutta myös yleisemmin työelämää. Tällainen jo yksittäisillä työpaikoilla käytös-

sä oleva malli tulisi ottaa käyttöön laajemmin työelämässä.  

Ikääntyneille on kertynyt työuran aikana paljon osaamista, jonka tunnistaminen ei ole aina helppoa. 

Kestävien ja eheiden työurien kannalta on tärkeää, että sekä työntekijät että työnantajat havahtuvat 

ajoissa työntekijän osaamisen kehittämiseen silmällä pitäen jäljellä olevaa työuraa.  

Käyttöön otettavaksi esitetään yksilöllisen työurasuunnittelun malli, joka tukee jäljellä olevan 

työuran suunnittelua. Tässä keskeisessä roolissa tulisi olla kehitteillä oleva jatkuvan oppimisen 

digitaalinen palvelualusta (Osaamispolku.fi) sekä Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus 

(Jotpa), jonka keskeisenä kärkihankkeena tulisi olla yllä kuvatun työurasuunnittelumallin 

kehittäminen yhdessä sitä ohjaavien ministeriöiden ja muiden keskeisten sidosryhmien kanssa.   

Työssä olevilla kehityskeskusteluiden tulisi olla työntekijän ja esihenkilön välisiä rakentavia ja 

voimauttavia kohtaamisia, joissa voidaan luottamuksellisesti nostaa esiin molemmin puolin 

keskeiset kehittämis-, osaamis- ja koulutustarpeet. Kehityskeskustelumallia tulee kehittää 

aiempaa vahvemmin tähän suuntaan esimerkiksi toimialakohtaisen kokeilun avulla. 

  



 

11 
 

 

4. Sääntely 

Hankkeessa käydyissä asiantuntijakeskusteluissa nousi säännönmukaisesti esiin 

työvoimapalveluihin ja tietosuojaan liittyvä sääntely ja etenkin ylisääntely tai sääntelyn ylivarovainen 

tulkinta. Jotta ikääntyneiden työllisyyttä pystytään edistämään asiakaslähtöisesti (asiakkaita 

ovat sekä työnhakijat että työnantajat), tulee työvoimapalveluihin liittyvää sääntelyä keventää 

ja sääntelyyn liittyviä tulkintoja lieventää.  

Yksi sääntelyn erityiskysymys liittyy yrittäjyyteen keinona työllistää itsensä. Työmarkkinastatuksen 

muuttaminen yrittäjästä työttömäksi työnhakijaksi on vaikeaa ja voi olla esteenä yritystoiminnan 

aloittamiselle. Suomessa on jo useamman vuoden ollut käytössä tulorekisteri, jonka odotettiin 

tuovan helpotusta juuri tämän tyyppisiin ongelmiin. Tulorekisterin potentiaalia tulee hyödyntää 

nykyistä paremmin ja kehittämistyöhön kohdentaa riittävästi resursseja.   

 

TILASTOT: IKÄÄNTYNEET TYÖMARKKINOILLA 
 

Ikääntyneet ovat merkittävä työvoimapotentiaali sekä työvoiman määrän että laadun näkökulmasta. 

Hyvinvointivaltion rahoituspohja edellyttää, että pystymme tukemaan ikääntyneiden työllisyyttä ja 

työssä jatkamista niin, että työelämästä ei poistuta ennen vanhuuseläkeikää. Tämä on ollut lähtö-

kohtana myös meneillään olevassa ikääntyneiden työllisyyden edistämisen hankkeessa.  

 

Ikääntyneiden työllisyyttä on edistetty eri keinoin jo useiden hallituskausien ajan ja kahdessa isossa 

eläkeuudistuksessa. Reformien seurauksena yhä useampi ikääntynyt jatkaa työssä vanhuuseläke-

ikään asti ja osa jopa sitä pidempään. Hankkeen toisessa vaiheessa keskitytään selvittämään, mi-

ten vanhuuseläkeikää lähestyvien työelämässä jatkamista voitaisiin edistää. Tässä työssä hyödyn-

netään muun muassa niin sanottua Singaporen mallia.  

 

Kuviosta 1 nähdään, että ikääntyneiden työllisyysaste on noussut tasaisesti viimeisen viidentoista 

vuoden aikana. Myös työvoimaan osallistuminen on samana ajanjaksona lisääntynyt tarkastelluissa 

ikäryhmissä eli 55–64- ja 65–74-vuotiaiden ikäryhmissä (kuvio 2). Suunta on siis oikea, kun tavoit-

teena on edelleen lisätä ikääntyneiden työllisyyttä. 



 

12 
 

 

Kuvio 1. 55–74-vuotiaiden työllisyysasteet sukupuolittain ja ikäluokittain vuosina 2009–2023. 

Lähde: Tilastokeskus, Työvoimatutkimus. 

 

 

Kuvio 2. 55–74-vuotiaiden työvoimaosuudet sukupuolittain ja ikäluokittain 2009–2023. Lähde: 

Tilastokeskus, Työvoimatutkimus. 

 
 

 

 

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

%

Miehet, 55-64 Naiset. 55-64 Miehet. 65-74 Naiset, 65-74

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

%

Miehet, 55-64 Naiset. 55-64 Miehet. 65-74 Naiset, 65-74



 

13 
 

 

Kuviosta 3 nähdään puolestaan, miten Suomi suhteutuu muihin EU-maihin, mitä tulee ikääntynei-

den työllisyyteen. Sijoitumme vertailussa kohtuullisen hyvin, mutta kuitenkin kaikkien muiden poh-

joismaiden taakse. Etenkin Islannissa työhön osallistuminen on ikääntyneillä korkeaa. 

Kuvio 3. 55–64-vuotiaiden työllisyysasteet eri maissa vuonna 2023. 

 

 
 

Seuraavaksi katsotaan, miten Suomi vertautuu työllisyyden osalta tiettyihin Euroopan maihin ja EU-

maiden keskiarvoon 55–64- ja 65–74-vuotiaiden ikäryhmissä. 55–64-vuotiaiden työllisyydessä 

Suomi sijoittuu EU:n keskiarvon yläpuolelle, mutta jää selvästi jälkeen etenkin naapurimaista Ruot-

sista ja Virosta (taulukko 1). Myönteistä on se, että Suomessa työllisyys on kymmenessä vuodessa 

kasvanut tässä ikäryhmässä yli 10 prosenttiyksiköllä, kun Ruotsissa kasvua on ollut samassa 

ajassa neljä prosenttiyksikköä. Toisaalta Ruotsissa lähtötaso oli vuonna 2014 korkeampi, kuin mitä 

ikäryhmän työllisyys oli Suomessa vuonna 2023. 

  

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Türkiye
Bosnia and Herzegovina

Luxembourg
Romania

Croatia
Greece

Slovenia
Malta

Serbia
Italy

Austria
Belgium
Poland
France
Spain

European Union - 27 countries (from 2020)
Euro area – 20 countries (from 2023)

Portugal
Slovakia

Cyprus
Ireland

Lithuania
Hungary
Bulgaria

Latvia
Finland
Norway
Czechia

Denmark
Germany

Switzerland
Netherlands

Estonia
Sweden
Iceland

%



 

14 
 

 

Taulukko 1. 55–64-vuotiaiden työllisyysasteet valituissa Euroopan maissa ja keskimäärin EU-

maissa (prosenttia). 

 2014 2017 2018 2021 2022 2023 

Ruotsi 74,0 76,4 78,0 76,4 77,0 78,0 

Saksa 65,6 70,1 71,4 71,8 73,3 74,6 

Tanska 60,7 68,2 69,2 72,3 72,9 74,2 

Viro 64,0 67,9 68,4 71,6 73,7 76,0 

Suomi 59,1 62,5 65,4 68,3 71,2 71,7 

EU 27 -maat (vuodesta 2020) 50,5 56,1 57,8 60,4 62,2 63,9 

Italia 46,2 52,2 53,7 53,4 55,0 57,3 

Ranska 46,9 51,3 52,3 55,9 56,9 58,4 

Espanja 44,3 50,5 52,2 55,8 57,7 59,5 

Lähde: Eurostat 

 

Kaikissa tarkastelluissa maissa 65–74-vuotiaiden työllisyysasteet ovat selvästi alhaisemmat, kuin 

nuoremmassa ikäryhmässä johtuen siitä, että tämän ikäisistä valtaosa on jo ylittänyt lakisääteisen 

eläkeiän ja siirtynyt vanhuuseläkkeelle. Siitä huolimatta Virossa lähes joka kolmas 65–74-vuotias 

on työssä ja Ruotsissakin joka viides.  

 

Suomessa ikäryhmästä on työssä 14 prosenttia, mikä on noin neljä prosenttiyksikköä enemmän 

kuin 10 vuotta aikaisemmin. Kasvu on samaa suuruusluokkaa kuin Ruotsissa, jossa tosin lähtötaso 

on tässäkin ikäryhmässä selvästi Suomea korkeampi. Virossa kasvu on sekä tässä että nuorem-

massa ikäryhmässä ollut selvästi suurinta: 55–64-vuotiailla 12 prosenttiyksikköä ja 65–74-vuotiailla 

8 prosenttiyksikköä. 

  



 

15 
 

 

Taulukko 2. 65–74-vuotiaiden työllisyysasteet valituissa Euroopan maissa ja keskimäärin EU-

maissa (prosenttia). 

 2014 2017 2018 2021 2022 2023 

Ruotsi 20,2 25,7 26,4 24,0 28,0 28,4 

Saksa 16,4 16,9 16,8 18,8 19,0 20,0 

Tanska 13,6 13,8 14,1 14,8 17,1 19,2 

Viro 9,6 12,2 13,0 13,0 14,3 15,3 

Suomi 10,2 10,6 11,0 12,1 13,3 13,9 

EU 27 -maat (vuodesta 2020) 7,8 8,8 9,2 9,3 10,0 10,7 

Italia 6,2 7,7 8,4 8,9 9,0 9,7 

Ranska 4,2 5,0 4,9 5,7 6,5 7,0 

Espanja 2,9 3,7 3,9 5,6 6,1 6,2 

Lähde: Eurostat 

 

Virossa tuli vuonna 2021 voimaan eläkeuudistus, joka kannustaa jatkamaan työssä aiempaa iäk-

käämpänä ja vähentää taloudellista kannustinta jäädä vanhuuseläkkeelle varhennetusti. Tämä nä-

kyy siinä, että etenkin vanhemmassa ikäryhmässä työllisten osuus kasvoi merkittävästi vuoden 

2021 jälkeen. Suomessa eläkejärjestelmän isommat uudistukset on toteutettu vuosina 2005 ja 

2017. Suomen myönteinen kehitys ikääntyneiden työllisyydessä ei kuitenkaan erityisesti korostu 

välittömästi uudistusten jälkeen, vaan on ollut tasaisempaa kuin Virossa. 

 

Lakisääteisellä eläkeiällä on vanhuuseläkkeelle siirtymistä vahvasti ohjaava vaikutus ja se muokkaa 

myös työnantajien asenteita. Suomessa työnantajien näkemykset sopivasta eläkeiästä eli eläke-

ikänormit ovat korkeammat kuin Euroopan maissa keskimäärin, mutta alhaisemmat kuin muissa 

Pohjoismaissa (kuvio 4). Maan lakisääteinen eläkeikä näyttääkin olevan vahvasti yhteydessä sekä 

työntekijöiden että työnantajien eläkeikänormeihin ja korostaa kulttuurisidonnaisten ikärajojen ja nii-

den normiksi muodostumisen merkitystä, kun halutaan edistää ikääntyneiden työllisyyttä (Riekhoff 

2024). 

  



 

16 
 

 

Kuvio 4. Vanhuuseläkkeelle jäämiseen liittyvät ikänormit työnantajilla ja työntekijöillä. Lähde: 

Riekhoff, A–J 2024. 

 
 

Eläkeuudistuksilla on ollut selkeä vaikutus vanhuuseläkkeelle siirtymiseen, sillä nousun seurauk-

sena työllisyys 1,7-kertaistui vanhan ja uuden eläkeiän välillä. Toisaalta työttömien ja työvoiman 

ulkopuolella olevien osuudet kasvoivat. Pelkkä eläkejärjestelmän uudistus ei siten riitä, kun halu-

taan lisätä kestävästi ikääntyneiden työllisyyttä ja työvoimaosuutta. Tarvitaan kokonaisvaltaisempi 

malli, joka sisältää eläkejärjestelmän muutosten lisäksi muun muassa muita sosiaaliturvaan ja ve-

rotukseen liittyviä toimenpiteitä, perhepoliittisia toimenpiteitä, työmarkkinoiden sääntelyn muutoksia 

sekä yleisemmin sellaisen kulttuurisen diskurssin edistämisen, jossa ikääntyminen nähdään työelä-

mässä vahvuutena ennemminkin, kuin riskinä (Jensen 2024, 10).    

