Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu elokuva- ja teatterialalla Selvitysraportti Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2018:31 Jaana Paanetoja ISBN: 978-952-263-586-0 (PDF) ISSN: 1799-0351 (PDF)      Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu elokuva- ja teatterialalla Selvitysraportti Opetus- ja kulttuuriministeriö, Helsinki 2018 Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 31/2018 Opetus- ja kulttuuriministeriö ISBN PDF: 978-952-263-586-0 Taitto: Valtioneuvoston hallintoyksikkö, Julkaisutuotanto / Erja Kankala Helsinki 2018 Kuvailulehti Julkaisija Opetus- ja kulttuuriministeriö 12.9.2018 Tekijät Jaana Paanetoja, OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti, varatuomari Julkaisun nimi Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu elokuva- ja teatterialalla; Selvitysraportti Julkaisusarjan nimi ja numero Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2018:31 Diaarinumero OKM/21/240/2018 Teema kulttuuri ISBN PDF 978-952-263-586-0 ISSN PDF 1799-0351 URN-osoite http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-586-0 Sivumäärä 174 Kieli suomi Asiasanat Elokuva-ala, teatterit, työlainsäädäntö, tasa-arvo, häirintä, epäasiallinen kohtelu, valta Tiivistelmä Selvityksessä tarkasteltiin muun muassa sitä, ovatko elokuva-alan tuotantoyhtiöt hoitaneet työlainsäädännön mukaiset työnantajavelvoitteensa, joiden tavoitteena on turvata häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta vapaa työympäristö sekä sitä johtuvatko esille nousseet häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun tapaukset lainsäädännön sisällön puutteista vai lainsäädännön käytännön soveltamiseen liittyvästä osaamisen puutteesta. Lisäksi kerättiin elokuva- ja teatterialan olemassa olevia hyviä käytäntöjä ja toimintamalleja sekä arvioitiin niiden vaikutusta häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ennalta ehkäisyyn ja esille tulevien tapausten puuttumiseen. Selvityksen mukaan eri työlakien velvoitteiden tunnistamisessa on jonkin verran puutteita, samoin epäselvyyttä on vastuu- ja valtasuhteista. Ennaltaehkäiseviin toimiin ei aina ole kiinnitetty riittävästi huomiota. Selvityksen mukaan myös lainsäännöksissä olisi tarkistamisen ja täsmentämisen varaa. Lisäksi selvityksen aikana tuotiin esille alan toimintakulttuuriin ja -rakenteeseen liittyviä epäkohtia.. Selvityksessä esitettävät toimenpiteet liittyvät muun muassa alan sisäisen toiminnan kehittämisen ensisijaisuuteen, vastuiden, velvoitteiden ja oikeuksien selkeyttämiseen sekä luottamuksellisen yhteistyön vahvistamiseen. Selvityksessä tehdään ehdotuksia lainsäädännön kehittämiseksi sekä ehdotetaan uusia toimintamalleja ja käytäntöjä. Toimenpide-ehdotuksia on kohdistettu muun muassa opetus- ja kulttuuriministeriölle, työnantajana toimiville tuotantoyhtiöille ja teattereille, Suomen elokuvasäätiölle, oppilaitoksille ja työmarkkinaosapuolille. Selvityksessä ehdotetaan muun ohessa alan eettisen ohjeiston laatimista ja eettisen toimielimen perustamista sekä työturvallisuuslain, tasa-arvolain, yhdenvertaisuuslain ja työterveyshuoltolain velvoitteiden tuntemuksen parantamista koulutuksella ja alan yhteisillä toimintamalleilla. Kustantaja Opetus- ja kulttuuriministeriö Julkaisun jakaja/ myynti Sähköinen versio: julkaisut.valtioneuvosto.fi Julkaisumyynti: julkaisutilaukset.valtioneuvosto.fi Presentationsblad Utgivare Undervisnings- och kulturministeriet 12.9.2018 Författare Jaana Paanetoja Publikationens titel Utredning angånde trakasserier och annat osakligt bemötande inom film- och teaterbranschen Publikationsseriens namn och nummer Undervisnings- och kulturministeriets publikationer 2018:31 Diarienummer OKM/21/240/2018 Tema kultur ISBN PDF 978-952-263-586-0 ISSN PDF 1799-0351 URN-adress http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-586-0 Sidantal 174 Språk finska Nyckelord Filmbranschen, teatrar, arbetarskyddslagstiftningen, jämlikhet, trakasserier, osakligt bemötande, makt Referat I utredningen granskades bl.a. huruvida produktionsbolagen i filmbranschen i egenskap av arbetsgivare har skött sina i arbetslagstiftningen föreskrivna förpliktelser när det gäller att se till att arbetsmiljön är fri från trakasserier och annat osakligt bemötande samt huruvida de fall av trakasserier och annat osakligt bemötande som framkommit beror på brister i innehållet i lagstiftningen eller om bristande kompetens ifråga om tillämpningen av den. Därtill har man samlat in bästa praxis och verksamhetsmodeller inom film- och teaterbranschen och bedömt deras effekt på förebyggandet av trakasserier och annat osakligt bemötande och på ingripanden i de fall av trakasserier som framkommit. Enligt utredningen förekommer en del brister när det gäller förmågan att identifiera de förpliktelser som ingår i arbetslagstiftningen och vissa oklarheter gällande ansvars- och maktrelationerna inom branschen. Där har man inte alltid fäst tillräcklig uppmärksamhet vid förebyggande åtgärder, och det finns utrymme för vissa justeringar och preciseringar i lagstiftningen. Under utredningens gång framkom även missförhållanden i branschens verksamhetskultur och -strukturer. De föreslagna åtgärderna handlar bland annat om att i första hand internat utveckla verksamheten inom branschen, tydliggöra frågor gällande ansvar, förpliktelser och rättigheter samt stärka samarbeten som bygger på förtroende och tillit. Utredningen innehåller förslag till hur lagstiftningen på området kunde utvecklas samt till nya verksamhetsmodeller och förfaranden. Förslagen riktar sig till bl.a. undervisnings- och kulturministeriet, produktionsbolag och teatrar i egenskap av arbetsgivare, Finlands filmstiftelse, läroanstalter och arbetsmarknadsparter. Bl.a. föreslås att man utarbetar etiska riktlinjer och grundar ett etiskt organ för branschen samt förbättrar kännedomen om de förpliktigande bestämmelserna i arbetarskyddslagen, jämställdhetslagen, diskrimineringslagen och lagen om företagshälsovård med hjälp av utbildning och gemensamma verksamhetsmodeller. Förläggare Undervisnings- och kulturministeriet Distribution/ beställningar Elektronisk version: julkaisut.valtioneuvosto.fi Beställningar: julkaisutilaukset.valtioneuvosto.fi Description sheet Published by Ministry of Education and Culture 12 September 2018 Authors Jaana Paanetoja Title of publication Harassment and other inappropriate treatment in the film and theatre industry; Analysis report Series and publication number Publications of the Ministry of Education and Culture, Finland 2018:31 Register number OKM/21/240/2018 Subject culture ISBN PDF 978-952-263-586-0 ISSN (PDF) 1799-0351 Website address (URN) http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-586-0 Pages 174 Language Finnish Keywords Film industry, theatres, labour legislation, equality, harassment, inappropriate treatment, power Abstract The analysis looked into, among other things, whether film production companies have taken care of their employer obligations pursuant to the labour legislation, aimed at securing a working environment that is free from harassment and other inappropriate treatment, and whether occurred cases of harassment and other inappropriate treatment were due to deficiencies in the legislation content or lack of competence related to the practical application of legislation. In addition, existing good practices and operating models in the film and theatre industry were collected and their impact on the prevention of harassment and other inappropriate treatment and on the intervention in the occurred cases was assessed. According to the report, there are some shortcomings in recognising the obligations set in different labour laws as well as unclarity with regard to power and authority relationships. In some cases, not enough attention has been paid to preventive actions. Furthermore, the report indicates that there is also room for revision and specification in legislation. The analysis also revealed shortcomings associated with the operating culture and structure in the industry. The measures proposed by the report are related to, for instance, the primary importance of the development of internal operations in the industry, the clearer definition of responsibilities, obligations and rights and the strengthening of confidential cooperation. The report presents suggestions for developing legislation and proposes new operating models and practices. The target groups of the suggested measures are the Ministry of Education and Culture, production companies and theatres acting as employers, the Finnish Film Foundation, educational institutions and labour market organisations, among other parties. The report’s proposals include drawing up ethical guidelines for the industry, establishing an ethics body and improving familiarity with the obligations set in the Occupational Safety and Health Act, the Act on Equality between Women and Men, the Non-discrimination Act and the Occupational Health Care Act through training and shared operating models. Publisher Ministry of Education and Culture, Finland Distributed by/ publication sales Online version: julkaisut.valtioneuvosto.fi Publication sales: julkaisutilaukset.valtioneuvosto.fi Sisältö Saatteeksi ...................................................................................................................................................................... 7 1 Lähtökohdat ................................................................................................................................................................. 8 1.1 Selvitystehtävä.................................................................................................................................................................... 8 1.2 Selvityksen toteutus ja tietopohja................................................................................................................... 10 1.3 Tehtävän rajaukset........................................................................................................................................................... 17 2 Oikeudellinen perusta ........................................................................................................................................ 20 2.1 Lainsäädäntö ........................................................................................................................................................................ 20 2.2 Työehtosopimukset........................................................................................................................................................ 59 2.3 Työnjohtovalta..................................................................................................................................................................... 64 2.4 Työrikosoikeudellisista seuraamuksista..................................................................................................... 71 2.5 Viranomaiset ......................................................................................................................................................................... 73 3 Yliopisto-opetus ....................................................................................................................................................... 80 4 Keskustelutilaisuuden 8.6.2018 anti ..................................................................................................... 85 5 Kyselyiden tulokset ............................................................................................................................................... 89 5.1 Tuotantoyhtiöt..................................................................................................................................................................... 89 5.2 Teatterit....................................................................................................................................................................................... 