Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3 Työpoliittinen aikakauskirja Työ- ja elinkeinoministeriö Helsinki 2024 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3 Työ- ja elinkeinoministeriö This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited. ISBN pdf: 978-952-327-684-0 ISSN pdf: 1797-5085 Pysyvä osoite: https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-684-0 Taitto: Valtioneuvoston hallintoyksikkö, Julkaisutuotanto Helsinki 2024 Julkaisujen jakelu Distribution av publikationer Valtioneuvoston julkaisuarkisto Valto Publikations- arkivet Valto julkaisut.valtioneuvosto.fi Päätoimittaja Heikki Räisänen puh./tel. 029 507 7118 Toimittaja Maija Lyly-Yrjänäinen puh/tel. 029 047 297 Toimitussihteeri Sirpa Kukkala puh./tel. 029 506 3549 sähköposti: etunimi.sukunimi@gov.fi e-mail: givenname.surname@gov.fi Toimitusneuvosto Tiina Tikka, puheenjohtaja Hannu Ahvenjärvi Johanna Alatalo Linnea Alho Joonas Halla Tiina Hanhike Antti Kaihovaara Liisa Larja Maaria Nuutinen Heikki Räisänen Petri Syvänen Maija Lyly-Yrjänäinen, asiantuntija Sirpa Kukkala, asiantuntija Tähän julkaisuun sisältyvä aineisto on tiedotusvälineiden vapaasti käytettävissä. Lainattaessa on lähde kuitenkin mainittava. Tekijän nimellä julkaistut artikkelit edustavat kirjoittajien omia näkemyksiä, jotka eivät välttämättä vastaa ministeriön kantaa. 67. vuosikerta https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-684-0 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/ Sisältö PÄÄKIRJOITUS Kaksinkertaiset viiveet, työmarkkinamielikuvat ja todellisuus.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Heikki Räisänen ARTIKKELEITA Yhteiskunnalliset yritykset yhteiskunnan ja työn muutosagentteina.. . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Nina Rilla – Mika Nieminen Vuokratyöntekijöiden työkyvyn johtaminen sisäpiiri–ulkopiiri-teorian kautta tarkasteltuna.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Riitta Kärkkäinen – Susanna Mattila – Kati Ylikahri Työkuormituksen hallinta vahvistaa työpaikan kriisinkestävyyttä.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 55 Kati Karhula – Satu Pakarinen – Anne Punakallio – Janne Halonen – Satu Mänttäri – Irmeli Pehkonen – Maria Sihvola – Pihla Säynäjäkangas – Mikael Sallinen Miten toimintaohjelmilla ja hankkeilla on edistetty vaikeassa työmarkkina- asemassa olevien ryhmien työllistymistä? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sofia Nevakivi KATSAUKSIA JA KESKUSTELUJA Miten suomalainen työelämä vastaa Teollisuus 5.0 -murrokseen?.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 Arto Reiman – Jari Kaivo-Oja – Esa-Pekka Takala – Elina Parviainen OECD:n vihreiden töiden luokitus ja analyysi vaatii pureksimista.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 Heikki Räisänen Kansainvälisen aikuisten taitotutkimuksen (PIAAC II) aineisto kerättiin koronapandemian jälkimainingeissa – tuloksia on luvassa joulukuussa.. . . . . . . . . . . . . 86 Maija Lyly-Yrjänäinen ENGLISH SUMMARIES Social enterprises as change agents of employment and social transformation?. 90 Management of the work ability of temporary agency workers viewed through the insider-outsider theory. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 Workload management strengthens resilience in the workplace.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 How have programmes and projects promoted employment of groups in a difficult labour market position?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 5 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Pääkirjoitus PÄ Ä K I R J O I T U S Kaksinkertaiset viiveet, työmarkkinamielikuvat ja todellisuus Heikki Räisänen1 Talouden suhdannekäännettä on hyvin haastavaa ennakoida ajoituksen kannalta tarkasti. Tyypillisesti käänne havaitaan vasta jälkikäteen. Työmarkkinoilla on reaalitalouteen nähden tyypillisesti noin puolen vuoden viive: kun talous lähtee nousuun, lisätään aluksi olemassa olevan työvoiman käyttöä, teetetään ylitöitä ja halutaan muutenkin varmistua käänteen kestävyydestä. Vasta kun muut keinot on ensin käytetty, aletaan rekrytoida uutta työvoimaa. Vastaava viive toimii myös toisin päin, taantumaan ajauduttaessa. Tämä työmarkkinoiden suhde reaalitalouteen on ensimmäinen viive. Työmarkkinoilla ja ainakin niistä saatavissa mielikuvissa vaikuttaa kuitenkin myös toisenlainen viive: indikaattoriviive. Kuukausittaisissa työmarkkinatilastojen jul- kistuksissa sekä Tilastokeskus että työ- ja elinkeinoministeriö tarjoilevat medialle paljon olennaista tietoa – ja viimeisimpien lukujen vertailun vuodentakaisiin vastaa- viin. Tämä on kätevää, se tasaa kausivaihtelun ja on hyvin ymmärrettävää. Työmark- kinoiden muutoksissa tuo tieto on kuitenkin viiveistä. Media poimii työmarkkinatietonsa pääosin näistä tiedotteista. Viime kuukausien mediaotsikot kertovat, että edelleen mennään heikompaan suuntaan vuodentakai- seen tilanteeseen nähden, kuten mennäänkin. Näin tulee jatkumaan näillä näkymin ensi kevääseen saakka – ainakin mediaotsikoissa. Työmarkkinoilla suhdannekään- teen voi havaita kuitenkin paljon lähempänä reaaliaikaa, noin kuukauden viiveellä, kausitasoitetuista trendiluvuista. Otetaanpa pari esimerkkiä elokuun 2024 mediaotsikoiden ja siten mielikuviemme pohjana olleista tiedotteista: Tilastokeskus otsikoi työvoimatutkimuksen tiedot- teensa näin: ”Työttömyysaste heinäkuussa 2024 korkeampi kuin vuosi sitten”. Työ- ja 1 Heikki Räisänen, VTT, työvoimapolitiikan dosentti, tutkimusjohtaja, työ- ja elinkeinoministeriö 6 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Pääkirjoitus elinkeinoministeriön saman päivän tiedotteessa todetaan näin: ”Työttömien työn- hakijoiden määrä nousi 27 200 henkilöllä viime vuoden heinäkuusta”. On ymmärret- tävää, että tiedotteissa vertailuja tehdään juuri näin. Viimeisimmät työmarkkinakehitystä kuvaavat tiedot saadaan kuitenkin kausi- ja satunnaisvaihtelusta tasoitetuista trendiluvuista: 15–64-vuotiaiden työllisyysasteen trendiluku laski vielä alkuvuodesta 2024, mutta huhtikuun 72,4 % on pysynyt (tätä kirjoitettaessa) heinäkuuhun saakka, siis neljä kuukautta ennallaan. Työttömyys asteen trendiluku on pysynyt toukokuusta heinäkuuhun ennallaan 8,3 %:ssa. Työ- ja elinkeinoministeriön työttömien työnhakijoiden trendiluku on keväästä alkaen jopa hitusen laskenut heinäkuuhun. Näitä trendilukujen pohjalta tehtyjä otsikoita emme ole juuri nähneet mediassa, korkeintaan ne ovat vilahtaneet jonkun asiantuntijan haastattelussa. Työmarkkinatilanteessa on kuitenkin todellisuudessa menty vaaka- suoraa viivaa keväästä heinäkuuhun. Tilanne ei siis tuolla aikavälillä enää heikenty- nyt, jos ei vielä parantunutkaan. Vaikka trendilukujen tulkinta ei ole samalla tavoin yksiselitteistä kuin vertailuluvut vuodentakaiseen, olisi taloutta ja työmarkkinoita koskevassa journalismissa hyvä tuoda laajemmin esille aivan viimeaikaista kehitystä. Silläkin on vaikutusta mieli- kuviin ja sitä kautta myös toimintaan. Kyse on myös yhteiskuntapolitiikan kannalta merkittävistä asioista, joita on paikallaan katsoa ilman ylimääräisiä viiveitä. 7 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Pääkirjoitus Tietolaatikko. TAK uuteen tuotantojärjestelmään Työpoliittinen aikakauskirja siirtyi tästä numerosta alkaen valtioneu- voston kanslian (VNK) julkaisutiimin tuotettavaksi. Ulkoasusuunnittelu, taitto ja arkistointi tapahtuu nyt siis VNK:ssa. Tämä aiheuttaa joitain muutoksia, joista osa näkyy lukijoille, osa on enemmän valmistelupro- sessiin liittyvää. Värigrafiikka on käytettävissä, tässä numerossa tämä näkyy lähinnä joissain taulukoissa. Värien käyttö helpottaa jatkossa etenkin monimutkaisen grafiikan lukemista. Kirjoittajien tueksi olemme paketoineet sisällöntuottajan ohjeet, jotka löytyvät työ- ja elinkeinomi- nisteriön Työpoliittisen aikakauskirjan verkkosivulta. Lehti on yksikielinen, joten englanninkielinen nimi on nimiölehdiltä poistettu. Julkaisemme kuitenkin englanninkieliset tiivistelmät artikkeliosastosta entiseen tapaan. Ulkoasu on myös muuttunut. Olemme nyt yksipalstainen ja oikea reuna on liehuna, ei enää tasattuna. Tämä helpottaa lukemista. Toivottavasti uusi ulkoasu helpottaa aina painavan sisältömme omaksumista! Uudenmakuisia lukuhetkiä! Seuraavan numeromme 2024:4 (merkintätapakin on muuttunut) aineistopäivä on 11.11.2024. Tietolaatikko päättyy. https://tem.fi/tyopoliittinen-aikakauskirja 8 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita A R T I K K E L E I TA Yhteiskunnalliset yritykset yhteiskunnan ja työn muutosagentteina Nina Rilla1 – Mika Nieminen2 Johdanto Yhteiskunnalliset yritykset, ja yhteiskunnallinen yrittäjyys ovat 2010-luvun alku puolelta olleet Euroopan komission fokuksessa. Vuosien saatossa EU on käyn- nistänyt lukuisia toimia, joilla tuetaan yhteisötaloutta (Social Economy) sekä yhteiskunnallisia yrityksiä niiden mahdollisuuksissa vastata yhteiskunnallisiin haas- teisiin. Yhteisötalous on kasvanut Euroopassa merkittävästi ruohonjuuritason (alhaalta-ylös) dynamiikan vahvistuessa, joka heijastuu esimerkiksi lisääntyneeseen kansalaisten osallistamiseen palvelukehityksessä ja mm. sosiaalipalveluiden yksi- tyistämisessä. Lisäksi yhteiskuntaa ja taloutta ravistelevat systeemiset kriisit ajavat taloutta uudistumaan ja yrityksiä pohtimaan arvonmuodostusta uudelleen. Suomessa pääministeri Sanna Marinin hallitus tarttui toimeen vuonna 2021 yhteis- kunnallisten yritysten strategian muodostamisen myötä, minkä yksi tärkeimmistä tavoitteista on työllistää osatyökykyisiä ja muuten vaikeassa työmarkkina-asemassa olevia. Vahvistuvan kestävän kehityksen näkökulman myötä yhteisötalous on saanut huomiota, ja ekosysteemit ovat kehittyneet merkittävästi myös Suomessa kuten yhteiskunnallisten yritysten osaamiskeskuksen perustaminen vuonna 2021 osoittaa. Vaikka edistystä on tapahtunut, paljon on vielä tehtävää yhteisötalouden koko potentiaalin, kuten työllisyyden ja innovaatioiden, hyödyntämiseen. Artik- kelissa tarkastellaan työllisyyden ajureita ja esteitä yhteiskunnallisissa yrityksissä laadullisen ja määrällisen suomalaisista yhteiskunnallisista yrityksistä kerätyn aineis- ton avulla. Lopuksi pohditaan yhteiskunnallisten yritysten arvoa uusintavan talou- den näkökulmasta, jossa työllisyys nähdään ennen kaikkea yhteiskunnallisen hyvinvoinnin luojana. 1 Nina Rilla, KTT, erikoistutkija, Teknologian tutkimuskeskus VTT Oy 2 Mika Nieminen, YTT, dosentti (sosiologia), johtava tutkija, Teknologian tutkimuskeskus VTT Oy 9 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Muuttuva yhteiskunta, uudet arvonmuodostuksen tavat ja yhteiskunnalliset yritykset Muutaman viime vuosikymmen ajan on käyty laajenevaa keskustelua siitä, olem- meko siirtyneet monikriisiyhteiskuntaan ja mitä se merkitsee. Vaikka käsite näyt- tää toistaiseksi olevan jossakin määrin vakiintumaton ja sillä voidaan viitata niin yksittäisten kriisien sikermiin kuin laajemmin globaaliin muutokseen (Lähde, 2023), tavanomaisimmin sillä ymmärretään systeemisesti toisiinsa vaikuttavien ja vahvis- tavien kriisien kokonaisuutta, jossa taloudelliset, ympäristölliset ja poliittiset kriisit nivoutuvat toisiinsa pitkäkestoisiksi ja vaikeasti ratkaistaviksi ongelmakimpuiksi – kyse ei ole siis vain siitä, että meillä olisi useita samanaikaisia yksittäisiä kriisejä rin- nakkain (Helleiner, 2024). Tällaisiksi esimerkiksi maailmantaloutta murentaviksi kriiseiksi on esitetty mm. Yhdysvaltojen ja Kiinan välisten taloussuhteiden murtu- mista, COVID-19-pandemian vaikutuksia, Venäjän hyökkäystä Ukrainaan, maailman- laajuisia ympäristöhaasteita, sekä demokraattisten instituutioiden ja käytäntöjen rapautumista (emt.). Kriisien keskinäisten kausaalisuhteiden tutkimuksella on pyritty tuomaan käsitteelle myös vankkaa empiiristä sisältöä (Lawrence ym., 2024). Läheisesti tähän liittyen on käyty laajenevaa keskustelua kapitalismin kriisiytymi- sestä. Kapitalismin kriisillä on viitattu taloudellisiin, sosiaalisiin ja poliittisiin teki- jöihin, jotka heikentävät ja jopa kriisiyttävät järjestelmän toiminnan. Tällaisiksi tekijöiksi on nimetty mm. rahoitusjärjestelmän kasvava epävakaus ja taloudellinen eriarvoisuus, mitkä puolestaan lisäävät yhteiskunnallista levottomuutta ja poliittista epävakautta, sekä hellittämätön voitontavoittelu, mikä edistää osaltaan ympäristö kriisejä ja poliittisia kriisejä, joita luonnehtii mm. korruptio ja demokraattisten insti- tuutioiden rapautuminen. (esim. McDonough ym., 2010; Adler, 2019). Näistä syistä on ryhdytty käymään keskustelua ”kapitalismin uudelleen keksimi- sestä”, joka olisi luonteeltaan sosiaalisesti ja ympäristöllisesti kestävämpi taloudel- lisen toiminnan muoto. Esimerkiksi Harvard Business Schoolin professori Rebecca Henderson (2020) on esittänyt vaihtoehdoksi yritystoimintaa, jolla on myös sosiaali sesti hyödyllinen tarkoitus taloudellisen ohella ja joka toimii vastuullisesti. Hän katsoo, että tällaiset yritykset inspiroivat työntekijöitä, houkuttelevat asiakkaita ja rakentavat pitkäaikaista arvoa lyhytjänteisen ja kapeasti nähdyn taloudellisen arvon sijaan. Niin ikään tunnettu London School of Economicsin professori Mariana Mazzucato (2018) väittää, että aidon arvonluonnin merkitys on hämärtynyt nyky järjestelmässä, johtaen siihen, että niitä, jotka luovat aitoa arvoa ei enää palkita kuten niitä, jotka vain hyödyntävät olemassa olevaa arvoa. Keskittyminen hyödyntä- miseen (extraction) on tukahduttanut innovaatioita ja pahentanut taloudellista eri- arvoisuutta. Mazzucato väittääkin, että arvon uudelleenmäärittely on välttämätöntä pitkän aikavälin talouskasvun ja sosiaalisen oikeudenmukaisuuden edistämiseksi. 