 

Ikääntyneiden työllisyyttä edistettäessä on muistettava, että vanhuuseläkkeelle siirtyminen on mer-

kittävä elämänvaihe, johon liittyy muutakin, kuin jättäytyminen pois työstä. Kyse on päätöksestä, 

jonka taustalla voi olla paljonkin ja pitkällistä pohdintaa ajankäytöstä, lähimmäisistä, terveydestä ja 

tulevaisuudesta. Etenkin tilanteissa, joissa työtä ei koeta mielekkääksi tai se on fyysisesti tai henki-

sesti raskasta, työssä jatkaminen alimman vanhuuseläkeiän jälkeen tai edes siihen asti ei välttä-

mättä houkuttele, jos on muita ja taloudellisesti mahdollisia vaihtoehtoja. Jopa työttömäksi jääminen 

voi olla joillekin mielekkäämpi vaihtoehto, kuin jatkaa työssä, jossa ei viihdy tai jota ei muusta syystä 

halua tehdä. 

 



 

17 
 

 

ETK:n kyselyn mukaan taloudelliset kannustimet vaikuttavat työssä jatkamiseen alle kolmannek-

sella vastaajia (Nivalainen & Tenhunen 2024). Taloudelliset tekijät kannustavat muita useammin: 

• Niitä, joilla jaksaminen tai terveys on hyvä 

• Suurempaa eläkettä saavia 

• Miehiä 

 

Edelleen ETK:n tekemän kyselyn mukaan työnantajan asenteisiin tai työoloihin liittyvät muutokset 

kannustaisivat lähes kolmasosaa jatkamaan työssä pidempään (Nivalainen & Tenhunen 2024). 

Työhön liittyvät muutokset vaikuttavat eri ryhmään kuin taloudelliset kannustimet. Työhön liittyvät 

muutokset kannustavat muita useammin: 

 

• Niitä, joilla jaksaminen tai terveys on heikentynyt 

• Pienempää eläkettä saavia 

• Naisia 

• Niitä, jotka olivat kokeneet, että eläkettä edeltävällä työpaikalla työnantajan asen-

teissa, johtamisessa tai työoloissa olisi parannettavaa  

 

Vuosittain palkansaajilta kerättävässä TEM:n työolobarometrissä kysytään, mitä vastaaja tekisi, jos 

jäisi työttömäksi. Vaihtoehtoja on annettu useampia ja vastaaja voi niistä myös valita useamman 

kuin yhden. Kaksi kolmesta (64 %) 55 vuotta täyttäneestä vastaajasta etsisi oman alan töitä ja joka 

kolmas (35 %) töitä toiselta alalta. Hieman useampi, kuin joka kymmenes (12 %) harkitsisi yrittäjäksi 

ryhmistä ja joka seitsemäs (14 %) olisi valmis hankkimaan lisäkoulutusta. Hieman harvempi (8 %) 

olisi valmis kouluttautumaan uuteen ammattiin. Reilu kolmannes (35 %) vastaajista voisi jättäytyä 

myös tilapäisesti tai kokonaan pois työelämästä. 

 

Kuviosta 5 nähdään eriteltynä ikäluokittain, miten vanhuuseläkeiän lähestyessä uuden työn hake-

mista harkitaan harvemmin ja työelämästä pois jättäytymistä selvästi useammin, kuin nuoremmissa 

ikäluokissa. Uuteen ammattiin harkitsisi kouluttautuvansa vain kaksi prosenttia 60 vuotta täyttä-

neistä vastaajista.  

  



 

18 
 

 

Kuvio 5. Osuudet eri vaihtoehdon valinneista palkansaajista työttömyyden sattuessa ikä-

luokittain (%). Lähde: TEM, Työolobarometri 2023. 

 

 
Työolobarometrin vastaukset kuvastavat hyvin sitä, miten vahvasti vanhuuseläkeiän muodostama 

kulttuurinen normi ohjaa yksilöitä ja heidän preferenssejään. Kuviosta 6 nähdään, että alle 55-vuo-

tiaista useampi kuin joka kymmenes jäisi työttömäksi jäätyään työelämän ulkopuolelle ja osuus kas-

vaa selvästi, kun tarkastellaan 55–59- tai 60–64-vuotiaiden ikäryhmiä. Yli 60-vuotiaista lähes puolet 

jäisi työttömäksi jäädessään työelämän ulkopuolelle. Vaikka todellinen käyttäytyminen ei välttä-

mättä vastaa sitä, mitä kyselyyn vastataan, antaa tulos kuitenkin aihetta kysyä, miten motivoida 

vanhuuseläkeikää lähestyvää hakemaan uutta työtä silloin, jos motivaatio siihen on heikkoa. 

Kuvio 6. Niiden osuus palkansaajista ikäluokittainen, jotka työttömäksi jäädessään jättäytyisi-

vät työelämän ulkopuolelle. Lähde: TEM, Työolobarometri 2023. 

 

 
 

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Hakisi uutta
työtä samalta

alalta

Hakisi uutta
työtä eri alalta

Ryhtyisi
yrittäjäksi

Hankkisi
lisäkoulutusta

Kouluttauisi
uuteen

ammattiin

Jättäytyisi pois
työelämästä

55-59 60-64

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

40-44 45-49 50-54 55-59 60-64



 

19 
 

 

Vanhuuseläkkeelle siirtyminen vaikuttaa myös moneen elämän osa-alueeseen. Se merkitsee 

yleensä pienempiä tuloja, sillä eläke korvaa vain osan aiemmasta ansiotulosta. Kotitalouden menot 

pitää sopeuttaa alhaisempaa tulotasoon, mikä ei välttämättä ole aina helppoa. ETK:n tutkimuksen 

mukaan eläkkeelle siirtymisen jälkeen menojen kattaminen on vaikeampaa, kuin sitä ennen. Siinä 

missä reilusti yli puolet (61 %) tutkimuksen pohjana olevaan kyselyyn vastanneista koki menojen 

kattamisen helpoksi tai erittäin helpoksi ennen eläkkeelle siirtymistä, vastaava osuus oli eläkkeelle 

jäämisen jälkeen 34 % (Palomäki, Liukko, Riekhoff, & Tenhunen, 2024). 

 

Tämä liittyy osaltaan toiseen asiaan, joka muuttuu työelämästä eläkkeelle siirryttäessä eli ajankäyt-

töön. Vaikka aikaa siis vapautuu työstä, sen käyttämistä rajoittavat käytettävissä olevat tulot. Vaikka 

rahaa ei olekaan yleensä käytettävissä samalla tavoin, kuin työelämässä ollessa, lisääntynyttä va-

paa-aikaa arvostetaan silti ja yksi keskeinen syy vanhuuseläkkeelle siirtymiseen onkin se, että aikaa 

ei tarvitse enää käyttää työhön.  

 

Australialaisen tutkimuksen mukaan vanhuuseläkkeelle jääminen vaikuttaa ajankäyttöön nopeasti-

kin. Lisääntynyt vapaa-aika mahdollisti sen, että aikaa käytettiin aiempaa enemmän kotitaloustöi-

hin, television katseluun ja nukkumiseen. Jonkin verran aikaa käytettiin enemmän myös liikuntaan. 

Tällainen tulos antaa ymmärtää, että yhtäältä aikaa käytetään eläkkeellä enemmän sellaisiin ”pa-

kollisiin” toimintoihin (esim. kotityöt), joita työssä ollessa tehtiin vähemmän tai tai lyhyemmässä 

ajassa. Toisekseen aikaa käytetään enemmän niihin asioihin, joita ei työssä ollessa ehkä ehtinyt 

riittävästi tehdä, kuten liikunnan harrastaminen (Sprod et al., 2017). 

 

Joka tapauksessa vapaa-aikaa on enemmän, käytti sen miten tahansa. ETK:n tutkimuksen mukaan 

ennen eläkkeelle jäämistä noin puolet (53 %) kyselyyn vastanneista oli hyvin tai melko tyytyväisiä 

vapaa-aikansa määrään, kun vastaava osuus oli eläkkeelle jäämisen jälkeen 93 % (Palomäki et al., 

2024). Ero on merkittävä ja kertoo siitä, että vapaa-aikaa arvostetaan paljon. Tämä tulos antaa 

vahvan motiivin sille, että jos halutaan, että ikääntyneet jatkavat työssä nykyistä pidempään, pitää 

työn olla riittävän houkuttelevaa ja työelämän laadun hyvää. 

 

Työn pitää olla myös ikääntymistä huomioivaa. Samaisen ETK:n tutkimuksen mukaan kokemukset 

omasta jaksamisesta ovat selvästi myönteisempiä eläkkeelle jäämisen jälkeen, kuin sitä ennen (Pa-

lomäki et al., 2024). Tämä näyttäisi korostuvan etenkin ennen alinta vanhuuseläkeikää tai juuri sen 

täytyttyä eläkkeelle jäävillä, mikä voi kertoa osaltaan siitä, että työelämä ei välttämättä pysty vas-

taamaan ikääntyvän työvoiman toiveisiin ja tarpeisiin esimerkiksi työnkuvien muutosten tai työajan 

lyhentämisen kautta. 

 

Yllä on lähestytty ikääntyneiden työllisyyttä erityisesti työntekijöiden näkökulmasta. Keskeinen rooli 

työllisyyden edistämisessä on tietenkin myös työnantajilla. ETK on selvittänyt työnantajien näke-

myksiä ikääntyneistä työmarkkinoilla. Tulosten mukaan yli 55-vuotiaisiin työntekijöihin suhtaudu-

taan aiempaa myönteisemmin ja halukkuus palkata heitä on kasvanut (Järnefelt & Riekhoff & Laak-

sonen & Liukko 2022).  

 

ETK:n kyselyn mukaan työnantajien käsitys siitä, pystyisikö toimipaikan tyypillisissä tehtävissä työs-

kentelemään 65-vuotiaaksi, on muuttunut aikaisempaa myönteisemmäksi. Yli 70 % työnantajista 

uskoi, että toimipaikan työtehtävissä voi jatkaa 65-vuotiaaksi asti. Muutos aiempaan on iso, sillä 

vielä 2000-luvun alkupuolella tätä mieltä oli noin puolet työnantajista (Järnefelt & Riekhoff & Laak-

sonen & Liukko 2022).  

 



 

20 
 

 

Vaikka asenteet ikääntyneitä kohtaan työpaikoilla ovat muuttuneet myönteisemmiksi, käytännössä 

ikä voi edelleen olla este työn saamiselle. ETK:n kyselyyn vastanneista työnantajista 42 prosenttia 

oli täysin samaa mieltä ja 36 prosenttia jokseenkin samaa mieltä väitteestä ”voisi palkata yli 55-

vuotiaan”. Ikääntyneen palkkaamiseen liitetään riskejä, jotka joiltain osin perustuvat vanhentunee-

seen tai väärään tietoon esimerkiksi työnantajalle koituvista kustannuksista tai muista velvoitteista  

(Järnefelt & Riekhoff & Laaksonen & Liukko 2022).  

 

Ikääntymiseen liittyy omia erityiskysymyksiään ja siksi johtamisen tueksi on kehitetty erilaisia työssä 

jatkamisen ja jaksamisen tuen malleja. Tästä huolimatta vain 18 prosenttia ETK:n kyselyyn vastan-

naista työnantajista ilmoitti, että toimipaikalla tuetaan ”voimakkaasti” työssä jatkamista vanhuuselä-

keikään. Vajaa puolet työnantajista vastasi antavansa tällaista tukea ”jossain määrin” (Järnefelt & 

Riekhoff & Laaksonen & Liukko 2022).  

 

Oma mielenkiintoinen kysymyksensä on se, miten iästä tai ikääntymisestä puhutaan yleisesti työ-

yhteisöissä ja työpaikoilla tai erityisesti esimerkiksi työhaastatteluissa tai kehityskeskusteluissa. 

Previtalin ym. (2021, 2023) tutkimuksista selviää, että iällä on merkitystä, kun keskustellaan työstä 

joko palkkaamisen yhteydessä tai kun työntekijän kanssa keskustellaan hänen työssä kehittymi-

sestään. Ikää ei yhtäältä korostettu, mutta toisaalta siitä ei myöskään puhuttu, mikä näyttäytyy siltä, 

että ikä on vaikea ottaa esiin työnantajan ja työntekijän välisissä keskusteluissa.   

 

Iästä keskusteleminen olisi kuitenkin tärkeää, sillä ihminen ei ikäänny ainoastaan yksityiselämäs-

sään, vaan myös työelämässä. Työurien pidentäminen olisi mahdollista yhtäältä tukemalla työn 

voimavaratekijöitä ja toisaalta keventämällä työn vaatimuksia työajan pituuden ja ajoittumisen jous-

toilla. Yhdellä yksittäisellä uudistuksella tai toimenpiteellä ikääntyneiden työllisyyden edistäminen 

kestävästi ei ole mahdollista, vaan se vaatii samanaikaisesti relevanteilla politiikkalohkoilla saman 

suuntaisia muutoksia ja joko niiden seurauksena sekä myös asennemuutoksen, mitä tulee ikäänty-

neisiin työmarkkinoilla.  

