Painettu ISSN 0787-510X ISBN 978-952-227-015-3 Verkkojulkaisu ISSN 1797-5085 ISBN 978-952-227-016-0 Työpoliittinen aikakauskirja 1/2011 Finnish Labour Review T y ö p o liit t in e n a ik a k a u s k ir ja – Fin n ish La b o u r R e v ie w – 1/2 0 11 Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Ohjeita Sisällysluettelo PÄÄKIRJOITUS Työpolitiikan tutkimus on uudistettava......................................................................... 3 Heikki Räisänen ARTIKKELEITA Osaamisenhallinta on työelämän haaste ja valtti.......................................................... 5 Taina Hanhinen Työelämävaikutusten arviointi lainsäädäntöhankkeissa.............................................. 18 Päivi Kantanen, Tarja Kröger, Susanna Siitonen ja Pekka Ylöstalo Parempaa vai huonompaa? Suomen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa........................................................................................... 32 Tuomo Alasoini Vuokratyön sääntelyn nopeat käänteet. Sääntelystä 1986 sääntelyn purkuun 1994.................................................................................................. 42 Antti Tanskanen KATSAUKSIA JA KESKUSTELUJA Vaikeasti työllistyvät -yhteinen haaste........................................................................... 53 Timo Kietäväinen, Reijo Vuorento ja Erja Lindberg Katsaus työpoliittisen tutkimuksen vaikutuksiin ja tämän päivän haasteisiin.......... 59 Mikko Valtakari ENGLISH SUMMARIES.................................................................................................. 64 KUVIOIDEN LUETTELO – LIST OF CHARTS............................................................. 1* TAULUKOIDEN LUETTELO – LIST OF TABLES........................................................ 2* KUVIOT – CHARTS......................................................................................................... 4* TAULUKOT – TABLES.................................................................................................... 16* TAULUKOIDEN SELITYKSIÄ – EXPLANATORY NOTES......................................... 56* Työpoliittinen Aikakauskirja Työpoliittisen Aikakauskirjan tarkoituksena on edistää työpolitiikkaan liittyvää tutkimuk- seen ja asiantuntijuuteen perustuvaa keskustelua sekä tukea työ- ja elinkeinoministeriön stra- tegiatyötä. Ohjeita kirjoittajille Työpoliittinen Aikakauskirja julkaisee kirjoituksia kolmessa osastossa: artikkeleita, katsauk- sia ja keskustelua sekä uutta työ- ja yrittäjyystutkimuksen alalta. Artikkeleita-osastossa julkaistaan tieteellisen artikkelin tyyppisiä, aiemmin julkaisematto- mia esityksiä. Lähdeviitteet on mainittava. Alaviitteitä olisi kuitenkin vältettävä, viitteiden tulisi olla tekstissä. Artikkeleista tulisi toimittaa ½ liuskan pituinen englanninkielinen tiivis- telmä. Lisäksi kirjoittajia pyydetään toimittamaan ammatti- ja koulutusnimikkeensä, sekä suomeksi että englanniksi. Työnantaja on myös mainittava. Ellei työnantajaa ole, ilmoita kotipaikkakuntasi. Katsauksia ja keskusteluja-osastossa julkaistaan muita työpolitiikkaan liittyviä artikkeleita sekä kirjallisuusarvioita. Lähdeviitteiden käyttöä ei edellytetä. Uutta työ- ja yrittäjyystutkimuksen alalta-osastossa julkaistaan tutkimusten tiivistelmiä. Artikkeleiden ohjepituus on enintään 15 liuskaa 1½ rivivälillä sekä katsauksia ja keskuste- lua-kirjoitusten 6 liuskaa. Lähteet toimitetaan seuraavien esimerkkien mukaisesti: Andreassen, T ., Drange, I., Thune, T. ja Monkerud L. (2007) På vej mot integrert velferds- förvaltning? AFI-rapport 4. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. Valtakari Mikko, Hannele Syrjä ja Pertti Kiuru (2008). Julkisen työvoimapalvelun palve- lurakenteen uudistamisen vaikuttavuus. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys. 19/2008. Helsinki. Schmid, G. (2002b), Transitional Labour Markets and the European Social Model: Towards a New Employment Pact, teoksessa: G. Schmid ja B. Gazier (toim.): The Dynamics of Full Employment. Social Integration through Transitional Labour Markets, Cheltenham, UK: Edward Elgar, 393–435. Artikkelit on toimitettava sähköpostitse (heikki.raisanen@tem.fi tai annika.blomster@tem. fi). Excel- ja Word-kaaviot on toimitettava erillisinä alkuperäistiedostoina. Kaavioissa ei saa käyttää värejä. Kirjoittajan tulee ilmoittaa myös yhteystietonsa (nimi, osoite, puhelin, fax, e-mail). Toimitus voi pyytää asiantuntijalausuntoja julkaistavaksi tarjotuista artikkeleista. Toimitus pidättää itsellään oikeuden lyhentää ja muokata artikkeleita julkaisua varten. Julkaistuista kirjoituksista maksetaan palkkio ministeriön ulkopuolisille kirjoittajille. Numeron 2/2011 teemana ovat ”uudet rakennemuutokset”. Aihepiiriin liittyviä artikkeli- tarjouksia otetaan mielellään vastaan. Aineiston määräpäivä on 2.5.2011. TYÖPOLIITTINEN AIKAKAUSKIRJA FINNISH LABOUR REVIEW 1 / 2011 vsk. 54. vol Työ- ja elinkeinoministeriö Ministry of Employment and the Economy HELSINKI FINLAND PÄÄTOIMITTAJA * EDITOR-IN-CHIEF Heikki Räisänen puh./tel. 010 60 75959 TOIMITTAJA * EDITOR Pekka Ylöstalo puh./tel. 010 60 47090 TOIMITUSSIHTEERI * EDITOR Annika Blomster puh./tel. 010 60 47966 sähköposti: etunimi.sukunimi@tem.fi e-mail:givenname.surname@tem.fi TOIMITUSNEUVOSTO * EDITING COMMITTEE Jussi Toppila, puheenjohtaja Tuomo Alasoini Johanna Alatalo Pirjo Harjunen Päivi Järviniemi Martti Myllylä Kimmo Ruth Petri Syvänen Heikki Räisänen, asiantuntija Pekka Ylöstalo, asiantuntija Matti Sihto, asiantuntija Pekka Tiainen, asiantuntija Annika Blomster, sihteeri TOIMITUKSEN OSOITE * ADDRESS PL 32, 00023 VALTIONEUVOSTO TILASTO-OSIO * STATISTICS Petri Syvänen puh./tel. 010 60 48050 Ella Laakso puh./tel. 010 60 48051 sähköposti/e-mail: etunimi.sukunimi@tem.fi JULKAISIJA * PUBLISHER Työ- ja elinkeinoministeriö Työpoliittinen aikakauskirja internetissä: www.tem.fi/aikakauskirja Tähän julkaisuun sisältyvä aineisto on tiedotusvälineiden vapaasti käytettävissä. Lainattaessa on lähde kuitenkin mainittava. Tekijän nimellä julkaistut artikkelit edustavat kirjoittajien omia näkemyksiä, jotka eivät välttämättä vastaa ministeriön kantaa. Taitto: Markku Lahtinen Edita Prima Oy, Helsinki 2011 ISSN 0787 – 510X 3 Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Pääkirjoitus Työpolitiikan tutkimus on Suomessa käy- mässä uhanalaiseksi. Tutkimustoiminnan voimavarat ovat supistuneet. Työ- ja elin- keinoministeriössä on siirrytty työpolitii- kassakin aiemmasta ohjelmaperusteisesta toiminnasta paljolti erillisten selvitysten ja pienimuotoisten tutkimusten tekemiseen. Työvoimapolitiikan vaikuttavuustutkimusta ei ole teetetty, vaikka siihen on menneinä vuosina panostettu merkittävästi ja saatu rakennettua aineistojen, osaamisen ja tut- kimusperinteen linjoja, jotka ovat osin jopa alan kansainvälisen kärjen lähellä. Näyttää siltä, että tuo merkittävä osaamispääoma on alkanut rapautua. Ensimmäistä kertaa Työpoliittisen ai- kakauskirjan historiassa tässä lehtemme numerossa ei esitellä ilmestyneitä työ- ja yrittäjyys -teeman (aiemmin työpoliittisia) 1 Heikki Räisänen, VTT, työvoimapolitiikan dosentti, tutkimusjohtaja, työ- ja elinkeinoministeriö Työpolitiikan tutkimus on uudistettava Heikki Räisänen1 tutkimuksia, koska yhtään tutkimusta ei ole ilmestynyt! Tämäkin on vakava hälytys- merkki. Työ- ja elinkeinoministeriö teetti vuosia 2003–2007 ja osin vuoteen 2009 jatkuneen työpoliittisen tutkimusohjelman arvioin- nin. Arviointitiimin johtaja Mikko Valtakari esittelee keskeisimmät arvioinnin tulokset tämän lehden katsausartikkelissaan. Vuosina 2003–2007 työpoliittisessa sek- toritutkimusohjelmassa toteutettiin yhteen- sä 136 tutkimushanketta ja rahoitusta käy- tettiin 7,33 miljoonaa euroa. Vuositasolla oli käytössä siis keskimäärin lähes puolitoista miljoonaa euroa. Hankkeen keskikoko oh- jelmassa oli yli 50  000 euroa. Työvoima- poliittisia tutkimuksia näistä oli 83 kpl ja työelämätutkimuksia 53. Vuonna 2010 työ- ja elinkeinoministeriön tutkimus- ja selvi- 4 Pääkirjoitus Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 tystoiminnan hankkeen keskikoko oli alle 25 000 euroa eli se on painottunut tutkimus- toiminnasta selvitystoiminnan puolelle. Työelämäkysymyksiä tutkitaan eri näkö- kulmista Suomessa kuitenkin kohtuudella, koska siellä on useampia rahoittajia ja myös tutkimuslaitoksissa tehdään tällaista työtä. Ongelmat keskittyvät työvoimapolitiik- kaan ja työmarkkinoiden toimintaan, joissa ministeriön rahoitus yksin on keskeisessä roolissa. Myöskään työelämäkysymyksistä ei saada ilman ministeriön rahoitusta vas- tauksia juuri niihin kysymyksiin, jotka ovat päätöksenteolle keskeisiä. Työpolitiikan tutkimuksella on tärkeä ta- lous- ja työllisyyspoliittinen merkitys. Po- liittiset päätöksentekijät tarvitsevat tietoa politiikan toimivuudesta, niin myös politii- kan valmistelijat ja toimeenpanijat, joita on heitäkin yhteensä monta tuhatta henkilöä. Myös sidosryhmien puolelta on tuotu esille, että esimerkiksi työelämän osapuolten kiis- takysymyksistä on pystyttävä tuottamaan puolueettoman tahon hankkimaa tietoa eli se on veronmaksajan varoin toteutettava. Nyt tilanteeseen ei olla tyytyväisiä tutkimusta- hojen puolella tai sidosryhmissäkään. Tämä kävi hyvin ilmi työpoliittisen tutkimusoh- jelman arvioinnin yhteydessä järjestetyssä työpajassa. Mikko Valtakari toteaa kirjoituksessaan, että työpoliittista sektoritutkimusohjelmaa voi pitää mittavana työpolitiikan alaan kuu- luvana tutkimus- ja kehittämistoiminnan resursoijana. Verrattain pienillä resursseil- la ylläpidettiin työpolitiikan alalla sellaista tutkimustoimintaa, jota ei olisi muuten tehty alan tutkimusorganisaatioissa. Hankkeet ovat arvioinnin mukaan olleet strategisesti ja operatiivisesti olennaisia. Oh- jelmallisuus toi työpolitiikan tutkimukseen lisäarvoa. Arvioinnin vetäjä Valtakari kirjoit- taa: ”Työpoliittinen tutkimusohjelma 2003– 2007 on tukenut varsin onnistuneesti minis- teriön työpoliittisia tietotarpeita ja luonut siten pohjaa evidenssiperusteiselle politiikan teolle. Systemaattinen toimintaympäristön analysointi loi ministeriölle keskeisen roolin myös yhteiskunnallisena työpoliittisen tutki- muksen toimijana ja sitä koskevan tietopää- oman vahvistajana. Mikäli pitkäntähtäimen tutkimus sekä systemaattinen toimintaym- päristön analysointi työ- ja elinkeinominis- teriössä katkeaa, uhkana on, että ministeriön substanssi ja osaaminen esimerkiksi työ- elämään ja työvoimapolitiikkaan liittyvissä kysymyksissä häviää ja kontribuutio isojen päätösten politiikassa jää vähäiseksi.” Koska työpoliittista tutkimusta ei tehdä valtion tutkimuslaitoksissa, eikä sillä ole juuri institutionaalisia rakenteita myöskään yliopistoissa Suomessa, on työ- ja elinkein- oministeriön tutkimusrahoituksella keskei- nen kansallinen rooli alan tietopohjan yllä- pidossa ja kehittämisessä. Tämä tietopohja on nyt uhattuna voimavarojen niukkuuden takia. Aiemmasta sinällään vähäisestä 1,5 miljoonan euron tasosta on vajottu enää joi- denkin satojen tuhansien eurojen vuositasol- le. Työpolitiikan tutkimus Suomessa on no- peasti uudistettava sekä rahoitukseltaan että institutionaalisilta rakenteiltaan. Tämä vaatii eri toimijoiden uudenlaista yhteistyötä. Tässä numerossa Taina Hanhinen käsitte- lee osaamisenhallinnasta työelämän haastee- na ja valttina. Päivi Kantanen, Tarja Kröger, Susanna Siitonen ja Pekka Ylöstalo esittelevät lainsäädännön työelämävaikutusten arvioin- tiin kehitettyjä arviointitapoja. Antti Tanska- nen käsittelee politiikkaregiimin muutoksen näkökulmasta vuokratyön sääntelyn erilaisia käänteitä. Tuomo Alasoini kirjoittaa työelä- män laadusta Suomessa ja muualla Euroo- passa vertailevasta näkökulmasta. Numeron 2/2011 teemana ovat ”uudet ra- kennemuutokset”. Aihepiiriin liittyviä ar- tikkelitarjouksia otetaan mielellään vastaan. Aineiston määräpäivä on 2.5.2011. Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 5 Työelämä on jatkuvassa ja edelleen kiihty- vässä muutoksessa. Muun muassa asiakkai- den nopeasti muuttuvat tarpeet ja asiakas- lähtöinen toiminta ovat johtaneet siihen, että yrityksissä tarvitaan jatkuvasti uudenlaista ammattitaitoa. Asiakkaille tarjotaan räätälöi- tyjä kokonaisratkaisuja, joiden tuottamiseen tarvitaan usein tuote- tai palvelukohtaisesti vaihtelevaa osaamista. On tiedettävä, löy- tyykö tarvittava osaaminen työntekijöiltä ja onko heidän osaamisensa riittävän tasoista. Työelämän muutos vaikuttaa työn sisältöi- hin ja työn tekemistapoihin. Tiukasti määri- tellyt työ- ja tehtäväkuvaukset alkavat olla menneisyyttä. Samojen ammattinimikkei- den alla työskenteleviltä henkilöiltä voidaan edellyttää hyvinkin erilaista osaamista. (Far- rugia 2001, 233.) Nykyinen työelämä edel- lyttää ammattikuvia, joissa työntekijöiden 1 Taina Hanhinen, FT, toimitusjohtaja, Taitotoimisto Hanhinen Oy Osaamisenhallinta on työelämän haaste ja valtti Taina Hanhinen1 työtehtäviä voidaan vaihdella kulloisenkin projektin mukaan. Puhutaan myös ”uudes- ta työstä”. Se on työtä, jossa tieto, sosiaa- lisuus ja kommunikaatio asettuvat tuotan- non keskiöön. Työntekijöiltä edellytetään innovatiivisuutta, ongelmanratkaisukykyä, vastuullisuutta, aloitteellisuutta ja monen- laisia tietoteknisiä taitoja. (Julkunen 2008.) Myös itsensä ilmaiseminen, toimiminen ver- kostoissa, tiiviissä yhteistyössä sekä omien työtovereiden että asiakkaiden kanssa ovat nykyisin työelämäosaamisen oleellisia osa- alueita. Aikamme työelämässä osaamisesta ja tie- dosta on tullut yritysten keskeinen tuotanto- ja kilpailutekijä. Korkean osaamisen lisäksi on ratkaisevaa, miten tehokkaasti osaamista käytetään. Kun osaaminen on liiketoiminnan ydin, on yritysten hallittava tätä resurssiaan. Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 6 Osaamisenhallinnan lähtökohtana on osaa- mistarpeiden järjestelmällinen ja seikka- peräinen määrittely. Organisaatiossa oleva osaaminen on dokumentoitava ja sitä on ana- lysoitava järjestelmällisesti, jotta osaamis- resurssia voidaan hyödyntää entistä tehok- kaammin. Osaamistarpeiden ja -resurssien jäsentäminen auttavat henkilöstön työnjaon, vastuiden ja valtuuksien selkeyttämisessä, henkilöstökapeikkojen tunnistamisessa, päällekkäisyyksien vähentämisessä, uuden henkilöstön perehdyttämisessä ja koulutus- ja kehittämistarpeiden selvittämisessä. Osaamisenhallintaan liittyvät osaamis- kartoitukset voivat auttaa työorganisaatioita strategisessa suunnittelussaan, mutta ne voi- vat myös auttaa työelämässä toimivia hen- kilöitä ymmärtämään itsensä ja tilanteensa työelämässä paremmin; tulemaan tietoi- semmiksi itsestään ammattilaisina ja am- mattiosaajina. Organisaation osaamistavoit- teiden määrittely voi tukea yhteisöllisyyttä ja vähentää epävarmuutta tulevaisuutta kohtaan sekä lisätä keskinäistä luottamusta. Hyvin toteutettujen osaamiskartoitusten yh- teydessä työntekijät pystyvät vaikuttamaan myös omiin työtehtäviinsä, niiden sisältöi- hin ja siten myös koko työuraansa. (Ridder- stråle& Nordström 2004, 184.) Modernin työelämän hybridiammattilaiset Toistettavien osaamiskartoitusten suunnitte- lun haasteellisuutta lisää työkuvien jatkuva muutos. Tietynlaiset massa-ammatit ja nii- den vakiintuneet työnkuvat ovat yhä harvi- naisempia. Työntekijöiden odotetaan siir- tyvän kapea-alaisista tehtävistä laajempiin työrooleihin ja monitaitoisuuteen. Arvoon nousee myös syvää tietämystä kapeista ky- symyksistä omaavat erityisammattiryhmät, joissa edellytetään samalla entistä parempaa ymmärrystä kokonaisuuksista. (Mannermaa 2008.) Ketteriä ammattikuvia, joissa yhdis- tellään erilaisia osaamisvaatimuksia työor- ganisaation tarpeen mukaan, voidaan kutsua hybridiammateiksi. (Hanhinen 2010, 201). Esimerkiksi työntekijältä, jonka ammatti- nimike on autonasentaja, voidaan edellyt- tää asennustaitojen lisäksi asiakaspalvelu-, myynti- ja hankintaosaamista, jos hän asen- tamisen lisäksi tilaa ja myy auton varaosia. Hybridiammatti muistuttaa Lego-raken- nelmaa, jonka voi purkaa ja palaset koota uudestaan sen mukaan, mitä ollaan tekemäs- sä. Asiakkailta ja kuluttajilta tulevat odotuk- set tuotevariointiin ja laadun kehittämiseen vaatii työorganisaatiolta refleksiivisyyttä ja joustavuutta. Tämä luo paineita uudenlai- seen nopeaan innovointiin, joka taas on yh- teydessä organisaatiossa työskentelevien ky- kyihin kehittää kokonaistoimintaa ja kykyyn oppia. Yrityksen voidaankin ajatella olevan innovatiivinen, jos sen osaamispalikat aika ajoin yhdistellään uudestaan. (Vrt. Ridder- stråle& Nordström 2004, 148–151.) Kyse on viime kädessä erilaistumisesta ja sitä kautta kilpailuun vastaamisesta. Asiakaslähtöises- sä toimintamallissa päätökset tehdään siellä, missä asiakkaan tarpeet parhaiten tunnetaan. Tämä merkitsee tuotteiden ja palvelujen asiakaslähtöistä muuntelua ja toimintojen sopeuttamista yhä paremmin asiakkaiden tarpeisiin. (Valtioneuvoston selonteko 2004; Ståhle&Wilenius 2006, 50–52.) Mitä on työelämäosaaminen? Hanhinen (2010, 143) kuvaa työelämän dy- naamista kenttää työelämäosaamisen mal- lilla (kuva 1). Siinä työorganisaatiot ja nii- den jäsenet vastaavat toimintaympäristönsä haasteisiin ja samalla aktiivisesti ja vuoro- vaikutteisesti kehittävät omaa osaamistaan, toimintaansa ja myös toimintaympäristöään. Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 7 Hanhinen esittää, että työelämäosaaminen on yksilön tai kollektiivin työelämässä me- nestymiseen tarvittavaa, jatkuvasti kehitty- vää tietoa ja toimintaa. Työelämässä tarvit- tavaan osaamiseen liittyy useita käsitteitä, joista keskeisimpinä kirjallisuudessa esiin- tyvät kompetenssi, kvalifikaatio ja ammatti- taito. Hanhinen (mts. 96) määrittelee nämä työelämäosaamisen keskeiset osatekijät seu- raavalla tavalla: – Kvalifikaatiot ovat työelämän suunnasta asetettuja työn vaatimuksia, joita työnte- kijän tulee hallita. – Kompetenssi on yksilön kognitiivisiin ky- kyihin ja affektis-konatiivisiin valmiuk- Kuva 1. Työelämäosaamisen malli (Hanhinen 2010, 143). siin perustuva potentiaali suoriutua työn vaatimuksista. – Ammattitaito on työntekijän työsuori- tuksessa realisoituvaa kvalifikaatioiden edellyttämää ja kompetenssin mahdol- listamaa kyvykkyyttä. Työelämäosaaminen on yläkäsite, joka yhdistää kvalifikaatio-, kompetenssi- ja ammattitaitokäsitteet sekä ammatillisen kasvun ja kehittymisen prosessit, jotka ovat oleellisia nopeasti muuttuvan työelämän näkökulmasta. Työelämäosaamisen mallin lähtökohtana on, että ammatilliseen osaa- misen tarve eli kvalifikaatiot määrittyvät Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 8 työelämästä (työorganisaatiosta, työstä). Tähän työntekijät tai työyhteisö vastaa am- matillisilla valmiuksillaan ja kyvyillään eli kompetenssillaan suorittaa tarvittava työ- tehtävä, jolloin osaaminen aktualisoituu ammattitaitona. Realisoitumisen yhteydes- sä ilmenee, osaako toimija (vai eikö osaa) suorittaa kyseisen työtehtävän, ja vastaavat- ko toimijan kompetenssit kvalifikaatioita, eli onko hänellä tarvittavaa ammattitaitoa. Ammattitaidon aktualisoitumisessa fokuk- sessa on lisäksi työntekijöiden metakogni- tiiviset taidot, joiden avulla he soveltavat omia kykyjään ja valmiuksiaan tarpeen mukaan. Toisaalta metakognitioilla tai itse- säätelytaidoilla työntekijät voivat vaikuttaa kvalifikaatioihin määrittämällä työtään uu- delleen. Työelämäosaamisen tavoitteena olevan onnistuneen työsuorituksen ja sitä kaut- ta työorganisaation menestymisen lähtö- kohtana ovat siis työelämän vaatimuksista johdetut kvalifikaatiot. Kvalifikaatiot mää- rittelevät työsuorituksen sisällön ja tason. Odotetun työsuorituksen aikaansaamiseksi työntekijä soveltaa kompetenssiaan työ- tavoitteen ja valintojensa perusteella. Voi- daan ajatella, että ammattitaito on se työ- elämäosaamisen alue, jossa kvalifikaatiot ja kompetenssi kohtaavat, ja se ilmenee taitavuutena. Inhimillinen pääoma reali- soituu ammattitaitona työsuorituksessa, ja toteutunut työtuotos pyrkii täyttämään työ- organisaation työtavoitteen. Ammattitaidon syvyyttä voidaan mitata: ammattitaidon tasoa voidaan arvioida kvalifikaatioita vas- ten eli miten työntekijän työsuoritus vastaa kvalifikaatioiden määrittämää työsuoritusta (Hanhinen 2010, 143). Kuvan 1 nuolet ovat resiprookkisia eli vas- tavuoroisia. Nuolten myötäpäivään kulkeva kehä pyrkii kuvaamaan suoritusprosessin vaiheiden etenemistä. Ammatillisen kasvun ja kehittymisen prosessit ajatellaan mallissa kulkevan vastapäivään.Näissä prosesseissa tapahtuu työelämäosaamisen osatekijöitten jatkuvaa kehittyminen: Työorganisaatio ke- hittyy onnistuneiden työsuoritusten ja orga- nisatorisen oppimisen reflektiivisessä vuo- rovaikutuksessa. Työntekijän ammattitaito sekä kompetenssi kehittyvät kehämäisesti työsuorituksesta saatujen kokemusten ref- lektoinnin ja metakognitiivisten valmiuksien avulla työntekijän soveltaessa ammattispe- sifejä tietojaan ja taitojaan eri työkonteks- teissa. Perustuen affektisiin ja konatiivisiin valmiuksiinsa työntekijä ylläpitää ja kehittää kompetenssiaan työn vaatimusten muuttues- sa. Organisaation henkilöstö kehittää kvalifi- kaatioita säätelemällä ja kehittämällä omaa työtään sekä osallistumalla innovatiivisesti kvalifikaatioiden tuottamiseen. Työelämäosaamisen malliin sisältyy sekä organisaatio-, yksilö- että työnäkökulma: organisaationäkökulmasta painopiste koh- distuu kvalifikaatioon, yksilönäkökulmas- ta kompetenssiin ja työnäkökulmasta am- mattitaitoon. Syvyysdimension malliin tuo modernin työelämän konteksti, johon suo- ritus- sekä kehitys- ja kasvuprosessit liitty- vät. Näillä prosesseilla on rajapinnat moniin erilaisiin yhteiskunnan toimijoihin, joita mallissa edustaa ammatillisen kasvun ja ke- hittymisen ympäristöt. Vuorovaikutteisessa ja kehittävässä yhteistyössä kehittyvät sekä työorganisaatiot että niiden yhteistyöorgani- saatiot kuten oppilaitokset. Työntekijöiden ammattitaito kasvaa eksplisiittisen, tietoi- sen ja tarkoituksellisen oppimisen tuloksena mm. työntekijöiden kouluttaessa itseään. On kuitenkin huomattava, että merkittävä osa oppimisesta tapahtuu epävirallisissa oppi- misympäristöissä ja sosiaalisissa tilanteissa implisiittisesti, tiedostamatta. Seuraavassa jäsennyksessä (Hanhinen 2010, 97) esitetään tiivistetyssä muodossa työelämäosaamisen keskeisten käsitteiden hierarkkinen asema toisiinsa nähden: Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 9 • Osaaminen tietojen onnistunutta soveltamista jonkin tavoitteen saavuttamiseksi ° Työelämäosaaminen työelämässä menestymiseen tarvitta- via tietoja, taitoja ja asenteita ♣ Kvalifikaatio työn osaamisvaatimus – Tuotannolliset kvalifikaatiot työntekijältä edellytettäviä tuo- tantoprosessiin liittyviä tietoja ja taitoja – Normatiiviset kvalifikaatiot työntekijöiltä edellytettäviä henkilökohtaisia ominaisuuk- sia – Kehittävät kvalifikaatiot työntekijöiltä edellytettäviä työprosessin kehittämiseen liit- tyviä tietoja ja taitoja ♣ Kompetenssi työntekijän osaamispotentiaali – Kognitiiviset kyvyt yksilön tiedot ja taidot – Affektis-konatiiviset valmiu- det yksilön ominaisuudet, joiden avulla hän ylläpitää ja kehittää kykyjään ja valmiuksiaan ♣ Ammattitaito työsuorituksessa realisoituva kva- lifikaatioiden edellyttämä ja kom- petenssin mahdollistama kyvyk- kyys Työelämäosaaminen tähtää työorganisaati- oiden jäsenten onnistuneeseen työsuorituk- seen ja sitä kautta työorganisaation menes- tymiseen. Tähän vaaditaan tietoja, taitoja ja asenteita, jotka määrittyvät kvalifikaatioi- na. Työntekijän kompetenssi sisältää osaa- mispotentiaalin, joka mahdollistaa häneltä edellytettävän toiminnan. Työntekijä suorit- taa ammattitaidollaan häneltä edellytettävän työtehtävän ja vastaa siten työelämän taholta tulleeseen osaamisvaatimukseen. (Hanhinen 2010, 98.) Kvalifikaatioiden systemaattinen luokitusjärjestelmä Työelämäosaamisen malli jäsentää työelä- mäosaamisen rakennetason kokonaisuu- deksi. Työelämän eri toimijaosapuolet (mm. työnantajat, viranomaiset, työntekijät) tar- vitsevat osaamisenhallinnassa ja käytännön työssään ylätason jäsennyksen lisäksi järjes- telmiä, joiden avulla yksityiskohtaisia ja laa- jojakin kvalifikaatioaineistoja voidaan ottaa haltuun ja käsitellä joustavasti eri yhteyksis- sä. Hanhinen (2010) tarjoaa tämän työn tu- eksi väitöstutkimuksessaan rakentamaansa kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmää. Luokitusjärjestelmässä on kahdeksaan pääkategoriaa, joilla on yhteensä 90 pää- luokkaa ja kuusi hierarkiatasoa. Järjestelmä sisältää lisäksi luokittelua helpottavia yh- distäviä kategorioita. Aakkos-numeerinen koodijärjestelmä, jonka avulla kvalifikaatiot identifioidaan, mahdollistaa laajojen osaa- mista koskevien aineistojen tilastollisen