10 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Samankaltaisia ajatuksia arvonluonnista ovat esittäneet myös useat muut tutki- jat. Esimerkiksi tunnetut taloustieteilijät Porter ja Kramer (2011) totesivat uraa uur- taneessa artikkelissan, kuinka ongelma on yrityksissä itsessään, jotka ovat jääneet loukkuun vanhentuneeseen, kapeaan lähestymistapaan arvonluonnissa ja jättävät pitkälti huomiotta ihmisten hyvinvoinnin, luonnonvarojen ehtymisen sekä ne yhtei- söt, joissa ne toimivat. Lääkkeeksi he tarjoavat uudelleen ajateltua arvon luontia, ”jaettua arvon luontia” (shared value). Jaettu arvo ratkaisee ihmisten ja ympäristön aitoja ongelmia ja lähestymistapana se voisi muokata kapitalismia ja sen suhdetta yhteiskuntaan. Väitämme, että yhteiskunnalliset yritykset ja niihin sisältyvä ajatus taloudellisen, ympäristöllisen ja sosiaalisen arvon samanaikaisesta luonnista erilaisten resurssien avulla ja niitä tasapainottaen (Evers, 2005; Battilana & Lee, 2014) toteuttaa parhaim- millaan ajatusta ”uudelleen ajatellusta kapitalismista” tai ”jaetusta arvonluonnista” tarjoten samalla esimerkkejä ja tienviittoja suunnasta, johon yhä useammat yrityk- set ovat suuntaamassa joko regulaation tai markkinoiden paineesta. Yrityksen ”tar- koituksesta” (purpose) ja etenkin ympäristöllisestä kestävyydestä on tullut viime vuosina yhä useamman yrityksen, jos ei arkipäivää, vähintään osa sitä mielikuvas- toa, jolla yritystä markkinoidaan. EU:n yritysvastuu- ja vastuullisuusraportointi- säännökset muokkaavat entisestään monien yritysten toimintaa. Yhteiskunnallinen mielikuvasto houkuttelee erityisesti nuoria, sillä OECD:n (2024a) mukaan 40 pro- senttia 18–35-vuotiaista nuorista priorisoi yhteiskunnallista vaikuttavuutta tai sosi- aalista tarkoitusta uravalintoja tehdessään. Kuvattu muutos tarjoaa uudistumisen ja laajenemisen mahdollisuuksia yrityksille, joiden toiminta-ajatus perustuu yhteiskunnallisen ja ympäristöllisen arvon tuot- tamiseen samanaikaisesti taloudellisen arvon kanssa. Markkinat terveys- ja hyvin- vointipalveluissa ja ympäristöpalveluissa laajenevat, sosiaali- ja terveysministeriön mukaan tällä hetkellä yksityisten sosiaali- ja terveyspalveluiden tuottajien osuus sote-palvelualasta on Suomessa noin 22 prosenttia (STM, 2023). Yksityisten palvelui- den määrä jatkaa todennäköisesti kasvuaan johtuen mm. väestön ikääntymisestä. Tilastokeskuksen (2023) mukaan vastaavasti ympäristöliiketoimintaa harjoittavien yritysten liikevaihto on kasvanut merkittävästi viimeisten 10 vuoden aikana. Nämä havainnot kertovat yhtäältä käynnissä olevasta yhteiskunnallisesta muutoksesta ja toisaalta kasvavasta tarpeesta yritystoiminnalle, jonka keskiössä on yhteiskunnalli- sen ja ympäristöllisen arvon tuottaminen. Edellisiä ajatuskulkuja tukee myös laajeneva näkemys siitä, että taloutemme ei voi perustua jatkuvaan kasvuun rajallisten resurssien maailmassa (Fioramonti, 2024). Kate Raworthin (2017) mukaan joudumme väistämättä sopeuttamaan toimintaamme ja myös taloutemme toimintalogiikkaa planetaarisiin rajoihin. 11 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Seurauksena on muussa tapauksessa monikriisiyhteiskuntanäkemyksen kuvaa- mien systeemisten kriisien syveneminen ja laajeneminen. Vaihtoehtoina on esitetty esimerkiksi ”donitsitaloutta” (Raworth, 2017) ja ekososiaalista hyvinvointivaltiota (esim. Dukelow & Murphy, 2022; Hirvilammi ym., 2023), joissa tuotantokeskeisen kulutustalouden sijaan keskiöön nostetaan ympäristön ja ihmisten hyvinvoinnin samanaikainen takaaminen ja yhteiskunnallisen transformaation tavoittelu. Tällöin tavoitteeksi asetetaan sosiaalisesti ja ympäristöllisesti merkitsevä ja kestävä työ sekä hyvinvointi. Mikä on yhteiskunnallinen yritys? Kuten alussa tuotiin esille, yhteiskunnalliset yritykset toteuttavat useita talouden muutokseen tarvittavia päämääriä. Yhteiskunnallinen yritys voidaan nähdä perin- teisenä voittoa tavoittelevana yrityksenä, joka yhdistää taloudellisia ja sosiaalisia tavoitteita (Westley & Antadze, 2010) tai, kuten nykykirjallisuus ymmärtää, ne voivat toimia eri sektoreilla, kuten yksityisellä, julkisella tai hyväntekeväisyys-, vapaaehtois- ja laajemmalta voittoa tavoittelemattomalla sektorilla (Doherty ym., 2014; Hagedoorn ym., 2023). Yhteiskunnallisten yritysten määrittävä piirre on niiden kaksoistehtävä, jossa ne yhdistävät voittoa tavoittelemattomien yritys- ten sosiaalisen, tai yhteiskunnallisen, logiikan voittoa tavoittelevien yritysten kau- palliseen logiikkaan (Doherty ym., 2014; Battilana & Lee, 2014). Yhteiskunnallisia yrityksiä ohjaavat yhteiskunnan hyvinvointia ja yhteisön kehittämistä edistävät motiivit, ja ne työllistävät usein muita heikommassa asemassa olevia ihmisiä, kuten pitkäaikaistyöttömiä. Tavoitteiden (taloudellinen, ympäristöllinen, sosiaalinen) moninaisuuden ja yhdistettyjen resurssirakenteiden, kuten markkinoiden-, julkisten ja kansalais yhteiskunnan resurssien johdosta, yhteiskunnallisista yrityksistä on alettu puhua hybridiyrityksinä (Evers, 2005; Battilana & Lee, 2014). Yhä useammin niiden on tasa- painotettava yhteiskunnallinen ja sosiaalinen arvonmuodostus taloudellisen arvon kanssa ja varmistettava samalla toiminnan myönteiset ympäristövaikutukset. Moni- muotoisuutensa vuoksi yhteiskunnalliset yritykset eivät sovi tavanomaisiin voittoa tavoittelevien tai voittoa tavoittelemattomien yritysten luokkiin, vaan hämärtävät oikeudellisten muotojen välisiä rajoja. Muun muassa Vassallo ym. (2019) ehdottaa yhteiskunnallisten yritysten sijoittuvan hybridien jatkumoon. Erilaisten sektori- paradigmojen, logiikoiden ja arvojärjestelmien yhdistäminen on haastavaa, mikä tekee yhteiskunnallisten yritysten hybrideistä mielenkiintoisia yritystoiminnan laboratorioita. 12 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Tutkimus yhteiskunnallisten yrityshybridien innovaatiotoiminnasta on kuitenkin vasta aluillaan ja tutkimustietoa on vielä verrattain vähän saatavilla. Lisähaastetta erityisesti kansainvälisiin tutkimusasetelmiin tuovat vaihtelevat yhteiskunnallis- ten yritysten määritelmät, historia ja roolit erilaissa kansantalouksissa ja yhteis- kunnissa. Esimerkiksi eurooppalaisten yhteiskunnallisten yritysten juuret ovat osuuskunta-ajattelussa, kun puolestaan amerikkalaiset nojaavat markkina lähtöiseen perinteeseen (mm. Doherty ym., 2014). Nämä ’luonne-erot’ näkyvät esi- merkiksi yhteiskunnallisten yritysten motivaatiossa kehittää ja skaalata sosiaalisia innovaatioita (Lillberg ym., 2023). Kuten edellä todettiin, yhteiskunnallisten yritysten panosta tarvitaan systeemis- ten kriisien ratkomiseen, joihin tavanomaiset markkina- tai julkissektorilähtöiset lähestymistavat eivät ole tuoneet riittäviä vastauksia. Yhteiskunnalliset yritykset kehittävät erityisesti, mutta eivät ainoastaan, uusia palveluita ja ratkaisuja yhteis- kunnallisiin haasteisiin. Erityisesti yhteiskunnallisen transformaation moottorina yhteiskunnallisten yritysten ja niiden ajamien sosiaalisten innovaatioiden rooli tulisi ymmärtää laajemmin. Ne voidaan nähdä esimerkiksi myös tuloksina ruohonjuuri tasolta kumpuavasta yhteistoiminnasta, jonka ajurina on sosiaalisen muutoksen prosessi (Cunha & Benneworth, 2020). Tällöin yhteiskunnallista transformaatiota voidaan tarkastella yritysten kehittämien sosiaalisten innovaatioiden kautta. Sosiaaliset innovaatiot saattavat lievittää sosiaalisen syrjimisen haasteita ja muut- taa yhteiskunnallisia käytänteitä, jolloin ne ratkovat systeemisiä haasteita kuten haavoittuvassa asemassa olevien ryhmien työllisyyttä ja asumista. Lisäksi sosiaa- lisalueelliseen yhteenkuuluvuuteen tähtäävät sosiaaliset innovaatiot palvelevat asukkaita ja pyrkivät vahvistamaan yhteisöjä, kuten asuinalueita ilmaston muutoksen hillitsemisessä. Näiden lisäksi sosiaalisilla innovaatioilla on tärkeä rooli innovaatioiden yhdistelmissä, joissa teknologisia ratkaisuja integroidaan muun muassa julkisiin palveluihin. Esimerkiksi ilmastonmuutoksen hillinnässä tarvitaan sekä radikaaleja teknologisia uudistuksia, että ihmisten käyttäytymisen muutosta. Dialogiin tähtäävät sosiaaliset innovaatiot vahvistavat jaetun tilannekuvan ja tule- vaisuusvision muodostumista sekä uusien innovaatioiden hyväksyttävyyttä. Koska sosiaaliset innovaatiot keskittyvät aineettomaan arvonluontiin, kuten uusiin ratkaisuihin, kansalaisinterventioihin tai yhteiskunnallisten suuntauksien aloittami- seen, eivätkä aineelliseen tuotokseen kuten teknologian tai tuotteen kehittämiseen, niiden vaikutusten arviointi ei ole kehittynyt tuote- tai teknologiainnovaatioiden vaikutusten mittaamisen tasolle (Cunha & Benneworth, 2020). Tästä syystä haas- teeksi nousee sosiaalisten innovaatioiden tunnistamattomuus ja arvostuksen puute niin TKI- (tutkimus- kehittämis- ja innovaatio) tukijärjestelmän kuin poliittisen 13 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita päätöksenteon piirissä. Haasteita tunnistamisessa on myös yhteiskunnallisilla yrityk- sillä itsellään, sillä (sosiaalista) innovaatiotoimintaa ei näissä yrityksissä alleviivata samalla tavalla kuten teknologiayrityksissä. Työllisyys yhteiskunnallisissa yrityksissä maailmalla Kuten edellä mainittiin, yhteiskunnalliset yritykset edistävät työpaikkojen luomista erityisesti niille, joilla on rajalliset mahdollisuudet päästä työmarkkinoille. Tämä lähtökohta huomioiden, vaikka numeerinen työllisyysdata ei yksinään ole riittävää kokonaiskuvan muodostamiseen yhteisötaloudesta, on tärkeää tarkastella yhteisö talouden kokoa niin Euroopan laajuisesti kuin Suomessa. Tämänhetkiseen tilas- tointiin liittyy kuitenkin haasteita. Työllisyyttä koskevia tietoja ei voida verrata eri maiden välillä koska yhteiskunnallisten yritysten määritelmät ja tiedonkeruumene- telmät vaihtelevat maittain. Lisäksi yhteiskunnallinen yritys ei ole lainsäädännössä tunnistettu yritysmuoto vaan liiketoimintamalli. EESC (2017) katsauksen mukaan Euroopassa yhteiskunnalliset yritykset tarjoavat yli 13 miljoonaa maksettua työpaikkaa, joka kattaa 6,3 % EU:n työllisyydestä. Kun mukaan lasketaan vapaaehtoistyö, ns. ei-maksettu työ, luku kohoaa noin 19 mil- joonaan työpaikkaan. Joissain Euroopan maissa, kuten Ranskassa, Espanjassa ja Italiassa, yhteiskunnallisten yritysten asema on muita maita vakiintuneempi ja näissä maissa yhteiskunnallisten yritysten kontribuutio BKT:hen nousee jopa 10–15 prosenttiin. OECD:n tuoreemman raportoinnin (2024b) mukaan, yhteiskunnallisten yritysten työllisyyden osuus kokonaistyöllisyydestä oli esimerkiksi Ranskassa 10,4 % (vuonna 2018) ja Italiassa 3,8 % (vuonna 2020). OECD esittää, että 10 % eurooppalaisista yri- tyksistä on yhteiskunnallisia yrityksiä. Yleisesti, yhteisötalous on hyvin sukupuolittu- nut, sillä naiset muodostavat monissa OECD-maissa yli 60 prosenttia työvoimasta, ja yhteiskunnallisissa yrityksissä työllistettyjen naisten osuus suhteessa koko taloudessa työllisten naisten osuuteen on korkeampi monissa Euroopan maissa, esim. Belgiassa 73,8 % (vuonna 2020) verrattuna 49,8 % yleensä. Tämä johtuu siitä, että yhteiskunnalliset yritykset toimivat aloilla, jotka työllistävät perinteisesti paljon naisia, kuten hoiva-ala. 14 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Yhteiskunnalliset yritykset Suomessa Kattavin tieto suomalaisista yhteiskunnallisista yrityksistä löytyy Yhteiskunnallis- ten Yritysten Osaamiskeskuksen (YYO) rekisteristä, johon on koottu tietoja Tilasto- keskuksen rekistereistä, Suomalaisen Työn Liiton Yhteiskunnallinen Yritys -merkin aineistoista sekä Yhteiskunnallisten yritysten liitto ARVO ry ja työhön integroivien yhteiskunnallisten yritysten verkostojen aineistoista. YYO:n aineiston luomiseen käytetty yhteiskunnallisen yrityksen määritelmä perustuu TEM:n yhteiskunnallis- ten yritysten strategiaan (TEM 2020), jonka mukaan (a) liiketoimintaa harjoitetaan yrityksen yhteiskunnallisen tavoitteen toteuttamiseksi; (b) suurin osa voitosta tai ylijäämästä käytetään tämän ensisijaisen tavoitteensa edistämiseen, mikä on vah- vistettu yrityksen tai yhteisön yhtiöjärjestykseen tai sääntöihin; (c) vastuullisuus, avoimuus ja läpinäkyvyys korostuvat yrityksen toiminnassa, sekä (d) hallintomalli perustuu osallisuuteen ja demokratiaan. YYO:n (2024) aineiston mukaan vuonna 2020, yhteiskunnalliset yritykset muodos- tivat Suomessa 0,9 % (yhteensä 3499 kpl) kaikista yrityksistä, ja ne työllistivät 4 % kokonaistyövoimasta (61419 henkilöä) verrattuna kaikkiin yrityksiin. Jotta pääsemme tarkastelemaan yhteiskunnallisia yritysmuotoja tarkemmin, tässä artikkelissa käytetään otosta 2627 suomalaisesta yhteiskunnallisesta yrityksestä, joka on muodostettu YYO:n rekisteristä vuonna 2022. Rekisterissä olevat oikeudel- liset organisaatiomuodot ovat voittoa tavoittelemattomat yhdistykset, osakeyhtiöt, osuuskunnat ja säätiöt (Taulukko 1). Kuten taulukosta 1 nähdään suurin osa suoma- laisista yhteiskunnallisista yrityksistä, on yhdistyksiä (69 %), osuuskuntia on 11,5 %, säätiöitä 14 % ja osakeyhtiömuotoisia toimijoita on toisaalta verrattain vähän, vain 5 % yhteiskunnallisista yrityksistä. 