TUTKIMUKSET: VAIKUTTAVA IKÄÄNTYNEIDEN TYÖLLISYYDEN EDISTÄMI-
NEN 

Tässä osassa käydään läpi aiempaa tutkimusta ikääntyneiden työllisyydestä ja sen edistämisestä. 

Ikääntyneet ovat yksi työmarkkinoiden aliedustetuista ryhmistä, jonka työllisyyden edistämistä on 

tutkittu ja selvitetty paljon. Ikääntyneiden kohdalla on tunnistettu erilaisia työllistymisen ja työssä 

jatkamisen esteitä ja niitä on myös pyritty ratkomaan esittämällä erilaisia toimenpiteitä työnantajille 

ja työmarkkinoiden muille toimijoille. Osin toimenpiteisiin liittyy lainsäädännön muutostarpeita ja 

niitä on myös tehty liittyen esimerkiksi eläkejärjestelmään. 

 

Seuraavaksi tarkastellaan sekä palveluiden että taloudellisten kannustimien vaikutusta ikääntynei-

den työllisyyteen. Palveluilla tarkoitetaan sekä julkisia että yksityisiä palveluja, joiden tavoitteena 

on edistää työllisyyttä. Tällaisia ovat muun muassa koulutuspalvelut, joihin osallistumista halutaan 

vahvistaa kaikilla työikäisillä, mutta etenkin aliedustetuissa ryhmissä. Tutkimuksista tiedetään, että 

ikääntyminen tuo mukanaan haasteita uuden oppimisessa muun muassa muistin heikkenemisen 

vuoksi. Se ei kuitenkaan tarkoita, etteivätkö ikääntyneet voisi oppia uusia asioita ja sitä kautta lisätä 

tuottavuutta yhtä lailla kuin nuoremmatkin työntekijät. Ikääntyneiden kertynyt kokemus työstä ja 

työelämästä on vahvuus, jota tulee hyödyntää myös uuden oppimisessa. 

 



 

21 
 

 

On kuitenkin huomioitava, että ikääntyneemmät oppijat ovat nuorempia hitaampia oppimaan uusia 

asioita ja he ovat myös ryhmänä heterogeenisempi (Picchio, 2021). Tästä johtuen vaikuttavampia 

ovat sellaiset koulutukset, jotka on räätälöity erityisesti ottaen huomioon kohderyhmän. Vaikutta-

vuutta lisää osaltaan se, että yksilön tilannetta työmarkkinoilla tarkastellaan holistisesti ottaen huo-

mioon työtehtävien vaativuuden, niiden mahdollisen muokkaustarpeen ja muuttuneen tilanteen mu-

kaisen tarpeen koulutukselle ja mahdollisille muille palveluille ja tukitoimille (Ko, 2018). 

 

Ikääntyneet voivat olla myös arvokkaana tukena, kun halutaan tarjota koulutuksia nuoremmille ja 

kokemattomammille työntekijöille. Heillä on yleensä paljon osaamista ja tutkitusti parempi suullinen 

ilmaisukyky. Heillä on myös nuorempia paremmat tunteiden hallinnan kyvyt, mikä on vahvuus siir-

rettäessä tietoa ja osaamista (Wanberg, Kanfer, Hamann, & Zhang, 2016). Ikääntyneiden osaamis-

ten ja vahvuuksien tunnistaminen ja tunnustaminen voi osaltaan edistää heidän työllisyyttään ja 

etenkin työssä jatkamista, kun he kokevat saavansa arvostusta. 

 

Arvostuksen kokeminen liittyy yleisemmin asenteisiin ikääntyneitä kohtaan työmarkkinoilla. Pa-

laamme myöhemmin tässä osiossa niihin ja niiden havaittuun vaikutukseen ikääntyneiden työllisyy-

dessä ja työssä jatkamisessa vanhuuseläkeiän lähestyessä. Asenteet vaikuttavat ennen kaikkea 

myös työttömien ikääntyneiden uudelleen työllistymiseen. Ikäsyrjintä on tunnistettu ongelma suo-

malaisilla työmarkkinoilla. Osion lopussa keskustellaan tästä työmarkkinoiden toimintaa heikentä-

västä ilmiöstä. 

 

Ikääntyneillä on usein paljon osaamista ja hiljaista tietoa, jota voitaisiin hyödyntää organisaatioiden 

kehittämisessä. Toisaalta usko omaan osaamiseen ja taitoihin voi olla osin epärealistista, mikä nä-

kyy esimerkiksi väärin kohdennettuna työnhakuna työttömyyden aikana. Uraohjauksella ja mento-

roinnilla voidaan saada hyviä tuloksia, kun niitä tarjotaan mahdollisimman pian työttömäksi jäämi-

sen jälkeen ja kun lähtökohtana on palkkatason sopeuttaminen vastaamaan vaativuustasoa. Vai-

kuttavuutta lisää tällöin työhakemusten määrän lisäämisen sijaan niiden laadullinen kohdentaminen  

(Konle-Seidl, 2018). 

 

Etenkin pidempään työttömänä olleilla odotukset uudesta työstä ja sen palkasta voivat olla epärea-

listisia. Työtä ei haluttaisi ottaa vastaan ainakaan kovin paljon alemmalla palkalla, kuin mitä se on 

ollut aiemmassa työssä. Sveitsissä on käytössä etenkin heikommin koulutettujen pitkäaikaistyöttö-

mien kohdalla vaikuttavaksi havaittu palkkatukimalli, jossa alemmalla palkalla työllistyneelle työttö-

mälle maksetaan noin vuoden ajan 70–80 prosenttia aiemman ja nykyisen palkan erotuksesta (Ger-

fin & Lechner, 2002) Tyypillisesti tukea työllistämiseen maksetaan työnantajalle, jolloin palkkatuki 

voi olla esimerkiksi 50 prosenttia palkkauskuluista. Tällaisia palkkatukimalleja on käytössä eri 

maissa, mutta niiden vaikutukset ikääntyneiden kohdalla ovat jääneet hyvin pieniksi (Boockmann, 

2015). Tämä koskee myös Suomea, jossa palkkatuella havaittiin olevan lähinnä varhaiseläköity-

mistä ehkäisevä vaikutus (Huttunen, Pirttilä, & Uusitalo, 2013). Tällöin kannattaa ennemminkin uu-

distaa eläkejärjestelmää, kuin käyttää palkkatukea työllistämisen tukena (Boockmann, 2015). 

 

Suomessa vuosien 2005 ja 2017 eläkeuudistuksilla on tavoiteltu ikääntyneiden työllisyyden vahvis-

tamista lisäämällä kannustimia pysyä työssä vanhuuseläkeikään asti. Vuoden 2005 eläkeuudistuk-

sessa lakkautettiin työttömyyseläke ja niin kutsutun työttömyysputken alaikärajaa korotettiin, minkä 

vuoksi aiempaa harvempi siirtyi vanhuuseläkkeelle työttömyydestä (Nivalainen, 2022). Vuoden 

2017 uudistuksessa puolestaan nostettiin eläkeikää keskimäärin kolmella kuukaudella vuodessa, 

mikä lisäsi ikääntyneiden työllisyyttä (Nivalainen, Ilmakunnas, Laaksonen, et al., 2023). 

 



 

22 
 

 

Vuoden 2017 eläkeuudistuksen myötä työttömänä, työkyvyttömyyseläkkeellä ja muutoin työn ulko-

puolella olevien osuus kasvoi. ETK:n mukaan lähes 40 prosenttia niistä, jotka ilman eläkeiän nou-

sua olisivat jo olleet vanhuuseläkkeellä, oli uudistuksen seurauksena työelämän ulkopuolella (Niva-

lainen & Ilmakunnas, 2023). Eläkejärjestelmään tehtävillä muutoksilla saadaan lisättyä työssä ole-

vien ikääntyneiden työllisyyttä myöhentämällä eläkkeelle siirtymistä, mutta työttömänä oleville ne 

eivät ymmärrettävästi ole vaikuttava keino ilman uudelleen työllistymistä ennen vanhuuseläkeikää. 

Suomessa otettiin vuonna 2022 käyttöön työnhakuvelvoite, joka koskee kaikkia työttömiä työnhaki-

joita iästä riippumatta. Aktiivinen työnhaku lisää mahdollisuuksia työllistyä, mutta vain, jos työlle on 

kysyntää. Kuten tiedetään, ikääntyneiden työllistymismahdollisuudet ovat heikommat kuin nuorem-

milla työnhakijoilla ja siksi työnhakuvelvoitteet eivät ole yhtä vaikuttavia heidän kohdallaan (Bloe-

men, 2022). 

 

Julkisessa keskustelussa törmää usein väitteisiin siitä, että ikääntyneitä ei arvostettaisi työelämässä 

tai heitä syrjittäisiin ikänsä puolesta esimerkiksi rekrytointitilanteissa. Ensimmäisen väitteen osalta 

tutkimustulokset ovat ristiriitaisia: joidenkin tutkimusten mukaan työnantajilla olisi kielteisesti painot-

tunut näkemys ikääntyneistä työntekijöinä, mutta esimerkiksi ETK:n Suomea koskevassa kysely-

tutkimuksessa tällaista ei havaittu. Päinvastoin työnantajilla vaikuttaisi olevan varsin myönteinen 

käsitys heistä ja halua myös palkata ikääntyneitä sekä tukea työssä jatkamista (Järnefelt, Riekhoff, 

Laaksonen, & Liukko, 2022). 

 

Työntekijän kokema arvostus on yksi työelämän laatua mittaava tekijä, kuten ovat myös ikäsyrjin-

nän kokeminen tai vaikutusmahdollisuudet omaan työhön. Yksi keskeinen keino edistää ikäänty-

neiden työllisyyttä onkin laadukas ikäjohtaminen. Hyvän ja tuloksellisen työpaikan piirteenä pide-

tään sitä, että työyhteisö koostuu eri ikäisistä työntekijöistä. Eri ikäiset työntekijät tuovat työyhtei-

söön omat vahvuutensa, jotka hyvällä johtamisella tunnistetaan ja hyödynnetään organisaatioiden 

toiminnassa ja kehittämisessä. 

 

Aina kyse ei ole itse työstä, vaan työn tarjontaan voivat vaikuttaa esimerkiksi mahdollisen puolison 

työhön osallistuminen tai lastenlasten syntyminen. Taustalla voivat vaikuttaa toisaalta poliittiset 

päätökset tai niiden ennakointi: meneillään olevat eläkeuudistukset voivat lisätä tai vähentää eläk-

keelle siirtymistä riippuen siitä, millaisia muutoksia niiden ennakoidaan tuottavan. 

 

YLE uutisoi 20.5.2024, että osittaisen varhennetun varhaiseläkkeen (OVE) hakemusmäärät ovat 

kasvaneet selvästi viime vuosien vastaaviin ajankohtiin verrattuna. Yhtenä syynä ilmiöön haasta-

teltu ETK:n asiantuntija näkee saatavan verohyödyn.  Asiantuntija arvelee myös meneillään olevan 

eläkeuudistuksen vaikuttavan asiaan, sillä ihmiset pelkäävät uudistuksen muuttavan etuuksia. Kol-

mantena mahdollisena syynä hän nostaa esiin myös huonon taloudellisen tilanteen. 

 

Kuten edellä on kuvattu, ikääntyneiden työllisyyteen, uudelleen työllistymiseen ja työssä jatkami-

seen vaikuttavat hyvin monet asiat ja usein lopputulemat ovat monen eri tekijän summa. Kuten 

yleensäkin työllisyyttä edistävillä palveluilla, myös tässä tapauksessa paras vaikuttavuus saadaan 

yksilöiden tarpeet huomioivilla ratkaisuilla sekä osaamisia täsmentävillä kuvauksilla, joita yhteen-

sovitetaan vastaavasti työtehtävien osaamisvaatimuksiin. Nämä vaativat kuitenkin yleensä merkit-

täviä taloudellisia panostuksia. 

 



 

23 
 

 

Työssä olevien kohdalla tehokkain keino lisätä työllisyyttä on myöhentää eläkkeelle siirtymistä lain-

säädännöllisin keinoin. Työttömien ja heikosti työelämään kiinnittyneiden kohdalla tilanne on han-

kalampi ja vaatii tutkimustiedonkin perusteella laajempaa keskustelua sekä koulutukseen, työelä-

män kehittämiseen, johtamiseen että asenteisiin liittyen. 