käsittelyn. Luokitusjärjestelmään sijoitetta- valle yksittäiselle kvalifikaatiolle annetaan identifioiva koodimerkki, joka perustuu systemaattiseen koodijärjestelmään ja kva- lifikaation hierarkkiseen sijaintiin luokitus- järjestelmässä. Luokitusjärjestelmän pää- kategoriat, niiden alakategoriat ja luokitus- järjestelmän koodijärjestelmä on määritelty siten, että luokitusjärjestelmän käyttäjät voi- vat systemaattisesti luokitella pääluokkiin hyvinkin spesifejä kvalifikaatioita. Luokitusjärjestelmän rakentaminen on noudattanut systemaattista menettelyä luok- kahierarkian muodostamisessa, ja se on rakennettu sisällönanalyysin menetelmin tutkimusaineistosta, joka on kerätty haastat- Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 10 teluin yhteensä 837 yrityksestä ja julkisesta organisaatiosta vuosina 1997–2007. Työor- ganisaatiot edustavat 128 toimialaa. Haas- tatteluja teki tutkijan lisäksi 111 opettajaa, työvoimavirkailijaa ja koulutusneuvojaa. Haastatteluissa selvitettiin mm. mitkä ovat organisaatioiden menestymisen kannalta nykyiset keskeiset osaamisalueet sekä tu- levaisuuden tärkeimmät osaamisvaatimuk- set. Haastattelujen tiedonantajina työorga- nisaatioista oli pääasiassa työantajapuolen edustajia. Luokitusjärjestelmä rakennettiin 7 295:stä haastatteluissa esiintyneistä, erilai- siksi ja erillisiksi tulkituista kvalifikaatiosta. (Hanhinen 2010) Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmä on eräänlainen ohjeistus, jonka perusteella eri- laisten tutkimusaineistojen yksittäiset kvali- fikaatiot voidaan systemaattisesti järjestää. Luokitusjärjestelmän avulla eri alojen yri- tysten osaaminen voidaan määritellä yh- teisillä käsitteillä ja termeillä. Luokitusjär- jestelmä mahdollistaa osaamista koskevan laadullisen aineiston tilastollisen käsittelyn, ja helpottaa ja tehostaa yritysten, yritysjouk- kojen tai yksittäisten työntekijöiden koulu- tussuunnittelua. Kvalifikaatioiden systemaattinen koodijär- jestelmä mahdollistaa mm.: – erittäin suuren kvalifikaatiojoukon syste- maattisen ja hierarkkisen sekä yksityis- kohtaisen luokittelun, – laajojen kvalifikaatioaineistojen tilastol- lisen käsittelyn eri tarpeisiin suunnitel- luissa tietokannoissa (esimerkiksi yksi- tyisten yritysten tai julkisten organisaati- oiden käytössä), – erillisten tutkimusaineistojen sisältämien kvalifikaatioiden keskinäisen vertailun, – eri abstraktiotasoisten kvalifikaatioiden kokoamisen ja ryhmittelyn koodimerk- kien hierarkkisen tason mukaan, – kvalifikaatioiden vapaan liittämisen tar- peen mukaan eri ammattinimikkeisiin tai työtehtäviin, – kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän mukaan luokitellun kvalifikaatioluoki- tuksen systemaattisen dynaamisen päi- vittämisen ja edelleen laajentamisen (usean henkilön toimesta), – kvalifikaatioiden koodi toimii tulkkiavai- mena ja helpottaa erikielisten kvalifikaa- tioaineistojen vertailtavuutta. Luokitusjärjestelmä muodostuu kahdeksasta pääkategoriasta, joiden on tarkoitus tiivistä- en kuvata työelämäosaamisen ilmiön koko- naisuutta. A Toimialariippumattomat tuotannon yleis- tiedot ja taidot B Tuotteiden tuotanto-osaaminen C Palvelujen tuotanto-osaaminen D Liiketoimintaosaaminen, hallinto- ja ta- lous-osaaminen E Asiakkuuden, asiakassuhteiden hallinta F Työyhteisöosaaminen G Henkilökohtaiset ominaisuudet ja asen- teet H Tutkimus- ja kehitysosaaminen B- ja C-kategorioihin luokiteltujen toimiala- ja ammattispesifien kvalifikaatioiden luokit- telun hallittavuutta auttaa niitä yhdistävät alaluokat: 0 Tuotanto- tai palveluprosessin tuntemus 1 Alaan liittyvä tietous 2 Alan materiaalituntemus 3 Alan koneiden ja laitteiden tuntemus 4 Alan perustekniikat 5 Alan erikoisosaaminen Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 11 A T oi m ia la ri ip pu - m at to m at y le is ti e- do t j a -t ai do t B T uo tt ei de n tu ot an to -o sa am in en C P al ve lu je n tu ot ta - m in en D L ii ke to im in ta - os aa m in en E A si ak as su ht ei - de n ha ll in ta F T yö yh te is ö- os aa m in en G H en ki lö ko ht ai - se t o m in ai su ud et ja a se nt ee t I T ut ki m us - ja ke hi ty so sa am in en A A P er us ta id ot A B T yö n te k- ni ik ka an li it ty vä yl ei ne n os aa m in en A C Y le in en pu ht au te en li it ty vä os aa m in en A D Y le in en ti et o- te kn ii kk aa n li it ty vä os aa m in en A E L aa tu os aa - m in en A F Y m pä ri st öo sa a- m in en A G P ro je kt io sa a- m in en A H Y le is ii n to im is - to te ht äv ii n li it ty vä os aa m in en A I T yö tu rv al li su us - os aa m in en A J K ie li ta it o A K A m m at ti et ii ka n ha ll in ta A L E st ee tt in en os aa m in en A M Y ht ei sk un na l- li ne n yl ei st ie to us   B A L uo nn on va ra - al at B B E li nt ar vi ke - te ol li su us B C M et al li te ol - li su us B D P ro se ss i- ja ke m ia nt eo ll is uu s B E P uu tu ot et eo l- li su us B F M uo vi - ja k u- m it uo te te ol li su us B G T ek st ii li -, v aa - te tu s- ja n ah ka tu ot - te id en v al m is tu s B H R ak en ta m in en ja L V I- al a B I G ra afi se t a la t B J E ne rg ia n tu ot an to B K M ui de n ta va - ro id en v al m is tu s B L P in ta kä si tt el y B M S äh kö te k- ni ik ka B N H yv in vo in ti - te kn ol og ia B O P ap er i- ja ka rt on ki -t uo tt ei de n va lm is tu s C A L ii ke -e lä m än pa lv el ut C B T ie to te kn ii ka n al a C C K ul je tu s- ja lo gi s- ti ik ka pa lv el ut C D K or ja us - ja h uo lt o- pa lv el ut C E M at ka il u- , r av it se - m is - ja k ot it al ou sa la t C F T er ve ys al a C G S os ia al ia la C H K ul tt uu ri al at C I V ie st in tä - ja in fo r- m aa ti op al ve lu t C J H en ki lö ko ht ai se t pa lv el ut C K S uo je lu al an pa lv el ut C L L ab or at or io pa lv el ut C M K au pa n al a C N K un no ss ap it o- pa lv el ut C O J ul ki ne n ha ll in to C P K ou lu tu s- ja ka sv at us C Q J är je st öt oi m in ta C R H yv in vo in ti - ja el äm ys pa lv el ut C S A ud io vi su aa li se t al at C T O ik eu sl ai to ks ee n li it ty vä o sa am in en C U P sy ko lo gi an a la n pa lv el ut D A L ii ke to im in - na n jo ht am is ta id ot D B T uo ta nn on jo ht am in en D C H en ki lö st ö- ha ll in to on li it ty vä os aa m in en D D K an sa in vä li - se en to im in ta ym - pä ri st öö n li it ty vä os aa m in en D E Y ri ty st oi m in - na n ta lo us os aa - m in en D F Y ri ty ks en m yy nt it oi m in ta D G H an ki nt a- os aa m in en D H L og is ti ik ka - os aa m in en D I V er ko st o- ja to im in ta ym pä ri st ö- os aa m in en D J Y ri ty ks en I T- te kn ii ka n ha ll in ta E A Y le in en a si a- ka sy ht ei st yö E B M ar kk in oi nt i ja m ai no nt a E C K an sa in vä - li st en k ul tt uu ri en tu nt em us E D M yy nt it ai do t E E A si ak as su ht ei - de n ha ll in ta a tu ke - vi en ti et oj är je st el - m ie n ha ll in ta FA H en ki lö st ön jo ht am is ta id ot F B T yö yh te is ön yh te is ty öt ai do t F C Y ht ei st yö or ga ni sa at io n er i yk si kö id en k an ss a F D O rg an is aa ti on tu nt em us F E T yö no hj au k- se en li it ty vä os aa m in en F F A la is ta id ot F G H il ja is en ti ed on s ii rt o G A M ot iv aa ti o G B K eh it ty m is - ja op pi m is ta id ot G C S op eu tu m is - ky ky ja jo us ta vu us G D P er so on al li se t om in ai su ud et G E M on it ai to is uu s G F I hm is en f yy si - se t o m in ai su ud et G G H en ki se t va lm iu de t G H T yö to im in na n te ho kk uu s IA T uo te ke hi ty s- ja s uu nn it te lu os aa - m in en IB I nn ov at iiv i- su us ja lu ov uu s, id eo in ti IC T ek ni ne n su un - ni tt el u ID T yö or ga ni sa a- ti oi de n ke hi tt ä- m in en IE T yö yh te is ön ke hi tt äm in en IF H en ki lö st ön ke hi tt äm in en IG L aa du n ke hi tt ä- m in en IH T ut ki m us os aa - m in en II T & K -t oi m in ta an li it ty vä ta lo us ha l- li nt o- os aa m in en IJ A lu e- ja to i- m ia la ta so n ke hi tt ä- m in en Ta ul uk ko 1 . K va li fik aa ti oi de n lu ok it us jä rj es te lm än p ää ka te go ri at ja a la ka te go ri at Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 12 Kvalifikaatioiden luokitus- järjestelmän hyödynnettävyys Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmälle on työelämässä selvä tilaus. Osaamisen käsit- teellistämistä ja luokittelua tarvitaan, jotta työyhteisöjen abstraktia osaamisresurssia voidaan konkretisoida. Erityisesti kehittä- jäorganisaatiot kuten ammatilliset oppilai- tokset ovat ottaneet ajatuksen kvalifikaatioi- den luokitusjärjestelmästä innolla vastaan. Oppilaitokset toimivat työorganisaatioiden kanssa erittäin läheisessä yhteistyössä, mut- ta ongelmana on usein yhteisten käsitteiden puuttuminen osaamisesta ja osaamistarpeis- ta keskusteltaessa: oppilaitokset käyttävät opetushallinnon ja yritykset työelämän kä- sitteitä. Kvalifikaatioiden luokitusjärjestel- män tarjoamien yhteisten termien avulla ammatillisen perus- ja lisäkoulutuksen suun- nittelu tehostuu ja koulutussisällöt saadaan vastaamaan työelämän tarpeita entistä täs- mällisemmin. Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmä pi- tää erottaa varsinaisesta kvalifikaatioluoki- tuksesta, joka sisältää järjestelmän mukaan luokitellut yksittäiset kvalifikaatiot. Kvali- fikaatioiden luokitusjärjestelmällä tarjotaan järjestynyttä kuvaa työelämän kvalifikaati- oiden kentästä. Luokitusjärjestelmän tavoi- te on ohjeistaa jokainen kvalifikaatio sille kuuluvalle paikalle siten, että kvalifikaatiot kyetään käsitteellisesti operationaalistamaan analyyttisen käsittelyn tasolle. Rakennettu taksonomia on siis tapa hahmottaa ja kate- gorisoida työelämän osaamisvaatimukset. Luokitusjärjestelmä ei ole jäykkä ja pysy- vä, vaan se on joustava malli, jota voidaan laajentaa ja mukauttaa käyttäjien tuoman tiedon, kokemusten ja kriittisen arvioinnin perusteella. Järjestelmän avulla on luokiteltu alku- vuonna 2011 yli yhdeksäntuhatta osaamis- aluetta mm. satakuntalaisten ammatillisten oppilaitosten käytössä olevassa Baronetti- tietokannassaja Baronetista edelleen kehite- tyssä osaamisenhallinnan tietojärjestelmäs- sä, C&Q Professionissa. Jälkimmäistä käyt- tävät tällä hetkellä mm. Opetushallitus sekä toistakymmentä ammatillista oppilaitosta. Mainitut tietojärjestelmät ovat osaamistar- peiden ennakointijärjestelmiä, joiden avulla selvitetään työorganisaatioiden osaamistar- peita. Tietojärjestelmien tuottavien yhteen- vetojen ja tilastotietojen avulla oppilaitok- set pyrkivät suunnittelemaan tarjoamaansa koulutusta entistä työelämälähtöisemmäksi. Seuraavassa on muutama esimerkkiBaro- Taulukko 2. Kaupan toimialalla työskentelevien tärkeimmät kvalifikaatiot. sija- luku koodi Kvalifikaation nimi henkilö- määrä organisaatioiden määrä 1 EA0  Yleiset asiakaspalvelutaidot 399  50  2 ED  Myyntitaidot, myyntitekniikka, kaupantekotaito 196  23  3 EA00  Palveluhenkisyys  160  15  4 CM030  Kassakoneiden, kassajärjestelmien tuntemus  156  14  5 CM001b  Myytävien tuotteiden esillepano, hyllytys 140  14  6 EA1  Asiakaslähtöisyys 125  12  7 GA0  Oma-aloitteisuus, itsenäinen ote työhön 118  14  8 FB0  Ryhmätyöskentelytaidot, yhteistyötaidot  117  8  9 GD1  Ihmissuhdetaidot, ihmisen kohtaamistaidot  116  10  10 CM403  Erikoistavaroiden, -tuotteiden tuotetuntemus  108  15  Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 13 sija- luku koodi Kvalifikaation nimi henkilö- määrä organisaatioiden määrä 1 FB0  Ryhmätyöskentelytaidot, yhteistyötaidot  14291  116  2 GA0  Oma-aloitteisuus, itsenäinen ote työhön 2978  143  3 EA0  Yleiset asiakaspalvelutaidot 2947  327  4 FB00  Tiimityöskentelytaidot  2597  84  5 AE0  Työn laadunhallinta, laatuajattelu, -tietoisuus  2319  63  6 AD0  Tieto- ja viestintätekniikan perustaidot 2283  178  7 AA2  Vuorovaikutus-, viestintä- ja kommunikointitaidot  2195  133  8 GD00  Vastuunotto, tunnollisuus  2007  104  9 GE  Monitaitoisuus, monitoiminen ammattilainen 1656  115  10 GD000  Tarkkuus, huolellisuus 1654  133  11 AJ0  Yleinen englannin kielen taito  1574  103  12 AI0  Työturvallisuusmääräysten noudattaminen 1514  28  13 EA00  Palveluhenkisyys, palvelualttius 1363  80  14 GA  Motivaatio, motivoituneisuus, myönteinen asenne työhön  1231  72  15 GC1  Joustavuus yrityksen tarpeista lähtien  1159  68 Taulukko 3. Tärkeimmät muiksi kuin tuotannollisiksi kvalifikaatioiksi luokitellut kvalifikaatiot. netti-tietokannasta haetuista kvalifikaatio- yhteenvedosta.Jaotelmat toimivat esimerk- keinä siitä, miten kvalifikaatioluokitusta voidaan hyödyntää selviteltäessä organisaa- tioiden osaamistarpeita. Taulukossa 2 kvali- fikaatioita on ryhmitelty toimialan mukaan. Jaotelmassa (Hanhinen 2010, 196) esi- tetään kymmenen kvalifikaatiota yhteensä 67 kaupan toimialaan kuuluvan yrityksen edustajan mainitsemista osaamisalueista, joiden hallintaa suurimmalta joukolta heidän yhteensä 578 työntekijältä edellytetään.Nii- den voidaan ajatella olevan eräässä mielessä kartoitusajankohdan tärkeimpiä kaupan toi- mialan kvalifikaatioita. Kokonaisuudessaan taulukko sisältää 565 erilaista kvalifikaatio- ta. Taulukossa 3 on viidentoista kvalifikaati- on listaus yleisistä kvalifikaatioista, jotka on mainittu yhteensä 837 organisaation 25245 työntekijän tärkeimmiksi yleisiksi (ei am- matti- tai toimialaspesifeiksi) kvalifikaati- oiksi.Kokonaisuudessaan taulukko sisältää 738 erilaista kvalifikaatiota. Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän dynaamisuus Nopeasti muuttuva työelämä edellyttää kva- lifikaatioiden luokitusjärjestelmältä dynaa- misuutta. Järjestelmältä edellytetään toki sitoutumista rakenteeseensa, mutta se on struktuuriltaan siinä mielessä joustava ja dynaaminen, että luokitusjärjestelmän avul- la voidaan reagoida nopeasti työelämässä tapahtuviin muutoksiin. Dynaamisuudella tarkoitetaan tässä yhteydessä kahta asiaa: 1) Luokitusjärjestelmä on rakenteeltaan sillä tavalla looginen ja määritelty, että si- tä käyttävät henkilöt voivat itse jatkuvasti päivittää ja laajentaa järjestelmän mukaan rakennettua kvalifikaatioluokitusta uusien kvalifikaatioiden ilmaannuttua eri tutki- musaineistoissa ja 2) luokitusjärjestelmän sisältämät kvalifikaatiot voidaan kiinnittää Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 14 mihin tahansa työtehtäväkokonaisuuksiin riippumatta työntekijän ammattinimikkeestä tai ammattialasta. Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän yhteyteen on rakennettu internetpohjainen kehittäjäyhteisöjärjestelmä, jossa kvalifi- kaatioiden luokitusjärjestelmän käyttäjät jatkuvasti kehittävät, päivittävät ja laajen- tavat tietojärjestelmissään olevaa kvalifi- kaatioiden luokitusjärjestelmään perustuvaa kvalifikaatioluokitusta. Yhden käyttäjän lisättyä kvalifikaatioluokitukseensa uuden kvalifikaation, se on luokitusjärjestelmän ylläpitäjän tarkistuksen ja koodauksen jäl- keen viipymättä kaikkien eri järjestelmien käyttäjien hyödynnettävissä.Järjestelmä on kumulatiivisuutensa lisäksi myös itseään korjaava: käyttäjäverkoston jäsen voi ehdot- taa järjestelmässä oleville kvalifikaatioille täsmällisempiä nimiä, ja jos ne ovat perus- teltuja, paremmat nimet otetaan välittömästi käyttöön. Koska kvalifikaatioiden luokitus- järjestelmä on käytössä eri organisaatioissa, halutaan myös varmistaa, ettei kvalifikaatio- luokituksista synny eri käyttäjien täydennys- ten jälkeen erilaisia versioita (tämä estäisi mm. eri oppilaitosten kvalifikaatioaineisto- jen vertailun). Ståhle ja Wilenius (2006, 117–132) ovat pohtineet yritysten dynaamista toiminta- logiikkaa ja sen hyötynäkökohtia. Siinä ja edellä kuvatussa kvalifikaatioiden luokitus- järjestelmän dynaamisessa kehittämismah- dollisuudessa on samankaltaisuuksia. Ståh- le ja Wilenius perustavat dynaamisuuden toimintalogiikan verkostoihin, hajautunee- seen älykkyyteen ja itseorganisoitumiseen. Näin myös luokitusjärjestelmään perustu- vien kvalifikaatioluokituksien yhteisöllinen laajentaminen perustuu käyttäjäverkoston laaja-alaiseen asiantuntemukseen ja sen toi- mesta tapahtuvaan dynaamiseen uudistami- seen. Verkosto on mahdollisuuksien avaruus ja sitä tehokkaampi, mitä enemmän siinä on ihmisten kautta kytköksiä informaatioon. Mitä enemmän informaatio virtaa ja kvali- fikaatioita lisätään (hallitusti) järjestelmään, sitä nopeammin luokitus uudistuu, syvenee ja laajenee. Lukuisten henkilöiden hajautu- nut älykkyys voi olla luokituksen rakenta- misessa ja uudistamisessa ylivertaista osaa- mista silloin, kun se on toisiaan täydentävi- en asiantuntijoiden yhteisöllistä toimintaa. Verkostomainen kehittämistyö mahdollistaa suuren tietokapasiteetin hyödyntämisen luo- kituksen uudistamisessa ja laajentamisessa eri aloille. Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmä organisaatioiden osaamisenhallinnan ja osaamiskartoitusten tukena Työorganisaatiot tarvitsevat tietojärjestel- miä, joihin ne voivat dokumentoida osaa- misresurssinsa. Sekä työelämäosaamisen teoreettisen mallin että osaamistarpeiden luokitusjärjestelmän tarkoituksena on ke- hittää osaamisen terminologiaa ja jäsentelyä sekä siten edesauttaa mm. osaamisenhallin- nan tietojärjestelmien käyttöönottamista ja hyödyntämistä.Kvalifikaatioiden luokitus- järjestelmän käyttö auttaa osaamisen jäsen- tämisessä ja määrittelyssä. Käsitteellistämi- nen helpottaa eri osapuolten kommunikoin- tia käsiteltäessä joko yksilön, työyhteisön tai organisaatiojoukon osaamista. Yhteisillä käsitteillä ja termeillä on erityinen merkitys organisaation osaamisenhallinnassa, koska kvalifikaatioita kuvaavat käsitteet ja termit ovat yhtenäisiä sekä omassa organisaatioissa että myös sen yhteistyöverkostoissa. Ihmiset voivat jakaa tehokkaasti tietoa vasta sitten, kun heillä on käytössään yhteinen kieli. Jos kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmä on osana osaamisenhallinnan tietojärjestel- mää, se tarjoaa työntekijöille helpon tavan ilmaista erityiset osaamisalueensa työorga- Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 15 nisaation ja esimiestensä tietoon. Työnte- kijän ei tarvitse itse muotoilla profiiliinsa lisättävien osaamisalueitten sanamuotoja, vaan ne ovat valmiina poimittavissa luoki- tuksesta. Kun tiedot ovat työntekijäkohtai- sesti tietokannassa, esimiesten on helppo etsiä organisaatiostaan tarpeen mukaan tar- vittava osaaminen tiettyihin tehtäviin tai ta- voitteellisesti muodostettaviin tehokkaisiin tiimeihin. Myös työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet saada tiettäväksi omat vah- vuusalueensa ja kiinnostuksen kohteensa se- kä sitä kautta edistää ja vaikuttaa paremmin urakehitykseensä. Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmää on hyödynnetty yrityskohtaisissa osaamisen- hallinnan tietojärjestelmissä. Taulukossa 4 on esimerkkinä osa erään saha-alan yrityk- sen yhdestä ammattiryhmäkohtaisesta kvali- fikaatiolistauksesta, joka on kyseisen sahan sahatyöntekijöiden osaamiskartoituksen pe- rusta. Taulukossa esitetään malliksi 15 kvali- fikaatiota kaikista osaamisprofiilin viidestä- kymmenestä kvalifikaatiosta, jotka ovat ko. yrityksen edustajan arvioita sahatyöntekijän tärkeimmistä osaamisalueista. Osaamiskar- toituksissa sahatyöntekijät peilaavatkompe- tenssiaan työnantajan esittämään kvalifikaa- tiolistaan ja arvioivat ammattitaitonsa tason esimerkiksi lukuarvolla 5–1. Taulukko 4. Erään saha-alan organisaation sahatyöntekijöiden haastatteluhetken tärkeim- mät kvalifikaatiot. koodi Kvalifikaation nimi BE012b Puutuoteteollisuuden tuotteiden mittatarkkuusvalvonta BE012c Puutuotteiden laadunvalvontaan liittyvä osaaminen BE020f Puulajien tunnistamistaito BE040b Puutuoteteollisuuteen liittyvien terien asettamistaito BE10 Sahateollisuuteen liittyvien toimintojen tunteminen, kokonaisuuden hahmottaminen BE122 Sivutuotelaadun tuntemus BE13 Sahateollisuuden laitteiden ja koneiden toiminnallinen tuntemus (käyttö, huolto) BE141 Puunkuorinnan perustekniikat, -taidot BE141a Roottorikuorintatekniikka (koneellinen puunkuorintatekniikka) BE144c Yhdistelmäsahaustaidot BE150 Sahateollisuuden tietokoneohjelmien hallinta BE150c Sahauksen suunnittelutaito, asetteiden suunnittelu FB01 Tiimivastaavan taidot, tiimin johtamistaidot GD45 Omien töiden organisointikyky, oikea työjärjestys, työsuunnitelman teko AA2 Vuorovaikutus-, viestintä- ja kommunikointitaidot Yksittäisten organisaation jäsenten tieto ja osaaminen pitäisi voida hyödyntää organi- saatioiden eduksi. Osaamisenhallinta kes- kittyy yksilöiden osaamisen valjastamiseen organisaation strategisten tavoitteiden saa- vuttamiseksi. Se tarjoaa keinoja osaamisen tunnistamiseen, kehittämiseen ja hyödyntä- miseen, sekä auttaa keskittämään huomion strategian kannalta olennaisiin asioihin hen- kilöstöä kunnioittaen.(Hovila & Okkonen, 2006, 43.) Yritykset kohtaavat tänä päivänä yhä enemmän ennakoimattomia haasteita, joi- hin on kyettävä vastaamaan nopeasti. Työ- Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 16 organisaatiot ja -verkostot edellyttävät no- pean työelämän muutosten takia joustavia ja dynaamisia osaamiskartoitus- ja analyy- sijärjestelmiä kvalifikaatioiden muutosten ja trendien jatkuvaa arviointia varten. Staat- tisia ammattikohtaisia osaamiskuvauksia sisältävien osaamisen hallintajärjestelmien ongelmana on se, että työtehtävävaatimukset saattavat vaihdella melkoisesti organisaatioi- den kesken ja myös organisaation sisällä ne saattavat muuttua nopeasti. Voi käydä myös niin, että ammattinimikkeet muuttuvat, vaik- ka tehtävät eivät muutu, ja toisaalta tehtävät saattavat muuttua, vaikka nimikkeet säily- vät. Lisäksi mm. nopea teknologinen kehitys tuo työelämään jatkuvasti uusia kvalifikaati- oita, jotka pitäisi saada työorganisaatioiden osaamispääomaan mukaan ja arvioitaviksi. Ståhle ja Grönroos (1999, 27) muistutta- vat, ettei saa erehtyä uskomaan, että ympäril- lä koettu epävarmuus ja murrosaika olisivat ohimeneviä ilmiöitä. Ei ole uskottavaa, että tulevaisuudessa kehitys muuttuisi rauhalli- semmaksi ja paremmin ennakoitavaksi. Ei ole syytä uskoa muutoksen nopeutumisen, syvenemisen ja laajenemisen loppuun; vain epävarmuus on varmaa. Kehityksen logiik- ka on emergenttiä; uusi yhteiskuntavaihe on edeltäjäänsä kompleksisempi jo pelkästään sen vuoksi, että se sisältää kaikkien edeltä- vien vaiheiden olennaiset piirteet ja lisäk- si jotain uutta, vain sen itsensä tuottamaa. (Mannermaa 2008, 103.) Systemaattiset osaamiskartoitukset ovat osa organisaatioiden osaamisen johtamista, ja hyvin toteutettuina ne kehittävät kartoi- tuksiin osallistuneiden osapuolten valmiuk- sia analysoida sekä olemassa olevaa että tar- vittavaa lisäosaamista. Osaamiskartoitukset voivat auttaa työelämässä toimivia ymmär- tämään itsensä ja tilanteensa työelämässä paremmin; tulemaan tietoisemmiksi itses- tään ammattilaisina ja ammattiosaajina. On- nistuneet kartoitukset auttavat työntekijöitä toteuttamaan sitä osaamispotentiaalia, joka heillä on. Työelämän eri osapuolten käytös- sä olevan yhteisen osaamista koskevan käsit- teistön avulla määritelty osaamisvaranto ja yhteisesti sovitut osaamista koskevat tavoit- teet voivat lisätä työntekijöiden itsearvos- tusta. Yhteinen olemassa olevan osaamisen ja osaamistavoitteiden määrittely voi tukea työorganisaatioiden yhteisöllisyyttä ja vä- hentää epävarmuutta tulevaisuutta kohtaan sekä lisätä keskinäistä luottamusta. Näin työntekijät pystyvät paremmin vaikuttamaan myös omiin työtehtäviinsä, niiden sisältöi- hin ja myös koko työuraansa. Lähteet Farrugia, J.-P.(2001); Competency Mana- gement as an Investment: A Business Perspective. Teoksessa D. S. Rychen & L. H. Salganik (toim.) Defining and Se- lecting Key Competencies. Göttingen: Gottingen, Hogrefe & Huber Publishers. 232–235. Hanhinen, T. (2010); Työelämäosaaminen. Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän konstruointi. Tampere: Acta Universitatis Tamperensis. Hovila, H. & Okkonen, J. (toim.) (2005); Asiantuntijatyön suorituskyky. Research reports 24. Tampere: e-Business Center. Hovila, H.&Okkonen, J. (2006); Kokemus organisaation voimavaraksi. eBRCRese- arch Reports 32: Tampere. Julkunen, R. (2008); Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)is- ta. Vastapaino. Tampere. Mannermaa, M. (2008); Jokuveli. Elämä ja vaikuttaminen ubiikkiyhteiskunnassa. Helsinki: WSOYpro. Ridderstråle, J. & Nordström, K. A. (2004); Karaokekapitalismi. Älä hyväksy jälji- telmiä. Suom. M. Tillman. Alkup. 2003. Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 17 Karaoke Capitalism – Management for Mankind. Helsinki: Talentum Media Oy. Ståhle, P. & Grönroos, M. (1999); Knowled- ge management – tietopääoma yrityksen kilpailutekijänä. Porvoo: WSOY. Ståhle, P. & Wilenius, M. (2006); Luova tie- topääoma. Tulevaisuuden kestävä kilpai- luetu. Helsinki: Edita. Valtioneuvoston selonteko työelämäs- tä eduskunnalle 25.5.2004.