120 6 Ruotsi ja muut maat ............................................................................................................................................. 125 7 Elokuvan rahoitusta koskevan lainsäädännön uudistaminen ...................................... 130 7.1 Uutta lakia koskeva hallituksen esitys ........................................................................................................ 130 7.2 Opetus- ja kulttuuriministeriön kirje Suomen elokuvasäätiölle........................................ 132 8 Kuulemiset .................................................................................................................................................................... 134 8.1 Kuultujen kertomaa........................................................................................................................................................ 134 8.2 Kuultujen esitykset.......................................................................................................................................................... 146 9 Täydentävät havainnot ..................................................................................................................................... 149 10 Olemassa olevien mallien, tapojen ja sopimusehtojen arviointia............................. 156 11 Toimenpide-ehdotukset .................................................................................................................................... 159 7 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI Saatteeksi Elokuva- ja teatterialan häirintää sekä muuta epäasiallista kohtelua koskeva selvitys toimeksiantoni oli laaja, mikä näkyy myös selvitysraportin pituudessa. Jo työn alku vaiheessa kävi ilmi, että kysymys ei ollut ainoastaan seksuaalisesta häirinnästä, tuottajan ja ohjaajan keskinäisen vastuun ja vallanjaon hahmottumattomuudesta tai ohjaajan vallasta suhteessa näyttelijöihin. Sitä vastoin käsillä oli usea alalla eri yhteyksissä koettu epäkohta. Raporttini rakentuu kerroksittain. Se on luettava kokonaisuudessaan, jotta saa oikean ku- van lukuisista toimenpide-ehdotuksistani. Esitän lämpimän kiitoksen kaikille tapaamilleni henkilöille ja erityisesti niille alan toimijoil- le, jotka avoimesti ja luottamuksellisesti kertoivat minulle asioita. Kiitän myös kaikkia niitä, jotka ovat eri tavoin vaikuttaneet tämän selvityshankkeen etenemiseen. Alan kehittäminen vaatii avointa ja luottamuksellista yhteistyötä, jonka olisi johdettava ko- ko alan toimintakulttuurin ja rakenteiden korjaamiseen. Tässä työssä juridiikka ei saa jäädä taiteen tai minkään muunkaan varjoon. Hyvinkäällä, elokuussa 2018 Jaana Paanetoja 8 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 1 Lähtökohdat 1.1 Selvitystehtävä Eurooppa-, kulttuuri- ja urheiluministeri Sampo Terho asetti minut 16.4.2018 selvittämään elokuva- ja teatterialan häirintää sekä muuta epäasiallista kohtelua. Toimeksiannon pon- timena olivat muun muassa syksystä 2017 lukien #metoo-kampanjan1 myötä elokuva- ja teatterialan tekijöiden – erityisesti naisnäyttelijöiden – julkisuuteen esille tuomat häirin- nän ja muut epäasiallisen kohtelun kokemukset sekä keskusteluun nousseet elokuvan ohjauksen työkäytännöt.2 Myös elokuvatuotantojen epätyypilliseksi luokiteltavat työsken- telyolosuhteet olivat esillä yhtenä epäkohtana. Lisäksi ministeriön tietoon oli saatettu eri- laisia kokemuksia ja puuttumista vaatimia asioita sekä esitetty ratkaisuehdotuksia. Toimeksiannosta päätettäessä elokuva-alalla oli jo kiinnitetty huomiota yhteen epäasial- lisen kohtelun osa-alueeseen: seksuaaliseen häirintään laatimalla ohjeistus alan toimijoi- den yhteistyönä häirinnän ennaltaehkäisemiseksi ja esille tuleviin tapauksiin puuttumista varten.3 Kysymys on elokuvatuottajien kokoaman työryhmän helmikuussa 2018 laatimasta oh- jeistuksesta käytännön apuvälineeksi seksuaalisen häirinnän ennalta ehkäisemiseksi elokuva- ja tv-alalla. Siinä on myös toimintaohjeet asiaan puuttumista ja selvittämistä 1 #metoo-kampanjasta tuli syksyllä 2017 maailmanlaajuinen ilmiö sosiaalisessa mediassa yhdysvaltalaisen näytte- lijän Alyssa Milanon julkaiseman twiittauksen johdosta. Siinä hän kehotti seuraajiaan jakamaan kokemuksiaan sek- suaalisesta häirinnästä aihetunnisteella #metoo (https://twitter.com/alyssa_milano/status/919659438700670976). Uutisointia Suomessa löytyy koottuna: https://www.nayttelijaliitto.fi/metoo/metoo-uutisarkisto/. 2 Suomessa #metoo-kampanjaa seurasi kulttuurialalla #kulissientakana-kannanotto (Rikotaan hiljaisuus!). Sen tavoitteena on nollatoleranssi seksuaaliselle häirinnälle ja että ongelma otetaan vakavasti myös alan johdossa. Noin tuhat kulttuurialan toimijaa otti osaa kannanottoon, jonka mukaan kenenkään ei pitäisi joutua seksuaalisen häirin- nän kohteeksi työelämässä. 3 Ks. https://www.teme.fi/wp-content/uploads/2018/02/ohjeistus.pdf. Ohjeistus on sittemmin käännetty myös ruotsin ja englannin kielille. https://twitter.com/alyssa_milano/status/919659438700670976 https://www.teme.fi/wp-content/uploads/2018/02/ohjeistus.pdf 9 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI varten. Kutsusta kootussa työryhmässä olivat edustettuina Elokuvatuottajat ry, Suomen elokuvaohjaajaliitto SELO ry, Suomen Näytelmäkirjailijat ja Käsikirjoittajat/Käsikirjoitta- jien kilta, Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto ry, Suomen Näyttelijäliitto ry, Aalto-yli- opiston Elokuvataiteen ja lavastustaiteen laitos, Arcada, Metropolia ja Suomen elokuva- säätiö. Sen työhön osallistui myös työturvallisuus- ja työsuojeluasiantuntija.4 Myös Suomen Näyttelijäliitto ry oli marraskuussa 2017 käynnistänyt kampanjan, jossa tiedotettiin seksuaalisesta häirinnästä, kerättiin työnantajilta ja yhdistyksiltä sitoumuk- sia häirinnän poistamiseksi5 sekä luotiin #metoo-sivusto.6 Lisäksi opetus- ja kulttuuri ministeriössä oli tehty selvitystyötä virkatyönä. Toimeksiannon mukaisesti tehtävänäni on ollut: selvittää, ovatko elokuva-alan tuotantoyhtiöt hoitaneet työlainsäädännön (erityisesti työ- turvallisuus- ja työterveyshuoltolain sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain) mukaiset työnantajavelvoitteensa, joiden tavoitteena on turvata häirinnästä ja muus- ta epäasiallisesta kohtelusta vapaa työympäristö, 1. selvittää työlainsäädännön mukaiset keinot ja menettelyt puuttua häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun sekä miten esille tulevat tapaukset on lain mukaan selvitettävä ja ratkaistava oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti, 2. selvittää, voivatko esille nousseet häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun tapaukset johtua lainsäädännön sisällön puutteista vai onko kysymys lainsäädännön käytännön soveltamiseen liittyvästä osaamisen puutteesta, 3. kerätä elokuva- ja teatterialan olemassa olevia hyviä käytäntöjä ja toimintamalleja sekä arvioida niiden vaikutusta häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ennalta ehkäisyyn ja esille tulevien tapausten puuttumiseen, 4. ehdottaa, miten lainsäädäntöä voitaisiin kehittää entistä toimivammaksi ja miten sitä tulisi mahdollisesti täsmentää tai täydentää, 5. ehdottaa mahdollisia uusia toimintamalleja ja käytäntöjä (esimerkiksi elokuva- ja teatterialan eettiset säännöt tai ohjeistus) sekä 6. ehdottaa muita mahdollisia toimenpiteitä. 4 https://www.teme.fi/fi/ohjeistus-seksuaalisen-hairinnan-ehkaisyyn-elokuva-ja-tv-alalla. 5 Listalla oli 58 nimeä 1.7.2018. https://www.nayttelijaliitto.fi/metoo/tyonantajasitoumus/sitoutuneet-tyonanta- jat/. 6 https://www.nayttelijaliitto.fi/metoo/etusivu/. Suomen Näyttelijäliitto ry selvitti jo vuonna 2011 elokuva-, tv- ja teatterialalla esiintyvää seksuaalista häirintää. Ks. Horila, Heidi: Tasa-arvotutkimus, freelancerit. https://www.nayt- telijaliitto.fi/@Bin/1885334/Tasa-arvotutkimus%20friikut.pdf ja Luoma, Katariina: Tasa-arvo suomenkielisissä teat- tereissa. Tutkimus kiinnitettyjen näyttelijöiden kokemuksista. https://nayttelijaliitto-fi-bin.directo.fi/@Bin/3921d- 7d1870ec147bbbe489d607d8f72/1531559164/application/pdf/1885317/Tasa-arvotutkimus%20teatterit.pdf. https://www.nayttelijaliitto.fi/metoo/etusivu/ https://www.nayttelijaliitto.fi/@Bin/1885334/Tasa-arvotutkimus%20friikut.pdf https://www.nayttelijaliitto.fi/@Bin/1885334/Tasa-arvotutkimus%20friikut.pdf 10 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 Toimeksiantoni oli laaja ja se koski sekä elokuva- että teatterialan häirintää ja muuta epä- asiallista kohtelua. Kysymys oli koko alaan kohdistuvasta selvitystyöstä mutta erityistä huomiota tuli kiinnittää elokuvatuotantoihin. Merkittävänä erona elokuva- ja teatterialan7 kesken oli se, että teatterialalla tehtävänäni ei ollut selvittää työlainsäädännön velvoittei- den täyttämistä samassa laajuudessa kuin elokuva-alalla. 1.2 Selvityksen toteutus ja tietopohja Toimeksiannon mukaan selvitystyössä tuli ottaa huomioon jo tehdyt asiaa koskevat selvi- tykset ja olla yhteydessä muun muassa Suomen elokuvasäätiöön, tuotantoyhtiöihin, tär- keimpiin elokuva- ja teatterialan edunvalvontajärjestöihin sekä eri hallinnon alojen viran omaisiin. Olen hankkinut selvitystyössäni aineistoa usealla eri menetelmällä ja varannut laajasti alan toimijoille mahdollisuuden tulla kuulluksi sekä suullisesti että kirjallisesti. Toimeksiannos- sa mainittujen esimerkkitahojen ohella olen kuullut lukuisan määrä muita alan toimijoita ja keskustellut heidän kanssaan monipuolisesti alaan liittyvistä kysymyksistä. Lisäksi olen keskustellut itse kuultaviksi ilmoittautuneiden yhteisöjen, henkilöryhmien ja yksittäisten henkilöiden kanssa. Kuulemissuunnitelma on hyväksytty opetus- ja kulttuuriministeriössä. Olen hankkinut tietoa myös avoimella keskustelutilaisuudella, sähköisillä kyselyillä sekä kirjalliseen kotimaiseen ja ulkomaiseen aineistoon tutustumisella. Elokuva- ja teatteria- lan toimintaan olen perehtynyt oma-aloitteisesti erilaisen sekä julkisesti saatavissa olevan aineiston että minulle toimitetun – osittain luottamuksellisen – aineiston perusteella. Alan toimijoiden kuulemiset olivat vapaamuotoisia keskustelutilaisuuksia, joissa tavoittee- na oli ensinnäkin saada tietoa reaalimaailmasta8. Kuultavien oli mahdollista esittää koke- muksiaan ja näkemyksiään luottamuksellisesti. Toiseksi tavoitteena oli saada tietoa ole- massa olevista toimintatavoista, ohjeista ja malleista, samoin kuin hahmotella eri keinoja, jotta alan toiminta voisi olla nykyistä parempaa. Osa kuultavista tuki kokemuksiaan ja nä- kemyksiään kirjallisella aineistolla. Tietooni saatettiin myös oma-aloitteisesti sekä suullises- 7 Teattereista osa on valtionosuuteen oikeutettuja ns. VOS-teattereita eli opetus- ja kulttuuriministeriö on hyväk- synyt ne teatteri- ja orkesterilain (730/1992) piiriin. Muut teatterit ovat ns. vapaan kentän teattereita. 8 Keskustelun sisältö vaihteli sen mukaan, ketä kuultiin. Keskustelun teemoja olivat muun muassa: miten aihe- piiri on näyttäytynyt toiminnassa, kuinka hyvin vastuut ja velvoitteet tunnistetaan elokuva- ja teatterityössä, mistä mahdollinen häirintä ja epäasiallinen kohtelu voivat johtua, millaiset prosessit ovat olleet käytössä asioita selvitet- täessä, miten hyvin työyhteisössä tunnistetaan ja arvioidaan erilaiset työn fyysiset ja psyykkiset riskit ja vaarat sekä ennaltaehkäistään niiden syntymistä sekä millaisia korjaus- tai kehittämisideoita voitaisiin esittää. 