 

Työurasuunnittelu  

Työelämässä ollaan parhaimmillaan 40–50 vuotta eli suuri osa elämää. Pitkällä työuralla moni asiaa 

muuttuu niin työelämässä kuin yhteiskunnassa laajemmin. Teknologinen kehitys menee eteenpäin 

ja toisaalta tänä päivänä myös työtä ja sen tekemistä määrittää yhä vahvemmin ilmastonmuutos ja 

sen torjumiseksi sekä siihen sopeutumiseksi tehtävät muutokset tuotanto- ja elintavoissa. Se työ-

elämä, johon nuorena astuu sisään, on hyvin todennäköisesti melko erilainen jo yhden tai kahden 

vuosikymmenen päästä. Siksi tässä raportissa nostetaan omassa alaluvussa esiin työurasuunnit-

telu.  

 

Oman työuran suunnittelua on syytä tehdä työelämän jokaisessa vaiheessa. Tässä raportissa ja 

siihen liittyvässä hankkeessa kiinnostus on ikääntyneissä ja heidän työurissaan, joiden halutaan 

olevan keskimäärin aiempaa pidempiä julkisen talouden kestävyyden vuoksi. Julkisen talouden 

kestävyys vaikuttaa siihen, millaisia palveluja se pystyy tuottamaan. Keskeinen kysymys on, milloin 

olisi oikea hetki työuran aikana lähteä pohtimaan omaa ikääntymistä ja sen mukanaan tuomia muu-

toksia omaan työhön ja muuhun elämään?  

 

Oman työuran suunnittelu ei välttämättä ole helppoa, mikä on tunnistettu haaste esimerkiksi työttö-

mäksi jäädessä tai muunlaisissa työelämän ja elämän muutostilanteissa. Suunnittelun tueksi on 

olemassa erilaisia uraohjauksen palveluja. Niitä tarjoavat oppilaitokset, työvoimapalvelut ja monet 

yksityisen ja kolmannen sektorin toimijat. Uraohjaajat muodostavat oman ammattikunnan, joka pyr-

kii kehittämään omaa toimintaansa sekä asiakastyön että yleisemmin alan toimintaympäristön nä-

kökulmista. Elinikäistä ohjausta, joka hieman laajentaa ohjauksen käsitettä, kehitetään myös osana 

Suomen elpymis- ja palautumistukivälinettä (RRF). Laajassa kehittämishankkeessa ja sen osana 

tehtävässä tutkimuksessa luodaan ohjaustoiminnalle viitekehys ja myös opas ohjaajien työn tueksi 

(https://tem.fi/elinikainen-ohjaus).   

 

Englannissa ja Walesissa pilotoitiin työuran keskivaiheilla tehtävää ohjattua työurasuunnittelua vuo-

sina 2013–15 ja tulokset ovat rohkaisevia. Ajatuksena tällaisessa suunnittelussa on, että yksilöt 

voivat tehdä tietoisempia päätöksiä työn tai uran mahdollisesta vaihtamisesta, eläkkeelle jäämi-

sestä, oman työkyvyn edistämisestä sekä työ ja muun elämän (mm. hoivavastuut) yhteensovittami-

sesta. Lähtökohtana pilotissa oli se, että tänä päivänä monet ajautuvat eläkkeelle ilman selkeitä 

suunnitelmia, vähemmän tuottavina ja motivoituneita, ja usein myös aikaisemmin kuin heille itsel-

leen tai yhteiskunnalle olisi eduksi. 

 

Englannissa ja Walesissa pilotoitu Mid-Life-Career-Review eli MLCR-arviointimalli tarjosi ammatin-

valinnan ohjausta työuransa keskivaiheilla tavoitteena, että yksilöille muodostuu selkeämpi ymmär-

rys heille tarjolla olevista vaihtoehdoista työn ja uran vaihtamisen, koulutuksen, työssä etenemisen 

ja joustavan työskentelyn sekä eläköitymisen suhteen. Pilotista saatujen kokemusten valossa ura-

neuvojat ja palveluntarjoajat suosittelivat, että ollakseen vaikuttava, keski-iän arvioinnin tulee kos-

kea yksilön koko elämää: ottaa huomioon hänen työllistymis- ja oppimistarpeensa, mutta myös hä-

nen elämäntilanteensa ja toiveensa muun elämän suhteen. Tällaista työurasuunnittelua tarjoavilla 

uraneuvojilla onkin oltava valmiudet auttaa asiakkaita: 

https://tem.fi/elinikainen-ohjaus


 

24 
 

 

• ymmärtämään henkilökohtaisen elinajanodotteen vaikutukset työhön, vapaa-aikaan, talou-

teen ja terveyteen. Suurin osa keski-iässä olevista ihmisistä aliarvioi huomattavasti elinajan-

odotteensa eivätkä ymmärrä, että he ovat todennäköisesti aktiivisia ja suhteellisen hyvässä 

kunnossa 70-vuotiaana; 

• tarkastelemaan toiveita suhteessa työhön ja elämään ja pohtia, kuinka ne voivat muuttua tu-

levina vuosikymmeninä; 

• tekemään tietoon perustuvia päätöksiä eläkkeelle siirtymisen ajoituksesta ja vaiheista (koska 

pidempi työskentely todennäköisesti parantaa useimpien ihmisten elämänlaatua, tulotasoa ja 

on myös hyväksi työnantajille); 

• löytämään ja suorittamaan koulutuksia, jotka voivat tukea pysymistä pidempään palkitse-

vassa toiminnassa, mukaan lukien palkkatyö; 

• arvioimaan työssä jatkamisen terveysvaikutuksia ja löytämään sopiva tuki (työnantajilta tai 

muilta tahoilta) fyysisen tai henkisen stressin hallitsemiseksi työssä; 

• tarkastelemaan pitkän aikavälin taloudellista tilannetta ja löytämään sopiva tuki taloussuun-

nittelussa, erityisesti eläkesäästämisessä; 

• harkitsemaan ja kehittämään strategioita ikäsyrjinnän havaitsemiseksi ja poistamiseksi nykyi-

sellä työpaikalla tai uutta työtä etsiessä; 

• ymmärtämään oikeutensa liittyen esimerkiksi eläkkeelle siirtymisen ajoitukseen, joustavaan 

työskentelyyn ja hoitovelvollisuuksiin sekä kehittämään realistisia strategioita työskentelyta-

pojen mukauttamisesta neuvottelemiseksi; 

• arvioimaan realistisesti vaihtoehtoja työpaikan vaihtoon ja itsenäiseen ammatinharjoittami-

seen; ja 

• kehittämään neuvottelutaitoja, joilla päästä haluttuihin tuloksiin. 

 

Arviointikeskusteluissa asiakkaat nostivat esiin monenlaisia aiheita, mikä kertoo siitä, että tulevaa 

työelämää tulisi arvioida kokonaisuutena sen sijaan, että työhön ja koulutukseen suhtauduttaisiin 

muusta elämästä erillisinä osa-alueina. Yleisin aihe keskusteluissa oli työllistyminen, mikä kuvastaa 

työttömien tai irtisanomisvaarassa olevien asiakkaiden suurta osuutta piloteissa. Toisaalta yli puolet 

asiakkaista halusi keskustella koulutus- tai oppimismahdollisuuksista tai urakehityksestä yleisem-

min, ja kolmasosa vapaaehtoistyön tekemisestä. Muina aiheina esiin nousivat muun muassa yrittä-

jyys, talous/toimeentulo, terveys ja eläköityminen. Lähes joka kymmenes pilottiin osallistunut halusi 

keskustella myös ihmissuhdeasioista. 

 

Pilotin tulosten mukaan työuran keskivaiheilla tehtävästä arvioinnista hyötyvät asiakkaiden lisäksi 

uraneuvojat itse, kun heille syntyy parempi ymmärrys yksilöllisistä työuraan ja sen kehittymiseen 

liittyvistä asioista. Myös hankkeeseen osallistuneet työnantajat kokivat mallin hyvänä ja suunnitte-

livat jatkavansa vastaavaa toimintaa. Työnantajille malli mahdollistaa sen, että ne voivat: 

• saada paremman ja tarkemman käsityksen työntekijöidensä tarpeista, kiinnostuksen koh-

teista ja toiveista työuran keskivaiheilla;  

• saada tietoa työvoiman demografisesta profiilista; 

• kehittää työkäytäntöjä ja organisaation toimintatapoja; 

• tarjota henkilökunnalle tukea erilaisissa asioissa ja saada selville henkilöstölle tarjottavasta 

ilmaisesta tuesta; 

• parantaa työympäristöä; 

• luottavaisempia, motivoituneempia ja uskollisempia työntekijöitä, jotka tuntevat olevansa ar-

vostettuja työssään; 



 

25 
 

 

• nostaa henkilöstön työmoraalia; 

• lisätä työntekijöiden työmotivaatiota ja sitä kautta tuottavuutta. 

 

Yllä kuvatussa pilotissa tavoitteena oli luoda yksittäisiä yrityksiä laajempi työurasuunnittelun malli, 

sillä sellaisia ei juurikaan ole olemassa. Yrityskohtaisesti erilaisia vastaavanlaisia malleja voi toki 

olla useitakin ja tiedossa on yrityksiä, jotka ovat kehittäneet tai kehittämässä omia mallejaan, jotka 

kytkeytyvät työntekijän kanssa pidettäviin kehityskeskusteluihin ja jossa kiinnostus on ennen kaik-

kea ikääntymiseen liittyvissä kysymyksissä. 

 

Yleisemmin kehityskeskustelut voisivat ja niiden pitäisi ollakin se paikka, jossa tulevaa työuraa ja 

siihen liittyviä kysymyksiä pohditaan yhdessä esihenkilön ja kaikkia koskevilta osin myös koko työ-

yhteisön kanssa. Kehityskeskusteluja käyvät kuitenkin vain työ- tai virkasuhteessa olevat henkilöt 

eivätkä heistäkään kaikki, ja siten niiden ulkopuolelle jää lukuisa määrä työvoimaa. 

 

Osana Suomen ja EU:n välistä elpymis- ja palautumissuunnitelmaa (RRP) kehitetään vuoden 2025 

loppuun mennessä työvoima- ja osaamistarpeiden ennakointia, osaamisen tunnistamista, uraoh-

jausta ja lisäksi luodaan uusi sähköinen alusta jatkuvan oppimisen tueksi. Tätä kehittämistä voitai-

siin hyödyntää, jos haluttaisiin kehittää kansallinen malli työuran keskivaiheilla toteuttavaksi työura-

suunnitteluksi. Jatkuvan oppimisen digitaalista palvelualustaa (JOD) voitaisiin käyttää suunnitelman 

teon tukena, mikä vähentää kasvokkain annettavan ohjauksen resursoinnin tarvetta. Kehittyvä te-

koäly tuo omat mahdollisuutensa mallin kehittämiselle kustannustehokkaasti, mutta samalla vaikut-

tavasti. Tähän digitaaliseen palveluiden kehittämiseen ikääntyneiden työllisyyden edistämiseksi pa-

lataan seuraavassa alaluvussa. 

 

Tiedon parempi hyödyntäminen ja tekoäly 

Hallinnon ja palveluiden järjestämisen tukena voidaan hyödyntää erilaisia sähköisiä työkaluja ja ene-

nevässä määrin myös tekoälyä. Jokaisesta Suomessa asuvasta kertyy tietoa eri viranomaisten asia-

kastietojärjestelmiin ja tätä tietoa myös käytetään kyseisten viranomaisten toiminnassa ja sen kehit-

tämisessä. Samaan aikaan on kehitetty järjestelmiä, jotka käsittelevät tätä tietoa aiempaa tehok-

kaammin ja jalostavat tietoa pidemmälle, mikä hyödyttää kaikkia osapuolia eri viranomaistilanteissa.  

 

Suomessa on moneen muuhun maahan verrattuna erittäin kattavat, monipuoliset ja laadukkaat re-

kisteriaineistot. Vuodesta 2019 lähtien käytössä ollut kansallinen tulorekisteri mahdollistaisi nykyistä 

paremmin rekisteritietojen hyödyntämisen palvelujärjestelmässä. Sen avulla voitaisiin tuottaa uusia 

tapoja helpottaa viranomaistyötä vapauttaa ihmisiä byrokraattisesta hallinnollisesta taakasta.  

 

Teknologinen kehitys on mahdollistanut myös erilaisten asiakastietojärjestelmien ja sähköisten pal-

velualustojen kehittämisen. Haasteeksi on muodostunut kuitenkin tietosuojalainsäädäntöön liittyvät 

tulkinnat. Hankkeessa pidetään tärkeänä, että yksilöiden tietosuoja on vahva ja että kaikessa heitä 

koskevassa tiedonsiirrossa noudatetaan äärimmäistä varovaisuutta. Lainsäädännön ylivarovainen 

tulkinta ei kuitenkaan ole tarkoituksenmukaista, eikä lisää viranomaistoiminnan tehokkuutta, sillä se 

estää yksilölähtöisen ja viivytyksettömän palvelun esimerkiksi työnvälityksessä ja irtisanomistilan-

teissa.  