(2004); Tulostettu 30.4.2008.http://www.val- tioneuvosto.f i/tiedostot/julkinen/vn/ selonteot-mietinnot/Valtioneuvoston_se- lonteko_tyoeelaemaestae_eduskunnal- le_25.5.2004/131915.pdf Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 18 Työelämävaikutusten arviointi on yksi osa- alue, joka on oikeusministeriön ohjeiden (Oi- keusministeriö 2007) mukaan otettava huo- mioon säädösvalmistelussa. Oikeusministe- riön mukaan vaikutusarviointien tulisi kattaa taloudelliset vaikutukset, vaikutukset viran- omaisten toimintaan, ympäristövaikutukset sekä muut yhteiskunnalliset vaikutukset. Työelämävaikutukset ovat yhteiskunnalli- sia vaikutuksia. Aikaisemmin tämän lehden numerossa 2/2010 esiteltiin tapoja arvioida lainsäännön työllisyysvaikutuksia (Alatalo ja Räisänen, 2010). Tässä artikkelissa jat- ketaan esittelyä työelämävaikutusten osalta. Työllisyysvaikutusten ohjeiden laatimisen lisäksi työ- ja elinkeinoministeriön vastuul- 1 Päivi Kantanen, OTK, vanhempi hallitussihteeri, työ- ja elinkeinoministeriö 2 Tarja Kröger, OTL, hallitusneuvos, työ- ja elinkeinoministeriö 3 Susanna Siitonen, OTK, hallitusneuvos, työ- ja elinkeinoministeriö 4 Pekka Ylöstalo, VTM, erityisasiantuntija, työ- ja elinkeinoministeriö Työelämävaikutusten arviointi lainsäädäntöhankkeissa Päivi Kantanen1 – Tarja Kröger2 – Susanna Siitonen3 – Pekka Ylöstalo4 la ovat olleet vastaavien ohjeiden laatiminen yritys- ja työelämävaikutuksista. Sekä työlli- syyttä että työelämävaikutusten arviointia tu- kevia ohjeita on saatavissa nettisivuilta, jon- ne pääsee mm. Senaattorin (valtioneuvoston intranet-palvelu) sivujen kautta. Osoittees- sa http://senaattori.vn.fi/saadosvalmistelu/ saantelyn_laatu/vaikutusten_arviointi/tyol- lisyysjatyoelamavaikutukset/Sivut/default. aspx löytyy ohjeita ja tietoa työllisyys- ja työelämävaikutusten arvioinnin tueksi. Täs- sä artikkelissa pohditaan hieman näitä ohjei- ta laajemmin vaikutusarviointeihin liittyviä asioita. Kuitenkin laadituista ohjeista löytyy tietoa, jota artikkelissa ei esitellä. Ohjeet ja tämä artikkeli täydentävät toisiaan. Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 19 Eri ministeriöiden vastuulla olevien oh- jeistusten ja tuen tarkoitus on palvella koko valtioneuvostoa ja kaikkea sen säädösval- mistelua. Työllisyys- tai työelämävaikutus- ten arviointiohjeet eivät ole tarkoitettu käy- tettäväksi pelkästään työlainsäädäntöä tai si- tä lähellä olevissa hankkeissa, vaan kaikessa lainsäädäntötyössä. 1. Vaikutusarviointien rooli ja merkitys lainvalmistelussa Vaikutusarvioinnit, niiden rooli, merkitys ja tekemisen tavat ovat olleet keskiössä pyrittä- essä saavuttamaan parempia tuloksia lainval- mistelussa. Sekä kansallisella että EU-tasolla toteutetut paremman sääntelyn ohjelmat ovat toistuvasti painottaneet vaikutusarviointien tärkeyttä onnistuneen tuloksen saavutta- misessa. Useissa valtioneuvoston piirissä toimineissa työryhmissä on työskennelty vaikutusarviointien tekemistä helpottavien työkalujen laatimiseksi sekä asiantuntijapal- velujen saatavuuden parantamiseksi. Vaikutusarviointien merkitys on kiista- ton. Käytännön lainvalmistelutyössä vaiku- tusarviointien tekeminen koetaan kuitenkin edelleen haasteelliseksi. Vaikka vaikutusar- viointikeskustelua on viime vuosina käyty kiitettävästi, vaikutusarviointia ei siltikään ole riittävällä tavalla mielletty osaksi koko valmisteluprosessia. Edelleenkin varsin ta- vallista on, että vaikutusarvioinnit tehdään ja tulokset kirjataan ”valmiiseen hallituksen esitykseen” tukemaan valittuja lopputulemia. Toinen perusongelma on ollut riittävän tietotaidon puuttuminen. Perusteellisten arvioiden tekeminen vaatii valmisteltavien asioiden sisällön syvällistä tuntemista, tietä- mystä tiedon hankkimisen lähteistä, vaiku- tusarviointityökalujen (menetelmien) tun- temusta, taloudellisia resursseja selvitysten tilaamiseen alan asiantuntijoilta sekä riittä- västi aikaa hankitun tiedon analysointiin ja johtopäätösten tekemiseen. Tässä artikkelissa pyritään selvittämään lakiehdotusten työelämävaikutusten arvioin- tia. Tavoitteena on valottaa vaikutusarvioin- tien roolia lainsäädäntöprosessissa. Avain- kysymyksiä ovat muun muassa; • miten relevantit työelämävaikutukset tunnistetaan, • miten tunnistettuja vaikutuksia arvioi- daan ja • minkälainen merkitys niille annetaan kussakin valmisteluprosessissa. Aluksi kuitenkin kuvataan vaikutusarvioin- nin asemaa lainvalmisteluprosessin eri vai- heissa. Vaikutusarvioinnin rooli lainvalmisteluprosessin eri vaiheissa Vaikutusarviointi on olennainen osa koko lainvalmisteluprosessin elinkaarta. Tehtäes- sä arviota voimassa olevan lainsäädännön muutostarpeista ja laadittaessa toimeksian- toa tulevaa lainsäädäntöhanketta varten päätöksentekijöillä on oltava käsitys siitä, minkälainen voimassa oleva oikeustila on ja minkälaisia vaikutuksia lainsäädännön muu- toshankkeella tavoitellaan. Perusvalmistelun aikana vaikutusarvioin- nin tehtävänä on tuottaa luotettavaa tietoa mahdollisten ratkaisuvaihtoehtojen olennai- sista vaikutuksista. Kaikkien mahdollisten vaikutusten esille kaivaminen ei kuitenkaan ole mahdollista eikä myöskään tarpeen, vaan arvioinnin laajuuden pitää olla oikeassa suhteessa lainsäädäntöprosessin laajuuteen ja merkityksellisyyteen nähden. Selvitettä- väksi tulee, missä määrin esitetyt vaihtoeh- dot täyttävät hankkeelle asetetut tavoitteet ja minkälaisia kustannuksia vaihtoehdon toteuttamiseen liittyy. Vaihtoehtoon liitty- vien tavoiteltujen (positiivisten) vaikutusten Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 20 lisäksi esille on tuotava myös eri tahoille ai- heutuvat kielteiset vaikutukset, jos niitä on näköpiirissä. Vaikutusarvioinnissa on pyrittävä selvittä- mään eri vaihtoehtojen välittömät ja välil- liset vaikutukset. Joissakin tapauksissa on pyrittävä ennakoimaan myös hankkeen to- teuttamiseen liittyvät vaikutusketjut. Mah- dollisia vaikutuksia on niin ikään pyrittävä arvioimaan toisaalta lyhyellä ja toisaalta pidemmällä aikajänteellä. Selvää on, että myös mahdolliset riskit ja odottamattomat vaikutukset on pyrittävä tunnistamaan ennen päätöksentekoa. Perusteelliset vaikutusarvioinnit antavat hyvän pohjan vaihtoehdon valinnalle, vali- tun vaihtoehdon sisällön kehittämiselle, pe- rustelujen kirjoittamiselle ja valtioneuvoston ja eduskunnan päätöksenteolle. Vaikutusar- vioinnit turvaavat omalta osaltaan valmiste- lun avoimuuden ja sidos- ja kohderyhmien mahdollisuuden osallistua valmisteluproses- siin. Erityisesti kolmikantaisessa työlainsää- dännön valmistelussa viimeksi mainitulla seikalla on huomattava merkitys. Perusteellinen valmistelu ja sidosryhmien sitouttaminen / sitoutuminen tehtyihin ratkai- suihin helpottavat niin ikään muutosten täy- täntöönpanoa. Lainsäädännön seurantatutki- muksilla pystytään puolestaan arvioimaan, missä määrin valmistelussa ennakoidut vai- kutukset ovat toteutuneet ja missä määrin mahdollisesti tarvitaan lisätoimia tavoitel- tuun lopputulokseen pääsemiseksi. Seuran- tatutkimusten avulla on myös mahdollista selvittää, seurasiko lainsäädännön muutta- misesta sellaisia yllättäviä vaikutuksia, joita ei valmisteluvaiheessa osattu ennakoida. Työelämävaikutusten arviointi osana vaikutusarviointien kokonaisuutta Vaikutusarviointioppaissa (Säädösehdo- tusten vaikutusten arviointi, 2007) vaiku- tukset on jaettu taloudellisiin vaikutuksiin, viranomaisten toimintaan kohdistuviin vai- kutuksiin, ympäristövaikutuksiin ja muihin yhteiskunnallisiin vaikutuksiin. Taloudelli- silla vaikutuksilla tarkoitetaan vaikutuksia kotitalouksien asemaan, yrityksiin, julki- seen talouteen ja kansantalouteen. Muilla yhteiskunnallisilla vaikutuksilla puolestaan viitataan vaikutuksiin kansalaisten asemaan ja kansalaisyhteiskunnan toimintaan. Halli- tuksen esityksissä on niin ikään arvioitava sosiaali- ja terveysvaikutuksia, vaikutuksia yhdenvertaisuuteen, lapsiin ja sukupuolten tasa-arvoon, vaikutuksia työllisyyteen ja työ- elämään, vaikutuksia rikoksentorjuntaan ja turvallisuuteen, vaikutuksia aluekehitykseen ja vaikutuksia tietoyhteiskuntaan. Vaikka edellä esitetty erityyppisten vai- kutusten tyypittely auttaa lainvalmistelijaa jäsentämään vaikutusarvioinnin tekemis- tä, saattaa eri vaikutusten ”lokerointi” tiet- tyihin kategorioihin joissakin tapauksissa myös rajata ajattelua liiaksi. Ensinnäkin eri vaikutustyypit ovat enemmän tai vähemmän päällekkäisiä. Työelämävaikutuksilla on ra- japintaa ja yhteistä alaa taloudellisiin ja yh- teiskunnallisiin vaikutuksiin, työllisyysvai- kutuksiin, vaikutuksiin eri kansalaisryhmien asemaan, yritysvaikutuksiin jne. Toiseksi eri vaihtoehdoilla on sekä yksilö- että yleisemmän tason vaikutuksia. Esimer- kiksi työelämävaikutukset on joissakin sel- vityksissä luokiteltu yksilöön kohdistuviksi vaikutuksiksi (Pakarinen – Tala – Hämynen, 2009) . Työelämävaikutuksia on kuitenkin tarkasteltava laajasti eri relaatioissa, kuten työntekijöiden ja virkamiesten kannalta sekä toisaalta työnantaja-asemassa olevien (työnantajaedustajien) kannalta. Työelämä- vaikutukset (esimerkiksi työaikajärjestelyt) voivat kohdistua myös palkansaajien per- heiden (kotitalouksien) asemaan. Luonnol- lisesti työelämävaikutuksia tulee tarkastella myös erikokoisten ja eri toimialoilla toimivi- Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 21 en yritysten ja muiden työnantajayhteisöjen kannalta. Sääntelyn yhdenvertaisuus- ja ta- sapuolisuusvaikutuksia on syytä tarkastella perinteistä nainen-mies akselia laajemmin, eri työelämän osapuolten relaatioissa, kuten eri palkansaajaryhmien välisessä suhteessa ja eri yritysten kesken. Työelämävaikutuksia ovat myös vaikutukset työmarkkinoiden ja työmarkkinamekanismin toimintaan. Sään- telyn työelämävaikutusten kirjo voi siis – ta- pauksesta riippuen – olla hyvinkin monita- soinen ja monitahoinen. Luonnollista on, että työlainsäädännön valmistelussa sääntelyn vaikutusta työelä- män kaikille tasoille on arvioitava kokonais- valtaisesti. Näissä hankkeissa työelämävai- kutusten tunnistaminen on tuttua, vaikka nii- den numeerinen mittaaminen tai laadullinen arvioiminen ei välttämättä olekaan helposti toteutettavissa. Mitä kauemmas työlainsäädännön alueel- ta liu’utaan muille elämänaloille, sitä vaike- ampaa työelämävaikutusten tunnistaminen voi olla. Sairausvakuutus- ja työttömyys- turvasääntelyllä on suoranaisia vaikutuksia työelämän osapuolille. Kotihoidontukea koskevilla järjestelyillä paitsi mahdolliste- taan pienten lasten kotihoito, myös vaikute- taan erityisesti naisten miehiä heikompaan työmarkkina-asemaan, kuten palkkatasa- arvoon. Kauppojen aukiolosäännösten va- pauttamisella on niin ikään suoria vaikutuk- sia työntekijöiden työaikajärjestelyihin sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamisky- symyksiin. Kilpailuneutraliteettiperiaatteen toteuttamisella kunnallisella sektorilla on luonnollisesti välittömiä vaikutuksia viran- haltijoiden ja työntekijöiden työnteon ehtoi- hin, palvelussuhteen laatuun ja mahdollisesti työnteon olosuhteisiin. Kansainvälisin voi- min toteutetuissa rakennushankkeissa esille nousee kysymyksiä muun muassa ulkomai- sen työvoiman käyttöön ja työehtojen val- vontaan liittyen. Erilaisilla veroratkaisuilla voidaan vaikuttaa työelämän osapuolten ase- maan. Laajakaistayhteyksien turvaamisella maan joka kolkkaan on hyvinkin moninaisia työelämävaikutuksia, kuten jäljempänä esi- tetystä esimerkistä on havaittavissa. Edellä on vain muutamia esimerkkejä työelämävai- kutuksista. Tyypillisiä työelämävaikutuksia on mah- dollista jäsenellä monella eri tavalla. Työelä- mävaikutuksilla on usein myös läheinen yh- teys esim. sukupuolten tasa-arvoon, yhden- vertaisuuteen tai vaikkapa taloudellisiin vai- kutuksiin. On aina hieman makuasia, missä yhteydessä mitäkin vaikutusta kuvataan. Ehkä useimmiten esiintyvät työelämävaiku- tukset koskevat ehdotuksen vaikutuksia • työsuhteiden laatuun (vakinainen/tilapäi- nen työ, kokoaikainen/osa-aikainen työ, vuokratyö, alihankintatyö, freelancer– työ ja vastentahtoinen yrittäjyys), • erilaisessa elämäntilanteessa olevien työntekijöiden toimeentuloon ja asemaan (miehet/naiset, opiskelijat, erilaisen kou- lutustaustan omaavat työntekijät), • työn organisointiin kuten työnteon