15 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Taulukko 1.  Yhteiskunnallisten yritysten oikeudellinen muoto ja koko (n=2627). Oikeudellinen yritysmuoto / yrityskoko Mikro (alle 10 hlöä työllistävä) Pieni (alle 50 hlöä työllistävä) Keskikokoinen (alle 250 hlöä työllistävä) / iso (yli 250 henkilöä työllistävä) Yhteensä Yhdistys 1 220 476 118 1 814 Osakeyhtiö 48 26 63 137 Osuuskunta 260 30 13 303 Säätiö 112 145 116 373 Yhteensä 1 640 667 310 2 627 Selkeästi suurin osa näistä yrityksistä on mikroyrityksiä (62 %), jotka työllistävät alle 10 henkilöä. Oulun yliopiston tilaston mukaan (Björk ym., 2024) jopa 95 % suoma- laisista aktiivisesti toimivista yrityksistä on mikroyrityksiä. Yli 50 henkilöä työllistä- viä keskikokoisia tai suuria (yli 250 henkilöä työllistäviä) yhteiskunnallisia yrityksiä on aineistossa 12 %, jotka ovat lähinnä voittoa tavoittelemattomia yhdistyksiä tai säätiömuotoisia toimijoita. Tähän luokkaan kuuluvat monet ns. kolmannen sekto- rin toimijat, ml. Punainen Risti ry ja Invalidiliito ry, jotka tarjoavat hoiva-, terveys- ja sosiaalipalveluita. Yhteiskunnallisten yritysten työllistämisen onnistumiset ja haasteet Työllistämisen näkökulmasta yhteiskunnallisilla yrityksillä on haasteita. Ne ovat pieniä mikroyrityksiä, usein itsensä työllistäviä yrittäjiä, mikä johtaa siihen, että rat- kaisuiden ja palveluiden skaalaaminen ja samalla kasvu on vaikeaa. Vuonna 2022 kerätyn laadullisen haastatteluaineiston (yhteensä 17 haastateltavaa suomalaisista yhteiskunnallisista yrityksistä) mukaan isoin haaste liittyykin siihen, että monissa yhteiskunnallisissa yrityksissä toiminta on hyvin henkilöitynyttä sekä työntekijän että asiakkaan näkökulmasta, mikä estää palveluiden skaalautumista. Esimerkiksi sosiaalinen innovaatio on usein vaikea erottaa päivittäisestä työstä, koska se on pikemminkin jatkuva yhteistyöprosessi kuin konkreettinen tulos. 16 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Lisäksi kontekstisidonnaisuus ja ihmiskeskeisyys, jotka ovat sosiaalisen innovaa- tion keskeisiä ominaisuuksia, hidastavat yrityksen toimintojen skaalaamista. Vaikka skaalaus oli haastatteluissa tunnistettu yhdeksi sosiaalisen innovaation rajaehdoista vaikutusten ja yhteiskunnallisen muutoksen joukossa, sosiaalisen innovaation levit- täminen ei haastattelujen perusteella ollut suoraviivaista eikä yleistä. Päivittäinen ratkaisujen ja palveluiden yhteisluominen ja yhteistuotantoprosessit kuuluvat sen sijaan yhteiskunnallisten yritysten ominaispiirteisiin. Tarkoituksellinen toimintojen skaalaus ei välttämättä toteudu myöskään, koska yrityksen päämääränä ei ole voi- ton tavoittelu tai muut taloudelliset päämäärät vaan toimintaa ajaa nimenomaan motivaatio yhteiskunnallisen hyvän tuottamiseen. Taloudellisten kasvuintressien puutteen lisäksi pienissä yrityksissä resurssiniukkuus (kuten aika tai henkilöresurssit) haastaa toimintojen äärelle pysähtymisen esi- merkiksi konkreettisen palveluprosessin tunnistamiseksi. Toisaalta haastattelu aineistossa tuli esille myös se, että monessa yhteiskunnallisessa yrityksessä on kehitetty toimintatapoja innovaatioiden tunnistamiseksi ja kehittämiseksi, mikä puolestaan edesauttaa yritysten laajenemista ja avaa parhaimmillaan esimerkiksi rahoitusmahdollisuuksia. Monet yhteiskunnalliset yritykset toimivat tärkeässä työmarkkinoiden välittäjän roolissa vahvistaen valmiuksia työelämään tai luoden työpaikkoja. Tästä esimerk- kinä ovat suuret työllistäjät kuten Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus, joka on yhteiskunnallisen kestävyys- ja vastuullisuusmurroksen siivittämänä kasvanut kau- pungin laitamien halleista salonkikelpoisiksi kauppakeskusmyymälöiksi työllistäen 499 henkilöä vuonna 2023 (henkilöstön kasvua vuodesta 2020 on 41 %). Voittoa tavoittelemattoman osakeyhtiömuotoisen Kierrätyskeskuksen toiminnan ytimessä on pidempään työtä etsineiden työnhakijoiden työkokeilu, jossa keskitytään vah- vasti työelämätaitojen ja osaamisen kehittämiseen ei ainoastaan työpaikan luomi- seen. Toiminnan keskiössä on ihminen, ja toimintaa ohjaa ajatus kokonaisvaltaisesta työllisyyden hoidosta. Kierrätyskeskus toimii välityömarkkinoilla, missä luodaan tuetun työllistymisen työpaikkoja sekä malleja, jotka samalla tukevat ja parantavat osatyökykyisten ja heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden toiminta- ja työkykyä. Uusien mallien kehittäminen riippuu kuitenkin vahvasti julkisesta rahoi- tuksesta ja sen jatkuvuudesta, sillä sirpaloitunut hankerahoitus haastaa ratkaisuiden pitkäjänteistä kehitystä. 17 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Miten yhteiskunnallisten yritysten työllistämistä pitäisi mitata? Yhteiskunnallisten yritysten joukko on hyvin kirjava, yritysmuotoisista toimi- joista yleishyödyllisiin säätiöihin ja yhdistyksiin, mikä tekee makrotaloudellisen keskustelun niiden työllistämisvaikutuksista vaikeaksi, osittain jopa epäkiinnos- tavaksi. Mielestämme mielenkiintoisempaa on arvokeskustelu näiden yritysten tarpeesta ja roolista yhteiskunnallisen muutoksen ajureina nyt ja tulevaisuudessa. Yhteiskunnallisten yritysten osalta pitäisi puhua vaihtoehtoisten talousmallien hengessä työpaikkojen laadusta määrän sijaan tai ohella. Muun muassa heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden työelämään kiinnittymistä ja työelä- mäosallisuutta edistävissä toimintamalleissa haetaan ratkaisuja sekä yksilön että yhteiskunnan kannalta haasteelliseen tilanteeseen. Yksilön näkökulmasta tarkastel- tuna työttömyydellä ja työelämän ulkopuolella olemisella on todettu olevan yhteys hyvinvointiin ja terveyteen, ja toisaalta yhteiskunnan kannalta työttömyydestä ja syrjäytymisestä työmarkkinoilta aiheutuu suoria ja epäsuoria kustannuksia. Vaikka yrityksillä tai niihin liittyvällä innovaatiopolitiikalla nähdään usein olevan keskeinen rooli yhteiskunnallisen muutoksen moottoreina kohti kestävää kehitystä (esim. Bipashyee ym., 2021; Hernández-Chea ym., 2021), tästä huolimatta uuden- laisen yritystoiminnan, etenkään yhteiskunnallisten yritysten, rooleista ja mah- dollisuuksista uudenlaisen arvonluonnin ja yhteiskunnallisen transformaation edistämisessä on keskusteltu vielä nähdäksemme vähän. Tämän näkökulman poh- jaksi sopivat hyvin erilaiset vaihtoehtoista kasvuajattelua tukevat lähestymistavat, kuten ekososiaalinen hyvinvointivaltio (esim. Hirvilammi ym., 2023), ’donitsitalous’ (Raworth, 2017) tai uusintava (regeneratiivinen) talousajattelu (esim. Hahn & Tempe, 2021; Hellström, 2023). Yhteistä näissä kaikissa on luonnon ja ihmisen välinen suhde kestävän ja reilun talouden saavuttamiseksi, sekä ajatus että organisaatiot luovat arvoa, joka ei liity suoraan taloudelliseen kasvuun. Toki kukin lähestymistapa tarkas- telee asiaa hiukan eri kulmasta. Nämä vaihtoehtoiset talouden lähestymistavat syventävät kestävän liiketoiminnan ymmärrystä ekologisen ja systeemisen ajattelun vahvistuessa niin yhteiskunnalli- sissa kuin perinteisissä yrityksissä. Ne valtavirtaistavat sellaista ajattelua, esimerkiksi työelämän inklusiivisuudesta, joka on yhteiskunnallisten yritysten arvojen ytimessä. Uudenlaisen arvonluonnin valtavirtaistuminen liikkeenjohdossa ja politiikassa ei kuitenkaan tapahdu hetkessä, sillä institutionalisoituneiden käytänteiden ja ajatus- maailmojen muuttaminen vie aikaa; toimintaympäristön ja arvojen muutos muok- kaa vähitellen ajatuksia taloudesta, yrityksistä ja työstä. Jos pohdimme esimerkiksi yritysvastuuajattelun laajuuden ja merkityksen muutosta yrityksissä, muutos on ollut silmiinpistävää viimeisen kymmenen vuoden aikana. Taustalla on kuitenkin 18 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita pidempi kehityskaari, jonka aikana vastuullisuusajattelu on saanut uusia ilmenemis muotoja ja askel askeleelta institutionalisoitunut. Tässä tapauksessa mielen kiintoinen kysymys on, minkälainen rooli käynnissä olevassa transformaatiossa yhteiskunnallisilla yrityksillä tulee olemaan. Lopuksi Ajatuksemme yhteiskunnallisista yrityksistä edellyttää näkökulmien uudistamista. Sen sijaan että ne nähdään vaikkapa marginaalisina ja hieman outoina ”palvelu- pajoina”, keskiöön voi nostaa rohkeasti sen, että yhteiskunnallisissa yrityksissä on paljon mahdollisuuksia laajemman yhteiskunnallisen transformaation muutos agenteiksi ja esikuviksi sosiaalisesti ja ympäristöllisesti kestävästä yritystoiminnasta. Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössämme esimerkiksi laadukkaisiin ja toimiviin lähipalveluihin panostavat yritykset ja niiden moninaisuus saattavat lisätä yhteiskunnallista sopeutumiskykyämme. Toisaalta on ilmeistä, että yrittäjien olisi ajateltava ja toimittava samalla innovaatiolähtöisemmin ja kasvuhakuisemmin. Tar- vitsemme myös uusia ideoita siitä, miten toteutamme yritystoimintaamme sekä rohkeutta laajentaa näiden ideoiden pohjalta toteutettua liiketoimintaa. Haas- teena on tällä hetkellä useimpien yritysten pienuus ja skaalautumattomuus, samalla kun yksittäiset suuret palveluntarjoajat valtaavat kasvavasti markkinoita. Tähän tarvitaankin yhteiskunnallista tukea esimerkiksi sellaisen innovaatiorahoituksen muodossa, joka sopii ”jaettua arvonmuodostusta” harjoittaville yhteiskunnallisille yrityksille. Toistaiseksi vaihtoehtoiseen talouteen kannustava ajattelu ja toimet niin rahoituksen ja TKI- kuin talouspolitiikan piirissä puuttuvat. Rahallisten tulosindi- kaattoreiden rinnalle on etsittävä myös hyvinvointiin ja kestävyyteen liittyviä indi- kaattoreita, jotka resonoivat työmarkkinoilta ympäristöllistä ja yhteiskunnallista ’tarkoitusta’ hakevien työntekijöiden kanssa. Lähteet Adler, P. S. (2019); The 99 Percent Economy: How Democratic Socialism Can Overcome the Crises of Capitalism. Oxford University Press. Battilana, J. & M. Lee (2014); Advancing research on hybrid organizing: Insights from the study of social enterprises. The Academy of Management Annals, 8(1), 397–441. Bipashyee, G., Kivimaa, P., Ramirez, M., Schot, J. & Torrens, J. (2021); Transformative outcomes: assessing and reorienting experimentation with transformative inno- vation policy. Science and Public Policy, 48(5), 739–756. https://doi.org/10.1093/ scipol/scab045 https://doi.org/10.1093/scipol/scab045 https://doi.org/10.1093/scipol/scab045 19 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Björk, P., Kotavaara, O., Saarela M., Simunaniemi, A. &Muhos, M. (2024); MY Tilastot Mikroyritysten tilastokatsaus. Avainluvut. https://www.oulu.fi/my_tilastot/2024/ avainluvut.html [Data: Tilastokeskus], Oulun yliopiston Kerttu Saalasti Instituutti, ISSN 2984–1895 