 

 

 



 

26 
 

 

Kelalla olisi valmiudet hallinnoida sellaista järjestelmää, joka mahdollistaisi rekisteripohjaisen asia-

kastiedon yhdistelyn ja hyödyntämisen yksilöiden kanssa tehtävässä viranomaistyössä. Sillä ja myös 

monilla muilla julkisen ja yksityisen sektorin toimijoilla olisi lisäksi kyvykkyyttä kehittää tekoälyä hyö-

dyntäviä ratkaisuja palveluprosessien tueksi. Esimerkiksi työnvälityksessä tekoälyn potentiaali voi 

olla erittäin suuri, kun työnhakijalle tai työnantajalle pystytään luomaan nopeasti osaamiskartoitus 

jopa tilannekohtaisesti ja tuoreimpaan tietoon perustuen. Tekoälyn mahdollisuuksiin pitää toki suh-

tautua varovaisuudella, sillä sen tuottama tieto vielä tänä päivänä ole välttämättä täysin luotettavaa.  

 

Yksi tekoälyn ja etenkin kielimallien mahdollisuuksista liittyy siihen, että se tarjoaa työnhakijoille ja 

työnantajille työkalun löytää toisensa ilman työnvälitystä tarjoavia viranomaispalveluja. Se voi tuottaa 

myös selvää lisäarvoa tilanteissa, jossa työnhakijan omaa tai työnantajan tarvitsemaa osaamista on 

vaikea sanoittaa, jolloin työ ja työntekijä eivät kohtaa optimaalisesti. Liitteessä 1 on esimerkki ohjeis-

tuksesta, joka voisi toimia osana jotakin sähköistä työnvälityksen palvelua tai itsenäisesti työnhaun 

tukena.  

HANKKEESSA TUNNISTETUT HAASTEET JA KEINOT NIIHIN VASTAAMISEKSI 

Ikääntyneiden työllisyyden edistäminen on laaja kysymys, johon liittyy monenlaisia tekijöitä ja myös 

ratkaisemattomia haasteita. Käsillä olevassa työ- ja elinkeinoministeriön ja sosiaali- ja terveysminis-

teriön hankkeessa on käyty kattavasti läpi yhteiskunnan eri osa-alueita ja pyritty nostamaan esiin 

etenkin sellaisia teemoja ja kysymyksiä, joihin vastaamiseksi ei vielä ole olemassa toimenpideohjel-

mia ja -hankkeita.  

 

Hankkeessa on käyty useita asiantuntijakeskusteluja ja kuultu eri aloja tutkijoita liittyen työelämän ja 

työmarkkinoiden eri osa-alueisiin. Heidän joukossaan on ollut myös työkyvyn ja työelämän laadun 

kehittämisen asiantuntijoita, vaikka niitä ei teemoina tässä raportissa kovin laajasti käsitellä, eikä 

niistä ole suoranaisia toimenpidesuosituksia. Se ei tarkoita, etteivätkö nämä ole keskeisiä kysymyk-

siä ja kehittämisen kohteita, kun pyritään edistämään ikääntyneiden tai muiden väestöryhmien työl-

lisyyttä.  

 

Tässä alaluvussa nostetaan esiin hankkeessa käydyissä asiantuntijakeskusteluissa ja järjestetyissä 

tutkijatapaamisissa esiin nousseita kysymyksiä liittyen ikääntyneiden työllisyyden edistämiseen ja 

etenkin sellaisia haasteita, joihin vastaamiseksi tulee löytää uusia vaikuttavia keinoja.  

 

Työaikaan ja työn tekemiseen liittyvät haasteet/ongelmat ja ratkaisuehdotukset 

 

Osa-aikatyön tekeminen on Suomessa selvästi vähäisempää, kuin esimerkiksi muissa Pohjois-

maissa. Vaikka se onkin joillekin vastentahtoista, on joillekin sopiva vaihtoehto esimerkiksi elämän-

tilanteesta johtuen. Se voi myös olla ensimmäinen askel kohti kokoaikaista työtä tilanteessa, jossa 

esimerkiksi työttömyydestä etsitään polkua takaisin työmarkkinoilla.  

 

Tiedetään, että ikääntyneen työttömän työnhakijan uudelleentyöllistyminen on haastavaa. Odotuk-

set uudesta työstä voivat myös osin epärealistisia, jos esimerkiksi työkyky on alentunut. Portti työ-

markkinoilla voi aueta paremmin osa-aikatyön kautta ja tässä tukena voisi olla uudenlainen portti-

työmalli. Porttityöpaikka on mikä tahansa työpaikka, joka toimii suunnitelmallisen, yhdessä sovitun 

ja vaiheistetun urapolun ensimmäisenä askeleena työnhakijalle. Työllistymistä porttityöhön tuettai-

siin jatkamalla työttömyysturvan maksua kehitettävän mallin mukaisesti.  



 

27 
 

 

On todennäköistä, että työmarkkinoilla tai sen ulkopuolella on henkilöitä, joille osa-aikatyö olisi hyvä 

vaihtoehto myös pysyvämpänä tapana osallistua työhön. Siksi osa-aikatyön kohtaantoon tulisi kiin-

nittää enemmän huomiota, eikä yksiselitteisesti poissulkea sitä vaihtoehtona työttömyydelle tai jopa 

työvoiman ulkopuolelle jäämiselle. 

 

Työmarkkinoilla työt jaetaan tyypillisesti koko- ja osa-aikaisiin töihin. Taustalla on pitkä perinne mi-

tata työn tekemistä ajalla. Se ei kuitenkaan ota huomioon yksilöllisiä eroja työn tekemisessä ja sitä 

kautta tuottavuudessa. Mahdollinen joustamattomuus työajoissa tai työvuorosuunnittelussa voi 

myös heikentää työntekijöiden mahdollisuuksia työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. Esimer-

kiksi monelle konkarille yötyö voi olla liian raskasta työuran loppuvaiheessa ja ilman joustavuutta 

seurauksena voi olla ennenaikainen eläköityminen esimerkiksi työkyvyttömyyden vuoksi. 

 

Paikallista sopimista tulisi hyödyntää niin, että työpaikoilla yhdessä keskustellaan ja sovitaan työn 

tekemiseen liittyvistä joustoista tai työn tekemisen tavoista esimerkiksi työntekijöiden lähestyessä 

vanhuuseläkeikää. Tämä edellyttää työnantajalta vahvaa johtamisosaamista ja toisaalta kykyä hyö-

dyntää olemassa olevaa tutkittua tietoa siitä, millainen yhteys työn joustoilla on tuottavuuteen omalla 

toimialalla ja sen työtehtävissä.   

 

Tiedon ja datan hyödyntämisen haasteet/ongelmat ja ratkaisuehdotukset 

 

Julkisissa palveluissa kertyy eri rekistereihin jatkuvasti tietoa asiakkaista ja asiakkuusprosesseista. 

Lailla säädellään siitä, mitä tietoa yksittäinen viranomainen saa kerätä ja miten tietoa tulee hallin-

noida. Yksilöiden luottamus siihen, että heistä kerättyä tietoa ei käytetä vääriin tarkoituksiin on tärkeä 

periaate, kun kehitetään erilaisia teknologioita palvelujärjestelmän tueksi.  

 

Yksilöiden tietosuojan turvaaminen on erittäin tärkeää, mutta tietosuojalainsäädännön ylivarovainen 

tulkinta voi toisaalta muodostua yksilöiden edun vastaiseksi, jos hän ei siitä syystä saa oikeaa pal-

velua oikea-aikaisesti. Hankkeessa käytyjen keskustelujen ja muun tiedon pohjalta voidaan näiden 

lainsäädännön tulkintojen olevan liian tiukkoja ja niitä tulisi siksi lieventää. Tämä koskee yleisesti eri 

julkisten toimijoiden rekisteritietoja, mutta etenkin tulorekisteriä.  

 

Viranomaisiin kertyvät asiakastiedon ja etenkin tulorekisterin kehittämistyöhön sen täyden potenti-

aalin hyödyntämiseksi tulee kohdentaa nykyistä enemmän resursseja. Olemassa oleva tietosuo-

jasääntely tulee käydä läpi ja tulkintoja päivittää niin, että jatkossa kehittämistyössä voidaan nykyistä 

helpommin hyödyntää tekoälyyn perustuvaa teknologiaa. Huomiota tulee kiinnittää muiden maiden 

tulkintoihin ja siihen, miten ne mahdollistavat paremmat ja tehokkaammat työvoimapalvelut.   

 

Osaaminen/oppiminen 

 

Jatkuvasti ja yhä nopeammin muuttuva työelämä edellyttää, että oppimista tapahtuu vielä työelä-

mään siirryttyä. Työssä on aina opittu, mutta se ei aina riitä. Jatkuvan oppimisen tukeminen on yksi 

keskeinen tekijä, kun kansallisesti ja laajemmin EU:ssa pyritään edistämään kestävää kasvua ja 

tuottavuutta digitaalisessa ja vihreässä kaksoissiirtymässä. 

 

Ikääntyneillä motivaatio lähteä koulutuksiin ei välttämättä ole enää yhtä suuri, kuin nuoremmilla joh-

tuen muun muassa siitä, että katse on mahdollisesti suunnattu jo tuleviin eläkevuosiin. Toisaalta 



 

28 
 

 

uuden opettelu ei välttämättä houkuttele, jos koulun penkillä istuminen ei ole koskaan oikein mais-

tunut. Oppimisen tulisi silloin tapahtua mahdollisimman luontevasti osana työtä ja työelämää sekä 

sen tarpeista lähtien. Hyvänä signaalina kouluttautumisen tärkeydestä voisi olla jonkinlainen osaa-

mistili- ja seteli, jolla tuettaisiin työntekijän omatoimista koulutushankintaa. 

 

Ikääntyneemmät konkarityöntekijät voivat myös kokea, että heidän taitojaan ei arvosteta, kun heitä 

patistetaan oppimaan aina vain uusia tietoja ja taitoja. Kokemus voi vahvistua, jos samaan aikaan 

jätetään huomioimatta se osaaminen, mitä konkareille on kertynyt ja mitä he puolestaan voisivat 

jakaa nuoremmille tai uusille työntekijöille.   

 

Yhtenä ratkaisuna tällaisissa tilanteissa voisi olla mestari-kisällimallin tai tätä hieman laajemman 

mentori-kisällimallin hyödyntäminen. Yksi tunnistettu ongelma suomalaisessa työelämässä on niin 

sanotun hiljaisen tiedon menettäminen, kun työntekijä jää vanhuuseläkkeelle. Toisaalta nuoremman 

sukupolven työelämätietoisuus, vastuksien sietokyky ja käsitys siitä, mitä työn tekeminen on, ovat 

aiempaa useammin heikolla tasolla. Mentori-kisälli mallissa työuransa loppupuolella oleva konkari 

siirtyy mentoriksi ja opettaa nuoremmille sekä itse työn niksejä, mutta myös yleisemmin työelämää.  

 

Tällainen jo yksittäisillä työpaikoilla käytössä oleva malli tulisi ottaa käyttöön laajemmin työelämässä.  

Koulutusten ja uuden oppimisen taustalla ovat tai ainakin tulisivat olla tunnistetut osaamisvajeet, 

eikä ainoastaan nykyisissä työtehtävissä vaan myös ottaen huomioon tulevat työelämän muutokset. 

Oman osaamisen tunnistaminen ja sanoittaminen ei ole kuitenkaan helppoa ja siksi myös puutteet 

omassa osaamisessa voivat jäädä havaitsematta. Kestävien ja eheiden työurien kannalta olisi oleel-

lisen tärkeää, että sekä työntekijät että työnantajat havahtuvat ajoissa työntekijän osaamisen kehit-

tämiseen silmällä pitäen jäljellä olevaa työuraa.  

 

Osaamisen tunnistamisen ammattilaisia ovat uraohjaajat, joiden työnkuvaan kuuluu antaa tukea ja 

ohjausta esimerkiksi osaamisen kehittämiseen liittyvissä asioissa. Uraohjausta ei kuitenkaan ole tar-

jolla aina ja toisaalta oman työuran suunnittelun tulisi olla itseohjautuvaa ilman, että sitä varten tar-

vitaan aina erillinen palveluinterventio.  

 

Siksi tulisi ottaa käyttöön toimintatapana yksilöllinen työurasuunnittelu, joka tukee sekä työssä ole-

vien että muiden jäljellä olevan työuran suunnittelua. Parhaimmillaan tällainen tavoitteellinen suun-

nittelu alkaa jo nuorella iällä ennen työelämään siirtymistä. Viimeistään se tulisi ottaa käyttöön työ-

uran keskivaiheilla. Tällaista mallia on kehitetty esimerkiksi Isossa-Britanniassa, mistä on kuvaus 

aiemmassa luvussa.  

 

Työ- ja elinkeinoministeriön ja opetus- ja kulttuuriministeriön yhteistyönä ollaan osana Suomen el-

pymis- ja palautumistukivälinettä (RRF) kehittämässä sähköistä jatkuvan oppimisen digitaalista pal-

velualustaa (Osaamispolku.fi). Se tulee valmistuessaan tarjoamaan työkalut yksilöille, uraohjaajille 

ja muille asiantuntijoille tukea kestävällä tavalla työ- ja koulutussiirtymiä.  