aikaan ja paikkaan (työnteko epätyypillisinä työ- aikoina, vuorotyö, ylityö, liikkuva työ) • työ- ja perhe-elämän yhteensovittami- seen (huolenpitovastuut) • työelämän laatuun • työuriin (pidentäminen/lyhentyminen) • työhön liittyviin epävarmuustekijöihin (lisääntymiseen/vähentymiseen, työsuh- deturvaan) • työehtosopimustoimintaan 2. Mistä työkaluja työelämävaikutusten arviointiin? Keinoja ja työkaluja työelämävaikutusten arviointiin on. Työelämää kuvaavia ja ana- lysoivia selvityksiä, tutkimuksia ja baromet- rejä on lukuisia. Näitä vaikutusarvioinnissa Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 22 käytettävissä olevia tietolähteitä esitellään jäljempänä tässä jaksossa. Tietolähteiden täysipainoinen hyväksi käyttäminen edellyttää kuitenkin sitä, et- tä lainvalmistelijat osaavat jäsennellä ko- ko vaikutuskentän riittävällä tarkkuudella. Olennaisin kysymys on, millä käytettävissä olevalla vaihtoehdolla saavutetaan tavoitel- tu lopputulos parhaalla mahdollisella taval- la. Jos tavoiteltava päämäärä on selvillä, on etsittävä keinot, joilla tavoitteeseen päästään aiheuttamatta samalla negatiivisia ”sivuvai- kutuksia”. Parhaan käytettävissä olevan kei- non valinnassa joudutaan esittämään muun muassa seuraavia kysymyksiä: • Mitkä ovat kunkin vaihtoehdon välittö- mät odotettavissa olevat vaikutukset? • Onko oletettavaa, että vaihtoehdon vai- kutukset näkyvät vasta pidemmällä ai- kavälillä ja ovatko pidemmän aikavälin vaikutukset toivottavia hankkeen pää- määrän ja yleisen yhteiskuntakehityksen kannalta? • Liittyykö vaihtoehtoon – nykyinen työ- markkinatilanne ja sen lähitulevaisuuden sekä pidemmän aikavälin ennuste huomi- oon ottaen – joitakin uhkia, riskejä, jotka vaativat uusia / lisätoimenpiteitä? Minkälaisia vaikutuksia vaihtoehdon valin- nalla on mm. • työntekijöiden / eri työntekijäryhmien asemaan? (vakituiset / pätkätyöntekijät, naiset / miehet, nuoret / iäkkäät, kotimai- set / ulkomaiset työntekijät) • erikokoisille ja eri toimialojen yrityksille • yritysten väliseen kilpailuun • työmarkkinoiden toiminnalle / eri työ- markkinalohkoille • työehtosopimustoimintaan Työelämävaikutusten kenttä on laaja, rajausta tarvitaan Vaikka työelämävaikutukset ovat vain yksi säädösvalmistelun vaikutusten arvioinnin kohteena oleva alue, sen kenttä on erittäin laaja. Työpaikat toimivat erilaisissa ympä- ristöissä ja niillä on keskinäisiä globaaleista paikalliseen ulottuvia kytkentöjä. Välittömät vaikutukset voivat poiketa keskipitkän ja pit- kän aikavälin vaikutuksista. Kokonaisuute- na ottaen työelämä muuttuu varsin hitaasti ja yksittäisten toimenpiteiden vaikutukset ovat yleensä vaikeasti erotettavia. Ja kuten edellä todettiin, se on sitä vaikeampaa, mi- tä etäämmälle työelämästä vaikutusketjut ulottuvat. Toisaalta on asioita, jotka voivat muuttua hetkessä ja vaikutukset voivat olla välittömiä. Työelämävaikutusten tarkistuslistassa, jo- ka on internetistä löytyvän arviointiohjeen5 osa, on nostettu esille keskeisimpiä teemo- ja. Niitä ovat työvoiman käyttötavat, organi- sointi ja osaaminen, työn ajat ja paikat sekä työ ja perhe. Lisäksi on listattu muita mah- dollisia vaikutusalueita kuten työsuhdetur- va, työntekijöiden yhdenvertaisuus, työtur- vallisuus tai työehdoista sopiminen. Luette- loa voisi vielä jatkaa. Vaikka esille otettujen asioiden kirjo on suuri, rajaa se sisällöllisesti sitä, millaisista asioista työelämävaikutuk- sissa on kysymys. Sisällön laaja-alaisuuden takia vaikutusar- vioinnin työkaluja etsiessä on tärkeä pohtia, millaisten vaikutusten voisi olettaa olevan keskeisiä kulloinkin käsiteltävän asian koh- dalla. Tällöin on mahdollista rajata ja karsia tarkasteltavien asioiden määrää. Tämä tar- koittaa mm. seuraaviin kysymyksiin vastaa- mista: 5 http://senaattori.vn.fi/saadosvalmistelu/saantelyn_laatu/vaikutusten_arviointi/tyollisyysjatyoela- mavaikutukset/Sivut/default.aspx Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 23 – Millaisiin asioihin/työelämän osa-aluei- siin vaikutetaan välittömästi? – Voidaanko odottaa säädösten olevan yh- teydessä joihinkin pitkän aikavälin muu- toksiin ja mitkä niistä ovat sellaisia, jotka ovat relevantteja näiden säädösten kan- nalta? – Kohdistuvatko vaikutukset yksittäisiin ihmisiin, kokonaisiin työorganisaatioihin vai työelämän toimintatapoihin yleisesti? Oikeusministeriön selvityksen mukaan (Pa- karinen ym. 2010) erityisesti kansalaisiin kohdistuvien vaikutusten arviointi on ollut vajavaista. Lisäksi valtiontalouden tarkas- tusviraston pääjohtaja Tuomas Pöysti (2011) arvostelee kolumnissaan lainsäädäntötyön sirpalemaisuutta6, vaikka sen pitäisi olla ko- ko valtioneuvoston yhteinen asia. Kritiikki lisää paineita myös lainsäädännön vaiku- tusten arviointia kohtaan. Esimerkiksi työ- elämävaikutusten arvioinnin pitäisi koskea kaikkea lainsäädäntötyötä, ei vain työelämää välittömästi koskevia säädöksiä. Säädösten työelämävaikutusten arviointi edellyttää jo sinällään sekä monitasoisuutta että monipuolisuutta. Se edellyttää työelä- mäkysymysten kokonaisuuden hahmotta- mista ja samalla mahdollisten vaikutusten rajaamiskykyä. Jonkin yksittäisen säädök- sen aiheuttamien vaikutusten esille saami- nen on hyvin hankalaa. Yleensä liioittelem- me välittömiä vaikutuksia, koska odotamme saavamme jotakin näkyvää aikaan tässä ja nyt. Sen sijaan pitkän ajan kuluessa esille tu- levia hitaita muutoksia emme kykene havait- semaan tai ennakoimaan. Samalla helposti vähättelemme niitä, vaikka ne tosiasiassa voivat olla huomattavasti välittömiä vaiku- tuksia merkityksellisempiä. Ajantasaista tietoa on helposti saatavilla Vaikka vaikutusten arvioinnin alue on sisäl- löllisesti laaja ja se muuttuu koko ajan, tuo- retta tietoa on saatavilla varsin paljon. Suo- messa työelämän laatua ja sen muutoksia on systemaattisesti seurattu pitkään. Pisimpään tehty työelämän laadullisia asioita painot- tava tutkimus on Tilastokeskuksen Työolo- tutkimus. Sen ensimmäiset tiedot ovat vuo- delta 1977. Työolotutkimus7 on tehty 5 – 6 vuoden välein. Viimeisin on vuodelta 2008. Työolotutkimuksen sisältö on temaattisesti monipuolinen ja sieltä löytyy tietoa lähes kaikista yllä mainitun muistilistan alueista. Käytettävissä on myös muutoksia kuvaa- via aikasarjoja. Työolotutkimuksen tietoja on vertailtu (Lehto ja Sutela, 2008) muiden EU-maiden kanssa käyttämällä mm. Euroo- pan työ- ja elinolosäätiön European Working Conditions Surveyn (EWCS)8 tietoja. Tilastokeskus toteuttaa myös toisen sään- nöllisen tutkimuksen, joka on nimeltään Työvoimatutkimus9 (ks. Työelämän suurten muutosten vuosikymmenet, 2009). Pääosa sen sisällöstä määritellään EU:n asetuksella 6 Tuomas Pöysti: Konserniohjauksella parempaan lainsäädäntöön. http://senaattori.vn.fi/saadosval- mistelu/Sivut/default.aspx (luettu tammikuu 2011). ” Säädösvalmistelun konserniohjaus tarkoittaa koko yhteiskunnan ja sääntely-ympäristön kokonaisuuden näkökulman ottamista säädösvalmiste- lun keskiöön tietyn sektorinäkökulman sijasta ja säädösvalmistelun, säädöshuollon ja säädöspoli- tiikan yhteistä suunnittelua, johtamista ja toteuttamista valtioneuvostossa niin että valtioneuvoston toiminta on johdonmukaista ja ministeriöt toimivat tiiviisti yhteistyössä.” 7 ks. http://www.stat.fi/til/tyoolot/index.html 8 http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/index.htm 9 http://www.stat.fi/keruu/tyo/kuv.html Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 24 ja se on osa koko Euroopan tilastojärjestel- mää. Samalla eri Euroopan maiden tiedot ovat keskenään vertailukelpoisia. Tietoja kerätty vuodesta 1959 lähtien, mutta yhte- näisiä aikasarjoja on vuodesta 1989 lähtien. Työvoimatutkimuksen sisältö on huomatta- vasti Työolotutkimusta suppeampi ja pääosa sen tiedoista liittyy työssäkäyntiin ja työlli- syyteen. Työvoimatutkimus tehdään kuukausittain. Kohteena on koko 15 – 74-vuotias väestö riippumatta siitä onko henkilö työssä vai ei. Myös työvoimatutkimuksesta on saatavissa aikasarjoja. Työvoimatutkimuksen yhtey- dessä tehdään teemoittaisia ad hoc –modu- leita vuosittain. Tänä vuonna teemana on työn ja perheen yhteensovittaminen. Tietoa useista samoista teemoista Työolo- tutkimuksen kanssa kerätään työ- ja elin- keinoministeriön (TEM) Työolobaromet- rin10 avulla. Sen aineisto on vuodesta 1992 lähtien kerätty vuosittain kunkin vuoden syys- ja lokakuun aikana. Aineisto on kerät- ty Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksen yhteydessä. Sisällöltään Työolobarometri on Työvoimatutkimusta huomattavasti laajem- pi, mutta selvästi suppeampi kuin Työolotut- kimus. Pysyvän osan lisäksi vuosittain mu- kana on ollut joitakin vaihtuva ajankohtaisia teemoja. Viimeksi tällaiset teemat ovat liitty- neet työajoista ja palkoista sopimisen tapaan (paikallinen sopiminen) ja yt-neuvotteluihin (ks. Ylöstalo ja Jukka, 2011). Osasta Työolo- barometrien tiedoista on saatavissa aikasar- joja vuodesta 1992 lähtien. Erilaisia johonkin erityiseen väestön osaan kohdistuvia barometreja tehdään runsaasti. Osassa niistä käsitellään työelämäkysymyk- siä laajastikin. Kunta-alan työolobarometri on julkaistu vuosittain vuodesta 1993 lähti- en. Myös kunnallinen eläkevakuutus kerää ja julkaisee tietoja kunta-alan työoloista. Kirkon työolobarometri seuraa kirkon pal- veluksessa olevien työolojen kehittymistä. Useat ammatti- ja muut järjestöt tekevät barometriluonteisia selvityksiä intressiryh- miensä työoloista. Yksi tällainen on opetus- ja kulttuuriministeriön, Nuorisotutkimus- verkoston ja Nuorisoasiain neuvottelukun- nan julkaisema Nuorisobarometri, joka on vakiintunut vuosittaiseksi tutkimukseksi. Sitä on tehty vuodesta 1994 lähtien ja se on sisältänyt vaihtelevassa määrin tietoja myös työelämästä. Temaattisesti hieman edellisistä poikkea- va on Työterveyslaitoksen valtakunnallinen Työ ja terveys -tutkimus11. Sen aineisto on kerätty kolmen vuoden välein vuodesta 1997 alkaen. Tutkimuksen painopiste on työter- veyden puolella, mutta se sisältää lisäksi varsin paljon tietoja työstä ja työoloista. Työ ja terveys on seurantatutkimus (Kauppinen ym., 2010), jonka avulla voidaan saada tie- toa muutoksista mm. aikasarjojen avulla. Tutkimuksen aihealueet kattavat mm. työ- ympäristön psyykkiset ja fyysiset piirteet, työturvallisuuskysymykset, terveydentilan, työterveyden huollon ja työkyvyn. Lisäksi on kerätty tietoja esimerkiksi työyhteisöjen toimivuudesta tai työn ja perheen yhteenso- vittamisesta. Yllä mainitut toistuvasti tehdyt tutkimuk- set tarjoavat monipuolista materiaalia lain- säädännön työelämävaikutusten arvioinnin pohjaksi. Julkaistujen tietojen lisäksi on ehkä mahdollista saada räätälöityjä tietoja asianomaisilta tiedon tuottajilta. Siitä on erikseen sovittava. Vertailukelpoiset aika- sarjat ovat yksi vahvuus, sillä niiden avul- la voidaan arvioida muutosten nopeutta ja 10 http://www.tem.fi/julkaisut 11 http://www.ttl.fi/fi/tutkimus/hankkeet/tyo_ja_terveys_haastattelututkimus/Sivut/default.aspx Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 25 suuntia. Useita asioita voidaan verrata eri maiden kesken. Tiedot ovat melko ajantasai- sia verrattuna erillisiin tutkimuksiin, joiden tekemiseen ja julkaisemiseen kuluu yleensä enemmän aikaa. Suomi ja muut Pohjoismaat ovat kansainvälisesti vertaillen olleet edellä- kävijöitä työoloja kuvaavien tietojen syste- maattisessa keräämisessä ja analysoinnissa ja tätä etua kannattaa hyödyntää. Tilastoista ja tietokannoista luotettavaa perustietoa Laaja tilastotuotanto tarjoaa hyvät mahdolli- suudet arvioida lainsäädännön vaikutuksia. Voidaan selvittää esimerkiksi mahdollisten vaikutusten kohteina olevien lukumääriä, asemaa, sijaintia jne. Useat tilastot mahdol- listavat myös ajalliset vertailut. Tilastot ovat muuttuneet ja muuttumassa niiden käyttöä ajatellen. Aikaisemmin ne julkaistiin pääosin taulukkokirjoina. Ny- kyisin niiden käyttökelpoisuutta on pyritty lisäämään rakentamalla erilaisia tilastotie- tokantoja. Niillä on monia etuja. Enää ei tarvitse rajoittua vain joihinkin julkaistuihin tietoihin. Tarvitsija voi itse valikoida ja rää- tälöidä erilaisia tietoja. Useat tilastotieto- kannat ovat avoimia ja niistä voidaan poimia tietoja internetin välityksellä. Osa tiedoista on maksuttomia ja osa maksullisia. Tämä koskee sekä kansallisia että monia kansain- välisiä tilastojen tuottajia. Tilastokeskuksen kautta