Dukelow, F. & Murphy, MP. (2022); Building the Future from the Present: Imagining Post-Growth, Post-Productivist Ecosocial Policy. Journal of Social Policy, 51(3), 504-518. doi:10.1017/S0047279422000150 Doherty, B., Haugh, H. & Lyon, F. (2014); Social enterprises as hybrid organisations: a review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 16 (4), 417–436. Cunha, J. & Benneworth, P. (2020); How to measure the impact of social innovation initiatives? International Review on Public and Nonprofit Marketing, 17(1), 59–75. EESC [European Economic and Social Committee] (2017); Recent evolutions of the social economy in the EU. Brussels: European Union. Evers, A. (2005); Mixed welfare systems and hybrid organizations: Changes in the governance and provision of social services. International Journal of Public Admi- nistration, 28(9–10), 737–748. Fioramonti L. (2024); Post-growth theories in a global world: A comparative analysis. Review of International Studies, 1–11. doi:10.1017/S0260210524000214 Hagedoorn, J., Haugh, H., Robson, P., & Sugar, K. (2023); Social innovation, goal orientation, and openness: Insights from social enterprise hybrids. Small Business Economics, 60(1), 173–198. Hahn, T., & Tampe, M. (2021); Strategies for regenerative business. Strategic Orga- nization, 19(3), 456–477. Henderson, R. (2020); Reimagining capitalism in a world on fire. PublicAffairs. Hernández-Chea, R., Jain, A., Bocken, N.M.P. & Gurtoo, A. (2021); The Business Model in Sustainability Transitions: A Conceptualization. Sustainability, 13, 5763. https:// doi.org/10.3390/su13115763 Helleiner, E. (2024); Economic Globalization’s Polycrisis. International Studies Quar- terly, 68 (2),024. https://doi.org/10.1093/isq/sqae024 Hellström, E. (2023); Kohti uusintavaa taloutta- Tavoitteena luonnon ja ihmisten elin- voima. Sitran selvityksiä 235. Hirvilammi, T., Peltomaa, J., Pihlajamaa, M., & Tiilikainen, S. (2023); Towards an eco-welfare state: Enabling factors for transformative eco-social ini- tiatives. European Journal of Social Security, 25(4), 445–463. https://doi. org/10.1177/13882627231195724 Lawrence, M., Homer-Dixon, T., Janzwood, S., Rockstöm, J., Renn, O. & Donges, JF. (2024); Global polycrisis: the causal mechanisms of crisis entanglement. Glo- bal Sustainability 7, e6, 1–16. https://www.cambridge.org/core/journals/ global-sustainability/article https://www.oulu.fi/my_tilastot/2024/avainluvut.html https://www.oulu.fi/my_tilastot/2024/avainluvut.html https://doi.org/10.3390/su13115763 https://doi.org/10.3390/su13115763 https://doi.org/10.1093/isq/sqae024 https://doi.org/10.1177/13882627231195724 https://doi.org/10.1177/13882627231195724 https://www.cambridge.org/core/journals/global-sustainability/article/global-polycrisis-the-causal-mechanisms-of-crisis-entanglement/06F0F8F3B993A221971151E3CB054B5E?utm_campaign=shareaholic&utm_medium=copy_link&utm_source=bookmark https://www.cambridge.org/core/journals/global-sustainability/article/global-polycrisis-the-causal-mechanisms-of-crisis-entanglement/06F0F8F3B993A221971151E3CB054B5E?utm_campaign=shareaholic&utm_medium=copy_link&utm_source=bookmark 20 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Lillberg, P., Jalonen, K., Rautiainen, A., Djakonoff, V., Kostilainen, H., Kainulainen, S., Rilla, N., Naumanen, M., Oksanen, J., Myllyoja, J., Klemelä, J., Ala-Kauhaluoma, M. & Salmi, E. (2023); Yhteiskunnan kehittäjät ja uudistajat: Yhteiskunnallisten yritysten sosiaaliset innovaatiot. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisu sarja, 2023:40. Lähde, V. (2023); Mitä on monikriisi? 16.1.2023. https://bios.fi/mita-on-monikriisi/ Mazzucato, M. (2018); The Value of Everything: Making and Taking in the Global Eco- nomy. Penguin Books, Penguin Random House, UK. McDonough, T., Reich, M., & Kotz, D. M. (Eds.). (2010); Contemporary capitalism and its crises: Social structure of accumulation theory for the 21st century. Cambridge University Press. OECD (2024a); Social economy and social innovation. https://www.oecd.org/en/ topics/sub-issues/social-economy-and-social-innovation.html OECD (2024b); Insights from social and solidarity economy data: An international perspective. OECD Local Economic and Employment Development (LEED) Papers. Paris: OECD. Porter, M. E. & Kramer, M. R. (2011); Creating Shared Value. How to reinvent capita- lism – and unleash a wave of innovation and growth. Harvard Business Review. Raworth, K. (2017); Doughnut Economics: Seven Ways to Think Like a 21st Century Economist. Vermont: White River Junction. p. 254. ISBN 9781603586740. OCLC 961205457. STM (2023); Yksityiset sosiaali- ja terveyspalvelujen tuottajat. stm.fi/ yksityiset-sotepalvelut Tilastokeskus (2023); Ympäristöliiketoiminta [verkkojulkaisu]. Viiteajankohta: 2022. ISSN=1799–4047. Helsinki: Tilastokeskus [Viitattu: 16.9.2024]. Saantitapa: https:// stat.fi/julkaisu/cl8k24ydabsvi0dut70sd5g17 TEM (2020); Yhteiskunnallisten yritysten strategia. Työ- ja elinkeinoministeriön jul- kaisuja 2021:41. Helsinki: TEM. Yhteiskunnallisten yritysten osaamiskeskus (YYO) (2024); https://yyo.fi/tietopankki/ Vassallo, J. P., Prabhu, J. C., Banerjee, S., & Voola, R. (2019); The role of hybrid orga- nizations in scaling social innovations in bottom-of-the-pyramid markets: Insights from microfinance in India. Journal of Product Innovation Management, 36(6), 744–763. Westley, F. & Antadze, N. (2010); Making a difference: Strategies for scaling social innovation for greater impact. The innovation journal: the public sector innova- tion journal, 15(2), 1–19. https://bios.fi/mita-on-monikriisi/ https://www.oecd.org/en/topics/sub-issues/social-economy-and-social-innovation.html https://www.oecd.org/en/topics/sub-issues/social-economy-and-social-innovation.html https://stm.fi/yksityiset-sotepalvelut https://stm.fi/yksityiset-sotepalvelut https://stat.fi/julkaisu/cl8k24ydabsvi0dut70sd5g17 https://stat.fi/julkaisu/cl8k24ydabsvi0dut70sd5g17 https://yyo.fi/tietopankki/ 21 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Vuokratyöntekijöiden työkyvyn johtaminen sisäpiiri–ulkopiiri-teorian kautta tarkasteltuna Riitta Kärkkäinen1 – Susanna Mattila2 – Kati Ylikahri3 Johdanto4 Yhteiskunnallisesta näkökulmasta vuokratyötä voidaan pitää marginaalisena, vaikkakin vakiintuneena työn muotona. Vuokratyöntekijöiden osuus Suomen työvoimasta on noin kolme prosenttia. Esimerkiksi teollisuuden aloilla vuokratyön- tekijöitä työskentelee noin 10 000 henkilöä. (Tilastokeskus 2023.) Työmarkkinoiden tasapainoa uhkaa eläköityvien työntekijöiden lisääntyvä osuus suhteessa työelä- määnsä aloittaviin (Tikanmäki ym. 2022). Työuria tulee pyrkiä jatkamaan muun muassa teknisillä ja tuotantoaloilla, joilla työkyvyttömyyseläkkeelle jääminen on yleisempää kuin monilla muilla aloilla (Krause 2020). Vuokratyö on työn muoto, jossa työntekijä työskentelee työnantajansa (henkilöstö- palveluyritys) välittämänä vuokratyövoimaa käyttävässä yrityksessä (asiakasyritys). Asiakasyritykset vuokraavat työntekijöitä henkilöstöpalveluyrityksestä tarvitessaan tilapäistä tai pysyvämpää työvoimaa. Vuokratyön kolmikantasuhde tarkoittaa hen- kilöstöpalveluyritysten, asiakasyritysten ja vuokratyöntekijöiden toimijuutta vuokra työn toimintaympäristössä (Hünefeld ym. 2020). Kolmikantasuhdetta ilmentää henkilöstöpalveluyrityksen ja asiakasyrityksen jaettu johtajuus vuokratyöntekijöi- den työturvallisuudesta ja -terveydestä huolehtimisessa (Strauss-Raats 2019). Johta- misen haasteina ovat henkilöstöpalveluyrityksen vähäiset mahdollisuudet vaikuttaa 1 Riitta Kärkkäinen, TtT, lehtori (fysioterapia ja johtaminen), Satakunnan ammattikorkeakoulu 2 Susanna Mattila, DI, väitöskirjatutkija, Tampereen yliopisto 3 Kati Ylikahri, THM, projektipäällikkö, lehtori, Metropolia ammattikorkeakoulu 4 Tutkimushanketta, johon artikkeli perustuu, ovat rahoittaneet sosiaali- ja terveysminis- teriö ja Euroopan sosiaalirahasto 22 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita asiakasyritystensä työolosuhteisiin sekä asiakasyritysten puutteellinen vastuun kantaminen vuokratyöntekijöiden työturvallisuudesta ja -terveydestä (esim. Forst ym. 2023). Vuokratyösuhteeseen liittyvät epävarmuus ja rajalliset urakehitysmahdollisuudet. Vuokratyö ei välttämättä ole ponnahduslauta pysyvään työsuhteeseen (Countouris ym. 2016, 25–26), ja työvuoroja on vaikea ennakoida (Huotari & Pitkänen 2013, 59). Teollisuusalan työntekijät ovat kokeneet epävarmuutta työn jatkuvuudesta, ja kiel- täytyminen tarjotuista työvuoroista on vaikeaa (Carter 2022; Olofsdotter 2012). Työn epävarmuuden on osoitettu olevan yhteydessä vuokratyöntekijöiden vähäi- sempään työtyytyväisyyteen (Hünefeld ym. 2020) sekä terveydentilaan ja tuki- ja liikuntaelimistön oireisiin (Thomson & Hünefeld 2021). Teollisuusalan vuokratyön tekijöiden kokema työn epävarmuus on liitetty osaamisen vähäiseen kehittämiseen. Henkilöstöpalveluyritysten tehtävänä onkin huolehtia vuokratyöntekijöiden osaa- misen ylläpitämisestä. (Håkansson & Isidorsson 2015.) Kielitaidon kehittäminen pai- nottuu ulkomaalaisilla vuokratyöntekijöillä (Carter 2022). Yhdenvertainen kohtelu ei aina toteudu asiakasyrityksissä. Vuokratyöntekijöiden työtehtävät voivat olla yksipuolisempia (Huotari & Pitkänen 2013, 59) ja fyysi sesti vaativampia kuin vakituisilla työntekijöillä (Håkansson & Isidorsson 2016). Vuokratyöntekijät ovat myös kokeneet asiakasyritysten työyhteisöissä ulkopuo- lisuutta (Bosmans ym. 2015; Viitala & Kantola 2016) ja vähäistä työyhteisön tukea (Tanskanen 2012). Lainsäädäntö määrittää työntekijöiden oikeudet turvalliseen ja terveelliseen työhön (Työterveyshuoltolaki 1383/2001; Työturvallisuuslaki 738/2002). Tästä huolimatta työtapaturmien määrä vuokratyössä on lisääntynyt ja mm. teollisuusalalla niitä tapahtuu suhteessa enemmän kuin muunlaisissa työsuhteissa (Hintikka 2011). Riskiä lisää se, että henkilöstöpalveluyritykset ja vuokratyöntekijät eivät välttämättä tunne asiakasyritysten työolosuhteita (Forst ym. 2023; Underhill & Quinlan 2011). Vuokratyöntekijät eivät myöskään aina ilmoita työtapaturmista, koska he haluavat varmistaa töidensä jatkumisen asiakasyrityksessä (Menger-Ogle 2023; Strauss-Raats 2019). Asiakasyrityksissä on ollut puutteita vuokratyöntekijöiden perehdytyk- sessä työturvallisuuteen (Bonney ym. 2017; Forst ym. 2023). Syyksi tälle on esitetty tuotantotavoitteisiin pääsemistä (Hopkins 2017; Strauss-Raats 2019). Teollisuus on yksi niistä aloista, joilla ammattitautien ilmaantuvuus on ollut yleisintä Suomessa (Oksa ym. 2019). Alan riskitekijöitä ovat mm. jatkuva kiire, huonot työasennot, samana toistuvat työliikkeet, lämpöolosuhteet sekä järjestyksen ja viestinnän puut- teet (Mattila ym. 2022). Kuljetinhihnat sekä pakkaus- ja leikkauskoneiden käyttö lisäävät työturvallisuus ja -terveysriskejä (Bonney ym. 2017). 23 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Tutkimuksen tarkoituksena on kuvata henkilöstöpalveluyritysten ja asiakasyritys- ten johtajien kokemuksia ja käsityksiä vuokratyöntekijöiden työkyvyn johtami- sesta vuokratyön kolmikantasuhteessa. Empiirisessä analyysissämme vastaamme tutkimuskysymyksiin: 1. Miten henkilöstöpalveluyrityksissä ja asiakasyrityksissä edistetään vuokratyöntekijöiden työssä jaksamista, työn hallintaa ja osallisuutta? 2. Millaisia ovat työkyvyn johtamisen mahdolliset kehittämiskohteet vuokratyön kolmikantasuhteessa? Valitsimme tiedonkeruun menetelmäksi teemahaastattelun, koska se mahdollistaa haastateltavien kokemusten ja käsitysten esiin tulemisen sekä ymmärryksen lisää- misen tutkimuskohteesta (Elo ym. 2022). Henkilöstöpalveluyritysten ja asiakasyri- tysten johtajien näkökulman tutkiminen on tarpeellista, koska aiemmat tutkimukset ovat painottuneet vuokratyöntekijöihin ja työyhteisöihin. Tavoitteena on tuot- taa tietoa, jota voidaan hyödyntää kehitettäessä vuokratyöntekijöiden työkyvyn johtamista vuokratyön kolmikantasuhteessa erityisesti teollisuusalalla. Työkykyä hyvin johtamalla voidaan tukea työurien jatkumista ja sitä kautta työmarkkinoiden tasapainoa. Tutkimuksen empiirinen ja teoreettinen viitekehys Vuokratyöntekijöiden työkyvyn johtamisen empiirinen tarkastelu tässä tutkimuk- sessa pohjautuu moniulotteiseen työkykymalliin (ks. Ilmarinen ym. 2006, 26; Järvi- koski ym. 2001). Työkyky ei mallin mukaan ole pelkästään työntekijän terveyteen ja toimintakykyyn liittyvä ominaisuus, vaan työssä jaksaminen, työn hallinta ja osal- lisuus työyhteisöön ovat rakentamassa yksilön työkykyä. Organisaation toiminta- ajatus, työnjaolliset ratkaisut, työolosuhteet ja työprosessit määrittävät työn fyysistä ja psyykkistä kuormittavuutta ja sitä kautta työssä jaksamista. Työn hallintaan liite tään työroolit ja niiden tiedolliset ja taidolliset edellytykset sekä työn välineet, työn- tekijöiden vaikutusmahdollisuudet sekä oppimis- ja kehittymismahdollisuudet. Työyhteisöön osallisuutta edistettäessä organisaatioiden tulee tarkastella omia arvojaan ja asenteitaan, työyhteisön ilmapiiriä sekä rekrytoinnin ja urakehityksen käytäntöjä. (Ilmarinen ym. 2006, 26.) Vuokratyöntekijöiden työssä jaksamisen, työn hallinnan ja osallisuuden edistämisen tarkastelu on perusteltua tutkimustiedon osoitettua puutteita niiden johtamisessa (ks. esim. Bosmans ym. 2015; Cajander 2023; Hintikka 2011). 