 

Edellä mainitun kahden ministeriön yhteistyönä perustettiin vuonna 2021 Jatkuvan oppimisen ja työl-

lisyyden palvelukeskus (Jotpa) tukemaan jatkuvan oppimisen ja sen uudistamisen kansallisia tavoit-

teita. Jotpan yhtenä keskeisenä kärkihankkeena voisi olla yllä kuvatun työurasuunnittelumallin ke-

hittäminen yhdessä sitä ohjaavien ministeriöiden ja muiden keskeisten sidosryhmien kanssa.   

 



 

29 
 

 

Työssä olevilla kehityskeskusteluiden tulisi olla työntekijän ja esihenkilön välisiä kohtaamisia, joissa 

voidaan luottamuksellisesti nostaa esiin molemmin puolin keskeiset kehittämis-, osaamis- ja koulu-

tustarpeet. Jo käytössä olevaa kehityskeskustelumallia tulisi kehittää aiempaa vahvemmin tähän 

suuntaan ja myös tässä sekä Jotpan että Osaamispolku.fi:n rooli tulisi olla keskeinen. Mallin kehit-

tämisessä voitaisiin lähteä liikkeelle aluksi toimialakohtaisella kokeilulla. 

 
Työkykyasiat 

 

Työkyvyn haasteet ovat tyypillinen syy ennen aikaiselle eläköitymiselle ja myös kansantalouden kan-

nalta merkittävä kysymys. Tunnistettu ja myös paljon julkisuutta saanut sosiaaliturvajärjestelmämme 

haaste on, että työttöminä työnhakijoina on paljon sellaisia ikääntyneitä pitkäaikaistyöttömiä, joilla ei 

ole realistisia mahdollisuuksia työllistyä avoimille työmarkkinoille johtuen työkyvyn ongelmista. Tästä 

huolimatta he ovat samojen velvoitteiden piirissä, kuin muut työnhakijat.  

Jo 1990-luvun puolivälissä sosiaalilääketieteen dosentti Ilkka Taipale puhui voimakkaasti sen puo-

lesta, että käytännössä työkyvyttömiä ihmisiä ei tulisi velvoittaa olemaan työnhakijoina. Tämän jäl-

keenkin aihe on ollut usein sekä poliittisella agendalla että julkisessa keskustelussa, mutta edelleen-

kään sosiaaliturvajärjestelmämme ei pysty vastaamaan tähän haasteeseen. Keskeinen kysymys on, 

miten tukea taloudellisesti tai muutoin sellaisia työn ulkopuolella olevia henkilöitä, joilla kriteerit työ-

kyvyttömyyseläkkeelle pääsyyn eivät täyty, mutta joiden työkyky on pysyvästi alentunut?  

Tähän kysymykseen liittyen olennaista on aiempaa paremmin pystyä määrittelemään yksilön täs-

mätyökyky ja täsmäosaaminen. Olennaista on kysyä, kykeneekö ihminen suoriutumaan siitä tehtä-

västä, toimenkuvasta ja työstä, johon hän hakee? Tämä kysymys liittyy yllä olevaan ehdotukseen 

työurasuunnittelun toimintamallista: millaista tukea yksilöille voidaan antaa, jotta hän pystyisi myös 

itse arvioimaan, millaisiin työtehtäviin hänellä olisi täsmällisin osaaminen ja työkyky?  

Aina vaihtoehtona ei ole suora työllistyminen tai työssä jatkaminen avoimilla työmarkkinoilla. Tällöin 

vaihtoehtona voi olla työllistyminen välityömarkkinoille. Suomessa on kehitetty ja kokeiltu erilaisia 

välityömarkkinamalleja, kuten Paltamon malli vuosina 2009–2013. Tämän jälkeen on lähdetty kehit-

tämään voimallisesti muun muassa sosiaalisen työllistämisen ja yrittäjyyden malleja sekä sitä, miten 

hankinnoissa voitaisiin aiempaa vahvemmin korostaa sosiaalisia lähtökohtia. Jo nykyisellään han-

kintalaki antaa mahdollisuuden käyttää työllisyyteen ja työllistymisen edistämiseen liittyviä tekijöitä 

hankintaehdoissa tai hankintakriteereissä (Laki julkisista hankinnoista ja käyttöoikeussopimuksista 

1397/2016). Nämä mahdollisuudet edistää ikääntyneiden työllisyyttä silloin, kun työkyky on alentu-

nut, voisi hyödyntää nykyistä paremmin.  

 

Rekrytointi ja työnhaku 

 

Työttömiä työnhakijoita edellytetään pohjoismaisen työnhaun mallin mukaisesti hakemaan tietty 

määrä työpaikkoja kuukauden aikana. Myös työssä olevat hakevat töitä ja osallistuvat rekrytointipro-

sesseihin. Hankkeen aikana useissa asiantuntijakeskusteluissa ja myös tutkijoiden esityksessä 

nousi esiin ikäsyrjintä työnhakutilanteissa. Iän vuoksi tapahtuvaa syrjintää on vaikea todentaa, 

vaikka se tunnistetaan yhdeksi keskeiseksi tekijäksi rekrytointipäätöksiä tehtäessä.    

 

  



 

30 
 

 

Uusien työntekijöiden rekrytointi vaatii omanlaistaan osaamistaan ja vahvaa ymmärrystä siitä, mil-

laisia ennakkoluuloja ja piileviä asenteita rekrytoivalla taholla on esimerkiksi ikään tai ikääntyneisiin 

liittyen. Tätä ymmärrystä vaaditaan tietenkin työelämässä muutoinkin ja aina, kun työntekijän kanssa 

käydään esimerkiksi kehityskeskusteluja.  

 

Kunta-alalla anonyymiä rekrytointia on pyritty aktiivisesti edistämään, jotta esimerkiksi ikä ei vaikut-

taisi siihen, keitä kutsutaan työhaastatteluun. Tällöin myös työnhakijan nimi ja muut sellaiset tekijät, 

joilla ei ole vaikutusta siihen, miten henkilö suoriutuisi työtehtävistä, eivät käy ilmi työhakemuksia 

läpikäytäessä. Anonyymissä rekrytoinnissa huomio kiinnittyy työnhakijan osaamisiin ja pätevyyksiin, 

joiden tulisi olla ensisijaisia valintakriteerejä työpaikkaa täytettäessä. Siksi anonyymi rekrytointi tulisi 

ottaa nykyistä laajemmin käyttöön sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.  

 

Sen lisäksi työmarkkinoiden kohtaantoa edistäisi se, että työnantaja velvoitettaisiin ilmoittamaan kai-

kille avointa työpaikkaa hakeneille ne syyt, miksi työnhakija ei ole päässyt rekrytointiprosessissa 

seuraavaan vaiheeseen eli esimerkiksi työhaastatteluun.  Jos tällainen velvoite olisi, työnhakijalla 

olisi selvästi paremmat edellytykset kehittää omaa hakuprosessiaan ja tunnistaa (esimerkiksi hyö-

dyntämällä työurasuunnittelun työkaluja), mitä osa-aluetta tai osa-alueita hänen tulisi osaamises-

saan kehittää. 

 

Tällaista velvoitetta ei tule nähdä ainoastaan taakkana yksittäiselle työnantajalle, vaan myös siitä 

näkökulmasta, millaisia hyötyjä se tuottaa työmarkkinoille ja siellä toimiville työnantajille laajemmin. 

Se, että työnhaussa korostuu nykyistä vahvemmin laatu määrän sijaa, on kaikkien työnantajien etu. 

Samalla tavoin laajemmat hyödyt työmarkkinoiden ja talouden toiminnalle tulisi nähdä siinä, että 

irtisanomistilanteessa ja -aikana voisi nykyistä enemmän hyödyntää työaikaa uuden työn etsimi-

sessä.  

 

Työsopimuslain (55/2001) mukaan työntekijällä on irtisanomistilanteessa oikeus 5–20 vapaapäivään 

täydellä palkalla, elleivät työntekijät ja työnantajat ole asiasta toisin yhdessä tietyin ehdoin sopineet. 

Sitä, missä määrin tätä lakisääteistä oikeutta hyödynnetään ja onko nykyinen sääntely vapaiden 

määrästä tarkoituksenmukainen, tulisi selvittää ja selvityksen pohjalta tehdä johtopäätökset mahdol-

lisen lakiuudistuksen tarpeesta.  

 

Johtaminen 

 

Yllä on jo tuotu esiin se, mikä merkitys hyvällä johtamisella ja esihenkilötyöllä on, mitä tulee ikään-

tyneiden työssä jaksamiseen ja jatkamiseen. Sekä rekrytointitilanteissa, työelämässä mukaan lukien 

kehityskeskustelut, että irtisanomistilanteissa tulisi työnantajan edustajalla olla vahvaa ikätietoisen 

johtamisen osaamista.  

Hankkeen puitteissa on tullut ilmi, että johtamista halutaan kehittää ja sitä on myös kehitetty siihen 

suuntaan, että osaamiseen ja työkykyyn liittyvistä asioista ja haasteista osattaisiin puhua nykyistä 

rakentavammin. Toisaalta tarvetta kehittämiselle on tässä suhteessa edelleen. Johtamis- ja esihen-

kilökoulutuksissa erilaisten ikäryhmien tunnistamista ja tunnustamista sekä johtamisen tapojen mo-

ninaisuutta tulisi edelleen vahvistaa. Lisäksi tulisi lisätä esihenkilöiden koulutusta työhyvinvoinnin ja 

työkyvyn johtamisesta sekä työterveyshuollon palveluista. 

 

  



 

31 
 

 

Sääntely 

 

Oikeusvaltiossa sääntely on keskeinen väline, kun ylläpidetään ja edistetään turvallisuuteen ja oi-

keudenmukaisuuteen perustuvaa ihmisten yhteiseloa. Sääntelyllä on kuitenkin rajansa, jotka liittyvät 

ennen kaikkea sen legitimiteettiin: jos sitä koetaan olevan liikaa ja/tai se ei ole ymmärrettävää tai se 

koetaan epäoikeudenmukaisena, kääntyy se herkästi itseään vastaan. 

Hankkeessa käydyissä asiantuntijakeskusteluissa nousi säännönmukaisesti esiin työvoimapalvelui-

hin ja tietosuojaan liittyvä sääntely ja etenkin ylisääntely tai sääntelyn ylivarovainen tulkinta. Tuntuu 

siltä, että virheiden tekemisen pelossa ”suojelemme itsemme hengiltä”: sääntely on usein hyvin pik-

kutarkkaa, millä tavoitellaan kansalaisten yhdenvertaista kohtelua, mutta joka kaikessa monimutkai-

suudessaan estää asiakaslähtöisen palvelutyön tekemisen. Mitä yksityiskohtaisempaa on sääntely 

ja mitä tiukempaa sääntelyyn liittyvä tulkinta, sitä vähemmän asiakaspalvelutyötä tekevillä on mah-

dollisuuksia pohjata työtään omaan asiantuntemukseen. Sen sijaan työssä korostuvat virheiden te-

kemisen mahdollisuus ja siihen liittyvä sanktiointi.  

 

Tietosuojakysymyksissä sääntely on erittäin tärkeää, eikä yksilön oikeutta omiin tietoihinsa tule vä-

heksyä etenkään suhteessa viranomaisiin, joihin nähden kansalainen on alamaisasemassa. Toi-

saalta liian tiukka sääntely tai sen ylivarovainen tulkinta voivat olla esteenä työnhakijan nopealle 

uudelleentyöllistymiselle tai sille, että hän pääsisi oikea-aikaisesti tarpeen mukaisiin palveluihin.  

 

Jotta ikääntyneiden ja myös muiden väestöryhmin työllisyyttä pystytään edistämään asiakaslähtöi-

sesti (asiakkaita ovat sekä työnhakijat että työnantajat), tulisi työvoimapalveluihin liittyvää sääntelyä 

keventää ja sääntelyyn liittyviä tulkintoja lieventää. Näillä toimenpiteillä lisätään virkailijoiden tosiasi-

allista mahdollisuutta tehdä asiantuntemukseen perustuvia ratkaisuja.  

 

Asiakastietojen parempaan hyödyntämiseen työllistymisen tukemisessa on jaettu tahtotila eri työlli-

syydenhoidon toimijoiden välillä. TE2024-uudistukseen liittyen avoinna on edelleen monia kysymyk-

siä siitä, mitä tietoa ja minne asiakkaista kertyy sekä miten tätä tietoa tulisi hallinnoida. Hallinnonalo-

jen välisistä toimivaltakiistoista tulisi päästä eroon ja nähdä se, mikä merkitys tiedolla ja datalla pal-

veluiden järjestämisessä tänä päivänä on ja ymmärtää, että tiedon pitää kulkea mahdollisimman 

sujuvasti viranomaisten välisissä rajapinnoissa unohtamatta tietenkään yksilöiden tietosuojaa.  