11 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI ti että kirjallisesti erilaisia alan toimintaan liittyviä asioita. Olen tutustunut kaikkeen minul- le toimitettuun aineistoon ja hyödyntänyt sitä selvitystyössäni eri tavoin. I Tapaamiset ja kuulemiset Työni aikana olen tavannut kaksi kertaa Suomen elokuvasäätiön edustajia.9 Suomen elokuvasäätiö (SES) on vuonna 1969 perustettu opetus- ja kulttuuriministeriön kulttuuripolitiikan toimialan ohjaukseen kuuluva yksityisoikeudellinen säätiö. Sen tehtä- vänä on edistää ja kehittää kotimaista elokuvatuotantoa ja -taidetta. Säätiö on 1970-lu- vulta lukien myöntänyt tukea elokuvan edistämiseen. Säätiö myöntää opetus- ja kulttuuri ministeriön osoittamaa valtion rahoitusta edelleen valtionavustuksina elokuvan tuot- tamiseen, jakeluun ja käsikirjoittamiseen sekä muuhun elokuvakulttuurin edistämiseen. Elokuvataiteen edistämisestä annetun lain (28/2000)10 mukaan säätiön on tukea koske- vissa asioissa sovellettava valtionavustuslakia, hallintolakia, arkistolakia ja viranomaisten toiminnan julkisuudesta annettua lakia, jollei valtionavustuslaissa toisin säädetä. Säätiön www-sivuilla olevan informaation mukaan: ”Elokuvasäätiö on Suomen merkit- tävin elokuvien rahoittaja. Keskimäärin säätiön tuotantotuki muodostaa noin 40 pro- senttia pitkän fiktioelokuvan tuotantobudjetista. Vuosittain elokuvasäätiö tukee keskimäärin 70–80 elokuvatuotantoa. Säätiö jakaa tuo- tannon tukina noin 21 miljoonaa euroa vuosittain. Koko elokuvasäätiön myöntämästä tuesta reilu 80 prosenttia on tuotantotukea. Tukea voidaan myöntää hakemuksesta pitkille näytelmäelokuville, lyhytelokuville, dokumenttielokuville, animaatioille, lastenelokuville sekä televisiosarjoille ja kansain välisille yhteistuotannoille. Säätiön tuotantotukea saa vuosittain noin 25 pitkää näytelmäelokuvaa, 30 dokumentti elokuvaa ja 25 lyhyttä fiktio- ja animaatioelokuvaa. Kansainvälisiin yhteistuotantoihin tukea voidaan myöntää hankkeille, joilla on suoma- lainen yhteistuottaja, taiteellinen ja/tai teknillinen panos Suomesta ja taattuna jonkin- lainen levitys Suomessa. Viimeisen kolmen vuoden aikana säätiö on tukenut yli 40 kan- sainvälistä tuotantoa yhteensä yli 10 miljoonalla eurolla. 9 Tapasin toimitusjohtajan huhtikuussa ja uudelleen kesäkuussa 2018. Viimeksi mainittuun tapaamiseen osal- listuivat myös hallintojohtaja, tuotanto- ja kehitysjohtaja sekä tuotantokontrolleri. Ensimmäisessä tapaamisessa tavoitteena oli saada yleinen kuvaus alan toiminnasta ja toisessa tapaamisessa keskusteltiin muun ohessa säätiön rahoitusprosesseista, tulevaan lakiin varautumisesta ja erilaisista jatkotoimenpiteistä. 10 Eduskunnan käsittelyssä on parasta aikaa hallituksen esitys HE 56/2018 (hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi valtion rahoituksesta elokuvakulttuurin edistämiseen). Ks. siitä lisää jäljempänä jakso 7.1. 12 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 Kaikkia elokuvasäätiön tukia haetaan sähköisen hakujärjestelmän kautta. Elokuva säätiön tukien haku on jatkuva eli tukihakemuksen voi jättää säätiön sähköiseen haku- järjestelmään milloin tahansa. Tukihakemuksille on kuitenkin määritelty myös viimeiset jättöajat, niitä käsittelevien tukipäätöskokousten aikataulun mukaisesti.”11 Hallintolain noudattamisvelvollisuus johtaa muun ohessa siihen, että säätiön on kohdel- tava siellä asioivia tasapuolisesti ja käytettävä toimivaltaansa yksinomaan lain mukaan hyväksyttäviin tarkoituksiin. Säätiön toimien on oltava puolueettomia ja oikeassa suhtees- sa tavoiteltuun päämäärään nähden. Niiden on suojattava oikeusjärjestyksen perusteella oikeutettuja odotuksia. Tämä hallintolain (434/2003) 6 §:ssä säädetty velvoite sisältää hal- linnon oikeusperiaatteet, joita ovat siis yhdenvertaisuus, tarkoitussidonnaisuus, puolueet- tomuus, suhteellisuus ja luottamuksensuoja. Vaikka säätiö ei ole hallintoviranomainen, on sen siis julkista hallintotehtävää hoitavana oikeushenkilönä noudatettava toiminnassaan mainittuja periaatteita. Elokuvaa koskevien tukien myöntäminen on viranomaistehtävän luontoista: tukipäätös koskee tuen hakijan oikeutta ja sisältää siten julkisen vallan käyt- töä.12 Hallintolaissa on säädetty myös esteellisyysperusteista, joita on noudatettava muun ohessa valmisteltaessa ja ratkaistaessa tukipäätöksiä. Edelleen säätiön on noudatettava viranomaisten toiminnan julkisuudesta annettua lakia (621/1999). Lain lähtökohtana on ns. julkisuusperiaate, eli asiakirjat ovat julkisia, ellei mainitussa laissa ole muuta säädetty. Lisäksi olen kuullut seuraavien alan yhdistysten edustajia: Audiovisual Producers Finland Apfi ry13, Suomen elokuvaohjaajaliitto SELO ry14, Suomen Näytelmäkirjailijat ja Käsikirjoittajat ry15, Teatterikeskus ry16 ja WIFT ry17. 11 www.ses.fi: http://ses.fi/saeaetioe/tuotanto/. 12 HE 120/1999, s. 3. Saman hallituksen esityksen (s. 9–10) mukaan tukipäätöksiä koskevien oikaisuvaatimusten ja muutoksenhaun käsittelyssä tulee noudatettavaksi säädettyjen määräaikain laskemisesta annettu laki (150/1930). 13 Satu ry, Elokuvatuottajat ry, Audiovisual Finland ry ja Tuotos ry yhdistivät keväällä 2018 toimintansa perustamalla Apfi ry:n, joka on audiovisuaalisen alan tuottajien yhteinen edunvalvonta- ja tekijänoikeusyhdistys. Apfi ry:n hallituksen jäsenten ja projektipäällikön ohella olen kuullut Apfi ry:n toiminnanjohtajaa, joka aloitti tehtävässään 1.6.2018. 14 Yhdistyksellä on 155 jäsentä, ja suurin osa ammattimaisesti ohjaavista henkilöistä kuuluu siihen. Yhdistyksen toiminnanjohtajan ohella kuultavina olivat kaksi hallituksen jäsentä, joista toinen oli hallituksen puheenjohtaja. 15 Yhdistyksellä on 450 jäsentä. Kuultavana oli yhdistyksen toiminnanjohtaja. 16 Kuultavana oli toiminnanjohtajan sijainen. Teatterikeskus ry edistää ryhmämuotoisten ammattiteattereiden ja -ryh- mien toimintaa ja asemaa. Sillä on 35 teatteria jäsenenään. Niistä kuusi on ns. VOS-teatteria. Ks. www.teatterikeskus.fi. 17 Women in Film & Television Finland ry on poliittisesti sitoutumaton ja voittoa tavoittelematon kulttuurinen ja am- matillinen yhdistys elokuva-, televisio- ja media-aloilla työskenteleville ammattilaisille. Kuultavina olivat useampi halli- tuksen jäsen ja yhdistyksen sihteeri. Ks. www.wift.fi. http://ses.fi/tukitoiminta/saehkoeinen-hakujaerjestelmae/ http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:yhdenvertaisuusperiaate_hallinnossa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:tarkoitussidonnaisuuden_periaate_hallinnossa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:puolueettomuusperiaate_hallinnossa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:puolueettomuusperiaate_hallinnossa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:suhteellisuusperiaate_hallinnossa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:luottamuksensuojaperiaate_hallinnossa 13 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI Olen kuullut seuraavien työmarkkinajärjestöjen edustajia: Palvelualojen työnantajat Palta ry (Palta ry)18, Suomen Journalistiliitto ry19, Suomen Näyttelijäliitto ry20, Suomen Teatterit ry21 ja Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto ry22. Olen tavannut Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen23 ja tasa-arvo valtuutetun toimiston edustajia. Olen ollut yhteydessä Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueeseen24 kirjallisesti, samoin kuin työ- ja elinkeinoministeriön virka- mieheen. Sosiaali- ja terveysministeriön työ- ja tasa-arvo-osaston kanssa olen asioinut kir- jallisesti ja keskustellut yleissitovuuden vahvistamislautakunnan esittelijän kanssa puheli- mitse. Olen kuullut Taiteen edistämiskeskus Taiken25 edustajaa, samoin kuin Kansallisen audio visuaalisen instituutin Kavin edustajia (audiovisuaalisen kulttuurin edistäminen ja media- kasvatus, Meku).26 18 Palta ry on solminut elokuva- ja tv-alan työnantajia edustavana työnantajaliittona elokuva- ja tv-tuotantoa koskevan työehtosopimuksen Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto ry:n ja Suomen journalistiliitto ry:n kanssa. So- pimus on voimassa 1.11.2017–31.12.2019. Palta ry:n kuuluu jäsenenä tällä hetkellä 22 tuotantoyhtiötä. Keskustelin työmarkkinapäällikön kanssa, jonka vastuualueeseen kuuluvat viestintä-, kulttuuri- ja tekniset palvelut. 19 Liitto on solminut työntekijäpuolta edustaen Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto ry:n kanssa elokuva- ja tv-tuotantoa koskevan työehtosopimuksen, jonka työnantajaosapuolena on Palta ry. Tapaamisessa olivat läsnä lii- ton edunvalvontajohtaja ja työehtosihteeri. 20 Liitto edustaa ammattinäyttelijöitä ja sillä on noin 1900 jäsentä. Järjestäytymisaste on noin 90 %. Liiton 1350 työikäisestä jäsenestä 960 työskentelee freelancerina muun muassa elokuva- ja tv-alalla ja teattereissa. Jäsenistä 430 on ns. kiinnitetty VOS-teattereihin. Tapasin liiton toiminnanjohtajan ja lakimiehen. 21 Suomen Teatterit ry (STEFI) on suomalaisten ammattiteattereiden edunvalvonta- ja työmarkkinajärjestö. Sen jäsenenä on 54 teatteria. Jäseneksi voi hakea vakituista valtion tai kunnan tukea saava ammattiteatteri, joka nou- dattaa työehtosopimusta. STEFI on solminut Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto ry:n kanssa teatterialan työehto sopimuksen (voimassa 1.2.2018–31.3.2020), näyttelijöiden teatterityöehtosopimuksen Suomen Näyttelijäliitto ry:n kanssa (voimassa 1.2.2018–31.3.2020) ja teatterimuusikoita koskevat työehtosopimukset Suomen Muusikkojen liitto ry:n kanssa (voimassa 1.2.2018–31.3.2020). Tapaamisessa yhdistystä edustivat sen toimitusjohtaja ja lakimies. 22 Tapaamisessa olivat mukana liiton toiminnanjohtaja ja yksi sen työehtoasiantuntijoista. 23 Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue suoritti vuonna 2017 työsuojelutarkastuksen elo kuva-alalla. Ks. siitä lisää jäljempänä jakso 2.5.2. 24 Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue käsittelee keskitetysti nuorten työntekijöiden työsken- telyyn liittyvät poikkeusluvat koko Suomen alueella. 25 Taike on opetus- ja kulttuuriministeriön alainen asiantuntija- ja palveluvirasto, joka jakaa vuosittain noin 34 miljoonaa euroa apurahoja ja avustuksia. Taike on opetus- ja kulttuuriministeriön tulosohjauksessa jatkaen vuonna 1968 perustetun Taiteen keskustoimikunnan toimintaa. Sen yhteydessä on 24 asiantuntijaelintä. Toimikunnat ja lau- takunnat päättävät apurahoista ja palkinnoista sekä antavat asiantuntijalausuntoja. Taideneuvosto nimeää toimi kunnat. Ks. www.taike.fi. Tapasin määräaikaisen Taiken johtajan ja keskustelimme muun muassa viraston roolista nyt ja hallituksen esitykseen HE 56/2018 sisältyvän lain voimaantultua. 26 Tapasin apulaisjohtajan (audiovisuaalisen kulttuurin edistämisen tulosalue) ja erityisasiantuntijan (Meku). Ta- paamisessa sain tietooni esimerkkejä mediakasvatusalan toiminnasta. Ks. mm. Suomen Elektronisen Urheilun Liitto 14 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 Olen kuullut Teatterin tiedotuskeskus Tinfo:n27, Suomen Työterveyslääkäriyhdistys ry:n28, Työterveyslaitoksen29 ja Työturvallisuuskeskuksen30 edustajia. Terveyden ja hyvinvoinnin laitokselta olen saanut tietoja kirjallisesti. Lisäksi olen keskustellut Audiovisuaalisen kult- tuurin edistämiskeskus AVEK:in31 edustajan kanssa. Olen tavannut Aalto-yliopiston Taiteiden ja suunnittelun korkeakoulun Elokuva- ja lavastustaiteen laitos ELO:n32 edustajan ja pyytänyt laitokselta myös kirjallista selvitystä SEULin eettinen ohjeisto. http://seul.fi/wp-content/uploads/2016/12/SEUL-Eettinen-ohjeisto-aukeamittain.pdf. Ks. myös Euphoria Borealis ry:n järjestämä Girls Film!-työpaja. https://girlsfilmsuomi.worldpress.com/ ja Mä en dissaa -bussi, joka on Espoon kaupungin kehittämä konsepti, jossa kirjastoautoa käytetään keskustelullisten työpajojen ympäristönä. Osa malleista ja toimintatavoista voivat olla käyttökelpoisia soveltuvin osin myös elokuva- ja teatteri alalla. 27 TINFO on suomalaisen teatterin asiantuntija ja yhteistyökumppani. Se muun muassa kerää vuosittain tilastot maan ammattiteattereiden ja teatteri- ja orkesterilain piirissä olevien tanssiryhmien ohjelmistoista, katsojista, hen- kilöstöstä ja taloudesta. Myös lain ulkopuolisilta ryhmiltä kerätään tilastotietoja mahdollisuuksien mukaan (teatteri- tilastot). Ks.tinfo.fi. Keskustelin tapaamisessa tiedotuskeskuksen johtajan kanssa laajasti teatterialasta (ml. etiikka ja erityisyys) ja tiedotuskeskuksen toiminnasta. 28 Keskustelin yhdistyksen varapuheenjohtajan kanssa erityisesti työterveyshuollon ja työnantajien välisestä yh- teistyöstä. Samassa tilaisuudessa hahmoteltiin erilaisia kehittämisideoita ja pohdittiin tarvetta päivittää työterveys- huollon toimintasuunnitelmat. 