pääsee poimi- maan tietoa lukuisista tietokannoista. Täl- laisia ovat mm. StatFin, Eurostat, Aluetie- tokanta Altika, aikasarjatietokanta Astika, seutuindikaattorit, koulutusta koskevat tie- tokannat ja väestöä, asumista, muuttoliiket- tä tai perheitä kuvaavat tietokannat. Tilasto- keskuksen verkkosivuilta löytyy täydellinen luettelo sekä ilmaisista että maksullisista tietokannoista12. Tätä kautta pääsee myös etsimään kansainvälisiä tietoja. Niiden mää- rä on erittäin suuri. Tilastokeskukselta saa myös neuvontaa näiden käytöstä. Tietoja tarvitsevien käyttöön on kehitetty useita työkaluja, joiden avulla tarvittavat tie- dot voidaan poimia. Niiden käyttö on pyritty tekemään niin yksinkertaiseksi, että siitä sel- viää ilman erityistaitoja mukana olevien oh- jeiden avulla. Suomessa on laajassa käytös- sä Tilastokeskuksen StatFin tietokanta. Sen avulla on helppo poimia isommasta taulu- kosta/tietokannasta käyttöön tarvittava tieto- kokonaisuus. Sitä voi tarkastella näytöllä tai sen voi ottaa esim. Exceliin jatkokäsittelyä varten. StatFin on maksuton tietokanta, joka sisältää Suomea koskevaa keskeistä tilasto- tietoa suomen, ruotsin ja englannin kielellä. Tietokannan taulukot on järjestetty aihealu- eittain ja tilastoittain. StatFinin sisältö on laaja ja monipuolinen. Pelkästään pääaiheiden aakkosellisessa lu- ettelossa on 28 aluetta alkaen asumisesta ja päätyen tietoyhteiskuntaan. Jokainen näistä aihealueista koostuu vielä lukuisista ala- kohdista. Esimerkiksi työmarkkinat-pääot- sakkeen alta löytyy tilastoja, jotka kuvaavat työvoimaa, työhön osallistumista ja työs- säoloa sekä työttömyyttä. Lisäksi tilastot, joissa kuvataan työoloja ja niiden muutoksia löytyvät sieltä. StatFinistä löytyy runsaasti perustietoa työelämävaikutusten arviointien tueksi. Vastaavia työkaluja löytyy runsaasti muu- altakin. Dublinissa toimivan Työ ja elinolo- säätiön tekemiin tutkimuksiin13 liittyvät työ- kalut helpottavat oleellisesti näiden tietojen käyttömahdollisuuksia. 12 http://www.stat.fi/tup/tilastotietokannat/index.html 13 European Company Survey, European Quality of Life Survey ja European Working Conditions Survey Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 26 Tutkimukset Työelämää ja sen muutoksia on tutkittu ja tutkitaan paljon. Lainsäädännön työelämä- vaikutusten arviointia koskevissa ohjeissa on listattu yleistutkimusten lisäksi eri tee- moja käsitteleviä tutkimuksia. Yleisistä työelämää ja sen muuttumista koskevista tutkimuksista saa kuvan monista keskeisistä trendeistä ja työelämän muutos- suunnista. Keskustelu tällä alueella on ollut vilkasta. Ongelmaksi saattaa nousta se, että tutkimustenkin näkemykset siitä, millaisia keskeiset muutokset ovat, saattavat olla var- sin ristiriitaisia. Tilanne on tällainen varsin- kin puhuttaessa pitkän aikavälin muutoksis- ta ja arvioitaessa tulevaa kehitystä. Työelämän eri osa-alueista löytyy koko- naisia tutkimussuuntia ja koulukuntia. Täl- laista tutkimusta julkaistaan jatkuvasti erit- täin runsaasti. Niissä päästään syvemmin tarkastelemaan monimutkaisia vaikutussuh- teita ja vaikutusketjuja. Usein lainsäädäntö on vain yksi tällaisten vaikutussuhteiden elementti ja usein säädösten muutosten vaikutukset välittyvät monimutkaisella ta- valla työelämään. Tästä huolimatta kannat- taa huomata, että myös työelämän juridista sääntelyä koskevaa tutkimusta on paljon. Myös lainsäädännön vaikutuksia ja toteutu- mista evaluoidaan usein jälkikäteen. Nämä saattavat sisältää hyödyllistä tietoa myös val- misteluvaiheen kannalta. Ellei sopivaa tutkimustietoa ole tarjolla tai olemassa oleva tieto ei ole riittävää, on mahdollisuus teettää asiasta tutkimus. Myös laajempien katsausten tekeminen olemassa olevien tietojen pohjalta voi olla hyödyl- listä. Vaikutusarviointiohjeissa on listattu työelämätutkimusta tekeviä organisaatioita. Osa niistä tekee tällaista tutkimusta hyvin laaja-alaisesti. Osa on erikoistunut tiettyihin temaattisiin osa-alueisiin. Tutkimusten vahvuus tulee esille varsinkin silloin, kun aletaan puhua syistä ja seurauk- sista sekä niiden ketjuista. Niiden perusteel- la voi karsia erilaisia näennäisiä yhteyksiä ja samalla rajautua tarkastelemaan mahdollis- ten vaikutusten kohteista tärkeimpiä. 3. Esimerkkejä työelämävaikutusten arvioinnista Käytännön esimerkki työelämävaikutusten arvioinnista työryhmävaiheessa Erilaisten vaihtoehtojen työelämävaikutuk- sia tulisi selvittää jo valmisteluvaiheessa, koska ennakoiduilla vaikutuksilla voi olla vaikutusta siihen, mikä toteuttamistapa vali- taan. Hallituksen esityksen laatimisvaihees- sa periaatteelliset ratkaisut toteuttamista- vasta on jo tehty ja niistä perääntyminen ei- toivottujen työelämävaikutusten takia lienee harvoin mahdollista. Työelämävaikutusten tunnistaminen ei ole aina yksinkertaista, ei edes silloin, kun val- mistellaan työlainsäädäntöä. Tavoiteltavien vaikutusten lisäksi myös työlainsäädäntöön tehtävillä muutoksilla voi olla välillisiä vai- kutuksia, joita ei aina tule ajatelleeksi. Täs- tä käynee hyvänä esimerkkinä työntekijän poissaolo-oikeutta läheisen hoitamiseksi pohtineen työryhmän työ. Työryhmän työn aikana kävi selväksi, ettei kyse ollut pelkästään uuden perhevapaan luo- misesta ja siihen suoraan liittyvistä vaikutuk- sista, vaan uusi vapaa vaikuttaisi välillisesti myös moneen muuhun asiaan työelämässä. Työryhmän tehtävänä oli siis laatia malli, jolla toteutettaisiin työntekijälle oikeus jää- dä pois työstä läheisen hoitamiseksi. Kaikki työryhmässä esillä olleet mallit olivat sinäl- lään sukupuolineutraaleja, mutta tästä huoli- matta työryhmä tunnisti niillä olevan liitty- miä erityisesti naisten työmarkkina-asemaan Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 27 sekä naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Työryhmä arvioi tilannetta seuraavasti: Suomalaiset työmarkkinat ovat pitkälti eriytyneet työntekijöiden sukupuolen mu- kaan. Työuran pirstaloituneisuus ja pätkä- työt ovat erityisesti naisten ongelma. Aka- teemisten, synnytysikäisten naisten työ- suhteet ovat useammin määräaikaisia kuin vastaavan ikäisten miesten työsuhteet. Yh- tenä syynä naisten työurien katkonaisuu- delle voitaneen pitää miehiä runsaampaa perhevapaiden käyttöä. Naisten suurem- paa osuutta määräaikaisista työsuhteista selittää osaltaan työmarkkinoiden jakaan- tuminen sukupuolen perusteella. Naisten jäädessä perhevapaille sijaiseksi palka- taan useimmiten toinen nainen. Tällä hetkellä suurin osa, kolme neljäsosaa, omaishoitajista on naisia. Omaishoitajien hoitovapaajärjestelmän voidaan arvioida lisäävän ensinnäkin naisten määräaikaisia työsuhteita ja nais- ten työurien pirstaloitumista. Järjestel- män käyttöönotto saattaa myös vaikeuttaa naisten asemaa työmarkkinoilla. Yleinen käsitys on, että naisten runsaampi perhe- vapaiden käyttö on ollut omiaan vaikeut- tamaan heidän työnsaantiaan ja huonon- tamaan heidän työmarkkina-asemaansa. Luomalla mahdollisuus uuteen vapaaseen saatetaan vaikeuttaa naisten asemaa työ- markkinoilla entisestään. Todennäköistä on, että juuri naiset käyttäisivät oikeut- taan omaishoitajien hoitovapaaseen. Va- paajärjestelmän käyttöönotosta saattaa siis seurata, että nainen on työikänsä aikana vain kymmenisen vuotta sellai- sessa tilanteessa, ettei työnantajalla ole vaaraa hänen jäämisestään perhevapaalle tai omaishoitajan hoitovapaalle. Järjes- telmän käyttöönotosta ei myöskään saisi seurata, että naisia painostettaisiin jää- mään pois työstä hoitamaan läheisiään. Edellä sanotun perusteella työryhmä totesi: Uudistuksella saattaisi olla vaikutusta naisten työmarkkina-asemaan. Määräai- kaiset työsuhteet lisääntyisivät vapaajär- jestelmän myötä. Myös naisten työnsaan- timahdollisuudet saattaisivat huonontua, koska työnantajat välttäisivät palkkaa- masta sellaisia työntekijöitä, jotka saat- taisivat käyttää oikeuttaan jäädä hoito- vapaalle omaista hoitaakseen. Toisaalta naisia saatettaisiin myös painostaa jää- mään pois työstä ja ryhtymään hoitamaan läheistään erityisesti silloin, kun hoidon järjestäminen muulla tavoin osoittautuu ongelmalliseksi. Kynnys hakeutua omaishoitajaksi ja jäädä pois työstä lienee pienin ammatti- ryhmissä, jotka työskentelevät hoiva-alal- la. Nämä alat ovat kuitenkin juuri niitä, joissa pula ammattitaitoisesta työvoi- masta on tulevaisuudessa suurin. Ne ovat myös naisvaltaisia aloja, joille pätkätyöt ovat tyypillisiä. Uuden perhevapaan yhtenä tavoitteena oli helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovit- tamista sekä edistää läheistään hoitavien py- symistä työelämässä. Näiden välittömien, ta- voiteltujen vaikutusten lisäksi uuden vapaan arvioitiin saattavan tuoda mukanaan eräitä, ei niin toivottuja välillisiä vaikutuksia. Vapaajärjestelmän avulla voitaisiin merkittävästi helpottaa työ- ja perhe- elämän yhteensovittamista. Työikäisistä omaishoitajista suuri osa on eläkkeellä. Yhtenä syynä eläkkeelle siirtymiseen voi olla juuri omaishoidon raskaus. Kokoai- katyön tekeminen samanaikaisesti sai- rasta omaista hoitaen on todennäköisesti ikääntyvälle/ikääntyneelle työntekijälle liikaa. Tällaisessa tilanteessa luovutaan ennemmin työstä kuin omaisen hoitami- Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 28 sesta. Omaishoidon päätyttyä paluu työ- elämään saattaa olla vaikeaa. Omaishoita- jan mahdollisuus jäädä määräajaksi pois työstä, työpaikkansa kuitenkin säilyttäen, helpottaisi työhön paluuta merkittävästi. Omaishoitajan hoitovapaa voi myös nostaa työllistämiskynnystä. Jos järjestel- mä toteutetaan subjektiivisena oikeutena, se ei kannusta yrityksiä palkkaamaan uut- ta työvoimaa. Vapaan vaikutuksia työurien kokonaiskes- toon arvioitiin seuraavasti: Työmarkkinat Suomessa ovat lähitulevai- suudessa suurten haasteiden edessä. Vä- estön ikääntyminen ja työmarkkinoille tulevien ikäluokkien pienuus aiheuttavat työvoimapulaa. On ennustettu, että työ- voimapula kohdistuu erityisesti hoiva- alaan, jonka palvelujen kysyntä toisaalta koko ajan kasvaa väestön ikääntymisen myötä. Yhtenä ratkaisuna uhkaavaan työvoi- mapulaan on nähty työurien pidentämi- nen. Tällä hetkellä työikäisiä (18–64 -vuo- tiaita) on yli puolet kaikista omaishoita- jista. Kokoaikatyössä omaishoitajista käy kuitenkin vain 20 prosenttia noin 30 000 omaishoitajasta. Osa-aikatyön ohella omaistaan hoitaa neljä prosenttia omaishoitajista. Eläkkeellä omaishoita- jista on yli puolet. Käytännössä siis osa työikäisistä omaishoitajista on eläkkeel- lä. Mahdollistamalla työstä poissaolo omaisen hoitoa varten voidaan ajatella vaikutettavan hoitajan mahdollisuuksiin jatkaa työelämässä nykyistä pidempään. Järjestelmällä voisi siis olla positiivisia vaikutuksia työurien pitenemiseen. Toi- saalta työstä poissaolon mahdollistami- nen omaisen hoitoa varten voi aiheuttaa myös työurien kokonaiskeston lyhenty- mistä. Uuden perhevapaan arvioitiin saattavan vai- kuttaa myös työvoiman saatavuuteen eräil- lä toimialoilla, vaikka luotettavia arvioita uuden vapaan potentiaalisista käyttäjistä ei ollutkaan käytettävissä. Hoidettavien hoidon tarpeen arvioitiin vaikuttavan hoitajien vali- koitumiseen. Kynnys hakeutua omaishoitajaksi ja jäädä pois työstä lienee pienin ammattiryhmis- sä, jotka työskentelevät hoiva-alalla. Nä- mä alat ovat kuitenkin juuri niitä, joissa pula ammattitaitoisesta työvoimasta on tulevaisuudessa suurin. Ne ovat myös naisvaltaisia aloja, joille pätkätyöt ovat tyypillisiä. Kaikilla toimialoilla sijaisten saami- nen tänä päivänä ei ole ongelmatonta. Työvoimapulaa on jo monilla toimialoil- la. Sijaisen palkkaaminen korvaamaan hoitovapaalle jäävän työntekijän työpa- nosta ei aina olisi itsestään selvää. Saattaa olla, että sijaisen palkkaamisen sijasta va- paalle jäävän työntekijän työt jaettaisiin työpaikan muiden työntekijöiden kesken. Myös tästä töiden uudelleenjärjestelystä aiheutuu ongelmia. Työvoimapulan mahdollisesti pahen- tuessa huononevat työnantajien mahdol- lisuudet saaja päteviä sijaisia. Työvoi- mapulan vallitessa työnantajat joutuvat kilpailemaan työvoimasta muun muassa työsuhteen ehdoilla. Määräaikainen työ- sopimus ei ehkä houkuttele työntekijöitä tällaisessa kilpailutilanteessa. Määräaikaisten työsuhteiden arvioitiin li- sääntyvän uuden perhevapaan myötä. Myös tähän liittyviä kysymyksiä arvioitiin työ- ryhmässä. Mahdollisesta työvoimapulasta ja siitä aiheutuvista ongelmista huolimatta oletettiin, että työnantajat pyrkisivät palk- kaamaan sijaiset määräaikaiseen työsuhtee- seen. Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 29 Todennäköisesti sijaiset palkattaisiin mää- räaikaiseen työsuhteeseen. Jos omaishoita- jan hoitovapaajärjestelmään sisältyy työnte- kijän mahdollisuus keskeyttää hoitovapaa, merkitsee se epävarmuutta myös sijaisen työsuhteen keston suhteen. Tällöin määrä- aikaiseen työsopimukseen todennäköisesti otettaisiin ehto, jonka mukaan työsopimus on joka tapauksessa voimassa enintään sen ajan, minkä vakinaisen työntekijän työstä poissaolo kestää. Tämän tyyppiset sopimuk- set ovat omiaan lisäämään määräaikaisiin työsuhteisiin liittyvää epävarmuutta. Esimerkki työelämävaikutusten arvioinnista muussa kuin lainsäädäntöhankkeessa: Valtioneuvoston teki 4.12.2008 periaatepää- töksen valtakunnallisesta laajakaistahank- keesta. Vuoden 2015 loppuun mennessä lähes kaikki (yli 99 % väestöstä) vakinaiset asunnot sekä yritysten ja julkishallinnon or- ganisaatioiden vakinaiset toimipaikat ovat enintään kahden kilometrin etäisyydellä nopeudella 100 Mbit/s toimivan yhteyden mahdollistavasta valokuitu- tai kaapeliver- kosta. Kuluttajat hankkivat tilaajayhteyden omalla kustannuksellaan valitsemaltaan te- leyritykseltä. Vuoden 2008 työolotutkimuksen mukaan 6 tuntia tai enemmän viikossa kotona etätyö- tä tekeviä oli vajaa 6 % työvoimasta, mikä vastaa reilua 150 000 henkilöä. Lisäksi tutki- muksessa vajaa 30 % ilmoitti olevansa kiin- nostunut etätyön tekemisestä. Potentiaalisia kiinnostuneita etätyön tekijöitä on merkittä- vä määrä, noin 800 000 henkilöä. Etätyön tekemisen tulee palvella ensisijaisesti työn- antajaorganisaation tarpeita ja samalla olla työntekijän kannalta haluttu työnteon tapa. Kaikkiin organisaatioihin tai kaikille tieto- työtä tekeville työntekijöille etätyön tekemi- nen ei sovi. Tulevaisuudessa työtä tehdään tietotyönä kuitenkin yhä enemmän ja uuden työntekijäsukupolven asenteet etätyön teke- mistä kohtaan ovat myönteiset. Siten kasvu- pohjaa laajemmalle etätöiden tekemiselle on olemassa. Laajakaistahankkeen työelämävaikutuksia on mahdollista arvioida vaikkapa seuraavas- ti: Vaikutukset työn organisointiin ja työaikasuojeluun Nykyistä paremmat etätyömahdollisuudet kotona ja työmatkoilla ajasta ja paikasta riippumatta luovat pohjaa tehokkaalle ajan- käytölle ja työntekijöiden kannalta myös ”huokoisimmille” työaikaratkaisuille. Laa- jakaistaverkko edistää vapaaehtoisten ja yksilöllisten työaikaratkaisujen tekemistä työpaikoilla. Etätyö ja sen suosiminen mah- dollistaa sen, että työnantajat voivat parem- min huomioida eri elämäntilanteissa olevi- en työntekijöiden yksilölliset tarpeet mm. työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, työssä viihtymiseksi ja ikääntyvien työnte- kijöiden työssä jatkamiseksi eläkeikään asti (Työelämän laadulla..., 2009). Mahdollisuus tehdä työtä osa-aikaisesti etätyönä, voi olla merkittävä työajan käyttöä joustavoittava te- kijä työntekijän kannalta. Työnantajalle etätyön suosiminen vaikka vain osa-aikaisesti edellyttää etätyötä tuke- vien laitehankintojen tekemistä. Tietosuojan ja työpaikan verkkoon pääsyn järjestäminen aiheuttavat jonkin verran lisäkustannuksia. Etätyö voi merkitä työnantajalle myös kustannussäästöä. Etätyön mukanaan tuoma mahdollisuus toimitilojen tehokkaampaan käyttöön ja mahdollisesti siirtyminen pie- nempiin toimitiloihin voi vähentää työnan- tajan kustannuksia. Mahdollisuus etätyön tekemiseen voi ol- la myös kilpailuvaltti uusia työntekijöitä palkattaessa. Joustavammat työajat lisäävät Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 30 henkilöstön motivaatiota, työtehoa ja tuke- vat jaksamista. Tällöin myös työn tuotta- vuus yleensä paranee. Etätyön tuottavuuden mittaamiseksi ei ole saatavilla yksiselitteis- tä mallia tai mittaria. Työnantajien on itse laadittava mittarit etätyön tuloksellisuuden arvioimiseksi. Toimitilakustannuksissa saa- vutettavien säätöjen lisäksi muun muassa työntekijöiden parempi ajanhallinta, tehok- kaampi työskentely, työtyytyväisyys ja näi- den seurauksena mahdolliset vähäisemmät poissaolot työpaikalta luovat hyvän pohjan työnteon tuottavuuden parantamiselle. Työntekijöille puolestaan etätyön tekemi- nen voi merkitä säästöä työmatkakustan- nuksissa ja ajansäästöä työmatkaan käytetyn ajan vähentymisenä. Etätyöhön siirtyminen voi aiheuttaa työntekijälle työn organisoin- tiin liittyviä kustannuksia, jotka liittyvät kotona sopivan työtilan järjestämiseen. Etätyön tekeminen voi joissakin tilanteissa käytännössä vähentää työntekijän mahdolli- suuksia edetä uralla ja siten vaikuttaa ansioi- den kehittymiseen. Etätyön tekemisellä voi olla vaikutusta myös työpaikan sosiaalisiin suhteisiin. Etätyöhön siirtyminen edellyttää käytän- nössä asennemuutosta työnjohdolta. Keskei- nen edellytys etätyön tekemiselle on luot- tamus. Työntekijältä etätyö vaatii erityistä vastuullisuutta oman työn tuloksellisuudesta ja hyvää ajanhallintaa. Työntekijän työaika- autonomian lisääntyminen työteon paikan ja ajan suhteen heijastunee myös parempa- na työtyytyväisyytenä. Työtyytyväisyyttä voi lisätä jo vähäinenkin etätyön tekeminen tai satunnainen etätyön tekeminen riippuen työntekijän elämäntilanteesta. Etätyössä työn ja vapaa-ajan välinen ero voi hämärtyä, mikäli etätyö merkitsee ”jat- kuvaa tavoitettavissaoloa”. Tämä voi vai- kuttaa työntekijän työaikasuojeluun negatii- visesti. Toisaalta etätyö voi myös helpottaa työn organisointia ja ajanhallintaa. Etätyön lisääntyminen saattaa muuttaa työehtosopimuskäytäntöjä. Voi olla, että tu- levaisuudessa etätyöhön liittyvistä pelisään- nöistä sovitaan työehtosopimuksissa. Myös työpaikkakohtaisen sopimustoiminnan voi- daan ajatella ajan myötä lisääntyvän. Lähteet Alatalo, J. ja Räisänen H. (2010) Työllisyys- vaikutusten arviointi säädösvalmistelus- sa. Työpoliittinen aikakauskirja 2/2010 s. 20–32. Kauppinen T., Hanhela R., Kandolin I., Kar- jalainen A., Kasvio A., Perkiö- Mäke- lä M., Priha E., Toikkanen J., Viluksela M..(toim.) (2010) Työ ja terveys Suomes- sa 2009. Lehto, A-M. ja Sutela, H. (2008) Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimus- ten tuloksia 1977–2008. Helsinki: Tilas- tokeskus. Oikeusministeriö 2007. Säädösehdotusten vaikutusten arviointi. Ohjeet. Julkaisu 6. (http://www.om.fi/Etusivu/Parempisaan- tely/Vaikutustenarviointi/Saadosehdo- tustenvaikutustenarviointiohjeet (luettu helmikuu 2011)) PakarinenA, – Tala J. – Hämynen L. (2010) Vaikutusten arviointi vuoden 2009 hal- lituksen esityksissä. Oikeuspoliittisen tutkimuslaitoksen tutkimustiedonantoja 104. Pöysti T. (2011) Konserniohjauksella pa- rempaan lainsäädäntöön. http://senaat- tori.vn.fi/saadosvalmistelu/Sivut/default. aspx (luettu tammikuu 2011) Säädösehdotusten vaikutusten arviointi. Oh- jeet. Oikeusministeriö julkaisu 2007:6. Työelämän laadulla parempaa jaksamista – Kuinka etätyö voi auttaa? (2009) Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 25/2009. Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 31 Työelämän suurten muutosten vuosikym- menet -artikkelikokoelma (2009). Tilas- tokeskus. Helsinki. Ylöstalo Pekka ja Jukka Pirkko (2011) Työ- olobarometri. Lokakuu 2010. Ennakko- tietoja. TEM raportteja 4/2011 (http:// www.tem.fi/julkaisut). Artikkeleita Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 32 Johdanto Kysymys siitä, kuinka laadukasta työelämä nykypäivän Suomessa on, herättää intohi- moja niin akateemisessa kuin muussa julki- sessa keskustelussa. Työelämän tutkijoiden joukossa yhden rajapyykin keskustelulle on pystyttänyt Siltala (2004) näkemyksellään ”työelämän huonontumisen lyhyestä histo- riasta”. Vastakkaisena rajapyykkinä voidaan pitää Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n (2010) raporttia ”työelämän parantumisen paradoksista”. Näiden kahden ääripään vä- liin suomalaisessa työelämäkeskustelussa sijoittuvat omine, erilaisia vivahteita sisältä- vine näkemyksineen mm. Julkunen (2008), Järvensivu (2010) ja Alasoini (2010). Pohjoismaista työelämää on pidetty kan- sainvälisissä vertailuissa yleensä hyvin Parempaa vai huonompaa? Suomen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa Tuomo Alasoini1 1 Tuomo Alasoini, VTT, DI, dosentti, teknologiajohtaja, Tekes – teknologian ja innovaatioiden kehit- tämiskeskus laadukkaana (esim. Dobbin & Boychuk 1999; Gallie 2003; Green 2006; Valeyre ym. 2009). Yhtenä ongelmana tällaisissa vertai- luissa on kuitenkin se, että työelämän laatu on moniulotteinen käsite eikä sen sisällöstä ole yhteisesti hyväksyttyä, vakiintunutta nä- kemystä (esim. Green 2006; Guillén & Dahl 2009). Keskustelua käydäänkin usein yleis- ten, toisiaan huonosti kohtaavien argument- tien kautta. Käsitykseen Suomen ja muiden Pohjoismaiden työelämän laadukkuudesta muihin maihin verrattuna vaikuttaa suuresti se, mitä kriteereitä vertailussa käytetään. Kysymyksellä Suomen työelämän laadusta kansainvälisesti verraten ei ole vain akatee- mista mielenkiintoa, vaan sillä on myös tär- keä yhteiskuntapoliittinen ulottuvuus. Hyvä työelämän laatu on tärkeä ihmisten työssä jaksamiseen ja jatkamiseen vaikuttava tekijä Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011 Artikkeleita 33 (esim. Kauppinen ym. 2010; Tuominen ym. 2010). Tilanteessa, jossa vanhushuoltosuhde muuttuu Suomessa lähivuosina pitkäksi ai- kaa epäedullisemmaksi kuin missään muus- sa EU 27 -maassa, hyvän työelämän laadun merkitys kansallisena kilpailutekijänä koros- tuu. Muita Euroopan maita parempi työelä- män laatu voisi jatkossa edistää suomalaisten halua ja mahdollisuutta jatkaa työelämässä muita pidempään ja näin kompensoida Suo- men muita maita epäedullisemmaksi muut- tuvasta vanhushuoltosuhteesta aiheutuvaa kilpailuaseman heikentymistä. Kirjoitus pyrkii paikantamaan, mitkä ovat Suomen työelämän laadullisia vahvuuksia ja heikkouksia eurooppalaisessa vertailussa ja kolmeen Pohjoismaahan verrattuna. Tär- keimpiä eroja tarkastellaan yksityiskohtai- semmin myös ammattiaseman mukaan. Ai- neistona käytetään Euroopan työ- ja elinolo- jen kehittämissäätiön vuoden 2010 viidettä eurooppalaista työolotutkimusta (EWCS), joka on sähköisenä vapaasti hyödynnettä- vissä (http://www.eurofound.europa.eu/ew- co/surveys/ewcs2010/results.htm). Aineisto ja sen käyttö EWCS 2010 -aineisto on koottu käyntihaas- tatteluin vähintään 15-vuotiailta työllisiltä, jotka haastatteluhetkellä asuivat ko. maassa. Tutkimukseen osallistui 27 EU-maan ohella seitsemän muuta Euroopan maata. Aineiston koko maata kohti oli 1000 henkeä; eräissä maissa koottiin kuitenkin tätä suurempi ai- neisto. Aineisto käsittää 43 816 henkeä, josta EU 15 -maiden osuus on runsas 22 000. Yksi- tyiskohtainen kuvaus tutkimusmetodologias- ta ja aineistosta on esitetty kyselyn teknisessä raportissa (http://www.eurofound.europa.eu/ ewco/docs/ewco/5EWCS/technical.pdf). Sähköinen EWCS 2010 -tietokanta sisäl- tää jakaumat 105 kysymyksestä. Jakaumia on mahdollista tarkastella niin maittain ko- konaisuutena kuin maiden sisällä sukupuo- len, iän, ammattiaseman, työsuhdetyypin ja päätoimialan mukaan. Kysymykset on jaet- tu 13 teemaan. Kysymyksistä noin puolet on sellaisia, joita on mahdollista pitää työelä- män laadun näkökulmasta normatiivisina – so. niiden voidaan katsoa muodostavan työ- elämän laatua mittaavan arvoasteikon. Kyselyn teemoista työn konteksti kuvaa lähinnä vastaajan työmarkkina-asemaa. Teemoista myöskään työaikakysymyksiä on vaikea mieltää työelämän laatua suoraan mittaaviksi. Seuraavassa on lueteltu muut 11 teemaa, valittujen kysymysten määrä tee- masta ja teemoittain ne kysymykset lomak- keesta, jotka on valittu mukaan tarkasteluun: – työn voimaperäisyys (4): 45ab, 46 indek- sinä, 51g – työhön liittyvät fyysiset tekijät (9): 23abghi, 24abce – työhön liittyvät kognitiiviset tekijät (5): 49bcdef – työhön liittyvät psykososiaaliset tekijät (3): 51klp – terveys ja hyvinvointi työssä (3): 30, 66, 67 – ammattitaito, koulutus ja uranäkymät (3): 60, 61a, 77c – työn organisointi (8): 50abc, 51defo, tii- mi-autonomia indeksinä – sosiaaliset suhteet työssä (5): 51abc, 58ae – työn tuottama tarpeiden tyydytys (5): 51hj, 76, 77bg – työn ja muun elämän tasapaino ja talou- dellinen turvallisuus (3): 39, 41, 43 – väkivallan uhka, häirintä ja syrjintä työs- sä (5): 70ac, 71ab, syrjintä-indeksi Valitt