 

Yksi sääntelyn erityiskysymys liittyy yrittäjyyteen keinona työllistää itsensä. Ikääntyneillä konkareilla 

on usein vahvaa osaamista omalta alaltaan ja toisaalta ehkä mahdollisuus ottaa eri tavalla taloudel-

lisia riskejä, kuin nuoremmilla. Toisaalta heilläkin ratkaiseva tekijä voi olla se, miten pystytään vas-

taamaan kysymykseen: ”Mutta entä jos yrittäminen ei sujukaan?” Hankkeen asiantuntijakeskuste-

luissa nousi esiin se, miten vaikeaa on muuttaa statusta yrittäjästä työttömäksi työnhakijaksi, jos 

yrittäminen ei ole kannattavaa.  Suomessa on jo useamman vuoden ollut käytössä tulorekisteri, 

jonka odotettiin tuovan helpotusta juuri tämän tyyppisiin ongelmiin. Tulorekisterin potentiaalia on 

tältä osin vielä paljon hyödyntämättä ja on selvää, että työmarkkinoiden toimintaa pystyttäisiin te-

hostamaan paljon, jos tähän kehittämistyöhön kohdennettaisiin riittävästi resurssia.   

 

  



 

32 
 

 

Asenteet 

 

Aivan hankkeen alussa tuli selväksi, että kun puhutaan ikääntyneiden työllisyydestä, kaikkein vai-

keinta työmarkkinoilla on vaikuttaa asenteisiin. Sen lisäksi, että asenteiden muuttaminen on vaikeaa, 

se on yleensä myös hidasta. Siksi vaikuttavia eivät yleensä ole yksittäiset täsmätoimenpiteet, vaan 

tarvitaan pitkäjänteistä vaikuttamistyötä ja kampanjointia.  

 

Yksi esimerkki onnistuneesta asennemuutoksesta työelämässä liittyy työsuojeluun. Vielä muutama 

vuosikymmen sitten työturvallisuuteen suhtauduttiin jopa välinpitämättömästi, kunnes vuosien saa-

tossa lainsäädännön ja kampanjoinnin sekä kollektiivisen vastuun myötä suhtautuminen muuttui ja 

nykyään työturvallisuuteen suhtaudutaan äärimmäisen vakavasti.  

 

Millaista oppia voidaan ottaa yllä kuvatusta työturvallisuuteen liittyvästä asennemuutoksesta, kun 

pyritään muokkaamaan työelämän asenneilmapiirisiä suhtautumisessa ikääntyneimpiin työnhakijoi-

hin ja -tekijöihin nykyistä myönteisemmäksi? Yksi oppi lienee se, että edes lainsäädännöllä ei yksin 

pystytä muuttamaan asenteita, vaan se vaatii jaetun ymmärryksen sääntelyn tarpeesta ja myös tah-

totilan muuttaa työelämää.  

 
Verotus 

 

Kuten muillakin, myös ikääntyneillä työn tekemiselle on erilaisia motiiveja, joista yksi on raha. Tämä 

korostuu usein siinä kohtaa, kun pohditaan vanhuuseläkkeelle siirtymistä ja työssä jatkamisen kan-

nustimia. Yllä kuvattu sääntelyn monimutkaisuus näkyy tässä tapauksessa niin, että monilla van-

huuseläkeikää lähestyvillä ja jo eläkkeelle siirtyneillä on virheellistä tietoa siitä, miten tuloja esimer-

kiksi verotetaan silloin, kun sitä tulee sekä eläkkeen että ansiotulon muodossa.   

 

Koska sääntely on tältä osin itse asiassa työn tekemiseen kannustava, ei ensisijaisena tavoitteena 

tule olla sääntelyn muuttaminen, vaan tiedon parempi viestiminen. Yksinkertaisetsi viestintää tehos-

tamalla siitä, miten verotus jo nykyisellään toimii ja mitkä kannusteet ovat käytössä, voi lisätä ikään-

tyneiden työllisyyttä.    

 

Muuta 

 

Suomessa työllisyyspalveluiden kuntakokeiluilla on jo pitkähkö historia. Niille jatkumona vuoden 

2025 alusta työvoimapalvelut siirretään pääosin kuntien järjestämisvastuulle. Tätä kansainvälises-

säkin mittakaavassa merkittävää uudistusta on perusteltu sillä, että työnvälitystä ja työnhakijoiden 

uudelleentyöllistymistä pystytään parhaiten tukemaan siellä, missä työnhakijat asuvat ja missä ovat 

myöskin heitä työllistävät työnantajat. Paikallisuudesta haetaan nyt voimaa palvelujärjestelmään, 

joka ei kaikilta osin ole onnistunut tehtävässään edistää työmarkkinoiden toimintaa.  

 

Oleellinen kysymys uudistuksessa on, annetaanko uusille työllisyysalueille ja kunnille aidosti mah-

dollisuus onnistua tehtävässään? Toisin sanoen, annetaanko niille mahdollisuus luoda uusi toimin-

tatapoja ja etsiä aiempaa vaikuttavampia keinoja työnvälityksen tehostamiseksi vai ”säännelläänkö 

ne hengiltä”? Kuntien ensisijainen tavoite ei ole kuntalaisten yhdenvertainen kohtelu yli kuntarajojen, 

vaan laadukkaiden ja vaikuttavien palveluiden tarjoaminen omille kuntalaisille. Tämä on hyvä lähtö-



 

33 
 

 

kohta tulevien työllisyysalueiden väliselle kilvoittelulle siitä, millä alueella sekä työnhakija- että työn-

antaja-asiakkaita pystytään palvelemaan parhaiten. Tämä kilvoittelu pitää mahdollistaa, jotta uudis-

tukselle asetetut tavoitteet saavutetaan.  

  



 

34 
 

 

Lähteet 

 

Bloemen, H. (2022). Job search requirements for older unemployed workers. IZA World of Labor 

2022: 235. 

Boockmann, B. (2015). The effects of wage subsidies for older workers. IZA World of Labor 2015: 

189. 

Gerfin, M., & Lechner, M. (2002). A microeconometric evaluation of the active labour market pol-

icy in Switzerland. The Economic Journal, 112(482), 854– 893. 

Huttunen, K., Pirttilä, J., & Uusitalo, R. (2013). The employment effects of low wage subsidies. 

Journal of Public Economics, 97, 49–60. 

Jensen, P. H. (2024). Rapidly Increasing Retirement Ages: Changing Employment Practices for 

Older Workers. In Rapidly Increasing Retirement Ages. Edward Elgar Publishing. 

Järnefelt, N., Riekhoff, A.-J., Laaksonen, M., & Liukko, J. (2022). Työnantajien mielikuvat yli 55-

vuotiaista työntekijöistä, tuki työurien jatkumiselle ja esteet palkkaamiselle. Helsinki: ETK. 

Järnefelt, N., Riekhoff, A. J., Laaksonen, M., & Liukko, J. (2022). Työnantajien näkemyksiä eläke-

iästä ja työurien pidentämisestä: Työnantajatutkimusten tuloksia vuosilta 2004, 2011 ja 

2021. Helsinki: ETK. 

Ko, H. (2018). Holistic framework for harnessing an ageing workforce in singapore. Teoksessa A. 

Sakamoto & J. Sng (toim.), Skills and the future of work: Strategies for inclusive growth in 

asia and the pacific (s. 100-124). Geneva: ILO Regional Office for Asia and the Pacific. 

Konle-Seidl, R. (2018). Retention and reintegration of older workers into the labour market : What 

works best? Teoksessa E. M. Hohnerlein, S. Hennion, & O. Kaufmann (toim.), Erwerbsver-

lauf und sozialer schutz in europa (s. 371–389). Berlin: Springer. 

Nivalainen, S. (2022). Sosioekonomiset erot: vanhuuseläkkeelle siirtyminen ja työurat 2006, 2011 

ja 2017. 

Nivalainen, S., & Ilmakunnas, I. (2023). Vuoden 2017 eläkeuudistus: Vanhuuseläkeiän nousun 

vaikutus työllisyyteen ja muihin työmarkkinatiloihin. 

Nivalainen, S., Ilmakunnas, I., Laaksonen, M., et al. (2023). Tutkimuksia vanhuus-ja työkyvyttö-

myyseläkkeelle siirtymisen muutoksista vuoden 2017 eläkeuudistuksen jälkeen. 

Nivalainen, S., & Tenhunen, S. (2024). Taloudelliset kannustimet vai työolot - mikä saisi jatka-

maan työssä pidempään?: Kyselytutkimus vuosina 2019–2021 palkkatyöstä vanhuuseläk-

keelle siirtyneille. Helsinki: ETK. 

Palomäki, L.-M., Liukko, J., Riekhoff, A.-J., & Tenhunen, S. (2024). Vanhuuseläkkeelle siirtyminen 

ja muutos elämänlaadussa: Kyselytutkimus vuosina 2019–2021 palkkatyöstä vanhuuseläk-

keelle siirtyneille. 

Picchio, M. (2021). Is training effective for older workers? IZA World of Labor 2021: 121. 

Previtali, F., Nikander, P., & Ruusuvuori, J. (2023). Ageism in job interviews: Discreet ways of 

building co-membership through age categorisation. Discourse Studies, 25(1), 25-50. 

Previtali, F., & Spedale, S. (2021). Doing age in the workplace: Exploring age categorisation in 

performance appraisal. Journal of Aging Studies, 59, 100981. 

Riekhoff, A. J. (2024). Employers’ retirement age norms in European comparison. Work, Aging 

and Retirement, 10(4), 317-330. 

Sprod, J., Olds, T., Brown, W., Burton, N., van Uffelen, J., Ferrar, K., & Maher, C. (2017). 

Changes in use of time across retirement: A longitudinal study. Maturitas, 100, 70–76. 

Wanberg, C. R., Kanfer, R., Hamann, D. J., & Zhang, Z. (2016). Age and reemployment success 

after job loss: An integrative model and meta-analysis. Psychological bulletin, 142(4), 400. 

 



 

35 
 

 

Liite 

Ohjeistus tekoälyavusteiseen itsensä profilointiin työnhakijalle  

 

Tekoälyn avulla työnhakija voi jäsentää omaa osaamistaan, tunnistaa vahvuuksiaan ja saada uutta 

näkökulmaa uramahdollisuuksiin. Tämä opas auttaa sinua hyödyntämään tekoälyä itsesi profilointiin 

ja esittelemään kyvykkyytesi parhaalla mahdollisella tavalla. Alla on ohjeet, miten voit luoda raaka-

tekstiä, joka auttaa tekoälyä rakentamaan sinulle kattavan profiilin.  

 

1. Kerää perustiedot ja tausta  

 

Aloita kuvailemalla taustasi mahdollisimman kattavasti. Tekoäly tarvitsee tietoja koulutuksestasi, työ-

kokemuksestasi ja erityisosaamisistasi, jotta se voi rakentaa profiilin, joka kuvaa sinua mahdollisim-

man tarkasti.  

 

Kysymyksiä, joita voit miettiä:  

Mitä tutkintoja tai sertifikaatteja olet suorittanut? Korosta erityisesti korkeakoulutustasi ja sen anta-

maa osaamista.  

Mitkä ovat työurasi tärkeimmät vaiheet? Kuvaa lyhyesti jokaisen työn merkitys ja keskeiset tehtävät.  

Missä toimialoilla olet työskennellyt? Onko sinulla kokemusta julkiselta tai yksityiseltä sektorilta, tai 

mahdollisesti molemmista?  

 

Esimerkki: "Minulla on diplomi-insinöörin tutkinto ja yli 15 vuoden kokemus laatujohtamisesta, pro-

sessien kehittämisestä ja ihmisten johtamisesta. Olen työskennellyt sekä yksityisellä että julkisella 

sektorilla, joista molemmista olen saanut laajaa kokemusta vaativissa johtamistehtävissä."  

 

2. Kuvaile erityisosaamiset ja taidot  

 

Seuraavaksi listaa tärkeimmät osaamisalueesi ja erityistaitosi. Tämän avulla tekoäly tunnistaa ydin-

kyvykkyytesi ja osaa korostaa niitä profiilissasi.  

 

Kysymyksiä, joita voit miettiä:  

Mitä teknisiä taitoja tai ohjelmistoja hallitset?  

Oletko erikoistunut johonkin tiettyyn alueeseen, kuten laatujohtamiseen, prosessien optimointiin tai 

henkilöstöjohtamiseen?  

Millaisia ongelmia olet ratkaissut työssäsi? Kerro esimerkkejä onnistumisista tai saavutuksista.  

 

Esimerkki: "Olen erikoistunut johtamisjärjestelmiin, erityisesti ISO 9001-, ISO 14001- ja ISO 45001 

-standardeihin. Minulla on kokemusta monimutkaisten prosessien optimoinnista ja henkilöstön joh-

tamisesta tuloksellisesti. Olen kehittänyt ja implementoinut laadunvalvontajärjestelmiä sekä ollut 

vastuussa useista vaativista auditoinneista."  