29 Keskustelin johtavan konsultin kanssa yleisesti häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta sekä elokuva- ja teatteri alalle sopivista ennaltaehkäisy- ja selvittelytoimista. Käsittelimme myös vallan väärinkäyttö-aihetta, uhrin asemaa, alan itsesäätelyn mahdollisuuksia sekä erilaisten sanktioiden vaikutuksia. Tällä hetkellä Työterveyslaitoksella on käynnissä Floor Is Yours -tutkimushanke. Sen tavoitteena on selvittää esittävien taiteiden alan turvallisuusjohta- misen ja -kulttuurin tilaa ja kehittämistarpeita sekä kehittää käytännön menetelmiä, joilla turvallisen työskentelyn kulttuuria voitaisiin edistää. https://www.ttl.fi/tutkimushanke/floorisyours/. 30 Työturvallisuuskeskus ry ylläpitää Työturvallisuuskeskus-nimistä toimistoa. Yhdistyksen hallitus on samalla Työ- turvallisuuskeskuksen hallitus. Työturvallisuuskeskuksen hallituksessa on edustus yksityisten alojen sekä kunta- ja seurakuntasektorin työnantaja-, toimihenkilö- ja työntekijäkeskusjärjestöistä. Työturvallisuuskeskuksen hallituksen alaisissa toimialaryhmissä ja työalatoimikunnissa on edustettuina kunkin toimialan työnantaja- toimihenkilö- ja työntekijäliitot. Työturvallisuuskeskuksen toimisto toteuttaa ryhmien ja työalatoimikuntien vuosisuunnitelmien mukaisia koulutuksia ja hankkeita. Toimintaansa Työturvallisuuskeskus saa rahoitusta työnantajien maksamista tapaturmavakuutusmaksuista Työsuojelurahaston kautta. Työturvallisuuskeskuksen yhteydessä toimii neljä toimi- alaryhmää: teollisuusryhmä, palveluryhmä, kuntaryhmä ja kuljetus- ja logistiikkaryhmä. Palveluryhmä on yksityis- ten palvelualojen yhteistyöelin. Työturvallisuuskeskuksen hallitus nimeää palveluryhmän jäsenet siihen kuulu- vien liittojen ehdotusten pohjalta. Palveluryhmään kuuluu yhdeksän työnantajan ja 10 palkansaajien edustajaa. Opetusala ja kulttuuripalvelut kuuluvat mainittuun palveluryhmään. Keskustelin palveluryhmän sihteerin kanssa muun muassa siitä, miten Työturvallisuuskeskuksen olemassa olevat kurssikokonaisuudet palvelevat elokuva- ja teatterialaa ja miten alan koulutusta voitaisiin toteuttaa yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen kanssa. Päädyimme keskusteluissa siihen, että välttämättä mikään olemassa oleva kokonaisuus, esim. työhyvinvointikorttikoulutus, ei sellaisenaan olisi paras ratkaisu elokuva- ja kulttuurialalla. 31 ”Tekijänoikeusjärjestö Kopioston yhteydessä toimiva Audiovisuaalisen kulttuurin edistämiskeskus AVEK tukee tekijänoikeusvaroilla audiovisuaalista kulttuuria. Varat ovat pääasiassa peräisin yksityisen kopioinnin hyvitysmak- susta, jota rahoitetaan valtion budjetista. AVEK myöntää tukea elokuvan eri lajityyppien kehittelyyn ja kulttuuri vientiin, audiovisuaalisen alan tekijöiden jatko- ja täydennyskoulutukseen sekä festivaalien ja tapahtumien järjes- tämiseen. Lisäksi AVEK myöntää tukea lyhyt-, dokumentti- ja animaatioelokuvien sekä mediataideteosten tuotan- toon. Opetus- ja kulttuuriministeriön DigiDemo- ja CreaDemo-määrärahoista tukea myönnetään kulttuuristen sisältöjen ja kulttuuriyrittäjyyden kehittämiseen.” www.avek.fi. Tapasin AVEKin pääsihteerin ja tapaamisen aikana keskusteltiin muun ohessa AVEK:in rahoitusprosesseista. 32 Elokuvataiteen ja lavastustaiteen laitos ELO on Suomen ainoa yliopistotasoinen elokuvakoulu. http://seul.fi/wp-content/uploads/2016/12/SEUL-Eettinen-ohjeisto-aukeamittain.pdf https://girlsfilmsuomi.worldpress.com/ 15 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI opetuksen sisällöstä. Taideyliopiston33 Teatterikorkeakoululta (TEAK)34 olen saanut kirjalli- sen selvityksen opetuksen sisällöstä. Edelleen olen tavannut Kulissien takana -ryhmän toiminnassa mukana olevia teatterialan työntekijöitä ja olen osallistunut teatterialan epävirallisen ’häirintäryhmän’ kokoukseen. Ryhmässä ovat edustettuina Suomen Teatterit ry, Teatterikeskus ry, Suomen Näyttelijäliitto ry sekä Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto ry. Lisäksi olen tavannut yksittäisiä näyttelijöitä ja ohjaajia sekä tuotantoyhtiöiden edustajia35. Yhdeltä yhtiöltä sain kirjallisen selvityksen, koska henkilökohtaista tapaamista ei saatu kesäaikana sovittua. Tuotantoyhtiöiden edustajat ovat toimittaneet minulle erilaisia kirjalli- sia yhtiössä käytössä olevia sisäisiä ohjeita, kannanottoja ja toimintaohjeistuksia, joilla sel- vennetään käytännön ’pelisääntöjä’ ja pyritään moitteettomasti toimivaan työyhteisöön.36 Lisäksi olen saanut kirjallisia yhteydenottoja ja selvityksiä alan toimijoilta. Olen tutustunut erilaiseen tuotantojen aikana jaettavaan materiaaliin (tuotantokäsikirja ja vastaava sekä call sheet37). Olen myös seurannut elokuvan kuvauksia ja tutustunut sen yh- teydessä varsinaiseen kuvaamistilanteeseen sekä työryhmän eri jäsenten tehtäviin. Edellä kerrotuissa tilaisuuksissa, joita oli yhteensä 38 keskustelin 60 eri henkilön kanssa. Muutamia henkilöitä tapasin kaksi kertaa. Kuulemisessa esille tulleita asioita kuvataan jäljempänä luvussa 8. II Avoin keskustelutilaisuus Järjestin ja toteutin opetus- ja kulttuuriministeriössä 8.6.2018 avoimen keskustelutilai- suuden, jonka aiheena olivat elokuva- ja teatterialan hyvät käytännöt ja toimintatavat häirinnän sekä muun epäasiallisen kohtelun ennalta ehkäisemiseksi ja selvittämiseksi. Tilaisuudessa keskusteltiin juridiikasta, vallasta ja osaamisesta sekä yleisesti selvityshank- keen aihepiiristä. Lisäksi pohdittiin hyviä ennaltaehkäiseviä käytäntöjä ja toimintamalleja, esille tulevien tapausten oikeudenmukaista ja tasapuolista selvittelyä sekä mahdollisuutta ja tarvetta uusiin ohjeisiin, sääntöihin ja toimintatapoihin. 33 Kuvataideakatemia, Sibelius-Akatemia ja Teatterikorkeakoulu yhdistyivät vuonna 2013 Taideyliopistoksi. 34 Teatterikorkeakoulusta voi valmistua valo- tai äänisuunnittelijaksi, tanssijaksi, koreografiksi, teatteri- tai tanssi alan pedagogiksi, näyttelijäksi, ohjaajaksi, dramaturgiksi tai esitystaitelijaksi. 35 Tapaamista tarjottiin 21:n yhtiön edustajalle ja tapaaminen saatiin järjestymään kahdeksan yhtiön kanssa. Ta- paamisissa oli paikalla 1–2 henkilöä / yhtiö. 36 Muutama tuotantoyhtiö tekee tuotantojen jälkeen työhyvinvointikyselyjä tai vastaavia ja olen saanut tietooni niiden sisältöjä. Ainakin yksi tuotantoyhtiö tekee työhyvinvointikyselyn yhteistyössä eläkevakuutusyhtiön kanssa. 37 Siinä on kuvauspäiväkohtainen kuvauslista, aikataulutus, tehtävänjako ynnä muuta kuvauspäiväkohtaista infor- maatiota, samoin kuin tuotannon henkilöstön yhteystietoja. 16 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 Tilaisuus oli suunnattu erityisesti tutkijoille, oppilaitoksille ja asiantuntijaorganisaatioille mutta se oli avoin kaikille alan toimijoille. Osallistujia oli 50. Ks. sisällöstä lisää luku 4. III Sähköiset kyselyt Vuosina 2014–2016 tuotantotukia saaneille yhtiöille38 lähetettiin kesäkuussa 2018 sähköi- nen webropol-kysely, jossa selvitettiin laajasti työlainsäädännön velvoitteiden täyttämis- tä, sopimuskäytäntöjä ja mahdollisia käytössä olevia hyviä toimintatapoja ja malleja, joilla voidaan ennalta ehkäistä häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua sekä puuttua mahdolli- sesti esille tuleviin ongelmiin. Kyselyjä lähetettiin 91 ja vastauksia saatiin 20. Ks. tuloksista jäljempänä jakso 5.1. Yhteistyössä Suomen Teatterit ry ja Teatterikeskus ry:n kanssa lähetettiin molempien yh- distysten jäsenteattereille sähköinen kysely, jossa selvitettiin muun ohessa häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ilmentymistä, puuttumisen toimintatapoja ja malleja sekä kerättiin olemassa olevia hyviä käytäntöjä. Kyselyyn vastasi 35 teatteria eli noin 65 % Suo- men Teatterit ry:n jäsenistöstä. Erilaisia malleja, ohjeita ja suunnitelmia mainitun kyselyn yhteydessä saatiin 16 kpl. Ks. tuloksista jakso 5.2. IV Muu aineisto Selvitystyössäni olen perehtynyt muun ohessa seuraavaan kirjalliseen ja sähköiseen aineis- toon39, joista osa on minulle nimenomaisesti toimitettu selvitystyön aikana. Arbetsmiljöverket. Regionalt skyddsombud. www.av.se ja arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) kapitel 6. Bacchus, Jennie Bacchus- Hertzman – Grundqvist, Malin – Wennö, Jonathan: Kommissionen Rapport 20180417. Teaterförbundet, Svensk Scenkonst, Symf, Musikerförbundet. Kantar Sifo 2017. Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla. Työturvallisuuskeskus. 13. painos 2018. Esimiesten perehdyttäminen – keskeinen lainsäädäntö tutuksi. Työturvallisuuskeskus. 2. painos 2018. Euroopan parlamentin päätöslauselma työpaikoilla tapahtuvasta häirinnästä (2001/2339(INI)). European Parliament. Committee on Women´s Rights and Gender Equality. Draft report on measures to pre- vent and combat mobbing and sexual harassment at workplace, in public spaces, and in political life in EU (2018/2055(INI)). Ett tillfälle att ta vara på för att skapa förändring. Rapport från Kommissionen mot sexuella trakasserier inom scenkonsten 2018. http://www.svenskscenkonst.se/media/1736861/rapport_ett_tillfalle_att_ta_vara_pa_ webb.pdf. Floor is yours! Turvallisuusjohtamisen ja -kulttuurin kehittäminen esittävissä taiteissa (2018–2020). https://www.ttl.fi/tutkimushanke/floorisyours/. Hyvää työpäivää tuottaja! Ajatuksia esittävien taiteiden tuottajien työolosuhteista ja työhyvinvoinnista. Toim. Leo, Nea. Taivex-julkaisuja 3/2014. Häirinnästä vapaa työpaikka -opas. Työelämä 2020. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/160885 . Häirintäohjeistus. https://www.teme.fi/fi/ohjeistus-seksuaalisen-hairinnan-ehkaisyyn-elokuva-ja-tv-alalla/. Katkaise kiusaamisen kierre. Vartia, Maarit – Olin, Nina – Kalavainen, Susanna – Joki, Marjut – Pahkin, Kris- ta: Työterveyslaitos 206. Lähikuvassa freelancenäyttelijä. Tutkimusraportti 2016. Freelancenäyttelijöille suunnatun kyselyn tuloksia. 38 Kaikista käytetään yhtiö-nimitystä, vaikka vastaajien joukossa on muutama muu kuin yhtiömuotoinen yhteisö. 39 Tässä ei luetteloida selvitystyössä hyödynnettyä työoikeudellista kirjallisuutta ja muuta aineistoa, jonka sisältö on ollut minulle tuttu jo ennen selvitystyötä. Luettelossa ei mainita myöskään aineistoa, johon on viitattu tämän raportin alaviitteissä. http://www.av.se 17 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä. Työturvallisuuskeskus. Nollatoleranssi seksuaaliselle häirinnälle -tietopaketti. http://www.fibsry.fi/fi/palvelut/julkaisut. Opas seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisemiseksi ja siihen puuttumiseksi kouluissa ja oppilaitoksis- sa. Granskog, Pamela – Haanpää, Sanna – Järvinen, Jouni – Lahtinen, Matti – Laitinen, Kristiina – Turu- nen-Zwinger, Sari. Opetushallitus 2018. https://www.oph.fi/download/189829_Opas_seksuaalisen_hairin- nan_ennaltaehkaisemiseksi_ja_siihen_puuttumiseksi_ko.pdf. Ristiriidoista ratkaisuihin. Työkaluja ristiriitojen tunnistamiseen ja ratkaisemiseen. Työturvallisuuskeskus. 5. painos 2017. Savolainen, Tarja: Sukupuolten tasa-arvo elokuvatuotannossa. Julkisen rahoituksen jakautuminen. Cuporen verkkojulkaisuja 43. Kulttuuripolitiikan tutkimuskeskus 2017. Selvitys elokuvatuotantoihin kohdistuvien julkisten tukien vaikutuksista. Opetus- ja kulttuuriministeriön jul- kaisuja 2018:2. Suomen elokuvasäätiön tukitoiminta: hallintotapa, tavoitteet ja tuloksellisuus. Opetus- ja kulttuuriministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2014:1. Tasa-arvobarometri 2017. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 8/2018. Teatteritilastot 2017. https://www.tinfo.fi/fi/teatteritilastot. Työhyvinvointikortti-koulutuksesta suuntaa kehittämiseen. Koulutusaineisto. 4, uudistettu painos 2016. Työ- turvallisuuskeskus. Olen myös tutustunut alan eri toimijoiden internet-sivujen sisältöön. Selvitystyön aikana tietooni on saatettu erilaisia alalla solmittujen sopimusten ehto- ja, samoin kuin hylkääviä ja myöntäviä rahoituspäätöksiä. Edelleen olen tutustunut sekä Suomen elokuvasäätiön ja AVEKin tukisopimuksissa olevaan ns. työturvallisuuslausekkee- seen.40 Lainsäädäntöön mahdollisesti liittyviä epäkohtia ja ratkaisukeinoja olen oman itsenäisen työni ohella selvittänyt olemalla yhteydessä edellä mainittujen tahojen lisäksi muun muas- sa tasa-arvovaltuutetun toimistoon41, sosiaali- ja terveysministeriön työ- ja tasa-arvo-osas- toon, Etelä-Suomen ja Itä-Suomen aluehallintovirastojen42 työsuojelun vastuualueisiin sekä työ- ja elinkeinoministeriöön43. 