24 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Sisäpiiri-ulkopiiri-teoria on viitekehys, jonka kautta ensisijaisesti tulkitsemme tutki- muksemme tuloksia. Teoriaa on lähtökohtaisesti käytetty, kun on tutkittu vakitui- sissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden (sisäpiiriin kuuluvat) ja työttömien (ulkopiiriin kuuluvat) asemaa työelämässä (Lindbeck & Snower 1989). Teoriaa on sovellettu tutkittaessa vuokratyöntekijöiden ja vakituisten työntekijöiden välisiä sosiaalisia suhteita ja tukea (Bosmans ym. 2015; Lapalme ym. 2009). Määrittelemme tutkimuksessamme vuokratyöntekijät sisäpiiriin kuuluviksi silloin, kun heidän työssä jaksamistaan, työn hallintaansa ja osallisuuttaan edistetään yhdenvertaisesti vaki- tuisten työntekijöiden kanssa tai vuokratyösuhteen edellyttämällä tavalla. Ulko piiriin vuokratyöntekijät määritellään kuuluviksi päinvastaisessa tapauksessa. Aineisto ja menetelmät Tutkimukseen osallistui 19 henkilöstöpalveluyritysten johtajaa ja 23 asiakasyritys- ten johtajaa. Haastateltavat olivat toimitusjohtajia, yksikönjohtajia, henkilöstöjoh- tajia sekä työnjohdosta ja -turvallisuudesta vastaavia esihenkilöitä ja päälliköitä. Asiakasyritysten haastateltavista 20 oli miehiä. Nuorimmat haastateltavat sijoittui- vat ikäluokkaan 25–30 vuotta ja vanhimmat 60–65 vuotta. Työkokemuksen pituus vaihteli 5–10 vuodesta yli 40 vuoteen. Haastateltavat valikoituivat tutkimukseen, koska heillä oli asemaansa perustuvaa asiantuntemusta vuokratyöntekijöiden työ- kyvyn johtamisesta. Heihin otettiin yhteyttä sähköpostitse tai puhelimitse ja tiedus- teltiin halukkuutta osallistumiseen. Henkilöstöpalveluyritysten johtajia rekrytoitiin myös henkilöstöpalveluyritysten liiton sekä yhden vuokratyötä käyttävän yrityksen kautta. Henkilöstöpalveluyritykset (n=11) välittivät vuokratyöntekijöitä eri toimi aloille. Asiakasyritysten toimialat olivat teollisuus, hallinto- ja tukipalvelutoiminta, vesihuolto, jätehuolto ja muu ympäristön puhtaanapito. Yhdeksästä asiakasyrityk- sestä seitsemän toimi teollisuusalalla. Tutkimus on osa valtakunnallista hanketta, jonka eettisyys arvioitiin Pääkaupunkiseudun ammattikorkeakoulujen ihmis tieteiden eettisessä toimikunnassa. Haastateltavia tiedotettiin tutkimuksen tar- koituksesta, osallistumisen vapaaehtoisuudesta, oikeudesta perua osallistuminen, aineistojen luottamuksellisesta käsittelystä ja säilytyksestä sekä heiltä pyydettiin suostumukset tutkimukseen (Keiski ym. 2023). Aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla 2020–2021. Haastatte- luteemoina olivat CWEQ-II-kyselyn (Laschinger ym. 2000) työhön liittyvät teemat: työn voimavara- ja kuormitustekijät, viestintä, työn suunnittelu ja johtaminen. Työntekijään liittyviä teemoja olivat työn hallinta, työn palkitsevuus ja ammatilli- nen kasvu. Työyhteisöön liittyviä teemoja olivat innovatiivisuus ja uusiutumiskyky, tuen saanti työyhteisössä sekä työyhteisön arvot ja toimintaperiaatteet. Haasta- teltavilta kysyttiin myös vuorovaikutuksesta, lainsäädännön tuntemisesta sekä 25 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisesta. Haastattelut toteutettiin yksilö-, pari- tai ryhmähaastatteluina ja ne kestivät 1–1,5 h. Haastattelut toteutettiin yritysten tiloissa, verkkoyhteyden kautta tai puhelimitse Covid-19 pandemian rajoitukset huomioiden. Haastattelut litteroitiin litterointipalveluyrityksessä ja ne tuottivat 167 sivua aineistoa (Verdana, fonttikoko 8, riviväli 1). Tutkittavien anonymiteetti var- mistettiin raportointivaiheessa muuttamalla aineisto-otteet yleiskielelle. Ilmarisen ym. (2006, 26) moniulotteinen työkykymalli ohjasi analyysin tekoa. Aineisto luettiin useaan kertaan etsien ilmaisuja työssä jaksamisen, työn hallin- nan ja osallisuuden edistämisestä henkilöstöpalveluyrityksissä ja asiakasyrityk- sissä sekä tarkastellen kokemuksissa ja käsityksissä ilmeneviä eroja ja yhtäläisyyksiä. Pääluokat muodostettiin deduktiivisesti (Elo ym. 2022) moniulotteisesta työkyky- mallista (Ilmarinen ym. 2006, 26). Yläluokat muodostettiin alaluokista. Alaluokat jäsentyivät pelkistetyistä ilmauksista, jotka koodattiin analyysiyksiköinä käytetyistä sanoista, lauseista ja ajatuskokonaisuuksista (taulukot 1–3). Deduktiivinen analyysi tuotti jäsennyksen työssä jaksamisen, työn hallinnan ja osallisuuden edistämisestä vuokratyön kolmikantasuhteessa. Nämä tulokset ilmentävät vuokratyöntekijöiden kuulumista sisäpiiriin eli yhdenvertaista kohtelua muihin työntekijöihin verrattuna tai vuokratyösuhteen edellyttämällä tavalla henkilöstöpalveluyrityksissä ja asiakas yrityksissä. Induktiivinen analyysi antoi mahdollisuuden tunnistaa vuokratyön tekijöiden asema ulkopiirissä ja tuoda esiin työkyvyn johtamisen kehittämiskohteita aineistolähtöisesti (ks. Elo ym. 2022). Induktiivinen analyysi eteni aineistolähtöisesti pelkistetyistä ilmauksista alaluokkiin ja niistä johdettuihin yläluokkiin sekä lopulta yhdistävään pääluokkaan (taulukko 4). Tulokset Työssä jaksamisen edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa Työssä jaksamisen edistämisen yläluokiksi jäsentyivät vastuunjako vuokratyön kolmikantasuhteessa, työturvallisuuden ja -terveyden tukeminen sekä työkuormi- tuksen hallinnan tukeminen (taulukko 1). 26 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Taulukko 1.  Työssä jaksamisen edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa -pääluokka (ks. Ilmarinen ym. 2006, 26) sekä yläluokat ja alaluokat deduktiivisen analyysin kautta jäsennettynä. Pääluokka Yläluokka Alaluokka Työssä jaksamisen edistäminen vuokratyön kolmikanta­ suhteessa. Vastuunjako vuokratyön kolmikantasuhteessa. Hallinnollinen ja työnjohdollinen työnjako hp-yrityksissä* ja asiakasyrityksissä. Käytännöt vuokratyön vastuullisuuden varmistamiseksi. Työturvallisuuden ja -terveyden tukeminen. Työn riskitekijöiden tunteminen hp-yrityksissä ja asiakasyrityksissä. Käytännöt turvallisuushavaintojen ilmoittamiseen ja käsittelyyn. Tarvittavien työvälineiden ja suojainten järjestäminen vuokratyöntekijöille. Työkyvyn seuranta ja tuki hp-yrityksissä. Työkuormituksen hallinnan tukeminen. Työvuorojen seuranta hp- yrityksissä. Epäkohtien käsittely hp-yrityksissä ja asiakasyrityksissä. *hp-yritys=henkilöstöpalveluyritys  Haastatteluaineisto sisälsi kuvauksia henkilöstöpalveluyritysten ja asiakasyritysten sekä vuokratyöntekijöiden vastuiden jakautumisesta työssä jaksamisen edistämi- sessä. Henkilöstöpalveluyritykset kantoivat hallinnollisen vastuun vuokratyön- tekijöiden työnantajina ja kuvasivat käytäntöä, jonka mukaan vuokratyöntekijän velvollisuudet kirjattiin työsopimukseen. Henkilöstöpalveluyrityksen edustaja kuvasi vastuunjakotaulukkoa, joka hänellä oli tapana käydä läpi asiakasyrityksen kanssa. Työturvallisuuskäytännöt olivat samoja kaikille asiakasyrityksen työnjohdon alaisuudessa työskenteleville, ja työehtosopimuksia tulkittiin vuokratyöntekijöille 27 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita ja asiakasyrityksen työntekijöille samalla tavalla. Asiakasyrityksen johtaja kuvasi vuokratyöntekijöiden vastuuta työturvallisuudestaan. Seuraavasta kuvauksesta käy ilmi esihenkilöiden vastuu turvallisiin työtapoihin ohjaamisessa: Siinä täytyy vähän joka tasolla sen tekijänkin miettiä ne kysymykset…tehdä se työnsä niin...että siitä tulee kaikin puolin turvallinen kohde…että ei lähdetä sooloilemaan, vaikka se joskus helpottaisikin sitä omaa tekemistä...nämä ovat sellaisia asioita, mitä esimiehenkin täytyy aina muistaa korostaa. Asiakasyritys 9 Henkilöstöpalveluyritysten ja asiakasyritysten tuntemus vuokratyöntekijöiden työn riskitekijöistä näyttäytyi lähtökohtana työturvallisuuden ja -terveyden edistämi- selle. Henkilöstöpalveluyritys ja asiakasyritys keskustelivat yhdessä vuokratyönteki- jän kanssa työtehtävään liittyvistä riskitekijöistä ja suojaimista jo asiakassopimusta solmittaessa. Asiakasyrityksissä ei koettu tarvetta huomioida vuokratyöntekijöitä erikseen riskin arvioinneissa eikä työsuojelun toimintaohjelmassa. Vuokratyöntekijöiden ja vaki- tuisten työntekijöiden työkykyä johdettiin samojen toimintamallien mukaan. He ovat sitä samaa väkeä mitä meillä on. Jotkut toimenpiteet koskevat meitä kaikkia…minä en edes välttämättä tiedä aina kuka on keikkatyöläinen ja kuka on omilla kirjoilla koska minulle se on ihan se ja sama. Työsuojelun toiminta­ ohjelma meillä on…mutta sama juttu siinä, että ei siinä ole eritelty millään tavalla. Asiakasyritys 1 Henkilöstöpalveluyritykset eivät lähettäneet työntekijöitä asiakasyrityksiin, joissa ei noudatettu sovittua vastuunjakoa. Jos asiakasyrityksessä ei huolehdittu vuokra- työntekijöiden työturvallisuudesta riittävällä perehdytyksellä, henkilöstöpalvelu yritys saattoi keskeyttää vuokratyöntekijöiden välittämisen yritykseen. Henkilöstöpalveluyritys tuli tietoiseksi työympäristön riskitekijöistä käydes- sään uusissa asiakasyrityksissä sekä aika ajoin myös vanhoissa asiakasyrityk- sissä. Henkilöstöpalveluyritys ja asiakasyritys olivat sopineet käytännöstä, jonka mukaan asiakasyritys toimitti työterveyshuollon työpaikkaselvitysraportin hen- kilöstöpalveluyritykselle. Asiakasyrityksen johtajan mukaan työpaikkaselvityk- set kattoivat kaikki työtehtävät, niin vakituisten kuin vuokratyöntekijöidenkin tekemät, eikä selvityksessä ollut tarvetta huomioida vuokratyöntekijöitä erik- seen. Henkilöstöpalveluyrityksissä ja asiakasyrityksissä oli omat käytännöt 28 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita turvallisuushavaintojen ilmoittamiseen ja käsittelyyn. Henkilöstöpalveluyrityksen johtajan kuvauksessa tulee ilmi tyytyväisyys asiakasyritysten turvallisuushavainto- jen ilmoituskäytäntöihin: Meillä on omat työturvallisuuden prosessit...niihin kuuluu muun muassa se, että sinä teet vaikka tällaisen varhaisen havainnon ilmoitat meille, jos siellä on jotakin tällaisia riskijuttuja tunnistettavissa...niillä [asiakasyritykset] on yleensä kyllä ihan hyvät ne…on nämä varhaiset havainnot ja mitä kaikkea siellä onkaan… Henkilöstöpalveluyritys 3 Henkilöstöpalveluyritykset ja asiakasyritykset järjestivät vuokratyöntekijöille tar- vittavat työvälineet ja henkilönsuojaimet sopimallaan tavalla. Henkilöstöpalvelu yrityksissä seurattiin vuokratyöntekijöiden sairauspoissaoloja ja ohjattiin tarvittaessa työterveyshuoltoon. Henkilöstöpalveluyritysten mukaan vuokratyön tekijät olivat usein laajemman työterveyshuoltosopimuksen piirissä kuin asiakas yritysten työntekijät. Asiakasyrityksissä arvostettiin henkilöstöpalveluyritysten kattavaa työterveyshuoltoa. Heillä on hyvällä mallilla asiat...me ei, ainakaan henkilökohtaisesti en halua sellaista porukkaa tänne, jotka leijuvat jossain välissä ja heillä ei oikein ole missään tukea ja turvaa, se ei oikein kanna pitkälle niillä siivin. Asiakasyritys 2 Henkilöstöpalveluyrityksissä tuettiin työkuormituksen hallintaa työvuoro seurannalla. Käytössä oli sähköisiä järjestelmiä, joiden avulla varmistettiin riittävä palautumisaika. Henkilöstöpalveluyritykset olivat säännöllisesti yhteydessä vuokra- työntekijöihin ja seurasivat työssä selviytymistä. Kun vuokratyöntekijältä tuli tieto asiakasyrityksessä ilmenneestä epäkohdasta, henkilöstöpalveluyritys otti asian puheeksi asiakasyrityksen kanssa ratkaisun löytämiseksi. Asiakasyritysten luotta- musmiehet ja työsuojeluvaltuutetut hoitivat myös vuokratyöntekijöiden asioita. 29 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Työn hallinnan edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa Työn hallinnan edistämiseen vuokratyön kolmikantasuhteessa jäsentyivät työn ja työntekijän yhteensopivuuden varmistaminen, osaamisen ja ammattitaidon varmis- taminen ja ylläpitäminen sekä joustava työvuorosuunnittelu (taulukko 2). Taulukko 2.  