 

3. Korosta pehmeitä taitoja ja johtamiskokemusta  

 

Pehmeät taidot, kuten ihmisten johtaminen, viestintätaidot ja kyky työskennellä paineen alla, ovat 

tärkeitä mille tahansa työnantajalle. Tuo esille myös nämä kyvyt, sillä ne täydentävät teknistä osaa-

mistasi.  

 



 

36 
 

 

Kysymyksiä, joita voit miettiä:  

Miten kuvailet johtamis- ja tiimityöskentelytaitojasi?  

Oletko hyvä ongelmanratkaisussa tai konfliktien hallinnassa? Millä tavoin olet osoittanut empatiaa 

tai sosiaalista älykkyyttä työyhteisössäsi?  

Oletko kyvykäs toimimaan muuttuvissa ympäristöissä ja johtamaan muutosta?  

 

Esimerkki: "Minulla on vahva ihmisten johtamisen taito, ja olen toiminut esimiestehtävissä yli 10 

vuotta. Pidän tärkeänä empaattista johtamista ja kykyä motivoida tiimiäni saavuttamaan tavoitteet. 

Olen tottunut toimimaan vaativissa tilanteissa ja muutosten keskellä, ja olen saanut kiitosta kyvystäni 

luoda positiivinen työilmapiiri."  

 

4. Tuo esiin uratoiveet ja kiinnostuksen kohteet  

 

On tärkeää, että tekoäly ymmärtää, millaisia urapolkuja toivot tulevaisuudessa. Tämä auttaa sitä 

tarjoamaan sinulle profiilin, joka sopii tulevaisuuden uramahdollisuuksien kartoittamiseen.  

 

Kysymyksiä, joita voit miettiä:  

Haluatko jatkaa samalla toimialalla, vai oletko kiinnostunut uusista alueista?  

Onko sinulla tavoitteena siirtyä johtotehtäviin, asiantuntijarooliin vai ehkä projektipäälliköksi?  

Kiinnostavatko sinua kansainväliset tehtävät tai työskentely start-up-ympäristöissä?  

 

Esimerkki: "Olen kiinnostunut laajentamaan osaamistani digitaalisten prosessien kehittämiseen ja 

johtamaan tiimejä, jotka keskittyvät jatkuvaan parantamiseen ja innovointiin. Etsin mahdollisuuksia, 

joissa voin hyödyntää strategista johtamisosaamistani sekä viedä organisaatiota kohti kestävää kas-

vua."  

 

5. Kokoa tiedot ja pyydä tekoälyltä profiiliehdotusta  

 

Kun olet kirjoittanut ylös nämä eri näkökulmat, sinulla on kattava raakateksti, jonka pohjalta voit 

pyytää tekoälyä tuottamaan sinusta ihmiskeskeisen profiilin. Voit esimerkiksi pyytää: "Luo minusta 

profiili, jossa tuodaan esille sekä tekninen että inhimillinen osaamiseni. Korosta osaamisalueitani 

johtamisjärjestelmissä, prosessien kehittämisessä ja ihmisten johtamisessa, sekä tulevaisuuden ta-

voitteitani strategisessa ja digitaalisessa johtamisessa."  

 

6. Tarkista ja täydennä  

Saatuasi tekoälyn tuottaman profiilin, lue se huolellisesti läpi ja varmista, että se vastaa tarkasti omaa 

kokemustasi ja osaamistasi. Voit lisätä tarkennuksia tai pyytää tekoälyä muokkaamaan tekstiä uu-

delleen haluamasi painotukset huomioiden.  

 

Lopuksi  

Tekoälyn avulla voit rakentaa itsellesi ammattimaisen ja kattavan profiilin, joka ei ainoastaan kerro 

osaamisestasi, vaan myös näyttää potentiaalisi tulevaisuuden uramahdollisuuksia varten. Pyri teke-

mään raakatekstistä mahdollisimman kattava, jotta tekoäly saa kaiken tarvittavan tiedon ja voi eh-

dottaa sinulle profiilia, joka todella kuvaa sinua monipuolisesti ja auttaa erottumaan työnhaussa.  

 

 

  



 

37 
 

 

"Promptit": Tekoälyn avulla tehtävät toimeksiannot työnhakijalle  

 

Kun työnhakija on tyytyväinen tekoälyn avulla luotuun profiiliin, seuraavat toimeksiannot auttavat 

häntä ymmärtämään työmahdollisuuksia ja urakehitystä tekoälyn avulla.  

 

1. Työpaikkamahdollisuuksien kartoittaminen nykyisen osaamisprofiilin pohjalta  

 

Prompt:  

"Analysoi tämänhetkinen työmarkkinatilanne ja selvitä, onko [toimiala X] tai [tehtävänimike Y] työ-

paikkoja avoinna, jotka vastaavat seuraaviin osaamisalueisiin ja kykyihin: [listaa profiilin keskeiset 

osaamiset]. Millä alueilla tai toimialoilla avoimet työpaikat näyttävät vastaavan näitä vahvuuksia par-

haiten?"  

 

Esimerkki:  

"Selvitä, onko työpaikkoja avoinna prosessien kehityksessä ja laatujohtamisessa, jotka vastaavat 

seuraaviin osaamisalueisiin: ISO 9001 -standardit, laatujohtaminen, ihmisten johtaminen ja auditoin-

nit. Mihin alueisiin ja toimialoihin nämä osaamiset sopivat erityisen hyvin?"  

 

Hyöty:  

Tekoäly voi analysoida työmarkkinatilannetta ja kartoittaa, missä on tällä hetkellä kysyntää profiilin 

mukaisille osaamisille ja kyvyille. Tämä auttaa työnhakijaa kohdistamaan hakujaan tehokkaasti ja 

välttämään aikaa vieviä hakuja, jotka eivät vastaa hänen osaamistaan.  

 

2. Mahdollisuuksien kartoittaminen lisäkoulutuksen avulla  

 

Prompt:  

"Selvitä, millaisia työpaikkoja voisin hakea, jos suoritan [lisäkoulutus X]. Mitkä ovat yleisimpiä lisä-

koulutuksia, jotka laajentavat nykyistä osaamisprofiiliani, ja mitä uusia mahdollisuuksia ne avaavat? 

Miten nämä koulutukset täydentävät nykyistä osaamistani?"  

 

Esimerkki:  

"Jos suoritan digitaalisen prosessijohtamisen kurssin, millaisia uusia työpaikkoja voisin hakea, ja 

miten se laajentaisi nykyistä osaamistani prosessien kehityksessä ja laatujohtamisessa? Ehdota 

myös muita koulutuksia, jotka voisivat hyödyttää urakehitystäni."  

 

Hyöty:  

Tämä lähestymistapa auttaa työnhakijaa ymmärtämään, mitkä lisäkoulutukset ovat hyödyllisiä ja mi-

hin suuntiin hän voi kehittyä. Tekoäly voi myös tarjota vaihtoehtoisia urapolkuja, joita työnhakija ei 

ehkä ole aiemmin harkinnut.  

 

3. Työhakemusten räätälöinti eri rooleihin  

 

Prompt:  

"Voisitko auttaa minua räätälöimään työhakemuksen [työnantajan nimi] -yritykselle ja [työtehtävä] -

rooliin? Käytä tätä profiilia: [liitä profiilisi tai sen keskeiset kohdat]. Miten voin korostaa vahvuuksiani 

ja kokemustani, jotta hakemukseni erottuu kilpailijoista?"  

 

  



 

38 
 

 

Esimerkki:  

"Räätälöi hakemukseni [X-teollisuus] -alan [projektipäällikkö] -tehtävään. Miten voin tuoda esille ko-

kemukseni prosessien kehittämisestä ja ihmisten johtamisesta, sekä vahvuuteni strategisessa ajat-

telussa ja muutosjohtamisessa?"  

 

Hyöty:  

Tekoäly voi auttaa työnhakijaa kohdistamaan hakemuksensa ja CV:nsä kunkin työnantajan ja roolin 

erityisvaatimuksiin. Tämä lisää mahdollisuuksia tulla valituksi haastatteluun.  

 

4. Verkostoitumismahdollisuuksien kartoittaminen  

 

Prompt:  

"Miten voisin hyödyntää verkostojani parantaakseni työllistymismahdollisuuksiani? Ehdota, kuinka 

voisin lähestyä aiempia kollegoitani tai alan asiantuntijoita, ja mitä viestejä voisin käyttää."  

 

Esimerkki:  

"Miten voin ottaa yhteyttä entisiin työkavereihini tai alan asiantuntijoihin ja ehdottaa tapaamista tai 

keskustelua? Millaisia viestejä voisin lähettää, jotta voisin hyödyntää verkostojani tehokkaasti?"  

 

Hyöty:  

Verkostoituminen on tärkeä osa työllistymistä. Tekoäly voi tarjota käytännön vinkkejä ja lähestymis-

tapoja, jotka auttavat työnhakijaa ottamaan yhteyttä oikeisiin henkilöihin ja saamaan lisää mahdolli-

suuksia.  

 

5. Itsensä markkinointi sosiaalisessa mediassa  

 

Prompt:  

"Miten voin parantaa näkyvyyttäni sosiaalisessa mediassa ja erityisesti LinkedInissä? Miten voisin 

päivittää profiilini ja sisältöni, jotta se houkuttelee työnantajia ja lisää kontaktien määrää?"  

 

Esimerkki:  

"Tarvitsen vinkkejä LinkedIn-profiilini parantamiseen. Mitä sisältöä minun tulisi jakaa ja miten voisin 

käyttää avainsanoja, jotta profiilini löytyy päivihelpommin? Miten voisin myös osallistua alan keskus-

teluihin ja verkostoitumiseen tehokkaasti?"  

 

Hyöty:  

Sosiaalisen median hyödyntäminen on nykyään tärkeä osa työnhakua. Tekoäly voi antaa käytännön 

neuvoja ja strategioita, joilla työnhakija voi parantaa omaa näkyvyyttään ja houkutella työnantajia.  

 

6. Uusien urapolkujen tutkiminen  

 

Prompt:  

"Analysoi nykyistä osaamisprofiiliani ja ehdota uusia urapolkuja tai tehtäviä, joita voisin harkita. Mitkä 

ovat yllättävimmät mahdollisuudet, jotka voisivat hyödyntää taitojani ja kokemustani eri tavoin?"  

 

  



 

39 
 

 

Esimerkki:  

"Mitkä ovat odottamattomat urapolut tai -mahdollisuudet, joita voisin harkita nykyisten taitojeni poh-

jalta? Esimerkiksi voisiko kokemukseni prosessien kehittämisestä johtaa johonkin täysin uuteen roo-

liin, kuten konsultointiin tai kouluttamiseen?"  

 

Hyöty:  

Tekoäly voi avata uusia näkökulmia ja mahdollisuuksia, joita työnhakija ei ehkä ole itse ajatellut. 

Tämä voi auttaa laajentamaan työnhakijan horisonttia ja löytämään uusia kiinnostavia urapolkuja.  

 

Yhteenveto  

Tekoäly tarjoaa työnhakijalle monipuolisia mahdollisuuksia oman osaamisen ja urakehityksen ym-

märtämiseen. Käyttämällä yllä olevia ehdotuksia ja toimeksiantoja työnhakija voi löytää uusia ura-

mahdollisuuksia, räätälöidä hakemuksiaan tehokkaasti ja parantaa näkyvyyttään työmarkkinoilla. 

Tämä auttaa työnhakijaa saavuttamaan uratavoitteensa ja erottumaan kilpailijoistaan.  

  

  

10 ”promptia” lisää:  

 

1. Työpaikkamahdollisuuksien kartoittaminen profiilin perusteella  

Prompt:  

"Analysoi osaamisprofiilini ja ehdota minulle työtehtäviä, jotka vastaavat taitojani ja kokemustani. 

Etsi sellaisia rooleja ja toimialoja, joita en ehkä itse ole huomannut harkita."  

 

2. Uusien uramahdollisuuksien löytäminen pitkän aikavälin näkökulmasta  

Prompt:  

"Käyttäen osaamisprofiiliani, ehdota uramahdollisuuksia, jotka todennäköisesti ovat kysyttyjä tule-

vaisuudessa 5–10 vuoden kuluttua. Missä osaamiseni voisi olla erityisen arvokasta pitkällä aikavä-

lillä?"  

 

3. Koulutusehdotukset uran laajentamiseen  

Prompt:  

"Ehdota minulle koulutuksia tai kursseja, jotka täydentäisivät nykyistä osaamistani ja avaisivat uusia 

uramahdollisuuksia. Kerro myös, millaisiin tehtäviin nämä koulutukset voisivat johtaa."   

 

4. Osaamisen soveltaminen uusille toimialoille  

Prompt:  

"