1.3 Tehtävän rajaukset Vaikka toimeksiantoon vaikuttivat erityisesti esille tuodut seksuaalisen häirinnän koke- mukset elokuva- ja teatterialalla, ei tehtäväni kuitenkaan rajautunut yksinomaan seksuaa- liseen häirintään. Sen sijaan kysymys oli kaikentyyppistä häirintää ja epäasiallista kohtelua 40 Lauseke on lisätty sekä elokuvasäätiön että AVEKin tukisopimuksiin ja sen sisältö on seuraava: ”Tuensaajan tu- lee huolehtia, että tuotannossa noudatetaan työturvallisuuslakia (738/2002) sekä erityisesti sen häirintää koskevaa pykälää 28 ja pykälää 18 (Työntekijän yleiset velvollisuudet).” 41 Selvityksessä tarkastellaan yhdenvertaisuuslaissa työnantajalle säädettyjä velvoitteita. Kun niiden noudattami- sen valvonta kuuluu työsuojeluviranomaisilla, ei selvitystyössä katsottu aiheelliseksi kuulla yhdenvertaisuusvaltuu- tettua. 42 Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue käsittelee keskitetysti koko Suomen alueella nuorten työhön tarvittavat poikkeuslupahakemukset. 43 Opetus- ja kulttuuriministeriössä oli ennen toimeksiantoani selvitetty muun muassa mahdollisuutta vaatia rikos- taustaote lasten kanssa teattereissa ja elokuvien tuotannoissa työskenteleviltä henkilöiltä. Jatkoin asian tarkastelua. http://www.fibsry.fi/fi/palvelut/julkaisut 18 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 koskevasta selvitystyöstä. Toimeksianto ei kohdistunut myöskään ainoastaan varsinaiseen tuotantoon vaan laajasti alan toimintaan ja sen eri vaiheisiin. Näin ollen olen selvitys- työssäni kiinnittänyt huomiota muun ohessa tekijöiden kanssa solmittaviin sopimuksiin, rahoitusprosesseihin, päätöksentekoon, koulutukseen, tiedonvälittämiseen ja tiedotuk- seen. Pääpaino jo tehtävänannon mukaan oli kuitenkin työelämän kysymyksissä. Työn aikana tiedostettiin elokuva- ja teatterialan työn laaja sopimuskirjo44 sekä elo- kuva- että teatterialan eri työtehtävien sisältö, samoin kuin se, että kysymys on usein määräaikaisesta ja lyhytaikaisesta työstä. Edelleen tiedossa oli, että osa työskentelee ns. freelancerina.45 Lisäksi otettiin huomioon se, että tuotannoissa on mukana henkilöitä myös vapaaehtoisesti ilman korvausta.46 Työn tavoitteena oli selvittää häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun sekä mahdollisen virheellisesti käytetyn työnantajan työnjohtovallan taustoja ja syitä, jotta voitaisiin arvioi- da, miten ja millä tavoin jatkossa voitaisiin varmistaa häirinnästä ja epäasiallisesta koh- telusta vapaat työskentelyolosuhteet sekä asiallinen työnjohto. Selvitystyössä pyrittiin ratkaisukeskeisyyteen etsien keinoja erityyppisen ja eri yhteyksissä ilmenevän häirinnän sekä muun epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisemiseksi, samoin kuin mahdollisesti esille tulevien tapausten selvittämiseksi oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Selvityksessä ei ollut kysymys yksittäisten tapahtumien ’avaamisesta’ eikä työn aikana ollut tavoitteena hankkia tietoa mahdollisen häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun määristä. 44 Kaikki eivät tee työtä työsuhteessa vaan osa tekee työtä itsenäisenä ammatinharjoittajana. Muun muassa osa näyttelijöistä ja ohjaajista myyvät työpanoksensa yhtiön kautta. Mukana voi myös olla opiskelijaharjoittelijoita ja vapaaehtoisia avustajia. Ks. harjoittelijoiden työoloista: Linden, Jenna: Harjoittelijoiden työolot elokuvatuotannois- sa: selvitys Suomen elokuvasäätiölle 2013. 45 Ks. esim. Lähikuvassa freelancenäyttelijä -tutkimusraportti 2016. 46 Vapaaehtoisesti mukana olevien avustajien kerrottiin saavan avustaan korvauksena muun muassa lipun ko. elo kuvan näytökseen, pienen rahallisen korvauksen tai oikeuden ostaa lippuja tavanomaista edullisemmin. Tässä yhtey- dessä olisi arvioitava, onko käsillä aidosti työ, jossa työsuhteen tunnusmerkit eivät täyty. Lähtökohtana on, että mikä tahansa työstä maksettava korvaus voi muodostaa työsuhteelta edellytettävän vastiketunnusmerkin. Jos myös muut työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 1 §:n 1 momentissa säädetyt työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät työtä tehtäessä, on kysymys työsuhteesta. Ratkaisevaa ei ole se, mitä osapuolet ovat mahdollisesti sopineet työn luonteesta vaan arvioin- nin on oltava objektiivista. Työsuhdetta ei siis voida sopimuksin sulkea pois esimerkiksi sopimusehdolla, jossa todetaan, että kysymys ei ole työsuhteesta. Solmitun sopimuksen nimike ei myöskään ole ratkaiseva. Vastikkeen pienuus tai se, onko palkkiosta suoritettava ennakonpidätys, eivät myöskään vaikuta työoikeudelliseen arviointiin. Selvityksen aikana sain kuulla myös käytännöistä, joissa yllä mainittuja korvauksia käytettäisiin myös silloin, kun henkilö esittää elokuvas- sa tai mainoksissa lyhyitä repliikkejä. Edelleen minulle kerrottiin, että niistäkään tehtävistä, joissa edellytetään aiempaa kokemusta, ei aina maksettaisi ns. normaalia palkkaa suuruudeltaan vastaavaa korvausta. Työn tarjoajien kerrottiin ve- toavan siihen, että tekijöiden oletetaan olevan mukana harrastamassa tai hankkimassa kokemusta. Minulle kerrottiin myös facebook-sivustoista, joissa avustajatehtäviä ja myös muita esiintymistehtäviä tarjotaan, ja tutustuin niiden julkisesti saatavilla olevaan sisältöön. Tässä yhteydessä ei kuitenkaan ollut mahdollisuutta selvittää enemmälti edellä kuvatun työn luonnetta eikä myöskään sen olosuhteita. Kysymys vaikuttaa kuitenkin olevan sellaisista alan toimintatavoista, joita olisi suotavaa selvittää myöhemmin lisää. Se, millä ehdoilla työtä teetetään, on otettava huo- mioon myös mahdollista rahoitusta myönnettäessä. Tältä osin asia kuuluu käsitykseni mukaan jäljempänä jaksossa 7.2. esille tuotaviin Suomen elokuvasäätiön toimenpiteitä edellyttäviin asiakokonaisuuksiin. 19 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI Hankkeessa ei myöskään selvitetty eri elokuva- ja teatterialan oppilaitosten sisäisiä asioita lukuun ottamatta Elokuva- ja lavastustaiteen laitoksen ja Teatterikorkeakoulun opetuksen sisältöä. Muiden kuin mainittujen korkeakoulujen opetuksen sisältöä ei ollut mahdollisuut- ta selvittää annetun aikarajan puitteissa. Selvitystyössä ei myöskään kyseenalaistettu työtä koskevien sopimussuhteiden luonnetta, toisin sanoen, ei ryhdytty selvittämään esimerkik- si sitä, onko itsenäisenä yrittäjänä tehtäväksi ilmoitettu työ aidosti yrittäjätyötä tai voiko vapaaehtoistyö tai niin sanottu talkootyö joissain tapauksissa täyttää työsuhteen tunnus- merkit. TV-tuotantojen olosuhteet eivät olleet selvityksen kohteena, vaikka osa selvityk- sessä mukana olleista yhtiöistä toimii sekä elokuva- että TV-tuotannoissa.47 Selvitystyö ei myöskään kohdistunut suoranaisesti Yleisradio Oy:n toimintaan. Elokuvan rahoituksen48 ja sukupuolten tasa-arvoon elokuvatuotannoissa49 liittyvien kysy- mysten osalta viitataan aiempiin selvityksiin eikä niissä kerrottuja asioita kuvata taustatie- toina tässä raportissa. Suomen elokuvasäätiön toimintaa on kuvattu laajasti vuonna 2014 tehdyssä selvityksessä eikä siinä esille tulleita asioita toisteta tässä raportissa.50 Usea kuultava toi esille tekijänoikeuskysymyksiin liittyviä epäselvyyksiä ja -kohtia eikä sii- nä esille tulleita asioita toisteta tässä raportissa,Selvitystyö kohdistui sekä käytäntöön että lainsäädäntöön. Seuraavassa selvitetään selvityksen aihepiirin oikeudellisia lähtökohtia. Pääpaino on työoikeudellisissa kysymyksissä. 47 Selvitystyön aikana tiedokseni toimitettiin kuitenkin myös TV-tuotannoissa koettuja epäkohtia. 48 Selvitys elokuvatuotantoihin kohdistuvien julkisten tukien vaikutuksista. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkai- suja 2018:26. 49 Savolainen, Tarja: Sukupuolten tasa-arvo elokuvatuotannossa. Julkisen rahoituksen jakautuminen. Cuporen verkkojulkaisuja 43. Kulttuuripolitiikan tutkimuskeskus 2017. 50 Suomen elokuvasäätiön tukitoiminta: hallintotapa, tavoitteet ja tuloksellisuus. Opetus- ja kulttuuriministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2014:1. 20 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 2 Oikeudellinen perusta 2.1 Lainsäädäntö Arvioitaessa toimeksiannon 1 kohtaa eli ovatko tuotantoyhtiöt noudattaneet laissa säädet- tyjä työnantajavelvoitteitaan, on otettava huomioon usea työlain säännös.51 Niitä selvite- tään tiiviisti52 seuraavassa. Kuvio 1. Selvityksen kohteena olevat työlait. 51 Tässä yhteydessä ei selvitetä säännösten taustalla mahdollisesti vaikuttavaa Euroopan unionin lainsäädäntöä. 52 On syytä vielä korostaa, että seuraavassa esitellään velvoitteet pääpiirteissään, ei tyhjentävästi. Mahdollisia tul- kinnanvaraisuuksia ei käsitellä eikä tekstissä viitata laajasti oikeuskirjallisuuteen. tasa-arvo- laki työsopimus- laki yhdenvertaisuus- laki työturvallisuus- laki työterveys- huoltolaki työsuojelun valvontalaki nuorista työntekijöistä annettu laki 21 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI 2.1.1 Työsopimuslain mukainen tasapuolisen kohtelun velvoite Työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan53 on kohdeltava kaikkia työntekijöitään tasapuolisesti.54 Erilainen kohtelu on mahdollista, mikäli siihen on perusteltu, asiallinen syy. Sen on liityttävä työntekijän tehtäviin tai asemaan. Tasapuolisen kohtelun velvoite koskee kaikkea työnantajan toimintaa suhteessa työntekijöihinsä.55 Esi- merkiksi erilaiset häirinnän ja epäasiallisen kohtelun epäilyt on selvitettävä johdonmukai- sesti samalla tavoin. Myös mahdollisten seuraamusten on oltava tasapuolisia. Velvoite koskee kaikkia työnantajia, jotka teettävät työtä työsuhteessa. Näin ollen sitä on noudatettava myös elokuva- ja teatterialalla. Työsopimuslaissa suojellaan vielä erikseen määräaikaisessa ja osa-aikaisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä säätämällä 2 luvun 2 §:n 2 momentissa siitä, että työsopimuksen kesto aika tai työajan pituus eivät saa olla perusteina eriarvoiselle kohtelulle. Määräaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin ei siis saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pi- tuuden perusteella soveltaa epäedullisempia työsuhteen ehtoja kuin toistaiseksi voimassa olevissa ja kokoaikaisissa työsuhteissa oleviin työntekijöihin. Poikkeaminen on mahdollis- ta, jos työnantajalla on menettelyyn perusteltu, asiallinen syy. Sallittuna on pidetty muun muassa vaatimusta erilaisten yleisten kynnysaikojen saavuttamisesta ennen etuuden piiriin pääsemistä edellyttäen, että kynnysaika on samanlainen riippumatta työsuhteen kestosta tai työajan pituudesta. Kynnysaika tai vastaava ei saa olla myöskään sellainen, että sen perusteella suuri osa määräaikaisista tai osa-aikaisista työntekijöistä jäisi etuuden ulkopuolelle.56 Palvelussuhde-etujen myöntäminen voidaan kytkeä ns. pro rata temporis -periaatteeseen, jolloin etuudet suhteutetaan työajan pituuteen. 53 Työsopimuslaissa ei määritellä työnantajaa mutta kysymys on työsuhteen toisesta sopijapuolesta. Lain 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työsuhteessa työntekijä tekee työtä työnantajalle sopimuksen perusteella, henkilökoh- taisesti, vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Ks. työsuhteen tunnusmerkistöstä ja sen täyt- tymisen arvioinnista mm. Paanetoja, Jaana: Työsuhteista työtä vai työtoimintaa? Tutkimus vajaakuntoisen tekemän työn oikeudellisesta luonteesta. Helsinki 2013, s. 145–168 ja siellä viitatut lähteet. 54 Työsopimuslaissa säädetään laajasti työsuhteessa työtä teettävän työnantajan velvollisuuksista. Siinä on sään- nöksiä myös eräistä työntekijän velvoitteita. Työsopimuslain sisältö on hallittava solmittaessa työsopimuksia näytte- lijöiden, ohjaajien ja muiden tekijöiden kanssa ja siitä selviää muun muassa oikeus sairausajan palkkaan ja palkan- maksupäivät, samoin kuin millä perusteella sopimus voidaan solmia määräajaksi. Laissa säädetään myös pakotta- vasti työsopimuksen irtisanomis- ja purkamisperusteista, mikä tarkoittaa sitä, että työnantajan oikeutta purkaa tai irtisanoa työsopimusta ei voida pätevästi laajentaa työsopimuskirjauksilla. Ks. laaja esitys työsopimuslaista Tiitinen, Kari-Pekka – Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus. Liettua 2012 ja suppea versio esim. Paanetoja, Jaana: Työoikeus tutuk- si -käsikirja. Helsinki 2016. 