Työn hallinnan edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa -pääluokka (ks. Ilmarinen ym. 2006, 26) sekä yläluokat ja alaluokat deduktiivisen analyysin kautta jäsennettynä. Pääluokka Yläluokka Alaluokka Työn hallinnan edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa. Työn ja työntekijän yhteensopivuuden varmistaminen. Työn ja työntekijän yhteensopivuuden arvioiminen hp-yrityksissä.*  Asiakasyritys tiedonantajana rekrytoinneissa. Osaamisen ja ammattitaidon varmistaminen ja ylläpitäminen. Perehdytys ja työnopastus hp-yrityksissä ja asiakasyrityksissä. Ammatillisen osaamisen varmistaminen koulutuksella. Vaihtelevien työtehtävien tarjoaminen vuokratyöntekijöille. Joustava työvuorosuunnittelu. Mahdollisuus tehdä töitä elämäntilanteen mukaan. Vuokratyöntekijän valinnanvapaus. *hp-yritys=henkilöstöpalveluyritys  Työntekijän ja työn yhteensopivuuden arvioiminen oli henkilöstöpalveluyritysten johtajien mukaan henkilöstöpalveluyrityksen perustehtävä. Henkilöstöpalveluyri- tyksissä arvioitiin työnhakijoiden ominaisuuksia, osaamista ja kiinnostuksen koh- teita suhteessa tarjottavaan työhön. Henkilöstöpalveluyritykset olivat ottamassa käyttöön digitaalisia välineitä tätä varten. Työntekijä voi tutustua työhön ja työ ympäristöön virtuaalisesti ennen päätöstä työn vastaanottamisesta. Asiakasyrityk- set tiedottivat henkilöstöpalveluyrityksiä työtehtävästä ja työntekijältä vaadittavista ominaisuuksista. 30 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Osaamisen ja ammattitaidon varmistaminen painottui henkilöstöpalveluyritysten ja asiakasyritysten kuvauksissa. Perehdytys ja työnopastus oli parhaimmillaan kat- tavaa sekä henkilöstöpalveluyrityksessä että asiakasyrityksessä. Käytössä oli virtu- aalisia perehdytysalustoja sekä työohjeita eri kielillä. Henkilöstöpalveluyritykset saattoivat edellyttää, että työntekijä tutustuu perehdytysmateriaaleihin ennen kuin työsopimus voitiin allekirjoittaa. Asiakasyritysten johtajat pitivät työturvallisuuteen perehdyttämistä tärkeänä oman oikeusturvansa kannalta. Työnopastus toteutet- tiin samalla tavalla kuin muidenkin työntekijöiden kohdalla, toistuvissa työsuhteissa aina uudelleen. Työnopastus oli pitkäkestoista ja sen tarkoitus oli varmistaa, että vuokratyöntekijä ei vaaranna omaa eikä muiden työntekijöiden työturvallisuutta. Työnopastukseen oli koulutettu työnopastajia. Kun tuotantoon tulee henkilö, niin hänellä ei välttämättä ole mitään käsitystä…tulee jostain toiselta alalta ja ihan täysin vihreänä näihin hommiin. Niin se tuki on oltava aika voimallista siinä alussa, että pääsee ylipäätään vauhtiin, ja nimenomaan näitä työturvallisuusasioita, ja että pystyy työhön tarttumaan, eikä aiheuta mitään vaaraa itselleen tai toisille… Asiakasyritys 2 Henkilöstöpalveluyritykset huolehtivat vuokratyöntekijöiden työturvallisuuskou- lutuksista. Lisäksi ne järjestivät vuokratyöntekijöilleen oppisopimuskoulutusta ja muuta koulutusta työssä vaadittavien taitojen kehittämiseksi. Vaihtelevat työtehtä- vät kehittivät vuokratyöntekijöiden monipuolista osaamista ja ammattitaitoa. Joustava työvuorosuunnittelu mahdollisti vuokratyöntekijän valinnanvapauden ja työskentelyn elämäntilanteen mukaan. Vuokratyöntekijöillä oli vapaus valita työ- vuoronsa ja vaikuttaa työnsä määrään. Osassa vuokratöitä on mahdollisuus tehdä joustavasti vain osan viikosta, osan vuodesta ja valita niitä työvuoroja muun elämänsä ehdoilla. Henkilöstöpalveluyritys 5 Osallisuuden edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa Osallisuuden edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa muodostui työllistymi- sen ja urakehityksen tukemisesta sekä työyhteisöön integroitumisen tukemisesta (taulukko 3). 31 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Taulukko 3.  Osallisuuden edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa -pääluokka (ks. Ilmarinen ym. 2006, 26) sekä yläluokat ja alaluokat deduktiivisen analyysin kautta jäsennettynä. Pääluokka Yläluokka Alaluokka Osallisuuden edistäminen vuokratyön kolmikantasuhteessa. Työllistymisen ja urakehityksen tuki. Hp-yrityksen* konkreettinen tuki työnhaussa. Työn jatkuvuudesta huolehtiminen hp-yrityksissä ja asiakasyrityksissä. Työyhteisöön integroitumisen tuki. Osallisuus asiakasyrityksen työyhteisössä. Yhdenvertainen kohtelu hp-yrityksissä ja asiakasyrityksissä. *hp-yritys=henkilöstöpalveluyritys  Henkilöstöpalveluyritykset tukivat vuokratyöntekijöiden työllistymistä vuokra työhön auttamalla työnhakijoita konkreettisesti tarvittavien asiapapereiden täyt- tämisessä. Henkilöstöpalveluyritykset välittivät työntekijöitä eri asiakasyrityksiin niin, että vuokratyöntekijän työhön ei tullut katkoksia. Vuokratyöntekijä saattoi henkilöstöpalveluyrityksen kautta työllistyä osa-aikaisesti useaan asiakasyritykseen, mikä mahdollisti kokoaikaisen työllistymisen. Henkilöstöpalveluyritykset ja asiakasyritykset kuvasivat vuokratyöntekijöiden työn jatkuvuudesta huolehtimista. Lyhyt vuokratyösuhde saattoi jatkua pidempiaikai- sena määräaikaisena työsuhteena tai vuokratyöntekijä siirtyä asiakasyrityksen vaki- tuiseksi työntekijäksi. Asiakasyrityksen työyhteisöön integroitumista tuki se, että vuokratyöntekijöitä osallistettiin työyhteisöjen kokouksiin, työhyvinvointitapahtumiin ja kehittämis- hankkeisiin. Asiakasyrityksen johtaja piti osallisuutta tärkeänä, koska se lisäsi yhteenkuuluvuuden tunnetta. 32 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita …on jotakin tapahtumaa, meidän yritys maksaa, ollaan maksettu myös vuokratyöntekijät siihen mukaan, he kuuluvat tähän samaan työntekijä­ perheeseen kuin omatkin…He kuuluvat siihen samaan ja heidät otetaan mukaan. Se tuo sitä yhteenkuuluvuutta ja toki työhyvinvointia kasvattaa. Asiakasyritys 2 Henkilöstöpalveluyrityksen johtaja kuvasi, että osallisuus lisäsi vuokratyöntekijän kokemaa arvostusta sekä asiakasyritystä että henkilöstöpalveluyritystä kohtaan. On todella hienoa…tehdä yhteistyötä sellaisten yritysten kanssa, joissa nimen­ omaan meidän työntekijät halutaan osaksi sitä työyhteisöä. Heidät otetaan mukaan palavereihin, heidät otetaan kehityshankkeisiin mukaan ja muuta. Ne ovat upeita. Näissä on selkeästi huomioitu, että silloin myös se meidän työn­ tekijä viihtyy paremmin, hän kasvaa siihen ja arvostaa sekä meitä että meidän asiakasta siinä tilanteessa. Henkilöstöpalveluyritys 1 Asiakasyrityksissä kannustettiin kaikkia työntekijöitä yhdenvertaisesti innovatii- visuuteen ja kehittämisehdotusten tekemiseen. Työturvallisuuskäytännöt olivat samoja vuokratyöntekijöille ja vakituisille työntekijöille. Asiakasyritysten mukaan vuokratyöntekijöiden työtehtävät olivat samoja kuin asiakasyrityksen työntekijöillä, kuten myös sanktiot mahdollisista rikkeistä. Työssä jaksamisen, työn hallinnan ja osallisuuden edistämisen kehittämiskohteet Vuokratyöntekijöiden työkyvyn johtamisen kehittämiskohteiksi jäsentyivät lain- säädännön ja sopimusten noudattamattomuus henkilöstöpalveluyrityksissä ja asiakasyrityksissä, työturvallisuuden ja -terveyden tukemisen puutteet, työn koko- naiskuormituksen hallinnan vaikeudet, perehdytyksen heikkoudet, rekrytoinnin ja urakehityksen esteet sekä integraation vaikeudet asiakasyrityksiin ja henkilöstö palveluyrityksiin (taulukko 4). 33 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Taulukko 4.  Alaluokat, yläluokat ja pääluokka työssä jaksamisen, työn hallinnan ja osallisuuden edistämisen kehittämiskohteista induktiivisen analyysin kautta jäsennettynä. Alaluokka Yläluokka Pääluokka Lainsäädännön huono tuntemus tai priorisoimattomuus hp- yrityksissä.* Lainsäädännön ja sopimusten noudattamattomuus asiakas­ yrityksissä. Lainsäädännön ja sopimusten noudattamattomuus. Työssä jaksamisen, työn hallinnan ja osallisuuden edistämisen kehittämiskohteet. Työn riskitekijöiden tunnistamattomuus hp- yrityksissä ja asiakasyrityksissä. Hp-yritysten ja asiakasyritysten yhteistyön tiivistämisen tarve. Turvallisuushavaintojen ilmoittamattomuus. Työturvallisuuden ja -terveyden tukemisen puutteet. Vaihtuvat työpaikat. Työvuorojen ennakoimattomuus. Teollisuusalan huoltoseisokit. Työn kokonaiskuormituksen hallinnan vaikeus. Perehdytyksen puutteet asiakasyrityksissä. Ulkomaalaisten vuokratyön­ tekijöiden perehdyttämisen ongelmat. Perehdytyksen heikkoudet. Työllistämistä vaikeuttavat tekijät. Työsuhteen jatkamista vaikeuttavat tekijät. Rekrytoinnin ja urakehityksen esteet. Heikko integroituminen hp- yritykseen. Integroitumisen vaikeus asiakasyrityksen työyhteisöön. Epätasa-arvoinen kohtelu. Integraation vaikeudet. *hp-yritys=henkilöstöpalveluyritys 34 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Henkilöstöpalveluyritysten johtajat kuvasivat lainsäädännön huonoa tuntemusta tai priorisoimattomuutta henkilöstöpalveluyrityksissä. Vastaperustettujen henkilöstö palveluyritysten osaaminen ei heidän mukaansa aina ollut lähtötilanteessa riittä- vällä tasolla. Kehittymisen este on se, että tälle alalle syntyy koko ajan paljon toimijoita, jotka yrittävät saada markkinaa, ehkä pikkuisen osaamattomuuttaan tai halu päästä markkinoille on niin kova, ettei sitten ihan kaikki asiat pysy mukana. Henkilöstöpalveluyritys 6 Asiakasyrityksetkään eivät henkilöstöpalveluyritysten johtajien mukaan aina nou- dattaneet lainsäädäntöä ja työehtosopimuksia tai toimineet oikein muutosneuvot- telutilanteissa, mikä saattoi heidän mielestään olla tietämättömyydestä johtuvaa. Henkilöstöpalveluyritysten tukea työturvallisuuteen ja -terveyteen vaikeutti se, että ne eivät välttämättä tunteneet kaikkia työympäristön riskitekijöitä asiakas yrityksessä. Henkilöstöpalveluyritykset eivät aina arvioineet riskejä säännöllisesti. Asiakasyrityksissä ei ollut aikaa riskinarviointiin vaihtuvissa, lyhytkestoisissa työkoh- teissa, ja riskinarviointi jäi työntekijän vastuulle.  Asiakasyritysten mukaan riskin arvioinnit olivat toisinaan vanhentuneita. Kun on sellaisia tunnin keikkoja tai puolentoista tunnin keikkoja, niin ei, sellaiseen ei pysty uhraamaan kyllä mitään riskienarviointiaikaa oikein. Se, kuka sinne menee, niin se arvioi itse, että mitä voi tehdä ja mitä ei voi tehdä. Asiakasyritys 6 Henkilöstöpalveluyritysten mukaan asiakasyritykset eivät aina kertoneet työpaikan altisteista henkilöstöpalveluyritykselle, eikä tieto niistä välttämättä tullut työpaikka selvityksissäkään henkilöstöpalveluyrityksen tietoon. Yhteistyö henkilöstö palveluyrityksen ja asiakasyrityksen välillä vaati henkilöstöpalveluyritysten mukaan kehittämistä. Asiakasyrityksissäkin oli havaittu tarve tiivistää yhteistyötä henkilöstö palveluyritysten kanssa vuokratyöntekijöiden työturvallisuus- ja terveysasioissa. Vuokratyöntekijät eivät aina tehneet turvallisuushavainnostaan ilmoitusta, eivätkä henkilöstöpalveluyritykset tienneet työntekijöille tapahtuneista työtapaturmista tai vaaratilanteista. Henkilöstöpalveluyritysten mukaan vuokratyöntekijät eivät uskal- taneet ilmoittaa epäkohdista, koska pelkäsivät työskentelynsä asiakasyrityksessä päättyvän ilmoittamisen seurauksena. Asiakasyrityksissä puolestaan koettiin puut- teita työtapaturmien ja niistä aiheutuneiden poissaolojen tilastoinnissa. 35 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Ei me voida joka viikko työntekijöille pistää viestiä, että hei onko tällä viikolla ollut joku läheltä piti -tilanne...siitä monesti kuullaan kun he ovat siellä jossain päivystyksessä ”aijaa minun piti vissiin soittaa teillekin, että minä olen nyt täällä”. Henkilöstöpalveluyritys 7 Henkilöstöpalveluyritysten oli vaikea tukea vuokratyöntekijöitä työn kokonaiskuor- mituksen hallinnassa silloin kun vuokratyöntekijä teki töitä useissa asiakasyrityksissä eri henkilöstöpalveluyritysten välittämänä. Työvuorojen ennakoimattomuutta kuva- sivat satunnaiset, vaihtelevat työvuorot asiakasyrityksissä. Teollisuusalalla koko- naiskuormitusta lisäsivät huoltoseisokit teollisuuslaitoksissa, jotka näin ollen tulivat esiin riskialttiina työkohteina henkilöstöpalveluyritysten haastatteluissa. Taloudelli- set ja tuotannolliset paineet altistivat vuokratyöntekijät urakoimaan työkohteessa pitkiä työvuoroja ilman vapaapäiviä. Perehdytyksen heikkoudet tulivat esiin sekä asiakasyritysten että henkilöstöpalvelu yritysten kuvauksissa. Asiakasyritys kuvasi perehdytyksen haasteita taloudellisissa ja tuotannollisissa paineissa. Jatkuvan uusien työntekijöiden perehdytyksen koet- tiin vievän liikaa aikaa eikä perehdytys toteutunut niin hyvin kuin sen olisi pitänyt. Toisaalta asiakasyrityksissä tiedostettiin, että kiireen varjolla perehdytyksestä ei saisi tinkiä. Osa kokee sen ahdistavana…koko ajan pitäisi olla jotain papereita täyttämässä tai sitten tekemässä jotain perehdytystä tai muuta. Niin kyllähän ne sitten aina syö sitä tehokkuutta hetkellisesti. Asiakasyritys 6 Henkilöstöpalveluyrityksen näkökulmasta huono työsuoriutuminen saattoi johtua asiakasyrityksen huonosta työnopastuksesta. Seuraavassa kuvauksessa tulee esiin, kuinka asiakasyrityksen huono perehdytys voi uhata työntekijän työn jatkuvuutta. 36 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Sieltä tulee palaute viikon jälkeen, että on ihan surkea tekijä…ei saa tulla enää töihin meille. Niin 40 prosenttia tuollaisista tapauksista johtuu siitä, että se henkilö on saanut huonon perehdytyksen. Henkilöstöpalveluyritys 6 Sekä henkilöstöpalveluyritykset että asiakasyritykset kuvasivat haasteita ulko- maalaisten vuokratyöntekijöiden perehdytyksessä yhteisen kielen puuttuessa. Ulkomaalaisten vuokratyöntekijöiden työnopastusta vaikeutti vieraskielisen pereh- dytysmateriaalin vähäisyys asiakasyrityksissä. Ulkomaalaisten vuokratyöntekijöiden perehdytys saattoi jäädä suppeammaksi kuin muille työntekijöille. Henkilöstöpalveluyritykset kuvasivat rekrytoinnin esteitä, jotka vaikeuttivat ulko- maisten vuokratyöntekijöiden työllistämistä. Ulkomaisen työvoiman rekrytoi- minen Suomeen vaati hallinnollisten asioiden selvittelyä ja työn aloitus viivästyi asiakasyrityksessä. Ulkomaisen työvoiman maahan tuleminen ja että saadaan työluvat ja kaikki tällaiset...meillä on valitettavan paljon byrokratiaa oikeastaan voi sanoa, että aikaa ja joskus jopa epätietoisuutta siitä, miten pitää toimia...meillä on erilaisia virastoja, jotka eivät pysty välttämättä koordinoimaan keskenään asioita ja sitten se aiheuttaa sitä, että meillä on työntekijä [mutta] asiakas joutuu odottamaan aika pitkään päätöstä, että työntekijä voi oikeasti aloittaa työt. Henkilöstöpalveluyritys 8 Kausityöntekijöiden työllistäminen vaikeutui sesonkien vaihdellessa. Henkilöstö palveluyritysten mukaan työn jatkuvuuden johtamisessakin oli haasteita. Covid-19-pandemian aikana lomautukset ja niiden uhka olivat aiheuttaneet hen- kistä kuormitusta vuokratyöntekijöille. Muutosneuvottelutilanteissa työskentely asiakasyrityksessä päättyi. Vuokratyössä ei ollut mahdollisuutta korvaaviin tehtäviin, jos työntekijä ei selviytynyt työssään, mikä osaltaan kuvastaa urakehityksen esteitä. Työntekijöiden integroituminen henkilöstöpalveluyritykseen saattoi olla heikkoa. Henkilöstöpalveluyrityksen johtajan mukaan moni vuokratyöntekijä mielsi itsensä asiakasyrityksen työntekijäksi. Kuvauksessa tulee esiin henkilöstöpalveluyritykseen integroitumisen edistämisen tarve. 37 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Aika moni vuokratyöntekijöistä ei niinkään koe tekevänsä töitä sille vuokra­ yritykselle, vaan he tekevät sille käyttäjäyritykselle… Että miten me saataisiin rakennettua sitä, että se kuuluukin meihin…ja sitä kautta taas saadaan sitten sitä ehkä kiinnostavuutta ja pitkäjänteisyyttä myös sitten tänne meillä raken­ nettaviin työsuhteisiin. Henkilöstöpalveluyritys 3 Henkilöstöpalveluyritysten johtajien kokemusten mukaan asiakasyrityksen työn- tekijät saattoivat kokea vuokratyöntekijät rasitteeksi, eikä vuokratyöntekijöitä aina hyväksytty asiakasyrityksen työyhteisössä. Tämä huononsi työilmapiiriä ja sai vuokratyöntekijät tuntemaan itsensä ulkopuolisiksi. Integroitumista asiakas yritykseen haittasi useassa eri asiakasyrityksessä työskentely, jolloin työntekijän tuli omaksua eri työpaikkojen säännöt ja ohjeet ja liittyä usean työyhteisön jäseneksi samaan aikaan. Ulkomaalaisten työntekijöiden kohdalla integroitumista työyhtei- söön haittasi yhteisen kielen puute. Sekä henkilöstöpalveluyritysten että asiakasyritysten johtajat kuvasivat käytäntöä, jossa vuokratyöntekijät käyttivät henkilöstöpalveluyrityksen järjestämiä työvaat- teita. Näin vuokratyöntekijät erottuivat asiakasyritysten työntekijöistä. Yhtene- väisten työvaatteiden käyttäminen kuitenkin lisäisi yhteenkuulumisen tunnetta. Asiakasyrityksen johtaja lisäsi keskusteluun sen näkökulman, että tarjotessaan työ- vaatteet myös vuokratyöntekijöille asiakasyritys varmisti näiden työturvallisuutta. Jatkossa me vaatetetaan itse kaikki…se luo ehkä vieläkin enemmän tasa­ puolisuutta ja yhteenkuulumisen tunnetta, yhdenmukaista… meillä on kuitenkin panostettu vaatetuksessa työturvallisuuteen…siellä on tietyt palon­ kestot vaatteissa... Asiakasyritys 8 Epätasa-arvoinen kohtelu ilmeni käytännössä siten, että henkilöstöpalveluyritysten mukaan vuokratyöntekijöiltä saatettiin odottaa suurempaa työpanosta ja tarjotut työtehtävät saattoivat olla erilaisia kuin asiakasyrityksen työntekijöillä. 38 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Pohdinta Tutkimuksen pyrkimyksenä oli selvittää, miten henkilöstöpalveluyrityksissä ja asiakasyrityksissä edistetään vuokratyöntekijöiden työssä jaksamista, työn hallin- taa ja osallisuutta ja mitkä ovat työkyvyn johtamisen mahdolliset kehittämiskohteet (moniulotteinen työkykymalli ks. Ilmarinen ym. 2006, 26). Tulkitsimme henkilöstö palveluyritysten ja asiakasyritysten johtajien kuvauksia sisäpiiri-ulkopiiri-teorian kautta (Lindbeck & Snower 1989). Tulosten mukaan vuokratyöntekijät asemoitui- vat näiden kaikkien kolmen työkyvyn ulottuvuuden edistämisen suhteen sekä sisä piiriin että ulkopiiriin. Vuokratyöntekijöiden työssä jaksamista edistettiin jakamalla selkeästi vastuut kolmikantasuhteessa ja tukemalla työturvallisuutta ja -terveyttä sekä työkuormituksen hallintaa. Työn hallintaa edisti, kun työn ja työntekijän yhteensopivuus varmistettiin, osaamisesta ja ammattitaidosta pidettiin huolta ja työvuorosuunnittelu oli joustavaa. Osallisuutta työelämään edisti työllistymisen ja urakehityksen tuki sekä etenkin asiakasyrityksen työyhteisöön integroitumisen tuki. Tutkimus toi esiin myös lukuisia kehittämiskohteita työkyvyn johtamisessa. Keskeisenä näyttäytyi lainsäädännön osaamisen ja noudattamisen puutteet henkilöstöpalveluyrityksissä ja asiakasyrityksissä, mikä heijastui työturvallisuuden ja -terveyden johtamiseen. Työn ja työympäristön turvallisuus ja terveellisyys pyrittiin varmistamaan henkilöstöpalveluyritysten ja asiakasyritysten selkeällä vastuunjaolla, esimerkiksi koskien työvälineiden ja henkilönsuojainten järjestämistä sekä perehdyttämällä vuokratyöntekijä tämän vastuisiin. Toisaalta työympäristön riskien puutteellinen tuntemus sekä poikkeamat työturvallisuushavaintojen ilmoittamisessa muodos- tavat työturvallisuusriskin. Samanlaisia tuloksia on saatu aiemmissakin tutki- muksissa (ks. Forst ym. 2023; Menger-Ogle 2023; Strauss-Raats 2019; Underhill & Quinlan 2011). Tutkimus toi esiin henkilöstöpalveluyrityksissä ja asiakasyrityk- sissä tunnistetun tarpeen tiivistää yhteistyötä vuokratyöntekijöiden työturvallisuu- den ja -terveyden varmistamiseksi. Yhteistyötä tarvitaan pyrittäessä ehkäisemään vuokratyössä hyvin usein raportoidut työtapaturmat (Hintikka 2011; Underhill & Quinlan 2011), ammattitaudit (Oksa ym. 2019) ja työkyvyttömyyseläkkeet (Krause ym. 2020). Työvuorojen ennakoimattomuus ja vaihtuvat ja riskialttiit työympäris- töt erityisesti teollisuuslaitosten huoltoseisokeissa haastoivat vuokratyöntekijöiden 39 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita kokonaistyökuormituksen hallintaa. Perehdytys asiakasyrityksen työkohteissa ei aina toteutunut, mikä vastaa Håkanssonin ja Isidorssonin (2016) tuloksia. Koetun kiireen lisäksi myös epärealistiset osaamisvaatimukset voivat olla syynä puutteelli- seen perehdytykseen ja työnopastukseen asiakasyrityksissä. Vähäisempi perehdy- tys yhdistettynä kuormittavampiin työtehtäviin ja suorituspaineisiin lisäävät riskiä työturvallisuudelle ja -terveydelle. Teollisuusalalla taloudellisten ja tuotannollisten tavoitteiden saavuttamista priorisoitiin työturvallisuuden kustannuksella. Aiemmat tutkimukset ovat saaneet samanlaisia tuloksia (Hopkins 2017; Strauss-Raats 2019). Organisaatiotasolla tulisikin pohtia työturvallisuutta ja -terveyttä arvona ja viestiä siitä työntekijöille sanoin ja teoin (ks. Ilmarinen ym. 2006, 26). Vuokratyön epävarmuus saa tukea aiemmista tutkimuksista (esim. Carter 2022; Countouris ym. 2016, 25–26; Huotarinen & Pitkänen 2013, 59; Hünefeld ym. 2020). Vuokratyön joustavuus ei toteudu vuokratyöntekijöiden suuntaan, jos he koke- vat vaikutusmahdollisuudet omiin työvuoroihinsa vähäiseksi (ks. Carter 2022; Olofsdotter 2012). Tämä voi heikentää työn ja muun elämän tasapainoa ja sitä kautta työssä jaksamista. Vuokratyöntekijöiden urakehitys tässä tutkimuksessa ilmeni työllistymisenä vuokratyön kautta, tilapäisen työsuhteen muuttumisena pidempiaikaiseksi työsuhteeksi ja asiakasyrityksen vakituiseksi työntekijäksi siirty- misenä. Urakehitys näyttäytyi myös monipuolisen ammattitaidon kehittämisenä eri asiakasyrityksissä ja työtehtävissä. Henkilöstöpalveluyritykset kuvasivat ulkomaalaisen työvoiman työllistämisessä hallinnollisia hidasteita. Työvoiman kysynnän ja tarjonnan varmistamiseksi näitä hidasteita voi olla hyvä tarkastella laajemminkin työpoliittisessa keskustelussa. Håkansson ja Isidorsson (2015) painottavat henkilöstöpalveluyritysten roolia vuokratyöntekijöiden osaamisen kehittämisessä. Tutkimuksessamme henkilöstö- palveluyritykset huolehtivatkin vuokratyöntekijöiden osaamisesta monin tavoin. Aineisto ei kuitenkaan tuonut esiin kuvauksia vuokratyöntekijöiden kielitaidon aktii- visesta parantamisesta, vaan henkilöstöpalveluyritykset ja asiakasyritykset pyrkivät ratkaisemaan kommunikointiongelmat lähinnä vieraskielistä perehdytysmateriaalia tuottamalla. Henkilöstöpalveluyritysten voikin olla tarpeen arvioida ulkomaalaisten vuokratyöntekijöiden kielitaitoa ja tarjota heille kielenopetusta ennen työn aloit- tamista asiakasyrityksessä. Asiakasyrityksetkin voisivat kartoittaa, onko työn- johdosta ja perehdytyksestä vastaavien henkilöiden kielitaito riittävällä tasolla. Kielitaito parantaa työntekijöiden työllistymismahdollisuuksia (Carter 2022) ja näin osallisuutta työelämään. Kielitaidon kehittäminen on merkityksellistä myös siksi, että sen puute voi hidastaa työyhteisöön yhdenvertaisesti integroitumista kuten tutkimuksessamme tuli esiin. Vaihtuvat vuokratekijät kuormittivat kuvausten perusteella vakituisia työntekijöitä. Asiakasyritysten tuleekin huomioida myös vaki- tuisten työntekijöidensä jaksaminen, jotta vuokratyöntekijät saisivat työyhteisöltä 40 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita tarvitsemansa tuen (ks. Bosmans ym. 2015; Tanskanen 2012; Viitala & Kantola 2016). Vuokratyöntekijöiden kokema tuki voi vahvistaa kokemusta sisäpiiriin kuulumisesta (Lapalme ym 2009). Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys Työkyvyn moniulotteinen malli (Ilmarinen ym. 2006, 26) soveltui vuokratyönteki- jöiden työkyvyn johtamisen jäsennykseen tutkimuksessamme. Tämän tutkimuk- sen vahvuutena on runsas haastatteluaineisto ja sen syvällinen analyysi, joka tuotti vastauksia tutkimuskysymyksiin. Tutkimuksen kohdeyritysten valikoitumista tulee kuitenkin pohtia kriittisesti. On mahdollista, että ne henkilöstöpalveluyritykset ja asiakasyritykset, joissa johtamisen prosessit olivat vielä kehittymässä, eivät suos- tuneet mukaan tutkimukseen. Covid-19 pandemian aikana etäyhteyksin toteute- tut haastattelut ovat voineet vähentää yritysten osallistumishalukkuutta. Vaikka tutkijat pyrkivät fasilitoimaan ryhmähaastatteluissa kaikkia osallistumaan kes- kusteluun, haastateltavat eivät välttämättä ole jakaneet avoimesti kaikkia näke- myksiään. Toisaalta ryhmässä haastateltavat ovat voineet keskustella teemoista monipuolisemmin kuin yksilöhaastatteluissa. Laadullisilla tutkimuksilla ei pyritä tilastollisiin yleistyksiin, mutta tulokset voivat olla esimerkkejä yleisestä ja siirrettä- vissä muihinkin henkilöstöpalveluyrityksiin ja asiakasyrityksiin (ks. esim. Saaranen- Kauppinen & Puusniekka 2006). Johtopäätökset Vuokratyöntekijät kuuluvat työkyvyn tuen suhteen sisäpiiriin silloin, kun heitä kohdellaan yhdenvertaisesti vakituisten työntekijöiden kanssa tai vuokratyö suhteen edellyttämällä tavalla. Vuokratyöntekijöiden asema sisäpiirissä ei kuiten- kaan välttämättä ole taattua. Tulosten mukaan on tarpeen kehittää yhteneväisiä käytäntöjä varmistamaan lainsäädännön noudattaminen ja tiivistämään yhteistyötä henkilöstöpalveluyritysten ja asiakasyritysten välillä työturvallisuuden ja -terveyden tukemiseksi, vuokratyöntekijöiden kokonaistyökuormituksen hallitsemiseksi sekä perehdytyksen ja työyhteisöihin integroituminen tukemiseksi. Työllistymisen ja urakehityksen esteiden purkaminen edellyttänee työpoliittista keskustelua ja henkilöstöpalveluyritysten systemaattista toimintaa ulkomaalaisten työntekijöiden kielitaidon varmistamiseksi. Tuloksia voidaan hyödyntää henkilöstöpalveluyrityk- sissä ja asiakasyrityksissä vuokratyöntekijöiden työkyvyn johtamisen kehittämi- sessä erityisesti teollisuusalalla. Jatkotutkimuksissa on tarpeen selvittää, miten vuokratyöntekijöiden tarpeet ja yritysten joustava työvoiman saatavuus valjaste- taan ylläpitämään työmarkkinoiden tasapainoa työturvallisuudesta ja -terveydestä 41 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita tinkimättä. Vaikka vuokratyö on yhteiskunnan mittakaavassa marginaalinen työn tekemisen tapa, se ei ole sitä alakohtaisesti tarkasteltuna. Tässä tutkimuksessa vuok- ratyövoiman käyttö varmisti teollisuusalan työvoiman saatavuutta. Kiitämme hankkeeseen osallistuneita henkilöstöpalveluyrityksiä ja asiakasyrityksiä, ja rahoituksesta Sosiaali- ja terveysministeriötä (STM) sekä Euroopan Sosiaali­ rahastoa (ESR). Kiitämme myös lehtori Henna Tiittasta Satakunnan ammattikorkea­ koulussa käsikirjoituksen kielenhuollosta. Lähteet Bonney, T., Forst, L., Rivers, S., Love, M., Pratap, P., Bell, T. ja Fulkerson, S. (2017); Occu- pational safety and health in the temporary services industry: a model for a com- munity–university partnership. New solutions: A Journal of Environmental and Occupational Health Policy 27 (2), 246–259. Bosmans, K., De Cuyper, N., Hardonk, S. ja Vanroelen, C. (2015); Temporary agency workers as outsiders: An application of the established-outsider theory on the social relations between temporary agency and permanent workers. Society, Health & Vulnerability 6 (1), 27848. Cajander, N., Reiman, A. ja Tappura, S. (2023); Occupational Safety and Health and Temporary Agency Work in Multiemployer Restaurants. Work 75 (3), 939–952. Carter, P. J. (2022); ‘Work tomorrow?’: the lived experiences of temporary agency workers in a UK fresh food factory. Doctoral dissertation, University of Nottingham. Countouris, N., Deakin, S., Freedland, M., Koukiadaki, A. ja Prassl, J. (2016); Report on temporary employment agencies and temporary agency work. International Labour Office, Geneva. Elo, S., Kajula, O., Tohmola, A. ja Kääriäinen, M. (2022); Laadullisen sisällönanalyysin vaiheet ja eteneminen. Hoitotiede 34 (4), 215–225. Forst, L., Chaudhry, A., Lopez, A.D., McCarthy, M. ja Hebert-Beirne, J. (2023); Prote- cting workers in the temporary staffing industry. Occupational Medicine, 73 (4), 193–198. Hintikka, N. (2011); Accidents at work during temporary agency work in Finland – Comparisons between certain major industries and other industries. Safety Science 49 (3), 473–483. Hopkins, B. (2017); Occupational health and safety of temporary and agency wor- kers. Economic and Industrial Democracy 38 (4), 609–628. Huotari, K. ja Pitkänen, S. (2013); Selvitys määräaikaisten sopimusten yleisyydestä ja tiedottamisesta vuokratyössä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittä- jyys 16/ 2013. 42 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Hünefeld, L., Gerstenberg, S. ja Hüffmeier, J. (2020); Job satisfaction and mental health of temporary agency workers in Europe: A systematic review and research agenda. Work & Stress 34 (1), 82–110. Håkansson, K. ja Isidorsson, T. (2015); Temporary Agency Workers? Precarious Wor- kers? Perceived Job Security and Employability for Temporary Agency Workers and Client Organization Employees at a Swedish Manufacturing Plant. Old site of Nordic Journal of Working Life Studies 5 (4), 3–22. Håkansson, K. ja Isidorsson, T. (2016); Between two stools: occupational injuries and risk factors for temporary agency workers. International Journal of Workplace Health Management 9 (3), 340–359. Ilmarinen, J., Gould, R., Järvikoski, A. ja Järvisalo, J. (2006); Työkyvyn moninaisuus, teoksessa R. Gould., J. Ilmarinen., J. Järvisalo ja S. Koskinen (toim.): Työkyvyn ulot- tuvuudet: Terveys 2000 -tutkimuksen tuloksia. Helsinki: Hakapaino Oy, 17–34. International Labour Organization (ILO) (2016); Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects. International Labour Office, Geneva. Järvikoski, A., Härkäpää, K. ja Mannila, S. (2001); Moniulotteinen työkykykäsitys ja työkykyä ylläpitävä toiminta. Kuntoutus (3), 3–11. Keiski, R.L., Hämäläinen, K., Karhunen, M., Löfström, E., Näreaho, S., Varantola, K., Spoof, S-K., Tarkiainen, T., Kaila, E. ja Aittasalo, M. (2023); Hyvä tieteellinen käy- täntö ja sen loukkausepäilyjen käsitteleminen Suomessa. Tutkimuseettisen neu- vottelukunnan HTK-ohje 2023. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan julkaisuja 2/2023. Tutkimuseettinen neuvottelukunta ja Tiedonjulkaisemisen neuvottelu- kunta. Helsinki. Krause, R. (2020); Eläköityminen jatkuu voimakkaana. KT-lehti 27.3.2020. https:// www.ktlehti.fi/lehdet/2020/2/elakoityminen-jatkuu-voimakkaana (luettu 17.6.2024) Lapalme, M-È., Stamper, C.L., Simard, G. ja Tremblay, M. (2009); Bringing the outside in: Can “external” workers experience insider status? Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizatio- nal Psychology and Behavior 30 (7), 919–940. Laschinger, H.K.S., Finegan, J.E., Wilk, P. ja Shamian, J. (2000); Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II (CWEQ-II). APA PsycTests. https://doi.org/10.1037/ t31393-000 (luettu 17.6.2024) Lindbeck, A. ja Snower, D. J. (1989); The insider-outsider theory of employment and unemployment. MIT Press Books, 1. Mattila, S., Tappura, S. ja Karttunen E. (2022); Promoting occupational safety, health and wellbeing in SME manufacturing companies, teoksessa P. Arezes ja A. Garcia (toim.): Safety Management and Human Factors. AHFE Open Access 64, 191–197. Doi.10.54941/ahfe1002645 https://www.ktlehti.fi/lehdet/2020/2/elakoityminen-jatkuu-voimakkaana https://www.ktlehti.fi/lehdet/2020/2/elakoityminen-jatkuu-voimakkaana https://doi.org/10.1037/t31393-000 https://doi.org/10.1037/t31393-000 43 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Menger-Ogle, L.M., Baker, D., Guerin, R.J. ja Cunningham, T.R. (2023); A staffing pers- pective on barriers to and facilitators of temporary worker safety and health. American Journal of Industrial Medicine 66 (9), 736–749. Oksa, P., Sauni, R., Talola, N., Virtanen, S., Nevalainen, J., Saalo, A. ja Uitti, J. (2019); Trends in occupational diseases in Finland, 1975–2013: a register study. BMJ open 9 (4), e024040. Olofsdotter, G. (2012); Workplace flexibility and control in temporary agency work. Vulnerable Groups & Inclusion 3 (1), 18913. DOI: 10.3402/vgi.v3i0.18913 Saaranen-Kauppinen, A. ja Puusniekka, A. (2006); KvaliMOTV – Menetelmäopetuk- sen tietovaranto. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. https://www.fsd. tuni.fi/menetelmaopetus/kvali/L6_2_4.html (luettu 24.3.2024) Strauss-Raats, P. (2019); Temporary safety. Regulating working conditions in tempo- rary agency work. Safety science 112, 213–222. Tanskanen, A. (2012); Huono-osaisia työntekijöitä. Tutkimus vuokratyöntekijöiden työelämän laadusta. Väitöskirja. Helsingin yliopisto. Helsinki: Unigrafia. Thomson, B. ja Hünefeld, L. (2021); Temporary Agency Work and Well-Being – The Mediating Role of Job Insecurity. International Journal of Environmental Research and Public Health 18 (21), 11154. Tikanmäki, H., Reipas, K., Lappo, S., Merilä, V., Nopola, T. ja Sankala, M. (2022); Laki- sääteiset eläkkeet: pitkän aikavälin laskelmat 2022. Eläketurvakeskuksen raport- teja 05/2022. Helsinki. Tilastokeskus (2023); Vuonna 2022 työllisiä ja työvoimaa enemmän, työttömiä ja työvoiman ulkopuolisia vähemmän kuin edellisvuonna. Katsaus 4.4.2023. https:// www.stat.fi/julkaisu/cl8e9iaj0j1y70avukedyye4c (luettu 20.6.2024) Työterveyshuoltolaki 1383/2001 www.finlex.fi Työturvallisuuslaki 738/2002 www.finlex.fi Underhill, E. ja Quinlan, M. (2011); How precarious employment affects health and safety at work: the case of temporary agency workers. Relations Industrielles/ Industrial Relations 66 (3), 397−421. Viitala, R. ja Kantola, J. (2016); Temporary agency workers shake a work community: a social capital perspective. Employee Relations 38 (2), 147–162. https://www.fsd.tuni.fi/menetelmaopetus/kvali/L6_2_4.html https://www.fsd.tuni.fi/menetelmaopetus/kvali/L6_2_4.html https://www.stat.fi/julkaisu/cl8e9iaj0j1y70avukedyye4c https://www.stat.fi/julkaisu/cl8e9iaj0j1y70avukedyye4c 44 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita Työkuormituksen hallinta vahvistaa työpaikan kriisinkestävyyttä Kati Karhula1 – Satu Pakarinen2 – Anne Punakallio3 – Janne Halonen4 – Satu Mänttäri5 – Irmeli Pehkonen6 – Maria Sihvola7 – Pihla Säynäjäkangas8 – Mikael Sallinen9 Johdanto Ulkoiset kriisit voimistavat työkuormitusta monissa huoltovarmuuden kannalta keskeisissä turvallisuuskriittisissä töissä. Esimerkiksi Covid-19-pandemian aikana psyykkinen kuormitus ja mielenterveysoireet yleistyivät merkittävästi niin hoito- henkilöstöllä (Dragioti et al., 2022; Hill et al., 2022) kuin muillakin ensilinjan työn- tekijöillä (Huang et al., 2022; Lebeaut et al., 2023). Suomessa vuoden 2022 Kunta10- tutkimuskysely vahvistaa nämä tulokset: 58 % vastaajista koki pandemian vaikuttaneen työhönsä melko paljon tai paljon, ja vaikutukset olivat enimmäkseen kielteisiä. Keskiarvoa useammin kielteisiä vaikutuksia raportoivat opettajat, pelasta- jat sekä sosiaali- ja terveydenhuollon eri ammattiryhmät (Ervasti, 2023). Myös ydin- voima-alalla työkuormituksen lisääntymistä on havaittu kriisitilanteissa. Uusimmassa poikkihallinnollisessa kansallisessa riskiarviossa (Sisäministeriö, 2023) on tunnistettu monia yhteiskunnallisesti vakavia uhkia ja häiriötilanteita, joilla voi olla merkittäviä seurauksia turvallisuuskriittisten alojen työpaikoille ja niiden hen- kilöstölle. Terveysturvallisuusriskien lisäksi tällaisia uhkia ja häiriötilanteita ovat esimerkiksi informaatiovaikuttaminen, sotilaallinen painostus, isojen väkijoukko- jen väkivaltainen liikehdintä, terroristiset iskut, vesihuollon häiriöt sekä laajat ja 1 Kati Karhula, FT, erikoistutkija, Työterveyslaitos 2 Satu Pakarinen, PsT, johtava tutkija Työterveyslaitos 3 Anne Punakallio, FT, johtava tutkija, Työterveyslaitos 4 Janne Halonen, TtM, erityisasiantuntija, Työterveyslaitos 5 Satu Mänttäri, FT, johtava tutkija, Työterveyslaitos 6 Irmeli Pehkonen, FT, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 7 Maria Sihvola, TtM, erityisasiantuntija, Työterveyslaitos 8 Pihla Säynäjäkangas, LitM, tutkija, Työterveyslaitos 9 Mikael Sallinen, PsT, tutkimuspäällikkö, Työterveyslaitos 45 Työpoliittinen aikakauskirja 2024:3  Artikkeleita pitkäkestoiset onnettomuustilanteet. Kansallinen riskiarvio muodostaa perustan yhteiskunnan turvallisuusstrategian mukaiselle varautumiselle, jonka päämääränä on huolehtia häiriötilanteiden ja onnettomuuksien ehkäisystä, valmistautumisesta ja toiminnasta niiden aikana sekä suunnitella toipumista. Eri toimialat vastaavat kukin omasta varautumisestaan ja mahdollisista kansainvälisistä velvoitteistaan. Valmiussuunnittelun säädöksissä, oppaissa ja suunnitelmissa on painotettu organi- saation resilienssin eli kriisinkestävyyden vahvistamista (Helsingin kaupungin pelas- tuslaitos, 2022; Kuntaliitto, 2022; Säteilyturvakeskuksen säädöskokoelma, 2020; Sosiaali- ja terveysministeriö, 2024). Valmiussuunnittelun oppaissa on kuitenkin parhaimmillaankin otettu vain hyvin rajallisesti huomioon työntekijöiden hyvin- voinnin ja toimintakyvyn turvaaminen, etenkin pitkään kestävissä kriisitilanteissa. Esimerkiksi Sosiaali- ja terveysministeriön pandemiaohjeistus (Sosiaali- ja terveys- ministeriö, 2024) ei huomioi työntekijöiden kasvanutta työkuormitusta tai palautu- misen tarvetta. Työpaikan kriisinkestävyyteen vaikuttaa merkittävästi nimenomaan työntekijöiden resilienssi, hyvinvointi ja toimintakyky. Tämän hankkeen kanssa rin- nakkaisessa kriisiajan työstä palautumista sosiaali- ja terveysalalla tutkineessa