55 Ks. esim. KKO 2009:52 (ään.). Korkein oikeus katsoi, että rakennusurakointia harjoittava työnantaja oli rikkonut tasapuolisen kohtelun vaatimusta järjestämällä toimihenkilöilleen lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi työter- veyshuoltolain 14 §:ssä tarkoitettuja muita terveydenhuollon palveluita tarkoituksenaan sitouttaa tätä tärkeänä pitämäänsä henkilöstöryhmää ja vähentää yhtiön toiminnan kannalta tärkeiden henkilöiden sairauspoissaoloja. Työnantajan palveluksessa oleville rakennustyöntekijöille oli järjestetty vain lakisääteinen työterveyshuolto. 56 Esimerkki: Työnantaja tarjoaa vapaaehtoista työterveyshuoltoa niille työntekijöille, joiden työsuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta. Jos työnantajan palveluksessa on pääosin työntekijöitä, joiden työsuhde kestää alle kolme kuukautta, voi em. kynnysaika olla syrjivä. 22 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 Säännös velvoittaa elokuva- ja teatterialan työnantajia samalla lailla kuin kaikkia mui- ta työnantajia, ja se on otettava huomioon kaikessa työnantajan toiminnassa suhteessa työntekijöihinsä. Kysymys voi olla muun ohessa työsuhteen ehdoista tai työnantajan nou- dattamista käytännöistä. Esimerkki: Elokuvan tuotantoyhtiö tai teatteri tarjoaa vakituiselle henkilöstölleen osana työterveyshuoltoa oikeutta käydä sairaustapauksissa työterveyslääkärin vastaanotolla. Jos samaa oikeutta ei ole määräaikaisella henkilöstöllä, on työnantajalla oltava erilaiseen koh- teluun perusteltu ja asiallinen syy, joka ei saa liittyä työsuhteen määräaikaisuuteen ja/tai osa-aikaisuuteen.57 Toisena esimerkkinä voidaan mainita puhuttelu- tai varoituskäytäntö. Sitä on lähtökohtaisesti noudatettava kaikkien työntekijöiden kohdalla samalla tavoin. 2.1.2 Yhdenvertaisuuslaki Syrjinnän kielto Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta, ehkäistä syrjintää ja tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen henkilön oikeusturvaa. Lakia sovelle- taan julkiseen ja yksityiseen toimintaan. Yhdenvertaisuuslain 8 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä välittömästi eikä välillisesti iän, alku- perän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippu- matta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Myös häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen58 sekä ohje tai käsky syr- jiä ovat yhdenvertaisuuslain mukaan kiellettyä syrjintää. Seksuaalinen suuntautuminen on yksi yhdenvertaisuuslaissa säädetty syrjintäperuste. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa säädetään sen sijaan sukupuolen ilmaisuun ja sukupuoli-identiteettiin perustuvasta syrjinnän kiellosta. 57 Ks. lisää osa-aikatyöntekijän suojelusta: Paanetoja, Jaana – Tikkanen, Heli: Osa-aikatyön juridiikka. Helsinki 2016. 58 Yhdenvertaisuuslain säännös kohtuullisista mukautuksista koskee vammaisia. Vammaisena voidaan pitää myös eräin edellytyksin kroonisesti ja akuutisti sairasta henkilöä. Ks. tästä lisää lain 15 §:stä ja Paanetoja, Jaana – Tikkanen, He- li: Osa-aikatyön juridiikka 2016, s. 111–120 sekä Leppänen, Katja: Yhdenvertaisuus työelämässä 2015. 23 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI Velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta Yhdenvertaisuuslaissa on yleisiä kaikkia sen soveltamisalaan kuuluvia tahoja koskevia vel- voitteita. Lisäksi laissa on erityisiä työnantajaa velvoittavia säännöksiä.59 Yhdenvertaisuus- lain 7 §:n mukainen velvoite edistää yhdenvertaisuutta koskee jokaista työnantajaa. Sen mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpai- kan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita nouda- tetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Velvoite koskee siis kaikkia työnantajia eikä se ole riippuvainen työnantajan koosta, toimialasta, henkilös- tön määrästä tai muusta vastaavasta tekijästä. Siihen ei vaikuta myöskään työntekijän työ- suhteen tai työajan pituus. Arvioinnissa on kiinnitettävä huomiota kaikkiin yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin syr- jintäperusteisiin. Arviointivelvoitetta täyttäessään työnantajan on kyettävä havaitsemaan työpaikan kehittämiskohteet ja ongelmat yhdenvertaisuuden toteutumisessa. Tämän jäl- keen on suunniteltava korjaavia toimenpiteitä, joilla vaikutetaan työpaikan tosiasialliseen yhdenvertaisuustilanteeseen.60 Edistämistoimenpiteiden tavoitteena on, että noudatetta- vat menettelytavat muun muassa työhönotossa, tehtäviä jaettaessa, koulutukseen pää- systä päätettäessä, palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä sekä työn tekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä ovat aidosti syrjimättömiä.61 Yhdenvertaisuuslaissa ei kuitenkaan määritellä, minkälaisia konkreettisia toimenpitei- tä työnantajalta edellytetään, ja näin ollen niiden laatu ja laajuus määräytyvät työpaikan tarpeiden ja käytettävissä olevien voimavarojen mukaan. Joka tapauksessa kysymyksessä on oltava tehokkaat, tarkoituksenmukaiset ja oikeasuhtaiset toimenpiteet.62 Yhdenvertai- suuslaissa ei säädetä myöskään siitä, missä muodossa edistäminen toteutetaan. Kun työn antajan on tarvittaessa kyettävä näyttämään toteen toteuttaneensa lain 7 §:ssä tarkoite- tut toimet, johtaa tämä käytännössä siihen, että arviointi ja sen jälkeinen muu prosessi on yleensä aina kirjattava. Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite koskee myös elokuva- ja teatterialalla toimivaa työnantajaa. Näin ollen jokaisen alan työnantajan on kyettävä esittämään, miten se on täyttänyt lain mukaisen yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteen. Käytännössä tämä tarkoittaa edistämiseen kuuluvien toimenpiteiden sisällön harkintaa, niiden toteutta- mista sekä prosessin kirjaamista. 59 Ks. työsuojeluviranomaisen lain noudattamiseen kohdistuvasta valvonnasta: Yhdenvertaisuuden ja syrjinnän valvonta. Työsuojeluvalvonnan ohjeita 2/2016. 60 Ks. Leppänen, Katja: Yhdenvertaisuus työelämässä, Helsinki 2015, s. 15 16, jossa esimerkkejä erilaisista edistä- mistoimenpiteistä. 61 HE 19/2014. Hallituksen esitys Eduskunnalle yhdenvertaisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi, s. 64. Ks. myös Paanetoja, Jaana – Tikkanen, Heli: Työsuhteen asiakirjat, s. 81–83. 62 Paanetoja, Jaana – Tikkanen, Heli: Työsuhteen asiakirjat 2016, s. 81–83. 24 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 Yhdenvertaisuussuunnitelma Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä63, laadittavaksi tu- lee yhdenvertaisuussuunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistä- miseksi. Se voi olla itsenäinen suunnitelma tai osa työnantajan laadittavia muita suunni- telmia ja ohjelmia. Yhdenvertaisuussuunnitelmalle ei ole säädetty kirjallista määrämuotoa mutta yleensä se on tarkoituksenmukaista laatia kirjallisena. Yhdenvertaisuuden toteutu- miseksi tähtääviä toimia ja niiden vaikuttavuutta on myös käsiteltävä yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Säännös velvoittaa myös elokuva- ja teatterialan työnantajia mutta vain silloin, kun työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 30. Kun elokuva- ja teatterialalla toimii henki- löstömäärältään pieniä työnantajia, ei velvoite yhdenvertaisuussuunnitelman laadin- taan ole kuitenkaan välttämättä usein käsillä.64 Mikään ei kuitenkaan estä sitä, että yllä kerrottu edistämisvelvoite toteutetaan soveltuvin osin yhdenvertaisuussuunnitelman muodossa. Häirintä Häirintä on yksi yhdenvertaisuuslaissa säädetty syrjinnän muoto. Sillä tarkoitetaan yhden vertaisuuslain 14 §:n mukaan henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaavaa käyttäytymistä, joka liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäy- tymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.65 Lain perusteluissa on avattu ihmisarvoa loukkaavaa käyttäytymistä. Sellaisena voidaan pitää käyttäytymistä, joka osoittaa perustavanlaatuista kunnioituksen puutetta henki- 63 Henkilöstön määrä lasketaan samalla tavoin yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) soveltamis alalla. Yhteistoimintalain 2 §:n mukaan henkilöstön lukumäärää laskettaessa on otettava huomioon kaikki yrityksen palveluksessa säännöllisesti olevat työntekijät. Säännöllisyydellä ei tarkoiteta toistaiseksi voimassa olevaa työsuh- detta vaan yrityksen säännölliseen toimintaan kuuluvien tehtävien suorittamista. Sellaisia ovat kaikki muut kuin poikkeuksellisesti ja lyhytkestoisesti teetettävät työt. Mahdollista on myös se, että säännönmukaisesti teetettävää työtä tehdään sitoutumalla vain yhteen työkokonaisuuteen kerrallaan. Henkilöstömäärää laskettaessa ei ole mer- kitystä sillä, minkälaisin työsopimuksen ehdoin tehtäviä suoritetaan. Laskelmassa huomioon otettavat työntekijät voivat siis olla myös määräaikaisessa tai osa-aikaisessa työsuhteessa. Työntekijämäärää laskettaessa saadaan jättää ottamatta huomioon vain yrityksessä teetettävien töiden kannalta poikkeuksellisissa tai tilapäisissä tehtävissä työs- kentelevät sekä lyhyehköissä kausiluontoisissa töissä olevat työntekijät. Ks. soveltamiskäytännöstä työneuvoston lausunnot TN 1469-17 ja TN 1455-14. 64 Velvoitteen syntymiseen vaikuttaa säännöllisesti palveluksessa olevan henkilöstön määrä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työnantajan palveluksessa olisi oltava jatkuvasti eli ympäri vuoden laissa vaadittu 30 työntekijää. Kuten työneuvosto on lausunnossaan TN 1469-17 todennut, ratkaisevaa on se, mikä henkilöstön määrä on suurim- man osan vuodesta. Jos henkilöstömäärä on yhdeksän kuukauden ajan vuodesta vähintään 30, olisi lakia sovellet- tava. Edellä esitetyn perusteella lain vaatima henkilöstömäärä voi täyttyä elokuvan tuotantoyhtiöissä ja teattereissa, joissa toimintaa on pitkin vuotta. 65 Määritelmä perustuu ns. työsyrjintädirektiivissä olevaan määritelmään (neuvoston direktiivi 2000/78/EY yhden- vertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista). 25 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI löä kohtaan 8 §:n 1 momentissa tarkoitetun syyn takia tai joka tällaisesta syystä kyseen- alaistaa henkilön oikeuden tulla kohdelluksi yhdenvertaisesti muiden kanssa. Käyttäyty- misen käsite on ymmärrettävä laajasti ja kysymys voi olla esimerkiksi puheista, sähkö- postiviesteistä, ilmeistä, eleistä tai epäasiallisen materiaalin esille laittamisesta taikka muunlaisesta viestinnästä (ks. KHO 2011:22). Tarkoituksellisella ja tosiasiallisesti louk- kaavalla käyttäytymisellä viitataan siihen, että kiellettyä on paitsi loukkaamistarkoituk- sessa harjoitettu häirintä myös menettely, joka tosiasiassa on loukkaavaa. Ihmisarvoa loukkaavaa käyttäytymistä ei ole kuitenkaan mikä tahansa toisen ihmisen loukkaavaksi kokema käyttäytyminen, vaan teon loukkaavuutta tulee arvioida objektii- visin perustein. On huomattava, että tässä tarkoitetun käyttäytymisen on aina liityttävä johonkin yhdenvertaisuuslaissa säädettyyn syrjintäperusteeseen. Lisäedellytyksenä on, että käyt- täytymisellä luodaan loukattua tai loukattuja halventava tai nöyryyttävä tai häntä tai heitä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Käyttäytyminen voi olla myös samalla sekä yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua häirintää että työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitettua häirintää. Toisaalta esimerkiksi sosiaalinen eristäminen tai työsuorituksen aliarvioiminen voi olla työturvallisuuslain 28 §:ssä tar- koitettua häirintää olematta kuitenkaan yhdenvertaisuuslain tarkoittamaa häirintää, koska häirinnällä tarkoitetaan näissä laeissa eri asioita.66 Myös työnantajan menettely häirintätapauksissa voi muodostaa itsenäisen syrjintäperus- teen. Yhdenvertaisuuslain 14 §:n 2 momentin mukaan työnantajan menettelyä on pidet- tävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään edellä tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Työnantajan on siis aina ryhdyttävä toimenpiteisiin saatuaan ta- valla tai toisella tiedon (epäilyn) työntekijän altistumisesta häirinnälle. Prosessin on käy- tännössä lähdettävä liikkeelle asian selvittämisestä tasapuolisesti ja monipuolisesti kaikkia asianosaisia kuullen. Kun asiasta on saatu riittävä selvyys, on työnantajan mietittävä keinot häirinnän lopettamiseksi ja toteutettava tarvittavat toimenpiteet.67 66 HE 19/2014, s. 78–79. 67 Laissa ei säädetä toimintatavoista tai -menettelystä yksityiskohtaisesti. Prosessi on lähtökohtaisesti samanlainen riippumatta siitä, onko kysymys yhdenvertaisuuslaissa, tasa-arvolaissa vai työturvallisuuslaissa säädetystä häirinnän epäilystä. Laajemmin menettelyä selvitetään jäljempänä työturvallisuuslain kohdalla. Ks. jakso 2.1.5. 26 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 Hyvitys Syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitystä siltä työnanta- jalta68, joka on lain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdistanut häneen vastatoimia. Hyvityk- sellä ei ole laissa säädettyä enimmäis- tai vähimmäismäärää ja sen voi tuomita maksetta- vaksi kanteen perusteella yleinen tuomioistuin (käräjäoikeus ensiasteena). Hyvityksen on oltava oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen. Vakavuus tarkoittaa rikkomuk- sen laadusta, laajuudesta ja kestosta muodostuvaa kokonaisuutta. Hyvitystä voidaan koh- tuullistaa tai se voidaan jättää kokonaan määräämättä, jos hyvitys johtaisi kohtuuttomaan lopputulokseen ottaen huomioon erityisesti kieltoa rikkoneen pyrkimys estää tai poistaa menettelyn vaikutukset ja rikkojan taloudellinen asema (YVL 24 §). Hyvityksen ohella on mahdollista saada korvausta vahingonkorvauslain (412/1974) tai muun lain mukaan. Edellä selvityt häirintää ja hyvitystä koskevat säännökset tulevat sovellettaviksi myös elokuva- ja teatterialalla. 2.1.3 Tasa-arvolain mukaiset velvoitteet Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (609/1986, tasa-arvolaki) soveltuu pääsääntöisesti kaikkeen yhteiskunnalliseen toimintaan kaikilla elämänalueilla. Lakia ei kuitenkaan sovelleta perheenjäsenten välisiin tai muihin yksityiselämän piiriin kuuluviin suhteisiin eikä uskonnonharjoitukseen liittyvään toimintaan. Lain säännöksillä pyritään es- tämään sukupuoleen perustuva syrjintä, edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantamaan naisten asemaa erityisesti työelämässä. Edelleen lain tarkoituksena on estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä.69 Seuraavassa selvitetään työelämää koskevia lain velvoitteita. Tasa-arvon edistämisvelvoite Tasa-arvolain 6 §:n mukaan jokaisen työnantajan on edistettävä tasa-arvoa tavoitteellises- ti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1. toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä, 2. edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen, 3. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa, 68 Syrjinnän kielto koskee kaikkia lain soveltamisalaan kuuluvia tahoja. Näin ollen hyvitys voi tulla myös syrjineen viranomaisen, koulutuksen järjestäjän tai tavaroiden tai palveluiden tarjoajan maksettavaksi. 69 Ks. yleisesitys lain velvoitteista: https://www.tasa-arvo.fi/tasa-arvolaki-pahkinankuoressa. 27 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI 4. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, 5. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja 6. toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Vuonna 2005 tasa-arvolain 6 §:stä poistettiin 4 kohta, jossa säädettiin työnantajan velvollisuudesta huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi (”huolehtia mahdollisuuksien mu- kaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi”). Sen tilalle säädettiin yllä oleva uusi 6 kohta, jossa asetetaan työnantajalle velvoite toimia siten, että sukupuoleen perustuva syrjintä ehkäistään ennakolta (”toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä”).70 Sukupuoleen perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisy velvoittaa työnantajaa pyrkimään ti- lanteeseen, jossa syrjintää ei lainkaan esiinny. Häirinnästä työpaikalla ja työnantajan vel- voitteista häirinnän poistamiseksi säädetään erikseen lain 8 d §:ssä. Käytännössä ennalta ehkäisy tarkoittaa vähintään häirintäohjeistuksen tai vastaavan laatimista työpaikalla. Tasa-arvon edistämisvelvoite koskee jokaista työnantajaa eikä siihen vaikuta teetettävän työn laatu, henkilöstön lukumäärä, työntekijöiden työsuhteiden kesto, työajan pituus tai muu vastaava seikka. Vaikka edistämisen on oltava suunnitelmallista ja tavoitteellista, ei tasa-arvolaissa kuiten- kaan säädetä, miten se käytännössä toteutetaan. Poikkeuksena ovat ne työnantajat, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Heidän velvoitteistaan laatia nimenomainen tasa-arvosuunnitelma on säädetty lain 6 a §:ssä. Käytännössä tasa-arvolain 6 §:n mukainen kaikkia työnantajia koskeva edistämisvelvoite on syytä toteuttaa samaan tapaan kuin edellä selvitetty yhdenvertaisuuden edistäminen eli kirjallisesti tai muutoin todennettavissa olevassa muodossa. Jokaisen elokuva- ja teatterialan työnantajan on täytettävä tasa-arvolaissa tarkoitettu tasa-arvoa koskeva edistämisvelvoite. Käytännössä kysymys on usean toimintatavan ja -mallin luomisesta, häirintäohjeistus mukaan lukien. 70 HE 195/2004. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muut- tamisesta, s. 28. Samassa yhteydessä voimassa olleesta tasa-arvolain 8 §:stä poistettiin 4 kohta, jonka mukaan työnantajan menettely oli syrjintää, jos työnantaja laiminlöi laissa säädetyt velvoitteensa sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi. Lain muutoksen yhteydessä säädettiin nykyinen 8 d § (häirintä työpaikoilla). 28 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 Sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisy Jokaista työnantajaa koskee myös tasa-arvolain 6 c §:n mukainen velvoite ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin71 tai sukupuolen ilmaisuun72 perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Vaatimus tavoitteellisuudesta ja suunnitelmallisuudesta johtaa sii- hen, että syrjinnän ennaltaehkäisyn on oltava ennakollista ja järjestelmällistä. Käytännössä toteutettavat toimet on valittava työnantajan omista lähtökohdista, tarpeista ja käytettä- vissä olevista voimavaroista käsin. Olennaisinta on, että työnantajalla on etukäteen mieti- tyt toimintatavat eli valmius ratkaista mahdollisia ongelmia. Syrjinnän ennaltaehkäisemi- seksi on hyödyllistä, että ylipäänsä tietoisuutta sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmai- sun yksilöllisyydestä lisätään.73 Velvoite ennaltaehkäistävä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustu- vaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti koskee myös elokuva- ja teatterialan työnantajia. Jotta velvoitteen täyttämisen voi näyttää toteen, on tavoitteet ja suunnitel- mat suositeltavaa kirjata. Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6 a §:ssä säädetään toimenpiteistä, jotka koskevat työnantajaa, jonka pal- veluksessa on vähintään 30 työntekijää. Tällaisen työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Tasa-arvolaissa säädetään tasa-arvo suunnitelman sisällöstä ja sen laadinnasta yhteistyössä henkilöstön kanssa. Tasa-arvosuun- nitelma on laadittava joka toinen vuosi mutta se voi sisältää sekä suunnittelukaudelle että sitä pidemmälle ajalle ulottuvia tavoitteita. Määräaikaan sidotun velvoitteen tarkoituksena on muodostaa tasa-arvosuunnittelusta jatkuva prosessi. Tasa-arvosuunnitelmaan kuu- luu palkkakartoitus. Työnantaja- ja työntekijäosapuoli voivat sopia paikallisesti siitä, että se laaditaan vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain. Säännös velvoittaa myös elokuva- ja teatterialan työnantajia mutta vain silloin, kun työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 30. Kun elokuva- ja teatterialalla toimii henki- löstömäärältään pieniä työnantajia, ei velvoite tasa-arvosuunnitelman laadintaan ole 71 Tällä tarkoitetaan henkilön kokemusta omasta sukupuolestaan. 72 Kysymys on sukupuolen esiin tuomisesta pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla. Sukupuolen ilmaisu voi olla pukeutumista naiselle tai miehelle tyypillisinä pidettyihin vaatteisiin tai käyttäytymistä tai elehti- mistä sellaisilla tavoilla, joita pidetään naiselle tai miehelle ominaisina. Myös esimerkiksi meikki, korut, asusteet ja puhetapa voivat viestittää sukupuolta. HE 19/2014, s. 109. 73 HE 19/2014, s. 119. 29 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI käytännössä välttämättä kovin usein käsillä.74 Mikään ei kuitenkaan estä sitä, että tasa- arvon edistämisvelvoite ja sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisuus perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisy toteutetaan soveltuvin osin tasa-arvosuunnitelman muodossa. Syrjinnän kielto Tasa-arvolain 7 §:n mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Myös seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella samoin kuin käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ovat tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintää. 75 Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamie- linen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli- identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luon- teeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän hen- kistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Häirintä työpaikoilla Tasa-arvolain 8 d §:n mukaan työnantajan menettely on tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Säännöksen perusteluissa korostetaan, että ensisijaisesti häirinnästä on vastuussa häiritsi- jä itse. Hän voi joutua paitsi rikosoikeudelliseen vastuuseen teostaan myös vahingonkor- vauslain mukaiseen vastuuseen. Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun häirintä on saatettu työnantajan tietoon. Menettely on tasa-arvolain 8 d §:n nojalla kiellettyä syrjintää, mikäli työnantaja saatuaan tiedon häirinnästä ei ryhdy käytettä- vissä oleviin toimiin epäkohdan poistamiseksi esimerkiksi saattamalla häiritsijä vastuuseen käytöksestään ja estämällä häntä jatkamasta häirintää. Vastaavasti työturvallisuuslain 28 §:n mukaan, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tie- 74 Ks. kuitenkin edellä alaviite 64, jossa tuli esille, että velvoite voi kuitenkin täyttyä laskettaessa yhteen toisiaan seuraavien produktioiden henkilöstöä. 75 Pohjana määrittelylle on direktiivi 2002/73/EY. 30 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 don saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamisek- si.76 Työnantaja voi antaa häiritsijälle huomautuksen tai varoituksen tai järjestellä tämän työtehtäviä tai työskentelypaikkaa siten, että hän on mahdollisimman vähän tekemisissä häirityn kanssa. Vaikeissa tapauksissa työnantaja voi muun muassa joutua organisoimaan työntekijöiden työt uudelleen estääkseen häirinnän jatkumisen. Viimesijaisena keinona työnantajalla on häiritsijän palvelussuhteen päättäminen.77 Edellä esitetyt lain perusteluissa kuvatut toimenpiteet ovat käytettävissä kuitenkin vain, jos häirintään syyllistynyt on työnantajan määräysvallan piiriin kuuluva työyhteisön jäsen ja työsuhteet jatkuvat edelleen. Lain perusteluissa ei ole käsitelty tilanteita, joissa aiheut- tajana on työyhteisön ulkopuolinen taho. Niissä ei myöskään anneta ohjeistusta niitä tilan- teita varten, joissa selvitystarve tulee esille epäillyn aiheuttajan ja kohteen tai molempien työsuhteiden päätyttyä. Jos häiritsijänä on työnantaja itse (esimerkiksi toimitusjohtaja, hallituksen jäsen tai muu vastaavassa asemassa oleva taho), häirityn ei tarvitse erikseen ilmoittaa häirinnästä muulle työnantajan edustajalle, jotta menettely olisi katsottava kielletyksi syrjinnäksi. Hyvitys Tasa-arvolaissa on säädetty samaan tapaan kuin yhdenvertaisuuslaissa hyvitysseuraamuk- sesta. Tuomioistuin voi tuomita sen maksettavaksi tasa-arvolain 8 ja 8 a–8 c §:ssä säädetyn syrjinnän kiellon rikkomisesta. Hyvityksenä on maksettava vähintään 3 470 euroa. Hyvitys- tä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu, laajuus ja kestoaika sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksettavak- si määrätty taloudellinen seuraamus. Hyvitystä voidaan alentaa edellä säädetystä vähim- mäismäärästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä poistaa kokonaan, jos se harkitaan koh- tuulliseksi ottaen huomioon rikkojan taloudellinen asema ja pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset sekä muut olosuhteet. Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua lisäksi vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslain (412/1974) tai muun lain mukaan. Edellä selostettu häirintää työpaikoilla koskeva tasa-arvolain 8 d § velvoittaa elokuva- ja teatterialalla ja antaa selkeän toimintaohjeen työnantajille. Velvoitteen laiminlyön- nistä, samoin kuin muusta tasa-arvolaissa tarkoitetusta syrjinnästä voi seurata sanktio- na rahallisen hyvityksen maksamisvelvoite. Sen voi tuomita maksettavaksi yleinen tuomioistuin, ensiasteena käräjäoikeus. Tämä tarkoittaa sitä, että syrjinnän kohteeksi 76 Ks. selvittelyprosessista jäljempänä jakso 2.1.5. 77 HE 195/2004. Lainsäätäjä on siis tuonut yllä selvitetyn menettelyn esille lain perusteluissa. 31 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI joutuneen työntekijän on saatettava asia kanteella vireille tuomioistuimessa. Kanne on pantava vireille käräjäoikeudessa, jonka tuomiopiirissä on työnantajan yleinen oikeus- paikka. Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Työhönottotilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Kuvio 2.  Syrjinnän kiellon ja tasapuolisen kohtelun velvoitteen alkaminen ajallisesti. Työnantajavelvoitteet eivät rajaudu ajallisesti vain työsuhteen kestoaikaan. Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset syrjinnän kiellot ovat voimassa jo työhönotossa. Tämä tarkoittaa käytännössä kaikkea rekrytointiin liittyvää toimintaa työsopimuksen solmiminen mukaan lukien. Työsopimuslaissa säädetyn tasapuolisen kohtelun velvoite alkaa sitä vastoin ajallisesti vasta työnteon aloittamisesta. 2.1.4 Työaikalaki Työaikalain (605/1996)78 soveltamisala on laaja ja sitä sovelletaan sekä yksityis- että julkis- sektorilla tehtävään työ- ja virkasuhteiseen työhön. Nuorten työntekijöiden työajasta on säädetty nuorista työntekijöistä annetussa laissa (998/1993). Se syrjäyttää erityislakina työ- aikalain vastaavat säännökset. Nuorella työntekijällä tarkoitetaan henkilöä, joka ei ole täyttänyt 18 vuotta. Laissa sää- detään nuoren oikeudesta solmia, irtisanoa ja purkaa työsopimus, samoin kuin siitä, minkä ikäinen voi ylipäänsä tehdä työtä. Työhön saadaan ottaa henkilö, joka on täyttänyt 15 vuotta ja joka on suorittanut oppi- velvollisuutensa. Lisäksi työhön saadaan 14 vuotta täyttänyt tai saman kalenterivuoden aikana sanotun iän täyttävä henkilö ottaa sellaiseen kevyeen työhön, joka ei vahingoita 78 Esitys perustuu voimassa olevaan työaikalakiin. Työaikalain kokonaisuudistusta selvittänyt kolmikantainen työ- ryhmä sai mietintönsä valmiiksi kesäkuun lopussa 2017, jonka jälkeen työ- ja elinkeinoministeriössä valmisteltiin hallituksen esitys uudeksi työaikalaiksi. Lainsäädännön arviointineuvosto antoi 12.6.2018 lausuntonsa esityksestä ja suosittelee, että hallituksen esitysluonnosta täydennetään lausunnossa kuvatuilla lisäyksillä ennen hallituksen esi- tyksen antamista eduskunnalle. työhönotto työsopimuksen solmiminen työsuhteen aika syrjintäkiellot tasapuolinen kohtelu 32 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 hänen terveyttään tai kehitystään eikä aiheuta haittaa hänen koulunkäynnilleen. Työtä voi tehdä enintään puolet kulloinkin koulusta annettavasta loma-ajasta ja koulutyön aikana tilapäisesti tai muutoin kulloinkin kestoltaan lyhyen ajan. Viisitoista vuotta nuo- remman henkilön työaika saa koulujen loma-aikana olla enintään seitsemän tuntia vuorokaudessa ja 35 tuntia viikossa. Aluehallintovirasto voi myöntää poikkeusluvan mainittua nuoremman henkilön työskentelyyn tilapäisesti esiintyjänä tai avustajana taide- ja kulttuuriesityksissä sekä muissa vastaavanlaisissa tilaisuuksissa (ks. jäljempänä jaksot 2.1.8 ja 2.5.3). Osa työaikalain piiriin muutoin kuuluvasta työstä voi kuitenkin jäädä soveltamisalan ul- kopuolelle sen 2 §:n 1 momentin mukaan.79 Näistä rajoituksista on tässä yhteydessä syytä tuoda esille säännöksen 1 ja 3 kohdat: Tätä lakia ei sovelleta, lukuun ottamatta sen 15 §:n 3 momenttia: 1) työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai täl- laiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä, 3) työhön, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida kat- soa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Johtava asema työnantajayhteisössä80 voi siis tarkoittaa sitä, että henkilö jää työaikasuojan ulkopuolelle. Johtavassa asemassa olevan henkilön työn jääminen työaikalain ulkopuo- lelle riippuu tehtävien ja työn luonteesta. Pelkkä tehtävänimike, titteli tai asema organi- saatiorakenteessa ei ole ratkaiseva. Henkilöön tehtäviin on aina kuuluttava tosiasiasiallista toimivaltaa johtamisessa. Tässä yhteydessä arvioidaan kokonaisharkinnalla, missä määrin ja minkälaisin toimivaltuuksin työntekijä osallistuu tosiasialliseen johtamiseen työantaja yrityksessä tai sen osassa. Työaikalain soveltamisen kannalta merkitystä on siis erityises- ti sillä, minkälaiset työntekijän tosiasialliset tehtävät ovat. Toisena arviointikriteerinä on työntekijän asema. Vaikka soveltamisalaratkaisua ei ole nimenomaisesti kytketty työn 79 Osakeyhtiön toimitusjohtaja on osakeyhtiölain (624/2006) mukainen yhtiön toimielin, joka ei ole työsuhteessa yhtiöön. Toimitusjohtaja jää näin ollen kokonaan työaikalain soveltamisen ulkopuolelle. Seuraavassa selvitetään työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 ja 3 kohtien sisällöt, koska niillä voi olla käytännössä merkitystä arvioitaessa työaika- lain soveltuvuutta muun muassa tuottajan ja ohjaajan työsuhteessa. Selvitystyössä ei kuitenkaan kyseenalaistettu työaikalain soveltuvuutta. 80 Kysymys on työstä, jota siihen kuuluvien tehtävien sekä muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä. Viittauksella yritykseen, yhteisöön tai säätiöön pyritään kuvaamaan kaikkia työ- ja toimipaikkoja, joissa laki tulee sovellettavaksi. Kysymyksessä voi olla muun ohessa osakeyhtiö, osuuskunta ja kommandiittiyhtiö. Yhteisöllä tarkoitetaan lähinnä julkisen alan, kuten valtion, kuntien ja kirkon piirissä tai yhtey- dessä olevia toimipaikkoja, kuten virastoja ja laitoksia. 33 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 HÄIRINTÄ JA MUU EPÄASIALLINEN KOHTELU ELOKUVA- JA TEATTERIALALLA; SELVITYSRAPORTTI tekijän muodolliseen asemaan yrityksen, yhteisön tai säätiön organisaatiossa, on orga- nisatorisella asemalla kuitenkin merkitystä. Painoarvoa on tosiasiallisella asemalla, johon vaikuttavat työntekijän työtehtävät, palkkaus sekä toimintaoikeudet, vastuusuhteet ja mahdollisuudet vaikuttaa itse työaikaansa. Jotta työntekijä jäisi työaikalain soveltamisen ulkopuolelle, on hänen työsuhteensa ehdoista oltava pääteltävissä, että hänelle ei ole tar- koitus maksaa erikseen määräytyviä ylityö- ja sunnuntaityökorvauksia. Käytännössä tämä merkitsee sitä, että työntekijän työsuhteen ehtojen tulisi olla kokonaisuutena tarkastellen selkeästi hänen alaistensa työsuhteen ehtoja parempia ja vastata työnantajaorganisaa- tiossa suoranaisiin johtotehtäviin osallistuvien työsuhteen ehtoja. Soveltamisalarajausta tehtäessä merkitystä on myös työnantajayhteisön koolla. Mitä pienemmästä työpaikasta on kysymys, sitä rajoitetumpi on lain ulkopuolelle jäävä joukko. On huomattava, että lain soveltamisalarajausta ei voida kiertää esimerkiksi siten, että yhtiö pilkotaan lain kiertämis- tarkoituksessa pieniin tulosvastuuyksiköihin. Suurissa organisaatioissa lain soveltamisalan ulkopuolelle jäävää johtamista voidaan suo- rittaa useammalla organisaatiotasolla. Yksinkertaisessa yritysorganisaatiossa työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jääviä tehtäviä suorittavat yleensä vain välittömästi ylimmän johtajan alaisina työskentelevät johtajat. Lakia ei myöskään sovelleta niihin työntekijöihin, joiden tehtävät heidän asemansa, työtehtäviensä ja työn itsenäisyyden perusteella olisivat rinnastettavissa edellä mainittuihin johtamistehtäviin. Tällaisilla työntekijöillä on erityistä asiantuntemusta ja työssään johtamiseen rinnastettavaa itsenäistä päätösvaltaa ja he voi- vat myös itsenäisesti päättää työajastaan. Lain soveltamisalan ulkopuolelle voivat jäädät sellaiset johtavassa asemassa olevat työntekijät, jotka edustavat työnantajaa työsuhteita koskevissa asioissa suhteessa muihin ylempiin toimihenkilöihin. Keskijohto siis kuuluu työ- aikalain soveltamisalaan, vaikka tähän ryhmään kuuluvien työntekijöiden työt voivat sisäl- tää erilaisia vaativiakin johtamis- ja suunnittelutehtäviä. Kuten työaikalaissa säädetään, voi myös työnantajayhteisön itsenäisen osan ylin johto jäädä sen soveltamisalan ulkopuolelle. Tällaisen osan tulee olla toiminnallisesti itsenäinen ja esimerkiksi liikevaihdolla ja työnte- kijämäärällä mitattuna kooltaan merkittävä suhteessa koko yritykseen. Kysymyksessä voi olla esimerkiksi alueellisen tai muutoin toiminnallisesti itsenäisen yksikön ylin johto tai suurten keskusliikkeiden, luotto- ja vakuutuslaitosten alue- tai vastaavien konttoreiden se- kä näihin verrattavien liikkeiden, esimerkiksi itsenäisinä yksiköinä toimivien tavaratalojen ylin johto. Elokuvan tuotantoyhtiöissä ja teattereissa edellä tarkoitettuja työntekijöitä saattavat olla muun ohessa teatterinjohtaja, tuottaja ja linjatuottaja. Asia ei kuitenkaan ratkea tehtävänimikkeen perusteella vaan arvioimalla yllä selostettujen edellytysten täyttymis- tä yksittäistapauksessa. Työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdassa säädetyn soveltamisalarajoituksen perusteella työaikalain ja siten myös työaikakirjanpitovelvollisuuden ulkopuolelle jää työ, ”jota työn- 34 OPETUS- JA KULTTUURIMINISTERIÖN JULKAISUJA 31/2018 tekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä”. Muulla kiinteällä työpaikalla kuin työnteki- jän kotona tehtävä työ kuuluu aina työaikalain soveltamisalaan riippumatta siitä, missä työpaikka sijaitsee. Edellä säädetty rajoitus koskee ensiksikin työtä, jota työntekijä tekee yksinomaan kotonaan tai muualla itse valitsemassaan paikassa, jos hän myös itse päättää työn tekemisen ajankohdista. Tällainen työ jää siis työaikalain ulkopuolelle, mikäli työn- tekijä itse päättää työsuorituksensa ajankohdan työnantajan valvomatta ja ehkä voimat- takaan valvoa työhön käytettävän ajan järjestelyjä. Soveltamisalarajoitus on tarkoitettu suppeaksi.81 Työnantajan on lähtökohtaisesti seurattava työaikaa myös silloin, kun työ tehdään kotona ja kiinteän työpaikan ulkopuolella. Työaikalain piiristä kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävä työ rajautuu pois vain, jos se on luonteeltaan tai suoritusolosuhteil- taan niin itsenäistä, ettei työnantajalta voida edellyttää työntekijän työaikojen järjestelyä ja valvontaa sekä ettei hän myöskään tee sitä. Kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävään työhön on siten sovellettava työaikalakia, jos työnantaja voi etukäteen määrätä sen päivit- täiset ajankohdat samoin kuin jos työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa, milloin hän aloit- taa ja lopettaa päivittäisen työnsä. Lisäksi edellytetään, että työnantajalla on tosiasiallisesti mahdollisuus valvoa työajan käyttöä työpäivän aikana.82 Toimistolla tai muulla kiinteällä työpaikalla työskentelyä on yleensä pidetty työaika- lain alaisena siinäkin tapauksessa, että työntekijä suorittaa osan työtehtävistään kiin- teän työpaikan ulkopuolella (ks. esim. työneuvoston lausunnot TN 1371-00 ja TN 1436- 10). Lähtökohtana on, että työnantaja järjestää kiinteälle työpaikalle työajan seurannan ja huolehtii siellä suoritettavan työn pysymisestä työaikalaissa säädettyjen rajoitusten puitteissa.83 Työaikalaki ei jää soveltumatta pelkästään sillä perusteella, että työ suoritetaan kiinteän työpaikan ulkopuolella. Työn on lisäksi oltava sellaista, jonka ajankohdan ja ehkä paikan- kin työntekijä itse päättää ja johon käytettävän ajan järjestelyjä työnantaja ei valvo eikä 81 Lainkohdan tulkinnasta on suhteellisen paljon työneuvoston lausuntoja. 82 Työneuvosto tarkasteli lausunnossaan TN 1452-13, oliko asennustyömaata pidettävä kiinteänä työpaikkana. Y Oy:n asentajat suorittivat taloelementtien asentamisen sovittuun asennusvalmiuteen eri puolella S